Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc giai đoạn 2015-2017, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN THANH HẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN THANH HẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THÙY NINH THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018 Tác giả Trần Thanh Hải
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS.Đỗ Thùy Ninh - người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Ban lãnh đạo các Phòng, Khoa của trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị Kinh doanh giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện đề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực tập tại đơn vị. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Trân trọng!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 4 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 5 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 8 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............. 8 1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................. 8 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................... 11 1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................ 13 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp....... 25 1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước .......................................................................................... 28 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần vận tải Thái Nguyên ....................................................................................... 28 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của taxi VINASUN CORPORATION ............................................................................................ 29 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ................. 31 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 33 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 33
iv 2.2. Các phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 33 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 33 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 35 2.3. Các chỉ tiêu đánh giá trong phân tích ............................................................. 36 2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ................ 36 2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 36 2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ........................................................................................................... 41 Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC .................... 44 3.1. Khái quát về Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................... 44 3.1.1. Tên và địa chỉ của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................ 44 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc....... 44 3.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................. 47 3.1.4. Công tác tổ chức, nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc........... 52 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ........................................................................................................ 55 3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ............................................... 55 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ................................................ 60 3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực .............................................. 65 3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................................................................................ 68 3.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ........................................................................................................ 68 3.3.2. Công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............ 69 3.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc............ 71 3.3.5. Công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .......... 81 3.3.6. Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .......... 84 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................................................................... 89
v 3.4.1. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................................... 89 3.4.2. Các yếu tố bên trong....................................................................................... 91 3.5. Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ........................................................................ 92 3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................................. 92 3.5.2. Một số hạn chế ............................................................................................... 93 3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................... 95 Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC TRONG GIAI ĐOẠN TỚI .......................... Error! Bookmark not defined. 4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................................... 98 4.1.1. Quan điểm ...................................................................................................... 98 4.1.2. Định hướng ..................................................................................................... 98 4.1.3. Mục tiêu.......................................................................................................... 99 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc trong giai đoạn tới ...................................................... 99 4.2.1. Công tác tuyển dụng, thu hút lao động .......................................................... 99 4.2.2. Công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có của công ty .......................................................................................................... 102 4.2.3. Chế độ chi trả tiền lương, chính sách đãi ngộ của công ty .......................... 104 4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ............................................................................. 106 4.3.1. Đối với Nhà nước .......................................................................................... 106 4.3.2. Đối với Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................................ 107 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 110 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 112
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BGĐ Ban Giám Đốc CĐ - ĐH Cao đẳng - Đại học Công ty CP Công ty cổ phần CTVT Công ty vận tải DN Doanh nghiệp ĐVT Đơn vị tính ILO Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization) LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SL Số lượng TL Tỷ lệ TNHH Trách nhiệm hữu hạn THPT Trung học phổ thông
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Thang đo Likert .......................................................................... 35 Bảng 3.1. Kết quả họat động sản xuất kinh doanh qua các năm 2015- 2017 của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ....................... 48 Bảng 3.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu khai thác xe taxi giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................. 50 Bảng 3.3. Cơ cấu người lao động theo nhiệm vụ giai đoạn 2015-2017 ..... 53 Bảng 3.4. Thống kê lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ giai đoạn năm 2015- 2017 .......................................................................... 54 Bảng 3.5. Chiều cao của người LĐ trong công ty hiện nay ........................ 56 Bảng 3.6. Cơ cấu cân nặng của LĐ trong Công ty ..................................... 57 Bảng 3.7. Tình hình Sức khỏe của người LĐ trong Công ty ...................... 59 Bảng 3.8. Phân loại sức khỏe của người LĐ trong Công ty ....................... 60 Bảng 3.9. Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của lao động trong công ty ......................................................................................... 62 Bảng 3.10. Tỷ lệ đào tạo nghề của lao động trong công ty trong năm 2017 ...........63 Bảng 3.11. Thống kê lao động theo thâm niên làm việc tính đến năm 2017 ..........64 Bảng 3.12. Thái độ tại nơi làm việc của LĐ trong Công ty .......................... 65 Bảng 3.13. Áp lực công việc đối với người LĐ trong công ty ..................... 67 Bảng 3.14. Tình hình biến động lao động giai đoạn 2015 - 2017................. 71 Bảng 3.15. Nguồn tuyển dụng CBNV Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................................................................................... 71 Bảng 3.16. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .............................................................................. 75 Bảng 3.17. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................... 79 Bảng 3.18. Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ......................................................................... 81 Bảng 3.19. Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................................................................... 82 Bảng 3.20. Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................................................................... 87
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................... 14 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp ........................ 17 Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ........ 44
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một câu hỏi được đặt ra tại mỗi doanh nghiệp chính là chất lượng dịch vụ cung cấp được khách hàng đánh giá như thế nào, cần tiến hành xây dựng những gì, áp dụng tiêu chuẩn chất lượng ra sao để có thể vượt qua được đối thủ trên thương trường. Những câu hỏi này không dễ để trả lời, ngay cả khi trả lời được thì áp dụng vào thực tế, thay đổi sao cho phù hợp với những diễn biến trên thị trường không phải áp dụng ngay được. Dẫu biết muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì mỗi doanh nghiệp cần tạo cho mình một lợi thế nhất định, một chiến lược phát triển phù hợp để có thể vượt qua đối thủ, có một vị thế cạnh tranh tốt, để có chỗ đứng chắc trên thị trường. Và tập trung vào xây dựng chất lượng nguồn nhân lực là một vũ khí, một lợi thế rất khả quan để có thể cạnh tranh được các đối thủ khác. Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đối với ngành dịch vụ taxi, một ngành với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại được thì mỗi công ty dịch vụ taxi cần tạo cho mình những lối đi riêng, đặc biệt là cần tạo ra những năng lực cạnh tranh tốt nhất. Thực tế cho thấy rằng, một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại,
2 kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất thì cũng sẽ trở nên kém hiệu quả nếu không biết nâng cao chất lượng tốt nguồn nhân lực. Không nằm ngoài guồng sự thay đổi trên, tỉnh Thái Nguyên có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, điều này kéo theo sự phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật, dân cư cũng đông lên do ảnh hưởng bởi sự xuất hiện của những khu công nghiệp ngoài ra các trường đại học trong khu vực số lượng sinh viên cũng tăng lên đáng kể kéo theo nhu cầu về đi lại cũng tăng lên. Để đáp ứng nhu cầu di chuyển của hành khách, các công ty vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành liên tục nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng của khách hàng. Để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ thì yếu tố tiên quyết là hoạt động nâng cao chất lượng con người trong doanh nghiệp. Điều này cũng đồng nghĩa với các hoạt động tuyển dụng, hoạch định, đào tạo, đánh giá nhân viên phải đúng quy trình, có chất lượng để đảm bảo nâng cao chất lượng nhân viên. Đánh giá được điều này, trong thời gian qua tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc đã tìm cho mình một hướng đi, một phương pháp khai thác, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc đã được lãnh đạo Công ty quan tâm, bước đầu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đã đi vào nề nếp, từng bước hoàn thiện theo định hướng áp dụng mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện đại. Tuy nhiên, trong những năm qua, chất lượng lao động tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu của công việc, năng suất lao động đạt chưa cao; tình trạng bằng cấp không đúng ngành nghề còn chiếm tỷ lệ lớn. Đặc biệt là số lao động quản lý chưa đáp ứng được các yêu cầu đòi hỏi của Công ty nhất là trình độ tin học, quản lý. Đội ngũ lao động Công ty có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ kỹ
3 thuật và kiến thức nghề nghiệp. Công tác hoạch định kế hoạch nhân sự chưa được quan tâm đúng mức, không làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng, bố trí nhân sự. Công tác tổ chức quản lý, phân tích công việc của Công ty còn nhiều bất cập, chưa xác định rõ quyền hạn, nhiệm vụ của từng cá nhân ở từng vị trí công việc. Về công tác tuyển dụng tuy có đặt ra quy trình, nhưng trên thực tế việc tuyển dụng lại không thực hiện khách quan, còn dành nhiều ưu tiên cho quen biết, gửi gắm, giải quyết mối quan hệ xã hội… Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc giai đoạn 2015-2017, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và khảo sát một số kinh nhiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc trong giai đoạn 2015-2017, chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty, các kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các bước nâng cao chất lượng như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực và các tiêu chí phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. - Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc, tỉnh Thái Nguyên. - Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài là bộ số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017, số liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng tháng 3/2018 đến tháng 4/2018. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo có cơ sở khoa học. Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc và đối với các đơn vị vận tải hành khách nội và ngoại thành khác có điều kiện tương tự.
5 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu Hiện nay trên thế giới có rất nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu của các tác giả về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Lloyd L.Byars và Leslie W.Rue, Human Resource Management, Sixth Edition, Mc Graw-Hill. Cuốn sách đã đề cập một cách khá trọn vẹn các nội dung của chất lượng nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực,... Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực, các tác giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành đào tạo phát triển quản lý nguồn nhân lực. John Wiley $ Sons (2010), Inc, Designing and developing training programs: Pfeiffer essential guides to training basics. Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc điểm của các phương pháp quản trị mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho hình thức quản trị nhân lực của mình. Tác giả tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn hình thức quản trị nhân lực phù hợp cho mỗi hình thức dựa trên những lợi ích của các phương pháp đó cũng như đã đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng các hình thức quản trị này. Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên thế giới thì ở Việt Nam cũng có rất nhiều các công trình liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực của các tác giả khác nhau như: - Tác giả Nguyễn Thị Trì với công trình: “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Công trình và Đầu tư Địa ốc Hồng Quang”, nghiên cứu năm 2008. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty. - Tác giả Mai Thu Hiền với công trình: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty May 10”, nghiên cứu năm 2008. Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty May 10.
6 - Tác giả Đặng Hồng Sơn với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020”, nghiên cứu năm 2008. Tác giả đã trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang qua các khía cạnh: số lượng, cơ cấu đào tao… Từ đó luận văn tìm ra cách khắc phục hạn chế về nguồn nhân lực dựa trên quan điểm chỉ đạo và định hướng mục tiêu nguồn nhân lực của tỉnh Kiên Giang đến năm 2020. - Tác giả Nguyễn Hoài Bảo với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”, nghiên cứu năm 2009. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Từ đó,đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020. Đóng góp của các công trình này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và liệt kê khá đầy đủ các phương pháp nghiên cứu, cũng như đề ra những giải pháp chung nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, của khu công nghiệp, của tỉnh. Chưa có tác giả nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. Để dung hòa, tăng cường sự đồng thuận và ngày càng phát huy tất cả các nguồn lực lao động, Ngân hàng đòi hỏi phải có bộ máy quản lý tốt, giải pháp đồng bộ mang tính chuyên sâu, toàn diện và cần được duy trì thường xuyên, liên tục. Đây là những vấn đề mang tính đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, là điểm mới của công trình nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương:
7 Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực Khái niệm: Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo giáo trình nguồn nhân lực cho rằng:“Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân'". Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... [17]. Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế ILO (International Labour Organization ) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động” [5]. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là bao hàm những người trong độ tuổi và có khả năng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang tham gia lao động.
9 Có thể nói: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của môi cá nhân và của đất nước" [17]. Phân loại nguồn nhân lực [17] Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để phân loại nguồn nhân lực. * Căn cứ vào sự hình thành NNL được phân thành 3 loại: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm. - Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...) * Căn cứ vào vai trò, vị trí của NNL được phân thành 3 loại: - Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động - Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14). - Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên. * Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm NNL trong doanh nghiệp được phân loại như sau: - Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
10 công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất). - Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. - Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. * Căn cứ vào nghề nghiệp NNL trong doanh nghiệp được chia thành - Lao động sản xuất kinh doanh chính; - Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ; - Và lao động khác. Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,... 1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực [17]: “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human