Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng Công ty Đông Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở tổng quan lý thuyết và thực tiễn công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản, luận văn phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng Công ty Đông Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA TRẦN THẾ MẠNH Hà Nội-2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng Công ty Đông Bắc Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Trần Thế Mạnh Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thái Phong Hà Nội-2019
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào trước đó. Tác giả xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Quảng Ninh, ngày 09 tháng 9 năm 2019 Tác giả Trần Thế Mạnh
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của PGS, TS. Lê Thái Phong, các thầy cô giáo Khoa QTKD, Trường Đại học Ngoại thương, tập thể lãnh đạo và các phòng ban, công trường, phân xưởng Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc cùng nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô và nhiều nhà khoa học kinh tế khác. Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa học cũng như hoàn thành luận văn này. Tác giả
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ........................................................................ vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH MỎ..............................................................7 1.1.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...................7 1.1.1. Khái niệm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7 1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .............10 1.2. Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................................................................12 1.2.1. Hoạch định nhân lực ..............................................................................12 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực..............................................................................13 1.2.3. Đào tạo và đào tạo lại để nâng cao năng lực chuyên môn ...................14 1.2.4. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực .........................................................15 1.2.5. Khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần nhằm duy trì nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động ................................................................15 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................................................................17 1.3.1. Các yếu tố chủ quan ...............................................................................17 1.3.2. Các yếu tố khách quan ...........................................................................18 Kết luận chương 1 .................................................................................................211 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ...........................................................................................................222 2.1. Khái quát về Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản – Tổngcông ty Đông Bắc ......................................................................................222
iv 2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc ..................................................................................222 2.1.2. Khái quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản - Tổng công ty Đông Bắc. .........................26 2.2. Tổng quan về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp mỏ ...............................................................................................................................28 2.2.1. Công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp khai thác than ở Việt Nam ...................................................................................................................28 2.2.2. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân lực đối với Công tác Khai thác Khoáng sản .............................................................................................352 2.3. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc .......................................................33 2.3.1. Công tác hoạch định nhân lực ...............................................................33 2.3.2. Xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực ...................354 2.3.3. Công tác đào tạo và đào tạo lại ..............................................................42 2.3.4. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực......................................................47 2.3.5. Xây dựng và thực hiện chính sách khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực ............................................55 2.4. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản - Tổng công ty Đông Bắc .......................................62 2.4.1. Kết quả đạt được .....................................................................................62 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân........................................................................63 Kết luận chương 2 ...................................................................................................67 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC .............................................................................68 3.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản giai đoạn 2018 - 2020 ..............................................................68 3.2. Định hướng chung về quản trị nhân lực. ...................................................69 3.2.1. Định hướng quản trị nhân lực của Tổng công ty Đông Bắc. ..............69
v 3.2.2. Định hướng quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản ........................................................................................71 3.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sảngiai đoạn 2018-2020 ................................................76 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng nhân lực ....76 3.3.2. Giải pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động ...........................................................................................80 3.3.3. Giải pháp quản lý hoàn thiện cơ cấu nhân lực ...................................853 3.3.4. Giải pháp tăng cường tạo động lực thúc đẩy người lao động ..............87 3.4. Kiến nghị .....................................................................................................942 3.4.1. Kiến nghị với Tỉnh Quảng Ninh ..........................................................942 3.4.2. Kiến nghị với Tổng công ty Đông Bắc .................................................953 Kết luận chương 3 .................................................................................................964 KẾT LUẬN ............................................................................................................975 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................986
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BHNT : Bảo hiểm nhân thọ BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CB-CNV : Cán bộ công nhân viên CBNV : Cán bộ nhân viên CNVC : Công nhân viên chức ĐB : Đông Bắc MTV : Một thành viên PGĐ : Phó giám đốc QĐ : Quyết định QTNL : Quản trị nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TCKT : Tài chính kế toán TCLĐ : Tổ chức lao động TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VT-CB : Vận tải chế biến XDCB : Xây dựng cơ bản
vii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH Danh Mục Bảng Bảng 2.1: Tình hình tài sản của Công ty ...................................................................26 Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty ....................................27 Bảng 2.3: Chỉ tiêu tiền lương năm 2018 ...................................................................35 Bảng 2.4: Lao động theo trình độ..............................................................................49 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của công ty ................................49 Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ......................................................50 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Công ty .............51 Bảng 2.8: Cơ cấu theo độ tuổi ...................................................................................52 Bảng 2.9: Cơ cấu theo thâm niên công tác ................................................................53 Bảng 2.10: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm (người) ........................53 Bảng 2.11: Thống kê nguyên nhân lao động xin nghỉ việc năm 2018......................54 Bảng 2.12: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2013 đến 2018 ..................58 Bảng 3.1: Các chỉ tiêu SXKD giai đoạn năm 2019 – 2020 ......................................68 Bảng 3.2. Tổng hợp kế hoạch tiêu hao lao động và tiền lương 2019-2020 ..............73 Bảng 3.3: Dự kiến biên chế lao động theo các năm từ 2019- 2020 ..........................74 Bảng 3.4: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2019-2020 ........................75 Bảng 3.5: Dự kiến số lượng quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2019-2020 ...........75 Bảng 3.6: Bảng mô tả công việc ...............................................................................77 Bảng 3.7: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động ..............................................78 Bảng 3.8 Tổng hợp các giải pháp và dự kiến kết quả đạt được ..............................931 Danh Mục Hình Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức của Công ty ....................................................................25 Hình 2.2: Biều đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty ...................50 Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .......................................................51 Hình 2.4: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm .......................................54 Hình 2.5: Biểu đồ thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2013 - 2018 ................59
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Quản trị nguồn nhân lực là một công tác quan trọng có vai trò to lớn đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là một hoạt động bề sâu bên trong của doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động và là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hiện nay đang trên đà phát triển với tốc độ nhanh, vai trò của công tác quản trị nhân lực càng trở nên quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Đây chính là những thách thức đối với các doanh nghiệp khi cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho nhân lực phát triển để có thể cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Đặc biệt trong môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm, điều kiện sản xuất khai thác khó khăn của ngành khai thác than Việt Nam nói chung và Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc nói riêng cần phải có những chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đáp ứng đáp ứng yêu cầu của công ty trong thời gian tới. Bài luận văn ngày nghiên cứu, phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng Công ty Đông Bắc và đã tìm ra được một số thành công cũng như hạn chế của công ty. Công ty đã đạt được những kết quả nhất định trong việc thu hút lao động thực hiện các chế độ đãi ngộ, phúc lợi đối với người lao động góp phần tạo động lực một cách đáng kể cho người lao động khi tham gia làm việc tại công ty. Bên cạnh đó, còn tồn tại một số hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực, giữ được người lao động làm việc lâu dài với công ty. Từ những hạn chế đang tồn tại, tác giả đã phân tích, tìm ra nguyên nhân căn bản và đề xuất một số giải pháp tình thế, giải pháp lâu dài góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Những giải pháp này có thể phần nào định hình được hướng đi trong công tác hoàn thiện quản trị nhân lực của công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt, không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà các doanh nghiệp nước ngoài. Đặc biệt, nền kinh tế của nước ta trong những năm gần đây đang trên đà phát triển với tốc độ nhanh chóng trong sự vận động của nền kinh tế nhiều thành phần, cuộc cạnh tranh đó đưọc thể hiện trên nhiều mặt như công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lượng. Một nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững cần phải dựa trên ba trục cơ bản đó là: áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất. Hiện nay, trong bối cảnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nhân lực được xem là khâu đột phá, nền tảng phát triển bề vững và tăng lợi thế cạnh tranh do đó phát triển nguồn nhân lực được xem là tất yếu đối với tất cả các doanh nghiệp. Để cho các doanh nghiệp trong cả nước nói chung và của ngành than nói riêng đứng vững và phát triển với sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải nghiên cứu áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhằm tận dụng tối đa về nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, trong đó nguồn nhân lực lao động là một nhân tố đóng vai trò quyết định vì con người là một bộ phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Người lao động là tài sản quan trọng nhất đối với một doanh nghiệp, họ có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế và luôn thay đổi, phát triển về thể chất. Vì thế, việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn đề thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển người lao động như thế nào để đạt được những mục đích về kinh tế - xã hội đặt ra của doanh nghiệp là rất quan trọng. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong tổ chức quản lý doanh nghiệp, thì quản trị nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng để đi tới thành công, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp hoạt động
2 cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xây dựng chiến lược về nhân lực có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất, là lợi thế cạnh tranh ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định trong mọi doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con người. Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý. Các điều kiện kinh tế xã hội của đất nước luôn có sự biến động, nguồn nhân lực - con người giàu năng lực sẽ đem đến cho doanh nghiệp những sáng tạo lớn lao, những kỳ tích vượt bậc. “Nghệ thuật quản trị nhân lực” sẽ dẫn dắt những đổi mới để tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực ưu tú với những thành viên tích cực và giàu lòng trung thành sẽ thực sự là bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà đi tới đồng thời sẽ tạo ra giá trị kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp. Việc áp dụng các biện pháp quản lý nhằm đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc là rất có ý nghĩa trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc nói riêng. Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc là một đơn vị khai thác than, tài nguyên có hạn do đó việc sử dụng chất xám con người để khai thác tài nguyên có hiệu quả là rất cần thiết. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, vấn đề quản trị nhân lực nói riêng và phát triển nguồn nhân lực
3 nói chung của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự biến động về quân số, công ty đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty. Đặc biệt, công ty đang phải đối mặt với sự thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao trong thời gian gần đây. Vì vậy, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang là một trong những ưu tiên hàng đầu được ban lãnh đạo công ty quan tâm. Xuất phát từ tình hình trên, với kiến thức được trang bị trong khóa học và tích lũy kinh nghiệm qua các năm làm việc tại công ty, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp như sau: - Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần than Hà Lầm giai đoạn 2014-2020” của tác giả Vũ Đình Rạo, Trường Đại học Mỏ địa chất năm 2014. Đề tài này đã nghiên cứu về những giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần than Hà Lầm giai đoạn 2014-2020. - Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất khẩu cao su”, của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008. Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng bao gồm các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung. - Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015”, của tác giả Phạm Thị Thúy Mai, trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2007. Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách quản lý nguồn nhân lực, tình hình triển khai
4 thực hiện các chức năng của quản trị nhân lực. - “Giải bài toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, của tác giả Đỗ Huyền báo kinh tế kinh doanh thời đại (2011). Nội dung bài báo này đưa ra những hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam đó là thiếu công nhân lành nghề để phát triển các ngành kinh tế chủ lực. Và đưa ra các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế về nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam để các Bộ, ngành địa phương, các tổ chức doanh nghiệp phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của riêng mình. - Bài báo “Đào tạo nghề tại ngành than Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế” của Phương Hữu Tùng trong tạp chí Khoa học dạy nghề (2015). Bài báo đã chỉ ra thực trạng của ngành than Việt Nam trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Bài báo cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm giúp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. Tóm lại: có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành nghề kinh tế khác nhau. Các nghiên cứu đã nêu ra thực trạng về nhân lực và những hạn chế từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phụ những hạn chế đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa xem xét và tiếp nhận một cách có hệ thống về công tác quản lýnhân lực trong các doanh nghiệp. Điểm khác biệt của đề tài, “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc” là tác giả đã tiếp cận công tác quản trị nhân lực ở nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra giải pháp tăng cường hiệu quả nhất nhằm củng cố và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản. 3. Mục đích nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và thực tiễn công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản, luận văn phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
5 và phát triển bền vững công ty. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Nghiên cứu các nội dung liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản. Trong đó, đề cập đến những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của công ty. - Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc. - Về thời gian: Luận văn được thực hiện nghiên cứu từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2019. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản. - Một số giải pháp tăng cường QTNL và kiến nghị nhằm thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản. 6. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp nghiên cứu hệ thống: Hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến công tác quản trị nhân lực, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới QTNL trong doanh nghiệp. - Phương pháp điều tra thực tế, thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu để nghiên cứu một cách toàn diện về hiệu quả quản lý đối với nguồn nhân lực. 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác
6 quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu sẽ tạo ra những luận cứ khoa học và thực tiễn đối với công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản nói riêng, góp phần đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. 8. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong ngành mỏ. Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc.
7 CHƯƠNG 1TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦADOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH MỎ 1.1.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực Trong các hoạt động sản xuất, lao động tạo ra của cải vật chất, năng lực của con người đóng vai trò quan trọng, chi phối và có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực. Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực được định nghĩa là “nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Nguyễn Tiệp 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh 2008). Hiểu theo nghĩa hẹp hơn, nhân lực bao gồm nhóm người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động (Nguyễn Tiệp 2005, tr.7,8). Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ. Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế xã hội. Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế.
8 Theo cách nghiên cứu trên có thể cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội kinh tế. Từ những quan niệm nêu trên, có thể rút ra nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà là tổng hợp nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. Những khái niệm nhân lực này được nêu ra trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, tuy nhiên khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp sẽ cụ thể hơn. Theo tác giả Bùi Văn Nhơn, “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn 2006, tr.72). Tác giả Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân lại hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2004). Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, chế độ y tế...Thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính. Trí lực là mặt tiềm tàng to lớn của con người bao gồm: trình độ, quan điểm, lòng tin, nhân cách...Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản lý bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản lý ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
9 Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Quản trị nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên nhiều giác độ khác nhau: Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người” (Nguyễn Hữu Thân 2002). Một khái niệm khác cho rằng: Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản lý nhân sự” hay “Quản lý lao động”) là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người. Mặt khác, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ
10 chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp đáp ứng, giúp công ty đạt được những mục tiêu đã đề ra. Đối tượng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ nhân viên, người lao động trong một doanh nghiệp và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp. Qua các khái niệm trên, quản trị nhân lực có thể hiểu là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. 1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản lý vẫn là quản trị nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản lý kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản lý tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hoá của doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. 1.1.2.1.Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu được trong quản lý sản xuất kinh doanh, nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần