Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại hệ thống siêu thị Co.opmart TP HCM

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:159

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại hệ thống siêu thị Co.opmart TP HCM từ đố đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực cho nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại hệ thống siêu thị Co.opmart TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- PHẠM VĂN TÂM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ COOPMART TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5/2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- PHẠM VĂN TÂM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ COOPMART TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5/2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ Hướng dẫn khoa học : TS. TRẦN QUỐC TUẤN (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày tháng năm 2016. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 Chủ tịch 2 Phản biện 1 3 Phản biện 2 4 Ủy viên 5 Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TS. Trương Quang Dũng
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 15 tháng 05 năm 2016 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: PHẠM VĂN TÂM Giới tính: Nam Ngày tháng năm sinh: ngày tháng năm Nơi sinh: B nh Thuận Chuyên ngành: Quản trị inh doanh MSHV: I- Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP HCM. II- Nhiệm vụ và nội dung: Nhiệm vụ của đề tài là Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP HCM từ đ đề u t iến nghị nh m nâng cao động lực cho nhân viên. Nội dung đề tài gồm năm nội dung chính: t ng uan về đề tài cơ sở l thuyết phương pháp nghiên cứu ết uả nghiên cứu và ết luận iến nghị. Đề tài đã t m ra mô h nh các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP HCM. III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng năm IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 15 tháng 04 năm V- Cán bộ hướng dẫn: TS. TRẦN QUỐC TUẤN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS. TRẦN QUỐC TUẤN
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết uả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của b t cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở b t cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HỒ CHÍ MINH, ngày 10 tháng 04 năm 2016 Tác giả luận văn Phạm Văn Tâm
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại Học Hutech TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn TS Trần Quốc Tu n đã tận tình hướng dẫn tôi. Thầy đã dành thời gian quý báu để hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn t t cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết uả nghiên cứu của luận văn cao học này. TP.HỒ CHÍ MINH, ngày 10 tháng 04 năm 2016 Tác giả luận văn Phạm Văn Tâm
iii TÓM TẮT Trong nền inh tế thị trường hiện nay v n đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày càng trở nên mạnh mẽ hi hoa học ỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển th nhân tố con người luôn được uan tâm và chú trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong t chức đ ng vai trò uan trọng trong việc nâng cao năng su t hiệu uả làm việc cho cá nhân và t chức. Mục đích uan trọng nh t của tạo động lực là sử dụng hợp l nguồn lao động hai thác hiệu uả nguồn lực con người nh m hông ngừng nâng cao hiệu uả hoạt động của t chức. Đ cũng chính là l do tác giả đã uyết định thực hiện nghiên cứu này nh m ác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên . Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 9 thành phần. Nghiên cứu định tính được thực hiện nh m điều chỉnh, b sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 267 nhân viên Bán hàng đang làm việc tại hệ thống siêu thị Coopmart trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS.20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết uả đã kiểm định cho th y thang đo động lực làm việc của nhân viên Bán hàng đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép chỉ còn lại 8 thành phần: (1) Lãnh đạo trực tiếp; (2) Thu nhập; (3) Phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Đặc điểm công cũng đề ra các hàm uản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Bán hàng làm việc tại hệ thống siêu thị Coopmart. Điều này cũng góp phần b sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam.việc (6) Chính sách hen thưởng và công nhận; (7) Thăng tiến và ( ) Đánh giá thực hiện công việc. Với 40 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đ yếu tố được đánh giá là quan trọng nh t đối động lực làm việc của nhân viên Bán hàng là Thu nhập . Dựa vào ết uả nghiên cứu tác giả .
iv ABSTRACT In the market economy now the matter of high competition is becoming more severe as science and technology, technology is growing fast, factors that affect on humanity have always been noticed and focused. Working motivation and behaviors of every single individuals in the any organizations businesses… play an essentially important role in improving performance, productivity and efficiency. The most important aim of motivation is the rational usage of labor resources, efficient exploitation of human resources in order to constantly improve the operational efficiency of the organization. That is why I have decided to undertake this study in order to identify and test factors- related scales which have affects in how much they could motivate employees and assess the importance of these motivating factors on employees. Research models include 9 sections. Qualitative research was undertaken to adjust and supplement observing variables for the Scale. Quantitative study using coefficient method reliability Cronbach's Alpha, factor analysis discovered EFA, correlation analysis and regression with the number of survey sample included 267 employees Trade is working in supermarkets Coopmart locality Ho Chi Minh City to assess the scale and research models. SPSS.20 software is used to analyze the data. Test results show that the Scale of working motivation of trading-serviced employees achieved reliability and value allows only remaining 8 components: (1) the direct leadership; (2) Income; (3) Welfare; (4) The working environment; (5) Characteristics of work (6) Policy for reward and recognition; (7) Promotion and (8) Review the job achievements. With 40 variables were observed confirmed the value and reliability. In particular, factors that are considered most important for the motivation of employees Trade is income. Based on study results, the authors imply that the administration to improve the motivation of employees working in Trade Coopmart system. This supplement also contributes to the theory of motivation for employees applying in Vietnam now.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii TÓM TẮT ..................................................................................................................... iii ABSTRACT .................................................................................................................. iv MỤC LỤC.......................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.............................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................................x CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .....................................................................1 . Đặt v n đề ..............................................................................................................1 . Tính c p thiết của đề tài .........................................................................................1 . Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2 . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2 . . Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................2 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................2 . Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2 1.6 C u trúc của luận văn...........................................................................................3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................4 . Cơ sở l thuyết ......................................................................................................4 . . Khái niệm ........................................................................................................4 2.1.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực .........................................................................4 2.1.3 Các lý thuyết về động lực...............................................................................5 2.2 Các mô h nh nghiên cứu ....................................................................................12 2.2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ................12 2.2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................13 2.2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach ....................14 2.2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài ............................................................................14 2.2.3.2 Nghiên cứu trong nước .............................................................................15 2.3 Thanh đo các yếu tố tạo động lực làm việc .......................................................17 2.3.1 Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần ..........................................17 2.3.2 Động lực nói chung ......................................................................................23 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..............................................................23
vi Tóm tắt ..........................................................................................................................26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................27 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................27 3.2 Thực hiện nghiên cứu .........................................................................................29 3.2.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................29 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................29 3.2.2.1 Thiết ế bảng câu hỏi ................................................................................30 3.2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................30 3.2.2.3 Mã hóa lại biến ..........................................................................................33 3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu .............................................................................34 3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................34 3.3.1 Đánh giá thang đo.........................................................................................34 3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................34 3.3.1.2 Phân tích nhân tố (EFA)............................................................................35 3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...........................................................36 Tóm tắt ..........................................................................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................38 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................38 4.2 Kết quả kiểm định thang đo ...............................................................................40 4.3 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................47 . . Phân tích nhân tố hám phá EFA lần thứ nh t. ...........................................47 . . Phân tích nhân tố hám phá EFA lần cuối cùng ( lần thứ ) .......................51 4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................55 4.4 Phân tích mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến ...............................................57 . . Phân tích mô h nh lần ................................................................................57 . . . Mô h nh lần 1 ..............................................................................................57 4.4.1.2 Kiểm định mô h nh hồi ui tuyến tính đa biến lần .................................58 4.4.2 Phân tích mô h nh hồi ui tuyến tính đa biến lần ........................................60 . . . Mô h nh lần .............................................................................................60 4.4.2.2 Kiểm tra các giả định mô h nh hồi uy .....................................................60 4.4.2.3 Kiểm định mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến lần .............................64 . . Đánh giá mức độ uan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực ...67
vii làm việc của nhân viên Bán hàng ...........................................................................67 . . . Đánh giá mức độ uan trọng của từng nhân tố .......................................67 . . . Kết uả đánh giá của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng .................................................................................................................68 . . . : Kiểm định mức độ cảm nhận hác nhau giữa nhân viên Bán hàng ..........77 Tóm tắt Chương .........................................................................................................79 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................80 5.1 Kết uả nghiên cứu .............................................................................................80 5.2 Hàm uản trị ....................................................................................................84 5.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên Bán hàng thông qua nhân tố đặc điểm công việc. ......................................................................................................84 5.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên Bán hàng qua Lãnh đạo trực tiếp ..85 5.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các đồng nghiệp ............85 5.2.4 Xây dựng chính sách hen thưởng và công nhận những đ ng g p của nhân viên ................................................................................................................86 5.2.5 Hoàn thiện chế độ Phúc lợi .........................................................................86 . . Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên .............................................................87 . .7 Hệ thống lại phương thức trả lương một cách hoa học và hợp l ...........87 . Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................90 PHỤ LỤC ..........................................................................................................................
viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng . : Mối uan hệ các thứ bậc trong thuyết nhu cầu Maslow .................................7 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .....................................................................27 Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo .....................................................................31 Bảng . : Bảng thống ê mẫu theo giới tính ...............................................................39 Bảng 4.2 Bảng thống ê mẫu theo độ tu i ..................................................................39 Bảng . : Cronbach Alpha của thang đo Lãnh đạo trực tiếp. ....................................40 Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu Nhập ...................................41 Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc Lợi ...................................41 Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi Trường Làm Việc ..............42 Bảng .7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đặc Điểm Công Việc ................42 Bảng .8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách hen thưởng và công nhận ...............................................................................................................................43 Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến .................................44 Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công .........44 Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu ............................45 Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo Tạo động lực chung .............................46 Bảng . : Hệ số KMO và iểm định Barlett các thành phần lần thứ nh t ..................48 Bảng . : Bảng phương sai trích lần thứ nh t .............................................................48 Bảng . : Kết uả phân tích nhân tố EFA lần thứ nh t...............................................49 Bảng . : Hệ số KMO và iểm định Barlett các thành phần lần cuối (lần thứ ..........51 Bảng . : Bảng phương sai trích lần cuối (lần thứ ) .................................................52 Bảng . : Kết uả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần thứ ) ...................................53 Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................56 Bảng4.18: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình. .................................................58 Bảng . : Thông số thống ê trong mô h nh hồi ui b ng phương pháp Enter lần .59 Bảng . : Bảng iểm định giả định phương sai của sai số..........................................60 Bảng . : Ma trận tương uan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ....................63 Bảng . : Kiểm định tính phù hợp của mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến lần .....65
ix Bảng . : Các thông số thống ê trong mô h nh hồi ui b ng phương pháp Enter lần 2 .....................................................................................................................................66 Bảng . : Mức độ cảm nhận của Bán hàng về nhân tố Thu nhập ...........................69 Bảng . : Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Phúc lợi. ..............................70 Bảng . 7: Mức độ cảm nhận của nhân viên Bán hàng về nhân tố Thăng tiến ............71 Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp .....72 Bảng . : Mức độ cảm nhận của nhân viên Bán hàng về nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ........................................................................................................................73 Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về Đặc điểm công việc ...............74 Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về Môi trường làm việc ..............75 Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về Chính sách hen thưởng ........76 Bảng . : Kiểm định c sự hác nhau về mức độ cảm nhận giữa nh m nam và nữ .......................................................................................................................................77 Bảng . : Bảng so sánh giá trị trung b nh về động lực làm việc của nhân viên Mẫu Dịch nam và nữ..............................................................................................................78
x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các c p bậc của nhu cầu Maslow .................................................................6 Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg .....................................................................8 Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]................................10 Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .............................12 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ....................................................................................24 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .....................................................................27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................28 Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam và nữ .............................................................................38 H nh . : Tỷ lệ phân loại theo độ tu i .........................................................................39 Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................56 H nh . : Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn h a .................................................61 H nh . : Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn h a .............................................62 Hình 4.6: Phương trình hồi quy ...................................................................................67 Hình 4.7 : Mô h nh nghiên cứu chính thức..................................................................68
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Đặt vấn đề Nguồn nhân lực ã hội là tài sản uan trọng nh t của mỗi uốc gia uyết định sự phát triển inh tế văn h a ã hội hẳng định vị thế dân tộc trên trường uốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào uan trọng nh t uyết định uá tr nh ết hợp các nguồn lực hác một cách c hiệu uả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Với chặn đường công nghiệp h a và hiện đại h a ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp phải luôn năng động tiên phong sáng tạo trong công việc cần c động lực làm việc cao. Sự thay đ i nhanh ch ng của hoa học công nghệ đã mang lại những thành tựu lớn cho sự phát triển inh tế - ã hội và tạo ra những sản phẩm và dịch vụ ch t lượng cao. Đồng thời cũng tạo ra những thách thức không nhỏ với b t ỳ uốc gia và doanh nghiệp nào hông t m được cách tiếp cận hợp l từ đ gây ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các uốc gia và các doanh nghiệp. Do đ để doanh nghiệp đứng vững và thành công trong ngành th đội ngũ lao động cần phải làm việc hết m nh v đ chính là yếu tố uyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Bán lẻ là một thị trường h p dẫn thu hút được nhiều cá nhân t chức tham gia vào đồng nghĩa với việc cạnh tranh luôn gay gắt. Là đơn vị đầu tiên tại Việt Nam mở ra h nh thức bán lẻ ua siêu thị song song với chợ truyền thống Liên Hiệp Hợp Tác Xã Sài Gòn Coop đã từng bước lớn mạnh hẳng định ví trí dẫn đầu trong lĩnh vực bán hàng siêu thị tại Việt nam hiện nay. Thương hiệu CoopMart đã trở nên uen thuộc với người dân cả nước và liên tục đạt được những danh hiệu uan trọng do các t chức tạp chí danh tiếng trong và ngoài nước b nh chọn. Để c được thành công như ngày hôm nay Sài Gòn Coop đã trải ua r t nhiều thăng trầm theo cơ chế thị trường vượt ua các hủng hoảng suy thoái hi tiến vào hội nhập. T t cả đã rèn luyện hun đúc và ết tinh thành nhà bán lẻ hàng đầu mang tên CoopMart. Do vậy hông ai hết chính là các nhà uản trị của hệ thống siêu thị CoopMart hiểu được r ng để c được vị thế như hôm nay th yếu tố con người đ ng một vai trò hết sức uan trọng. T t cả các nhân viên trong từng bộ phận đều là một mắc ích hông thể thiếu trong sự phát triển của hệ thống siêu thị CoopMart. Trong đ nhân
2 viên Bán hàng ( nhân viên bán hàng ) là mắc ích uan trọng nh t trong mỗi siêu thị. V họ là người tiếp úc trực tiếp với hách hàng. Do đ một nhân viên Bán hàng làm việc với thái độ thân thiện và nhiệt t nh sẽ tạo cho hách hàng c cái nh n thiện cảm và những đánh giá tốt về siêu thị. Họ có trách nhiệm hướng dẫn giải thích để hách hàng hiểu rõ hơn về sản phẩm nh m thuyết phục hách hàng để mang lại lợi nhuận cho siêu thị. Xu t phát từ tầm uan trọng của yếu tố này mà tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị CoopMart TP HCM” với hy vọng sẽ t m ra được những mặt tích cực và những hạn chế còn tồn tại để c biện pháp tạo ra một môi trường làm việc tối ưu mà ở đ các nhân viên Bán hàng c thể phát huy hết tiềm lực của m nh đ ng g p cho sự phát triển chung của siêu thị. 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nh m mục tiêu đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị CoopMart TP HCM. Để thực hiện được mục tiêu này đề tài này cần thực hiện được các nhiệm vụ sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng. - Kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Bán hàng - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc. - Kiến nghị một số hàm uản trị nh m nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng là động lực làm việc của nhân viên Bán hàng làm việc tại hệ thống siêu thị CoopMart TP HCM. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở các siêu thị CoopMart trên địa bàn TP HCM. Về thời gian: Tác giả thu thập thông tin b ng cách hảo sát và phỏng v n trực tiếp các nhân viên Bán hàng thông ua bảng câu hỏi từ ngày ( 02/01/2016 – 20/02/2016 ) 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông ua với ỹ thuật thảo luận nh m nh m xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987) đã đầy đủ và hợp lý
3 chưa từ đ điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. Nghiên cứu định lượng: Sau hi nghiên cứu định tính tác giả dùng phương pháp thu thập thông tin là phỏng v n trực tiếp 7 nhân viên Bán hàng đang làm việc tại hệ thống siêu thị Coopmat TP HCM theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên phần mềm ử l số liệu thống ê SPSS.20 nh m: - Đo lường độ tin cậy của thang đo b ng hệ số Cronbach’s Alpha, loại các biến c tương uan biến t ng th p. - Phân tích nhân tố khám phá EFA loại các biến c hệ số tương uan với nhân tố th p và iểm tra nhân tố trích được. - Phân tích tương uan hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 1.6 Cấu trúc của luận văn Luận văn được chia làm năm chương: Chương 1: Phần mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo cách chọn mẫu công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết uả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết uả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chương 5: Kết luận và iến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết uả thu được bao gồm kết luận về động lực làm việc một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và những hạn chế của đề tài.
4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đ rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc là một động lực c thức hay vô thức hơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi “ sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc duy trì làm việc và đ ng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố vô h nh và hữu hình. - Yếu tố hữu h nh ph biến chính là tiền - Các yếu tố vô h nh c hả năng mang lại những ết uả vượt a vọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp. Các yếu tố vô h nh c thể ể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp các nỗ lực đ ng góp được những ghi nhận ứng đáng, được tạo điều iện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính m nh. 2.1.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người thúc đẩy người đ hành động hướng tới một mục tiêu nh t định. Một nhân viên c động cơ làm việc cao là một người năng động chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của m nh và đạt được chỉ tiêu đề ra. Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã chỉ ra r ng năng su t lao động biến động theo hai biến số là năng lực và động lực làm việc. Trong đ năng lực là t ng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục đào tạo và inh nghiệm. Để cải thiện
5 năng lực th cần một thời gian dài. Trái lại động lực làm việc của nhân viên c thể được nâng cao nhanh ch ng thông ua các chính sách uản lí và chính sách đãi ngộ. Như vậy hi các c p uản lí c chính sách đãi ngộ hiệu uả sẽ c thể g p phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên nh m: - Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nh t. - Xác định hả năng và tăng hiểu biết của nhân viên. - Làm việc hăng say hơn muốn làm việc nhiều hơn. - Tạo cơ hội cho nhân viên tự hẳng định m nh. Các nhân tố c thể tạo động cơ làm việc giúp nhân viên phát huy hả năng của họ: - Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán bạn hãy t m cách b sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng. - Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. - Khuyến hích việc chịu trách nhiệm cá nhân tạo cơ hội thăng tiến - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nh m. - Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt. - Cho phép nhân viên chủ động trong công việc. - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho t t cả nhân viên. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá được sự gia tăng hiệu uả hoạt động. 2.1.3 Các lý thuyết về động lực Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu uả đã c từ lâu. C lẽ ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và uản lí cũng nhận thức được tầm uan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách hác nhau để truyền cảm hứng cho họ. Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu thuyết nhận thức ( cognitive theory ) và thuyết củng cố ( reinforcement theory ). a) Các lý thuyết nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow Maslow ( 1943) đề u t r ng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần
6 phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm c p bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đ đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở c p cao hơn kế tiếp mới u t hiện. Sau đ có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang. Nhu cầu tự hẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Organizational Behavior, 2007) [29] Để th y rõ hơn mối uan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nh n chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp chúng ta c thể nh n vào bảng sau: