Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu của đề tài "Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91" là tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lựcvà quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong 5 năm (2013 – 2017). Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong thời gian tới (từ năm 2018 định hướng đến năm 2025).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN 91 Chương trình: Điều hành cao cấpEMBA BÙI THỊ LAN
Hà Nội 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN 91 Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp EMBA Mã số: 60340102 Học viên Cao học: BÙI THỊ LAN
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN Hà Nội 2018
5 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin cây. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Học viên Bùi Thị Lan
6 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo công ty TNHH MTV 91 cùng các đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH MTV 91 đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập tại đây. Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy, tôi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để tôi hoàn thiện khả năng nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn, Hà Nội, ngày tháng năm 2018
7 MỤC LỤC DANH MỤC TỬ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ được viết tắt 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 GĐ Giám đốc 3 XDCB Xây dựng cơ bản 4 SX Sản xuất 5 VTCB Vật tư cơ bản 6 KTHL Khai thác hầm lò
8 DANH MỤC BẢNG
9 DANH MỤC HÌNH
10 TÓM TẮT Từ lâu, con người vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động vào công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Công ty TNHH 1 thành viên 91 là Công ty con của Tổng Công ty Đông Bắc là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc Phòng chỉ đạo làm 2 nhiệm vụ chính trị chiến lược là sản xuất khai thác kinh doanh than và huấn luyện quân dự bị động viên sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ vững an ninh miền Đông Bắc Tổ quốc. Trong những năm qua cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước, Công ty đã không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất, áp dụng những phương pháp quản lý tiên tiến, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao thu nhập và đời sống cho người lao động... đạt được nhiều thành tích lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, luôn xứng đáng là một trong những đơn vị đầu đàn của Tổng công ty Đông Bắc . Với những đặc điểm sản xuất, kinh doanh đặc thù, việc quản trị nguồn nhân lực của Công ty luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm đặc biệt. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế như sự thiếu phù hợp trong cơ cấu lao động, công tác tuyển dụng và đào tạo lao
11 động còn yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Từ đó, đặt ra vấn đề cấp thiết phải có sự nghiên cứu một cách cụ thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH 1 thành viên 91 để từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế nói trên. Trên cơ sở đó, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau: Thứ nhất, tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dựa trên những khái quát chung đó, luận văn đã chỉ ra được những nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Thứ hai, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong 5 năm (2013 – 2017), luận văn đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty:tình trạng khó tuyển dụng nhân lực học các nghề mỏ hầm lò, khối lao động trực tiếp trong hầm tại ty có xu hướng bỏ việc cao. Thứ ba, thông qua việc đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91, tập trung ở một số điểm sau: cơ cấu tổ chức, công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, sử dụng lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới.
12 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động vào công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức, điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Công ty TNHH 1 thành viên 91 là Công ty con của Tổng Công ty Đông Bắc là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc Phòng chỉ đạo làm 2 nhiệm vụ chính trị chiến lược là sản xuất khai thác kinh doanh than và huấn luyện quân dự bị động viên sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ vững an ninh miền Đông Bắc Tổ quốc. Trong những năm qua cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước, Công ty đã không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất, áp dụng những phương pháp quản lý tiên tiến, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao thu nhập và đời sống cho người lao động... đạt được nhiều thành tích
13 lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, luôn xứng đáng là một trong những đơn vị đầu đàn của Tổng công ty Đông Bắc . Với những đặc điểm sản xuất, kinh doanh đặc thù, việc quản trị nguồn nhân lực của Công ty luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm đặc biệt. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế như sự tiếu phù hợp trong cơ cấu lao động, công tác tuyển dụng và đào tạo lao động còn yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, việc đánh giá hoàn thành công việc của người lao động chưa thực sự hiệu quả dẫn đến các chế độ đãi ngộ chưa thực sự đúng theo năng lực và đóng góp của cán bộ, nhân viên của Công ty. Từ đó, đặt ra vấn đề cấp thiết phải có sự nghiên cứu một cách cụ thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH 1 thành viên 91 để từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế nói trên. Xuất phát từ thực tế trên, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, cùng các cán bộ trong Công ty TNHH 1 thành viên 91, tác giả đã chọn vấn đề “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91” làm đề tài cho Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là: Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lựcvà quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
14 Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong 5 năm (2013 – 2017). Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong thời gian tới (từ năm 2018 định hướng đến năm 2025). 3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm mục đích hoàn thiện hoạt độngquản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu này là: Có những yếu tố nào tác động đên hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91? Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 diễn ra như thế nào? Có các giải pháp nào để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại Công ty TNHH 1 thành viên 91. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng hoạt đọng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 được thu thập trong giai đoạn 5 năm 2013 – 2017. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty từ năm 2018 định hướng đến năm 2025.
15 Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Về nội dung, phạm vi của luận văn bao gồm 5 vấn đề: (1) Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (2) Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (4) Các thành tựu và hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91; (5) Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cong ty. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt, phương pháp điều tra xã hội học thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cũng được sử dụng nhằm thu thập những đánh giá của người lao động về các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Trong đó: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh được sử dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm làm rõ các khái niệm, mục tiêu, nội dung của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật học được sử dụng trong Chương 2 khi nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong giai đoạn 2013 – 2017. Phương pháp điều tra, khảo sát cũng được sử dụng trong chương này nhằm thu thập những đánh giá của người lao động về các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Cụ thể: Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty TNHH 1 thành viên 91, cụ thể là các cán bộ ở các phòng ban và công nhân lao động trong các hầm lò.
16 Nội dung bảng hỏi: Đánh giá sự thỏa mãn của người lao động về các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải được sử dụng trong Chương 3 khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong giai đoạn tới (2018 – 2025). 6. Đóng góp của luận văn Hệ thống hóa các lý luận có liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đánh giá một cách cụ thể thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Luận văn này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại các doanh nghiệp ở Việt Nam. 7. Bố cục của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham khảo thì gồm 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong chương này, luận văn trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đếnnguồn nhân lực, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các nhân tố tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
17 Chương 2: Thực trạngquản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Chương này phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại Công ty TNHH 1 thành viên 91 cũng như đánh giá những thành tựu và hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Chương 3: Một số giải páp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91. Chương này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu trong chương 2 để đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91
18 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀNGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”.Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lựclà một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định (Nguyễn Hữu Thân, 2004). Tài nguyên nguồn nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khỏe của tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khỏe của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2004). Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…
19 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng quản trị chính là con người. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sứ khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức khỏe của bản thân mỗi người, chế độ ă uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như nhân cách, quan điểm sống, lòng tincủa từng con người. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp như là tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị. Đó là nguồn tài nguyên quý giá nhất bởi vì con người luôn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng thể lực của người lao động đã được khai thác gần như cạn kiệt. Tuy nhiên sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn mới mẻ và nhiều bí ẩn (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). Để đạt được mục đích chung của tổ chức một cách có hiệu quả, thì việc quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đồng thời nó cũng là một công việc vô cùng khó khăn. Bởi vì nó làm việc với những con người cụ thể, với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa khác nhau. Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” (Nguyễn Thanh Hội, 2000). Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” (Nguyễn Thanh Hội, 2000).
20 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu kinh tế:Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội. Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. Mục tiêu củng cố tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy. 1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.