Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:140

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương; Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH ĐỖ PHƢƠNG UYÊN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÌNH DƢƠNG - 2018
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH ĐỖ PHƢƠNG UYÊN TÊN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƢƠNG - 2018
MỤC LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1. Lý do thực hiện đề tài .......................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................2 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3 1.4.1. Đối tƣợng ................................................................................................ 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................3 1.6. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................4 1.7. Kết cấu luận văn ...............................................................................................4 CHƢƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................5 2.1. Cơ sở lý thuyết..................................................................................................5 2.1.1. Định nghĩa về động lực làm việc................................................................ 5 2.1.2. Các lý thuyết về động lực ........................................................................... 7 2.2. Các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề tài .....................................................14 2.2.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài .................................................................. 14 2.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc ................................................................... 16 2.3. Mô hình đề xuất nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................20 2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................... 20 2.3.2. Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu .................................................. 22 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28 3.1. Quy trình nghiên cứu: .....................................................................................28 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................29 3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 29 3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................. 29 3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .......................................................................36 3.3.1. Đánh giá thang đo..................................................................................... 36 3.3.2. Kiểm định sự phù hợp mô hình ................................................................ 37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................40 4.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng ...................................40 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty ............................................... 40 4.1.2 Quy mô hoạt động của công ty.................................................................. 41 4.2 Thống kê mô tả dữ liệu ....................................................................................42 4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính ..................................................................... 42 4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ....................................................................... 43 4.2.3 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ........................................................ 44 4.2.4 Kết quả khảo sát về thu nhập hàng tháng .................................................. 45 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................45 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ....................... 45 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 49 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................................................55 4.4.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................. 55 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................... 56 4.5 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc của ngƣời lao động (phụ lục 9) ....................................................................................62 4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .......................................................... 62 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ............................................................. 63 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ ........................................................... 64 4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .......................................................... 64 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................65 4.6.1. Thảo luận với kết quả nghiên cứu trƣớc................................................... 65 4.6.2. Thảo luận về động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng ........................................................................................ 67 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................70 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................70 5.2 Hàm ý đối với nhà quản trị .............................................................................72 5.2.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ....................................................... 72
5.2.2 Nhóm yếu tố “Chính sách khen thƣởng và công nhận” ............................ 74 5.2.3 Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ....................................................... 76 5.2.4 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” ................................................ 77 5.2.5 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” ........................................................... 77 5.2.6 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” ........................................................... 79 5.2.7 Nhóm yếu tố “ Sự hỗ trợ của lãnh đạo” .................................................... 80 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (nguồn: Maslow 1943) ........................................... 8 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg 1959) ..................... 10 Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Victor Vroom 1964) ................... 11 Hình 2.4: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động ngân hàng công Pakistan (Nguồn: Ahmad và cộng sự, 2014) ......................... 15 Hình 2.5: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động ngân hàng Pakistan (Nguồn: Akhtar và cộng sự, 2014) .................................. 15 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy ....... 17 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (Nguồn: Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013) ...................................................................................................... 18 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc ........................................ 19 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng ...................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28 Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ........................................................................... 43 Hình 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 43 Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................. 44 Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thu nhập hàng tháng ........................................................ 45 Hình 4.5: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ...................................................... 57 Hình 4.6: Biểu đồ tần số P - P ................................................................................... 58 Hình 4.7: Đồ thị phân tán .......................................................................................... 59 Hình 4.8: Mô hình kết quả nghiên cứu ..................................................................... 62
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo Bản chất công việc ................................................................... 31 Bảng 3.2: Thang đo Chính sách khen thƣởng và công nhận .................................... 31 Bảng 3.3: Thang đo Thu nhập và Phúc lợi................................................................ 32 Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo và thăng tiến ................................................................ 32 Bảng 3.5: Thang đo Điều kiện làm việc.................................................................... 33 Bảng 3.6: Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo .............................................................. 33 Bảng 3.7: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp................................................... 34 Bảng 3.8: Thang đo Động lực làm việc của ngƣời lao động .................................... 35 Bảng 4.1: Thống kê giới tính .................................................................................... 42 Bảng 4.2: Thống kê Độ tuổi ...................................................................................... 44 Bảng 4.3: Thống kê trình độ học vấn ........................................................................ 44 Bảng 4.9: Kiểm định KMO và Bartlett lần thứ 2 thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động ............................................................... 50 Bảng 4.11: Kiểm định KMO và Bartlett lần thứ 4 thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .................................................... 52 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động ............................................................................... 53 Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động ........................................................................................................................... 54 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động ........................................................................................................................... 54 Bảng 4.15: Ma trận tƣơng quan Pearson ................................................................... 55 Bảng 4.16: Mức độ giải thích của mô hình ............................................................... 56 Bảng 4.17: Mức độ phù hợp của mô hình: phân tích phƣơng sai ANOVA.............. 57 Bảng 4.18: Thống kê phân tích các hệ số hồ quy ..................................................... 59 Bảng 4.24: Kiểm định Anova.................................................................................... 64 Bảng 4.25: Kiểm định Levene .................................................................................. 65
Bảng 4.26: Kiểm định Anova.................................................................................... 65 Bảng 4.27: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc ........................... 67 Bảng 4.281: Thống kê mô tả Động lực làm việc của ngƣời lao động ...................... 68 Bảng 5.1: Giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và phúc lợi.................................. 72 Bảng 5.2: Giá trị trung bình của yếu tố Chính sách khen thƣởng và công nhận ...... 74 Bảng 5.3: Giá trị trung bình yếu tố Đào tạo và thăng tiến ........................................ 76 Bảng 5.4: Giá trị trung bình yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp ................................. 77 Bảng 5.5: Giá trị trung bình yếu tố Điều kiện làm việc ............................................ 78 Bảng 5.6: Giá trị trung bình yếu tố Bản chất công việc ............................................ 79 Bảng 5.7: Giá trị trung bình yếu tố Sự hỗ trợ của lãnh đạo ...................................... 81
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. Bình Dƣơng, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Huỳnh Đỗ Phƣơng Uyên i
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành thành luận văn này tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một và khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hải Quang, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Tôi xin trân trọng cám ơn các cô chú, anh chị hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình nghiên cứu. Bình Dƣơng, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Huỳnh Đỗ Phƣơng Uyên ii
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do thực hiện đề tài Trong thời kỳ khoa học công nghệ phát triển thì sự khác biệt về khoa học kỹ thuật giữa các doanh nghiệp là không bao giờ bền vững, chỉ có sự khác biệt về nguồn nhân lực mới là mãi mãi. Chất lƣợng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố hết sức quan trọng để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhƣng đều hƣớng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đƣờng đi tới mục tiêu đề ra. Nếu ngƣời lao động lao động nhiệt tình, năng động và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức dễ dàng đạt đƣợc và từ đó tạo điều kiện không ngừng phát triển. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Ngƣời lao động có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao động lực làm việc luôn là câu hỏi của các nhà quản trị. Ngƣời quản lý thƣờng gặp khó khăn trong việc đƣa ra những cơ hội và thách thức cần thiết để tạo động lực cho ngƣời lao động. Theo nghiên cứu Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “ Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động”. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực không phải là một việc dễ dàng, tổ chức nào muốn hoạt động hiệu quả đều phải quan tâm đến xây dựng và hoàn thiện đội ngũ nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần xây dựng Bình Dƣơng vốn xuất thân từ một Doanh nghiệp nhà nƣớc hoạt động chủ yếu lĩnh vực kinh doanh: xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật ngành khai thác khoáng sản, đƣờng giao thông; xây dựng cơ sở hạ tầng, kinh doanh bất động sản,…Hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của công ty còn có sự đóng góp không hề nhỏ của một nguồn lực – đó chính là con ngƣời. Nhận thức rõ 1
tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực nên ngay từ khi mới thành lập công ty đến nay đã không ngừng chú ý quan tâm, chăm lo đời sống của ngƣời lao động, tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp cùng nhiều ƣu đãi khác để ngƣời lao động có động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty hiện nay vẫn cón một vài vấn đề cần phải đƣợc quan tâm, giải quyết. Đây không chỉ là vấn đề quan trọng đối với tất cả công ty nói chung, mà đối với công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng nói riêng, đây là vấn đề rất cần thiết, nhằm giúp công ty ngày càng phát triển hơn với đội ngũ ngƣời lao động lớn mạnh cả về chất và lƣợng. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với dữ liệu thu đƣợc từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, từ đó giúp họ có định hƣớng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể sau: - Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. - Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu cần đƣa ra các câu hỏi sau sẽ định hƣớng cho việc thực hiện đề tài nghiên cứu: 2
- Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng? - Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng? - Những hàm ý quản trị nào giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tƣợng Đối tượng nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. Đối tượng khảo sát: là các ngƣời lao động làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Thực hiện nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng - Về thời gian: Phân tích đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng năm 2017 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. Bảng câu hỏi mở đƣợc sử dụng phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm có liên quan cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Bƣớc 2: Nghiên cứu định lƣợng Thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận 3
tiện, phi xác xuất. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thiết nghiên cứu. 1.6. Ý nghĩa của đề tài Về mặt lý thuyết: hệ thống lại một số khái niệm về động lực làm việc của ngƣời lao động, các lý thuyết về động lực làm việc, trình bày khái quát một số nghiên cứu trƣớc có liên quan. Về mặt thực tiễn: với kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế sẽ giúp các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các tổ chức nói chung biết đƣợc các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Từ đó, xây dựng các chiến lƣợc về nhân sự phù hợp với môi trƣờng thực tế, nhằm khai thác tối đa hiệu suất của nguồn nhân lực hiện tại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của tổ chức trong thời kỳ kinh tế toàn cầu hiện nay. 1.7. Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm 5 chƣơng Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chƣơng này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tƣợng nghiên cứu, và phƣơng pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về đề tài nghiên cứu, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chƣơng tiếp theo. 4
CHƢƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Định nghĩa về động lực làm việc Động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phƣơng Tây. Thế nhƣng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hƣớng tập trung vào ngƣời lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001). Ngày nay, động lực là một chủ đề đƣợc khám phá rộng rãi và rất nhiều bài báo đã đƣợc viết và một loạt các nghiên cứu đã đƣợc thực hiện để xác định tầm quan trọng và thực hiện việc tạo động lực (Conrad, Ghosh, & Isaacson, 2015). Trên nền tảng nhận định của Certo (2000), các tác giả Conrad, Ghosh, & Isaacson (2015) định nghĩa động lực là, "trạng thái bên trong tạo cho một cá nhân cách cƣ xử để hoàn thành một số mục tiêu" (p. 354). Rút ra từ nhận định của Lewis & cộng sự (2001), nhóm Conrad, Ghosh, & Isaacson (2015) định nghĩa động lực là , "năng lực và sự nỗ lực tồn tại bên trong một ngƣời và từ đó hình thành nên cách xử sự, định hƣớng mục tiêu cụ thể". Qua nhận xét của Daft (2003), nhóm đồng tác giả Conrad, Ghosh, & Isaacson (2015) bổ sung thêm yếu tố " Sự nhiệt tình" để định nghĩa về động lực và cụ thể cho rằng động lực là sức mạnh (forces) bên trong hay bên ngoài của một ngƣời và qua đó tạo nên sự nhiệt tình và hình thành nên một ngƣời luôn theo đuổi các hành động cụ thể. Mặt khác, Mitchell (1982) khẳng định rằng động lực là mức độ mong muốn và sự cố gắng làm hết sức mình để hoàn thành tốt một nhiệm vụ hoặc một công việc cụ thể. Dẫn nguồn từ từ điển tác giả Mitchell (1982) nhận định động lực là sự thúc đẩy dẫn đến hành động. Động lực là một quá trình theo đó tạo ra sự quan tâm, duy trì và điều chỉnh sự quan tâm để đạt đƣợc mục tiêu dự kiến (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, & Alarima, 2008). Đó là ý chí và nghị lực tồn tại trong một cá nhân có thể giúp cá nhân đó đạt đƣợc một mục tiêu cá nhân hoặc mục tiêu của nhóm (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, 5
& Alarima, 2008). Khi nhu cầu đƣợc cung cấp và đáp ứng thì sẽ tạo đƣợc ý chí và nghị lực (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, & Alarima, 2008). Dựa trên nhận định của Tietjen và Myers (1998), nhóm Bui, Liu, & Footner (2016) khẳng định rằng động lực làm việc là sự thúc đẩy (motivation) phát sinh từ những niềm vui mà cá nhân nhận đƣợc từ công việc của họ và nhƣ vậy họ có khả năng hoàn thành công việc tốt hơn trong phần việc của mình. Song song đó, động lực làm việc là một tập hợp sức mạnh nghị lực tồn tại ngay bên trong cũng nhƣ bên ngoài của một cá nhân (Ngai, Cheung, Yuan, & Lin, 2016). Tiếp theo đó dựa vào nghiên cứu của Pinder (1998) các tác giả Ngai, Cheung, Yuan, & Lin (2016) cho rằng sức mạnh nghị lực này hình thành nên hành vi, phƣơng hƣớng, cƣờng độ trong công việc. Sau cùng Ngai, Cheung, Yuan, & Lin, 2016 dẫn từ Peterson, Park, Hall, & Seligman (2009) cho rằng sức mạnh nghị lực thúc đẩy mọi ngƣời làm việc, tạo cho mọi ngƣời cảm giác rằng công việc có ý nghĩa, và vì thế mọi ngƣời sẽ thực hiện tốt công việc của mình. Tiếp theo đó, động lực làm việc liên quan đến nhận thức, cảm xúc, và hành vi hƣớng về thành tích công việc (vừa của cá nhân vừa của tập thể), và thƣờng đƣợc xem là trọng tâm chính của lý thuyết động lực làm việc (Kanfer, Beier, & Ackerman, 2013). Hơn nữa, động lực làm việc liên quan đến nhận thức, cảm xúc, và các hành vi liên quan đến việc tham gia vào một sự sắp xếp công việc của công ty (Kanfer, Beier, & Ackerman, 2013). Dẫn theo tác giả Wright (2007) tác giả Jin (2013) cho rằng động lực làm việc đƣợc định nghĩa là động cơ thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc của mình trong các tổ chức của họ. Tóm lại, qua các lý thuyết trình bày nêu trên cho thấy động lực làm việc của nhân viên đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả sử dụng khái niệm của các tác giả Bui, Liu, & Footner (2016) vì khái niệm thể hiện tƣơng đối đầy đủ hơn so với các khái niệm vừa trình bày phần trên và đây là nhận định mới trong năm 2016 và nhƣ vậy động lực làm việc chính là là sự thúc đẩy (motivation) phát sinh từ những niềm vui mà cá nhân nhận đƣợc từ công việc của họ và nhƣ vậy họ có khả năng hoàn thành công việc tốt hơn trong phần việc của mình. 6
2.1.2. Các lý thuyết về động lực Từ xƣa đến nay có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động, có nhiều học thuyết động lực đã đƣợc đƣa ra. Mỗi học thuyết đều có những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố. Các lý thuyết về động lực làm việc đƣợc Bartol và Martin (1998) chia thành 3 nhóm:  Học thuyết nhu cầu  Học thuyết nhận thức  Học thuyết củng cố a) Học thuyết nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con ngƣời trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó đƣợc thừa nhận rộng rãi và đƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con ngƣời (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con ngƣời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu đƣợc tôn trọng 7
- Nhu cầu tự hoàn thiện Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu Nhu hoàn cầu thiện bậc cao Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu Nhu cầu an toàn cầu bậc thấp Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (nguồn: Maslow 1943) Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: bậc cao và bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp là các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu bậc cao lại đƣợc thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con ngƣời. Học thuyết của Maslow đã đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này đƣợc đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên ngƣời lao động thì cần phải biết ngƣời lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ 8
chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow đƣợc nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Thuyết này đƣợc phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực: - Nhóm nhân tố thúc đẩy (động lực): là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không đƣợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đƣợc thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. - Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động, bao gồm: lƣơng thƣởng, các chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Các nhân tố này khi đƣợc tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, Herberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố thúc đẩy (động lực) mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho ngƣời lao động và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của ngƣời lao động. Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của ngƣời lao động. 9
Tóm lại thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phƣơng diện sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, các nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. - Việc động viên ngƣời lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy (động lực), không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. Nhân tố động lực Nhân tố duy trì Ngƣời lao động Ngƣời lao động Ngƣời lao động bất mãn và không không còn bất không còn bất có động lực mãn và không có mãn và có động động lực lực Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg 1959) Điểm tƣơng đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân đƣợc thỏa mãn các nhu cầu của họ. b) Học thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xƣớng, Thuyết công bằng (equity). Thuyết nhận thức chú trọng, tập trung vào động viên, khuyến khích thông qua việc đƣa ra các phần thƣởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi (kỳ vọng) Vrom (1964) Theo Vroom, ngƣời lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận đƣợc kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho rằng để tạo động lực cho ngƣời lao động cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho ngƣời lao động thấy đƣợc mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thƣởng. 10