Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và đổi mới doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN ĐÌNH TRUNG Hà Nội, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: NGUYỄN ĐÌNH TRUNG Người hướng dẫn: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN Hà Nội, 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố. Hà Nội, tháng 3 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Đình Trung
ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Ngoại Thương, tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sỹ với kết quả là đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam”. Luận văn này hoàn thành ngoài sự nỗ lực, phấn đấu của bản thân, đó là sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy, quý cô đang giảng dạy tại Trường Đại học Ngoại Thương đã trang bị nguồn kiến thức về Quản trị kinh doanh và gợi mở cho tôi những hướng nghiên cứu mới trong quá trình học tập. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu đó. Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn PGS, TS. Bùi Anh Tuấn đã quan tâm, tạo điều kiện, hướng dẫn tận tình về nội dung và phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi hoàn thành Luận văn. Xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo đang công tác tại Trường Đại học Ngoại Thương; Ban lãnh đạo Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tài liệu, số liệu, giúp tôi có cơ sở để nghiên cứu và hoàn thành Luận văn của mình. Cuối cùng, xin cảm ơn sự chia sẻ, động viên, ủng hộ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ trong suốt quá trình học tập để tôi đạt được kết quả nghiên cứu này. Tác giả luận văn Nguyễn Đình Trung
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG, HÌNH .................................................................................... vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ...........................................vii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 4 1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 4 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực............................................................ 7 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 8 1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................. 10 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 10 1.2.2. Phân tích công việc ......................................................................................... 12 1.2.3. Công tác tuyển dụng........................................................................................ 20 1.2.4. Đào tạo và phát triển ....................................................................................... 23 1.2.5. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ................................................................... 28 1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 29 1.2.7. Đãi ngộ ............................................................................................................ 32 1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực............................. 34 1.3.1. Những nhân tố bên ngoài ................................................................................ 34 1.3.2. Những nhân tố bên trong................................................................................. 35 1.4. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 37 1.4.1. Quan điểm và chính sách về quản trị nguồn nhân lực .................................... 37 1.4.2. Tổ chức bộ máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 41 1.4.3. Đội ngũ nhân lực làm công tác Quản trị nguồn nhân lực ............................... 44 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM ......................................................................................................................... 46
iv 2.1. Khái quát về Tổng công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam ............... 46 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty ......................................... 46 2.1.2. Chức năng và lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ............................................. 47 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng công ty ..................... 49 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................................................... 52 2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty ..................................................................... 54 2.3. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty .......................... 56 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 56 2.3.2. Phân tích công việc ......................................................................................... 58 2.3.3. Tuyển dụng...................................................................................................... 58 2.3.4. Đào tạo ............................................................................................................ 60 2.3.5. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ................................................................... 61 2.3.6. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 62 2.3.7. Chính sách đãi ngộ .......................................................................................... 63 2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty....................................................................................................................... 65 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM .................................................................................. 69 3.1. Định hƣớng phát triển Tổng công ty giai đoạn 2017 - 2020 ......................... 69 3.1.1. Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2017 - 2020 ............................................................................................................... 69 3.1.2. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty giai đoạn 2017 - 2020 ............................................................................................................... 69 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty ............................................................................................................. 70 3.2.1. Các giải pháp về hoạch định nhân lực ............................................................ 70 3.2.2. Các giải pháp về tổ chức phân tích công việc ................................................. 71
v 3.2.3. Các giải pháp về tuyển dụng ........................................................................... 73 3.2.4. Các giải pháp về đào tạo ................................................................................. 77 3.2.5. Các giải pháp về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 85 3.2.6. Các giải pháp về đánh giá thực hiện công việc ............................................... 89 3.2.7. Các giải pháp về chính sách đãi ngộ ............................................................... 90 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 96 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 97
vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty..........................53 Bảng 2: Phân tích số lượng, chất lượng tăng, giảm nhân lực năm 2017 ..................59 Bảng 3: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng của Tổng công ty.....59 Bảng 4: Bảng tổng hợp các ý kiến đánh giá về kiến thức nghề nghiệp ....................60 Bảng 5: Ý kiến về những phẩm chất cần bồi dưỡng cho nhân viên .........................82 Hình 1: Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty và Môi trường Việt Nam ..............................51 Hình 2: Đánh giá của người lao động về mức lương hiện hưởng .............................63 Hình 3: Lý do người lao động không rời bỏ công ty khi có cơ hội nhận mức lương cao hơn ..............................................................................................64
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Tên luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Tác giả: Nguyễn Đình Trung Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Nghiên cứu của Luận văn nhằm phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam thông qua việc phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Từ thực trạng đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao. Đời sống người dân được nâng lên. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển. Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam được thành lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con; năm 2010, Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Bộ Tài nguyên và Môi trường làm chủ sở hữu; định hướng đến năm 2020, Tổng công ty sẽ phát triển thành đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường.
2 Tuy nhiên trên thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty vẫn còn nhiều bất cập và chưa được chú trọng. Điều này có thế ảnh hưởng đến mục tiêu và lợi thế của Tổng công ty. Do đó hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty là một nhiệm vụ cấp thiết, vô cùng quan trọng giúp cho Tổng công ty trở thành một đơn vị phát triển mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực chuyên ngành. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn cao. Do đó, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Theo tìm hiểu của tác giả, do khách thể nghiên cứu của đề tài chỉ cố định ở phạm vi từng công ty nên hiện chưa có đề tài nào trùng lắp với đề tài tác giả đang thực hiện. Tuy nhiên, trên quy mô quốc gia lẫn quốc tế thì có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến đối tượng tác giả đang nghiên cứu... Các luận văn đều tập trung phân tích, đánh giá các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Vì thế tác giả sẽ tiếp tục đi sâu nghiên cứu phân tích, đánh giá các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực và giải quyết các câu hỏi sau: - Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong giai đoạn nghiên cứu? - Cần làm gì để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Luận văn nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và đổi mới doanh nghiệp. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu này thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như sau:
3 - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong những năm qua. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. + Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng để nghiên cứu là: - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra. - Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh. 6. Kết cấu của luận văn Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. (Nguyễn Hữu Thân, 2006) Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức. (Nguyễn Hữu Thân, 2006) Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…
5 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. (Nguyễn Tiệp, 2010) Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. 1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực). Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Quản trị nguồn nhân lực vẫn là chức năng tổ chức gồm các hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp giải quyết một cách hiệu quả mối quan hệ với cán bộ, nhân viên của mình trong các giai đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng. (Nguyễn Tiệp, 2010) Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức.
6 Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức. (Hà Văn Hội, 2007) Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011) Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của Quản trị nguồn nhân lựcđáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
7 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực chính là những phương diện hoạt động cơ bản của nó, bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
8 nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen thưởng kịp thời). Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm,...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008) 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011) Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
9 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008) Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
10 không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. (Hà Văn Hội, 2007). 1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nhằm giúp các nhà quản trị dự báo và lập kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm và sử dụng lực lượng lao động của mình. (Nguyễn Hữu Thân, 2006) Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định. Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đâu, bao nhiêu, lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra. (Bùi Văn Nhơn, 2006). Việc hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân lực của các tổ chức trong bộ máy công ty gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của công ty thành những dữ kiện về nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó. Việc hoạch định nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc… Đồng thời, cũng phải
11 tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,…. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất. Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới. Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng về nguồn tài nguyên nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngoài. Bước 2: Đề ra các chính sách Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: thừa hoặc thiếu nhân lực, vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính sách cũ hay cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên cần phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.