Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolime

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

61
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolime" trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex; Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolime

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THÀNH TRUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, NĂM 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THÀNH TRUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH MẠNH TUẤN HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Học viên Nguyễn Thành Trung
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 7 1.1. Một số khái niệm ....................................................................................... 7 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 9 1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................................................... 13 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 18 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex ....................................................................................................... 23 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX ...................... 28 2.1. Khái quát về công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex ............................. 28 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex .................................................................................... 34 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex .......................................... 42 2.4. Thực trạng các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex............ 51 2.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex ....................................................... 57 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX ...................... 60 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex ............................................................ 60 3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex ................................................... 63 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 74
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBNV Cán bộ nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật DN Doanh nghiệp ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc MTV Một thành viên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PCC-1 Công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex TNHH Trách nhiệm hữu hạn TTTD Thể dục thể thao
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác tính đến tháng 31/12/2020 ..................................................................................... 34 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo ........................................... 35 Bảng 2.3 Phân loại sức khỏe của cán bộ công nhân viên tại công ty năm 2020 ...... 37 Bảng 2.4 - Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động trong công ty trong những năm gần đây......................................................................................... 39 Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo loại lao động ...................................... 40 Bảng 2.6 : Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý cấp trung tại công ty .............................................................................................. 44 Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về quy hoạch và sử dụng nhân lực ............ 45 Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về Chính sách đào tạo của công ty ............ 46 Bảng 2.9. Mức độ quan tâm, bảo vệ sức khỏe cho CBCNV của công ty ................. 49 Bảng 2.10: Yếu tố tạo nên sự gắn bó của người lao động với Công ty .................... 54 Bảng 2.11: Số lượng và chất lượng đội ngũ công tác nhân sự của công ty .............. 56 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần xây lắp 1 – Petrolimex .......31 Biểu đồ 2.1 Số lao động được đào tạo kỹ năng mềm năm 2020...............................36 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động chia theo ngành đào tạo .............................................41
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh cả ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Bên cạnh đó, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu và rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất lớn, để tồn tại và phát triển bền vững các doanh nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao. Công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 – Petrolimex là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây lắp bồn bể chứa xăng dầu, gas, hóa dầu, hóa chất, Jet A-1 nên đòi hỏi có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc và yêu cầu của khách hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng lớn giữa các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực xây lắp trong và ngoài nước. Do đó, trong những năm qua, công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex cũng rất chú trọng đến các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ cung cấp ra thị trường. Nhờ đó mà nguồn nhân lực của công ty đã có những phát triển về cả số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực đặc thù của ngành xây lắp. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động công ty, tạo nên bước đột phá mới, công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex cần có giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Với những lý do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex” làm luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Cho đến nay, đã có nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu nổi bật về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thể kể đến là: Luận án tiến sĩ của Lê Thị Hồng Điệp với đề tài luận án “Phát triển nguồn nhân 1
lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” bảo vệ năm 2005 tại Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong đó, tác giả luận án đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn cần kể đến công trình nghiên cứu của Vũ Bá Thể năm 2005 “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã tiếp cận trêm cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế, tác giả đã tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực và rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian tới. Tiếp đến là Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Hà Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội” bảo vệ năm 2016 tại Học viện Khoa học Xã Hội. Luận án đã khái quát thực trạng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp, khu chế xuất ở Hà Nội, những khu vực tập trung nguồn lao động dồi dào nhưng vẫn yếu kém về chất lượng. Một phần do ở Việt Nam việc đào tạo nguồn nhân lực vẫn mang nặng tính lý thuyết, thiếu tính thực hành nên đa phần người lao động kỹ thuật cần được đào tạo lại mới có thể nắm bắt công việc. Trước bối cảnh toàn cầu hóa, đòi hỏi lao động có trình độ tay nghề cao thì tác giả đã đưa ra những giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao kiến thức và cải thiện trình độ cho lao động khu vực này như nâng cao chất lượng giáo viên dạy nghề hay đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp nhằm thu hút lao động. Ngoài các luận án tiến sĩ, đề tài cấp bộ, cấp nhà nước, chủ đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được đề cập đến trong các tạp chí chuyên ngành. Cụ thể, có thể kể đến các bài đăng tạp chí sau: Trước hết cần kể đến bài viết của Phạm Công Nhất “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, đăng trênTạp chí 2
Cộng sản, số 786, năm 2008. Bài viết đã phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng và chất lượng. Trong bài viết, tác giả đã nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo với bài viết "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông" năm 2012. Bài viết nghiên cứu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực hiện nay. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp đào tạo, phát triển các kỹ năng cho nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Nguyễn Thị Ngọc Mai, “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Cộng sản chuyên đề cơ sở, (trang 44-51). Tác giả của bài báo đã đưa ra cái nhìn về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam tại thời điểm 2014, nêu ra những vấn đề cấp bách cần giải quyết như chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết, xa rời với thực tế, các doanh nghiệp chưa chú trọng đến liên kết với các cơ sở đào tạo…Qua đó cần có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phạm Văn Sơn (2015) với bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam” trên báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn với chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài thường đi sâu vào nghiên cứu hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung ở 3
tầm vĩ mô. Như vậy, có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên cho đến nay, tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex chưa có công trình nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex” là hoàn toàn phù hợp và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex, chỉ rõ những kết quả được, những hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex. + Thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2018 – 2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thống kê - phân tích Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức Hành Chính, phòng Kế toán của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex. 4
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý nhà nước, sách báo, mạng internet và kỷ yếu hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex 5.2. Phương pháp so sánh tổng hợp Luận văn sử dụng phương pháp so sánh tổng hợp để tổng hợp các số liệu từ các phòng ban của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 – Petrolimex, so sánh qua các năm nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực, trí lực và tâm lực. 5.3. Phương pháp điều tra xã hội học Thực hiện điều tra bằng bảng hỏi với mẫu là 110 phiếu. Trong đó, nhóm cán bộ quản lý: 20 phiếu, Nhân viên: 90 phiếu. Kết quả thu về 100 phiếu hợp lệ (bao gồm 15 phiếu quản lý và 85 phiếu nhân viên). Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS. Mục đích sử dụng phiếu điều tra: Để thu thập thông tin về chất lượng nguồn nhân lực, thu thập thông tin về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như xác định các nhân tố chính tác động đến các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó làm cơ sở giúp ban giám đốc công ty đề ra các chiến lược nguồn nhân lực cho phù hợp, triển khai hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người lao động: thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng xử tại nơi làm việc. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhận lực, chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là cơ sở để nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể. 5
6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài đã nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp có đặc điểm tương đồng như công ty TNHH một thành viên Hà Thành và Tổng công ty cổ phần Xây lắp Dầu Khí Việt Nam, trên cơ sở đó rút ra bài học kinh nghiệm trong xây dựng và triển khai các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex, đồng thời luận văn cũng đã phân tích, đánh giá rõ thực trạng nâng cao chất lượng tại công ty, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất được các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Các giải pháp này nếu được triển khai trong thực tế sẽ góp phần hoàn thiện các chính sách và triển khai hiệu quả hơn các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex. Đây cũng là tài liệu quan trọng để ban lãnh đạo công ty đề xuất các chính sách quản trị nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex. 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Cho đến nay, có nhiều tác giả có những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Cụ thể: Theo tài liệu của Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo tác giả Nguyễn Tiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [17, tr 23]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo tác giả Mai Quốc Chánh thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là: “Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3, tr7] Như vậy, tùy theo cách tiếp cận mà có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực và có thể nhìn nhận nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, khu vực hoặc nguồn nhân lực trong một tổ chức. Trong phạm vi luận văn, khái niệm nguồn nhân lực mà tác giả chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, đó là lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình phát triển doanh nghiệp. Đối với nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp, ngoài các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng là một yếu tố cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực, đó là cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật... Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải biết hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với tính chất đặc thù của doanh nghiệp mình. 7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân người lao động. Theo tác giả Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”[21,tr 2]. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL. Xét ở phạm vi doanh nghiệp: Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, năng lực cũng như trình độ chuyên môn của người lao động, phản ánh trong trình độ kiến thức, kĩ năng và thái độ của người lao động. Chất lượng lao động tốt sẽ ảnh hưởng tới việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tùy theo cách tiếp cận mà các tác giả đưa ra khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Trong phạm vi luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động trong doanh nghiệp, được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng 8
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng của con người thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, đào tạo nâng cao, các hoạt động chăm sóc sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (trang bị phương tiện lao động phù hợp và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội thúc đẩy động cơ, thái độ làm việc tích cực của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Như vậy, có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động cả về thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu của mỗi doanh nghiệp”. Trong đó, thể lực ở đây được hiểu là sức khỏe về thể chất và tinh thần để người lao động có thể làm việc bền bỉ, lâu dài. Trí lực bao gồm kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Còn tâm lực ở đây được hiểu cụ thể là ý thức, thái độ, tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc. 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Tiêu chí về thể lực Thể lực nguồn nhân lực là tình trạng sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động của thực tiễn con người có thể đáp ứng được đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. 9
Thể lực tốt được thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO): Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật. Thể lực có thể được đánh giá thông qua các tiêu chí như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thể lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường di truyền, qua quá trình nuôi dưỡng và luyện tập, qua rèn luyện thân thể như: thể dục, thể hình, lao động, kinh doanh… Căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khỏe, người ta cân, đo, đánh giá để xác định tình trạng sức khỏe người lao động. Theo Bộ Y tế Việt Nam, có ba loại sức khỏe: Loại I: Sức khỏe rất tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu sức khỏe tốt Loại II: Sức khoẻ tốt Loại III: Trung bình Loại IV: Yếu Loại V: rất yếu Tóm lại, sức khỏe người lao động tốt tức là một phần trong chất lượng nguồn nhân lực được đảm bảo, đây là một nhân tố quyết định giúp các nhân tố còn lại trong người lao động có cơ hội phát triển tốt. 1.2.2. Tiêu chí về trí lực Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Bên cạnh 10
đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế. Trí lực là yếu tố quyết định rất lớn khả năng lao động và sức sáng tạo của người lao động. Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng; do đó, nâng cao trí lực thực chất là nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động. Nâng cao trí lực là biện pháp trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao kiến thức chuyên môn - nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động (bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) để người lao động có đủ năng lực cần thiết làm chủ được những trang thiết bị kỹ thuật, khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ. Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể như sau: -Trình độ học vấn: là mức độ đạt được về kiến thức và kỹ năng thông qua quá trình học tập và rèn luyện. Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng sáng tạo, khả năng tư duy logic. “Trí tuệ là sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con người, thể hiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích lũy vào quá trình sáng tạo cái mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngày càng tiến bộ, văn minh” [13, tr26]. -Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm nhận các vị trí và hoạt động nghề nghiệp. Đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động có thể đánh giá thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động (bằng cấp, chứng chỉ, …). Trình độ chuyên môn kỹ thuật chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết được học với thực tế sản xuất để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp. - Các kỹ năng làm việc. Kỹ năng là sự thuần thục trong thực hiện. Kỹ năng bao gồm kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng) và kỹ năng phụ trợ (Kỹ năng mềm). Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc như 11
kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, … Còn kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng bổ trợ như: kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, ngoại ngữ, tin học,...là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt được. Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao thì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ, đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động. 1.2.3. Tiêu chí về tâm lực Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Phẩm chất hay tâm lực của nhân lực, đó chính là tác phong, tinh thần, ý thức trách nhiệm trong lao động. Phẩm chất nguồn nhân lực còn được thể hiện qua kỹ năng giao tiếp của người lao động. Nâng cao tâm lực là nâng cao tinh thần, thái độ của người lao động với công việc; nó thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm, cần mẫn trong công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế, quy định của tổ chức và có tác phong công nghiệp. Nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực giúp nguồn nhân lực có khả năng thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động sản xuất thực tiễn. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng dân trí, nâng cao sức khỏe thì cần coi trọng xây dựng phẩm chất đạo đức, nhân cách và lý tưởng cho con người. Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động được đánh giá qua các yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số mà được thể hiện qua:ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác. Do đó, cần phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức lao động, ý thức pháp luật… cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 12
1.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả thì cần có nguồn nhân lực có chất lương cao, đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Ngoài chất lượng của mỗi cá nhân, nguồn nhân lực còn cần đảm bảo có cơ cấu hợp lý và tính liên kết giữa (mức độ gắn kết) giữa các nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây cần đảm bảo là cơ cấu về tuổi, cơ cấu giới tính, thâm niên, cơ cấu trình độ chuyên môn – lành nghề, cơ cấu lao động phân theo loại lao động (trực tiếp, gián tiếp),… Đảm bảo được cơ cấu hợp lý, sẽ giảm được lãng phí, tránh dư thừa lao động ở những bộ phận cần sử dụng ít lao động, đồng thời phát huy được hiệu quả làm việc của mỗi người và mức độ gắn kết giữa các cá nhân trong tập thể. Do đó, khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần đánh giá đầy đủ cả về thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra. Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết. Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lượcc phát triển không? 13
1.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực Tuyển dụng được hiểu là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng trong tổ chức được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, từ đó có được nguồn nhân lực có chất lượng cao ngay từ khi tuyển vào. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc cho tổ chức. Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động. 1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức. Đào tạo là hoạt động quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn – kỹ thuật, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để 14