Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:153

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh" nhằm giúp nhà quản trị trong các doanh nghiệp dược đa quốc gia hiểu rõ nhân tố nào thúc đẩy nhân viên của mình ra sức làm việc, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm mục đích tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC CÔNG TY DƯỢC ĐA QUỐC GIA Ở TP. HỒ CHÍ MINH Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LÊ HOÀNG TRUNG HIẾU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÁC CÔNG TY DƯỢC ĐA QUỐC GIA Ở TP. HỒ CHÍ MINH Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Lê Hoàng Trung Hiếu Người hướng dẫn: TS. Vương Thị Thảo Bình Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2022 Lê Hoàng Trung Hiếu
ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Ngoại Thương – Cơ sở II tại TP. Hồ Chí Minh, bằng sự biết ơn và kính trọng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu và tất cả các thầy cô thuộc Trường Đại học Ngoại Thương, đặc biệt là các thầy cô tại Cơ Sở 2 đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn thạc sĩ này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Vương Thị Thảo Bình, người giảng viên đã trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp đã khích lệ, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Tôi xin trân trọng cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2022 Tác giả đề tài Lê Hoàng Trung Hiếu
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii DANH MỤC HÌNH ẢNH ..................................................................................... viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1 1.2. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................................2 1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................5 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................5 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................5 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................6 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................6 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................6 1.5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................6 1.6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................6 1.7. Đóng góp và ý nghĩa mới của đề tài...................................................................7 1.7.1. Đóng góp mới của đề tài.............................................................................7 1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài....................................................7 1.8. Bố cục của đề tài ................................................................................................7 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................8 2.1. Các khái niệm nghiên cứu ..................................................................................8 2.1.1. Động lực .....................................................................................................8 2.1.2. Động lực làm việc.......................................................................................9 2.1.3. Nhân viên kinh doanh ngành dược .............................................................9 2.1.4. Công ty dược đa quốc gia ...........................................................................9 2.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc ............................................................10 2.3. Lý thuyết và mô hình về động lực làm việc .....................................................11
iv 2.3.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................11 2.3.2. Lý thuyết mười yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach (1987) ..........12 2.3.3. Mô hình 9 yếu tố của De Beer (1987) ......................................................14 2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ở Việt Nam và trên thế giới ..............................................................................15 2.4.1.1. Nghiên cứu của Brooks (2007) .........................................................15 2.4.1.2. Nghiên cứu của Ma Deng Chao (2011) ............................................16 2.4.1.3. Nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021) .........................................17 2.4.1.4. Nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016) ...............................18 2.4.1.5. Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng (2021) .....................................19 2.4.1.6. Tổng hợp một số yếu tố tác động lên động lực làm việc ..................20 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ....................................22 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................22 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ..................................................................23 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27 3.1. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................27 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................................28 3.2.1. Nội dung phỏng vấn .................................................................................28 3.2.2. Kết quả phỏng vấn ....................................................................................28 3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .......................................................................30 3.3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................30 3.3.2. Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu ......................................................31 3.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...............................................................37 3.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................37 3.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................37 3.4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................37 3.4.2.2. Phương pháp phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....38 3.4.2.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................38 3.4.2.4. Phương pháp phân tích hồi quy ........................................................39 3.4.2.5. Kiểm định ANOVA về sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học
v đến động lực làm việc của nhân viên ................................................40 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................40 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............41 4.1. Thu thập và xử lý mẫu......................................................................................41 4.2. Phân tích thống kê mô tả ..................................................................................41 4.3. Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................47 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ...........47 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................49 4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ......................49 4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc.........................58 4.3.3. Phân tích tương quan ................................................................................59 4.3.4. Phân tích hồi quy đa biến .........................................................................61 4.3.4.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................61 4.3.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến của các biến độc lập ..............61 4.3.4.3. Kiểm định hệ số hồi quy ...................................................................62 4.3.4.4. Thảo luận kết quả hồi quy ................................................................62 4.3.5. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư ........................................................68 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm việc của nhân viên ....................................................................................68 4.3.6.1. Khác biệt về giới tính........................................................................69 4.3.6.2. Khác biệt về độ tuổi ..........................................................................69 4.3.6.3. Khác biệt về trình độ học vấn ...........................................................70 4.3.6.4. Khác biệt về tình trạng hôn nhân ......................................................71 4.3.6.5. Khác biệt về thâm niên làm việc.......................................................72 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................73 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................74 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..............................................................................74 5.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty Dược đa quốc gia............................................................................75 5.2.1. Kiến nghị về thiết lập mục tiêu.................................................................75 5.2.2. Kiến nghị về thu nhập ...............................................................................76
vi 5.2.3. Kiến nghị về quan hệ công việc với cấp trên ...........................................78 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng đề xuất tiếp theo .......................................79 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu............................................................................79 5.3.2. Hướng đề xuất tiếp theo ...........................................................................80 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. xii TIẾNG VIỆT .......................................................................................................... xii TIẾNG ANH .......................................................................................................... xiii PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN .................................................. xxi PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ............................................................ xxiv PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................. xxviii PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ TẢ MẪU................................... xxxiii PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA................ xxxvii PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA HIỆU CHỈNH ................................................................................................................................... xl PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA...................................................... xliv PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA HIỆU CHỈNH ............................ xlix PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ..................................... lv PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ............................................ lvi PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA ............................................... lix
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết Tiếng Anh Tiếng Việt tắt ANOVA Analysis Of Variance Phân tích sự khác biệt CPI Consumer price index Chỉ số giá tiêu dùng DLLV Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá Fast-moving consumer FMCG Nhóm hàng tiêu dùng nhanh goods KMO Kaiser - Meyer - Olkin Chỉ số Kaiser - Meyer - Olkin NĐ-CP Nghị định- Chính phủ Hệ thống quản trị bằng mục tiêu và OKR Objective- Key Result kết quả then chốt Specific- Measurable- SMART Attainable- Relevant- Time- 5 nguyên tắc xác định mục tiêu Bound TS Tiến sĩ VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai
viii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) ................................13 Hình 2.2: Mô hình chín yếu tố động viên của De Beer (1987) .................................15 Hình 2.3: Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)..................................................16 Hình 2.4: Nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021) .................................................18 Hình 2.5: Nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016) .......................................19 Hình 2.6: Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng (2021) ..............................................19 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................27 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................30
ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................11 Bảng 2.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nghiên cứu liên quan ....................................................................................................................20 Bảng 3.1: Thang đo thu nhập ....................................................................................32 Bảng 3.2: Thang đo công nhận thành tích ................................................................33 Bảng 3.3: Thang đo thăng tiến nghề nghiệp .............................................................34 Bảng 3.4: Thang đo quan hệ công việc với cấp trên .................................................35 Bảng 3.5: Thang đo thiết lập mục tiêu ......................................................................36 Bảng 3.6: Thang đo động lực làm việc .....................................................................36 Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu.........................................................42 Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................43 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................47 Bảng 4.4: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến độc lập chạy lần 1 .......49 Bảng 4.5: Hệ số Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập chạy lần 1 ........50 Bảng 4.6: Ma trận xoay chạy lần 1 ...........................................................................51 Bảng 4.7: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến độc lập hiệu chỉnh .......52 Bảng 4.8: Hệ số Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập hiệu chỉnh ........54 Bảng 4.9: Ma trận xoay hiệu chỉnh ...........................................................................55 Bảng 4.10: Mã hóa mới cho nhân tố THANGTIEN và THANHTICH ....................56 Bảng 4.11: Ma trận xoay hiệu chỉnh với biến độc lập mới THANHTICH_THANGTIEN ..................................................................................57 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc .............................58 Bảng 4.13: Hệ số eigenvalues và phương sai trích biến phụ thuộc ..........................58 Bảng 4.14: Kiểm định hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc ....................................59 Bảng 4.15: Hệ số tương quan Pearson ......................................................................60 Bảng 4.16: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình .................................................61 Bảng 4.17: Bảng phân tích ANOVA ........................................................................62 Bảng 4.18: Hệ số hồi quy ..........................................................................................63 Bảng 4.19: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..........................................64 Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập có ý nghĩa thống kê ...............64
x Bảng 4.21: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của giới tính lên động lực làm việc của nhân viên .....................................................................................................69 Bảng 4.22: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của độ tuổi lên động lực làm việc của nhân viên .....................................................................................................70 Bảng 4.23: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của trình độ học vấn lên động lực làm việc của nhân viên ........................................................................................71 Bảng 4.24: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của tình trạng hôn nhân lên động lực làm việc của nhân viên ........................................................................................72 Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố của thâm niên làm việc lên động lực làm việc của nhân viên ........................................................................................73
xi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. Tác giả luận văn: LÊ HOÀNG TRUNG HIẾU Khóa: CH26B-QTKD Người hướng dẫn: TS. Vương Thị Thảo Bình Từ khóa (Keyword): nhân viên kinh doanh, động lực làm việc, TP. Hồ Chí Minh, công ty dược đa quốc gia. Nội dung tóm tắt: Trong thị trường dược phẩm Việt Nam hiện nay, doanh nghiệp có đội ngũ bán hàng năng động sẽ giúp cải thiện hiệu quả doanh số cách đáng kể, giúp doanh nghiệp tối đa hóa doanh thu từ các khách hàng hiện tại, tăng độ phủ, độ nhận diện cho sản phẩm của doanh nghiệp cũng như cho phép một công ty dược phẩm phát triển nhanh hơn các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, nhất là khi thị trường dược phẩm và chăm sóc sức khỏe tại Việt Nam ngày một trở nên hấp dẫn hơn. Do vậy, việc doanh nghiệp có thể khơi gợi được động lực của đội ngũ nhân viên bán hàng là quan trọng và mang ý nghĩa sống còn. Chính vì thế, tác giả đã thực hiện đề tài này nhằm tìm ra các yếu tố có tác động lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. Từ đó đề ra những kiến nghị và đề xuất thích hợp nhằm gia tăng động lực làm việc. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình 9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của De Beer, cũng như một số nghiên cứu và lý thuyết trước đây. Qua quá trình nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu chính thức và tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng qua việc khảo sát với 172 mẫu chính thức. Dữ liệu thu thập được tiếp tục phân tích định lượng. Mô hình nghiên cứu giúp giải thích được 52,5% sự biến thiên của động lực làm việc theo sự biến thiên của 4 nhân tố. Nhân tố mới Công nhận thành tích và thăng tiến nghề nghiệp không tác động lên động lực làm việc có ý nghĩa thống kê. Các nhân tố còn lại có tác động thuận chiều lên động lực làm việc với mức độ ảnh hưởng giảm dần là: thiết lập mục tiêu, thu nhập và quan hệ công việc với cấp trên.
1 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thị trường dược phẩm tại Việt Nam hiện nay, những doanh nghiệp có đội ngũ bán hàng năng động sẽ giúp cải thiện hiệu quả doanh số cách đáng kể. Một đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp, có động lực mạnh mẽ có thể giúp doanh nghiệp tối đa hóa doanh thu từ các khách hàng hiện tại, tăng độ phủ và độ nhận diện cho sản phẩm của doanh nghiệp cũng như cho phép một công ty dược phẩm phát triển nhanh hơn các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, nhất là khi thị trường dược phẩm và chăm sóc sức khỏe tại Việt Nam ngày một trở nên hấp dẫn hơn. Thật vậy, các dữ liệu gần đây cho thấy mức sẵn lòng chi trả cho dược phẩm và dịch vụ y tế có xu hướng tăng lên do thu nhập và nhận thức của người dân đang dần được cải thiện. Trong khi môi trường sống có mức độ ô nhiễm ngày một cao làm gia tăng ngày càng nhiều loại bệnh tật, và đặc biệt là dư âm của đại dịch COVID-19… đều là những nhân tố chính khiến ngành dược tăng trưởng vượt bậc trong những năm gần đây. Theo thống kê mới nhất từ BMI thì mức chi trả cho dược phẩm có tăng trưởng bình quân là 12,7% mỗi năm, một con số tăng trưởng khá lớn, mang theo cả cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp dược tại Việt Nam. Chính vì thế, việc doanh nghiệp có thể khơi gợi được động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh là quan trọng và mang ý nghĩa sống còn, nhất là trong thị trường dược phẩm Việt Nam vốn mang tính cạnh tranh cực kỳ khốc liệt. Bên cạnh đó, theo nghị định 54/2017/NĐ-CP, chủ trương hiện nay của Việt Nam hướng tới việc tăng cường sử dụng thuốc nội để đẩy mạnh sử dụng thuốc sản xuất trong nước, khiến doanh số các công ty dược đa quốc gia sụt giảm và có sự cạnh tranh đáng kể, bắt buộc những công ty dược đa quốc gia phải giảm quy mô nhân viên cũng như tăng khối lượng công việc, góp phần làm giảm động lực của nhân viên tại các doanh nghiệp này, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh. Bên cạnh đó, do tác động của các chính sách đấu thầu ngày càng chặt chẽ, làm giảm biên độ lợi nhuận của nhiều nhóm thuốc được bán trong bảo hiểm y tế, đặc biệt là các thuốc đặc trị như ung thư, bệnh lý huyết học, cao huyết áp, tiểu đường… dẫn đến nhiều công ty dược đa quốc gia phải thu hẹp lại bộ máy kinh doanh để có thể tồn tại được. Ngoài ra, đặc thù ngành nghề cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc, chẳng hạn như:
2 môi trường làm việc khô khan, ít sự năng động dễ dần đến sự trì trệ, thiếu sáng tạo, nhân lực có bằng cấp, chuyên môn cao, có nhiều mục tiêu riêng và nhu cầu khác nhau để thỏa mãn. Theo số liệu của Linkedln, tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong ngành dược phẩm năm 2017 là 9,4%, khiến dược phẩm trở thành một trong những ngành công nghiệp có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất năm 2017 trên thế giới. Towers Watson cũng báo cáo con số tương tự khi xếp dược phẩm và ngân hàng vào nhóm những ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất tại Việt Nam năm 2014, hơn mức trung bình của tất cả các ngành tại Việt Nam là 10%. Chính vì thế việc tìm ra những yếu tố kích thích động lực làm việc của nhân viên kinh doanh là cần thiết trong việc duy trì và thúc đẩy sự hứng khởi làm việc của đội ngũ này. Bên cạnh đó, số lượng nghiên cứu về mối liên hệ giữa động lực làm việc và nhân viên kinh doanh trong ngành dược, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia còn rất ít. Đa phần các nghiên cứu trước đây đều tập trung khai thác về động lực làm việc tại các công ty dược nội địa, chẳng hạn như đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên” được thực hiện năm 2016 của tác giả Trần Thị Minh Phương hay luận án tiến sĩ “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối bán hàng tại công ty cổ phần dược Hậu Giang” của Nguyễn Tiến Dũng năm 2021. Do đó, rất cần có nhiều nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc trên đối tượng nghiên cứu này. Như vậy, để có thể thích ứng trong một thị trường khổng lồ,nhiều cạnh tranh và còn giàu tiềm năng tăng trưởng này, cũng như khắc phục những đặc thù về đội ngũ nhân sự của mình, các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh cần nhanh chóng đánh giá và phân tích về tình hình hiện tại của công tác này; nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh”. 1.2. Tổng quan nghiên cứu  Nghiên cứu nước ngoài Samad và cộng sự (2018) với công trình “Các yếu tố tác động lên động lực làm việc của đội ngũ bán hàng và hiệu quả quảng cáo tại các công ty sinh dược phẩm
3 ở Malaysia” được thực hiện với 385 đáp viên đào sâu tìm hiểu về sự ảnh hưởng của tiền lương, sự ổn định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến lên động lực làm việc của đội ngũ bán hàng và hiệu quả quảng cáo ở các công ty sinh dược phẩm ở Malaysia vào năm 2018. Đề tài sử dụng nghiên cứu định lượng và mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần. Nghiên cứu cho thấy có mối tương quan mật thiết của (1) cơ hội thăng tiến, (2) tiền lương, và (3) sự ổn định nghề nghiệp với động lực của nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp sinh dược phẩm ở Malaysia. Sự thay đổi của các nhân tố cơ hội thăng tiến , tiền lương và sự ổn định nghề nghiệp giải thích được 61,4% thay đổi của động lực của nhân viên kinh doanh. Kết quả của Samad (2018) nhất quán với kết quả của các nghiên cứu trước đây chẳng hạn như nghiên cứu của Meyer (1975); Rynes và cộng sự (2004). “Nghiên cứu nhân khẩu học về mức độ tác động của những nhân tố phi tài chính trong việc tạo động lực cho đội ngũ kinh doanh dược phẩm” của tác giả M. Wiese và R. Coetzee năm 2013 được thực hiện trên 100 nhân viên kinh doanh dược phẩm tại ba công ty dược lớn ở Nam Phi. Nghiên cứu áp dụng phân tích 𝜒 2 . Kết quả cho thấy (1) mối quan hệ tốt với khách hàng và (2) thông tin minh bạch là hai nhân tố tạo động lực làm việc mạnh mẽ nhất. Nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau giữa các nhóm nhân khẩu học, chẳng hạn thăng tiến nghề nghiệp quan trọng với nam giới hơn nữ giới và sự linh động trong công việc có sự khác nhau có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm tuổi. Công trình “Các nhân tố tạo động lực tác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên ngành dược phẩm ở Ukraina” của Nataliia Aliekperova thực hiện vào năm 2017, dựa trên học thuyết hai nhân tố của F. Hertzberg (1987), phân tích động lực làm việc bên ngoài và bên trong của nhân viên ngành dược tại Ukraina. Từ đó tìm ra nhân tố quan trọng nhất cải thiện hiệu quả công việc, cũng như tần suất sử dụng những yếu tố động lực này trong thực tế của các nhà quản trị. Kết quả nghiên cứu của Nataliia cho thấy (1) khả năng thăng tiến và (2) tiền thưởng là hai nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên, kế đến là (3) môi trường làm việc thân thiện và (4) khả năng học hỏi kiến thức. Tuy nhiên cỡ mẫu nghiên cứu còn nhiều hạn chế với tỷ lệ nhân viên bán lẻ dược phẩm (chiếm 83,5% cỡ mẫu nghiên cứu) và thời gian làm việc dưới 5 năm (chiếm 85,8% cỡ mẫu nghiên cứu) cao nên không mang
4 tính đại diện cho toàn ngành. Cần tiến hành nghiên cứu thêm với cỡ mẫu nghiên cứu có thâm niên làm việc trên 5 năm cao hơn, cũng như có tỷ lệ nhân viên bán buôn dược phẩm, nhân viên sản xuất dược phẩm trong doanh nghiệp nội địa, nước ngoài phân bổ tốt hơn nghiên cứu hiện tại. Jacqueline và Dr. Joyce tiến hành nghiên cứu định lượng cũng như phân tích hồi quy để phân tích sự ảnh hưởng của (1) sự phong phú trong công việc, (2) chế độ thưởng và (3) điều kiện làm việc lên động lực làm việc trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ bán hàng tại công ty dược phẩm đa quốc gia tại Kenya: công ty Astrazeneca ở Tây Phi”. Mô hình giải thích được 83,2% động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở Astrazeneca bằng 3 yếu tố này. Mức độ ảnh hưởng giảm dần của các yếu tố theo thứ tự sau (2) chế độ thưởng, (3) điều kiện làm việc, (1) sự phong phú. Nghiên cứu “Nhân tố tạo động lực cho nhân viên bán hàng trong các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Thái Lan” của Tanya Prapakarn nghiên cứu trên 5 yếu tố (1) thiết lập mục tiêu, (2) hệ thống lương thưởng, (3) cấp trên, (4) môi trường làm việc và (5) các động lực nội tại. Tanya sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, phỏng vấn sâu với cả nhân viên kinh doanh và quản lý ở hai công ty dược phẩm đa quốc gia. Nghiên cứu chỉ ra rằng (2) hệ thống lương thưởng và (4) môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.  Nghiên cứu trong nước Công trình “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên” được thực hiện năm 2016 của tác giả Trần Thị Minh Phương. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích dữ liệu của 7 nhân tố: (1) thu nhập, (2) điều kiện làm việc, (3) đánh giá hiệu quả công việc, (4) thăng tiến nghề nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) mối quan hệ với đồng nghiệp và (7) cấp trên lên động lực làm việc. Hai nhân tố bị loại khỏi mô hình hồi quy bội là (3) đánh giá hiệu quả công việc và (6) mối quan hệ với đồng nghiệp. Năm nhân tố còn lại có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc giảm dần như sau: (1) thu nhập, (5) đặc điểm công việc, (2) điều kiện làm việc, (7) cấp trên và (4) thăng tiến nghề nghiệp.
5 Mô hình nghiên cứu trong công trình “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối bán hàng tại công ty cổ phần dược Hậu Giang” của Nguyễn Tiến Dũng bao gồm bảy nhân tố (1) điều kiện làm việc, (2) lương, thưởng và phúc lợi, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) mục tiêu công việc, (5) lãnh đạo, (6) đồng nghiệp và (7) văn hóa doanh nghiệp. Dữ liệu từ 300 nhân viên khối bán hàng được tiến hành nghiên cứu định lượng. Kết quả chỉ ra có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng giảm dần như sau (6) đồng nghiệp, (7) văn hóa doanh nghiệp, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) mục tiêu công việc và (5) lãnh đạo. Nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần dược Phúc Vinh” của tác giả Đào Thị Ngọc Dung (2015) đã có chỉ ra nhiều hướng mới và giải pháp thuyết phục, nhằm khắc phục những vấn đề tồn tại của công ty. Tuy nhiên, hướng tiếp cận vấn đề còn mang tính chủ quan và lý thuyết, không xuất phát từ số liệu thực tế khảo sát của nhân viên trong công ty, cần có hướng tiếp cận khách quan và tiến hành các phân tích thống kê nhằm tìm ra giải pháp phù hợp nhất cho công ty cổ phần dược Phúc Vinh. 1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu Giúp nhà quản trị trong các doanh nghiệp dược đa quốc gia hiểu rõ nhân tố nào thúc đẩy nhân viên của mình ra sức làm việc, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm mục đích tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hóa lý thuyết, mô hình và các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc phù hợp với đối tượng là nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.  Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu cũng như đề ra mô hình nghiên cứu.  Phân tích mô hình nghiên cứu chính thức nhằm tìm ra mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên động lực làm việc.  Đưa ra các kiến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
6 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: các nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. Thời gian nghiên cứu: từ tháng 04/2022 đến 08/2022. Phạm vi nội dung: chỉ xem xét những nhân tố từ phương diện nhân viên kinh doanh trong các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh, và không xem xét các nhân tố từ phương diện nhà quản lý. 1.5. Câu hỏi nghiên cứu  Nhân tố nào tác động tới động lực của nhân viên kinh doanh ở các công ty dược đa quốc gia?  Mức độ tác động của các nhân tố lên động lực như thế nào?  Các kiến nghị khả thi nhằm tăng cường động lực của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp dược đa quốc gia dưới góc nhìn của nhà quản trị? 1.6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu thông qua câu hỏi mở với 4 nhân viên kinh doanh và bộ phận thầu và 1 quản lý kinh doanh nhằm phát hiện các nhân tố mới, hiệu chỉnh thang đo và bổ sung vào mô hình nghiên cứu ban đầu. Từ kết quả của nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu đề xuất và bảng thang đo ban đầu được hiệu chỉnh và tiếp tục được phân tích định lượng. 400 bảng hỏi dưới dạng Google forms được phân phối tới các công ty dược đa quốc gia bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Sau đó, các mẫu không phù hợp được loại bỏ và tiến hành các phân tích định lượng bao gồm phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA. Từ kết quả nghiên cứu định lượng thu được, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm giúp nhà quản trị phát huy, tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh.
7 1.7. Đóng góp và ý nghĩa mới của đề tài 1.7.1. Đóng góp mới của đề tài Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh đã được các nhà quản trị và nghiên cứu đào sâu tìm hiểu trong nhiều năm qua, đặc biệt là ở Việt Nam. Tuy nhiên những nghiên cứu tương tự trong ngành dược, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh còn chưa nhiều và chưa được chú trọng. Chính vì thế, kết quả nghiên cứu này sẽ mang lại một ý nghĩa rất lớn trong việc quản trị nguồn nhân lực ngành dược tại Việt Nam, đặc biệt là tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. Đồng thời nghiên cứu cũng nhằm nhằm xem xét liệu có sự tương đồng về mặt kết quả với các nghiên cứu trước đây trong ngành dược cả trong và ngoài nước hay không. 1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Cung cấp một góc nhìn mới về tạo động lực cho nhân sự khối kinh doanh trong các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. Cung cấp công cụ để nhà quản trị ứng dụng vào thực tế quản trị nhân sự ngành dược hiện tại tại TP. Hồ Chí Minh, phát triển nguồn nhân lực kinh doanh chuyên nghiệp, có chất lượng sánh tầm khu vực, hướng đến phát triển doanh nghiệp theo hướng hiện đại, bền vững. 1.8. Bố cục của đề tài Nội dung chính của đề tài bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia đã thực hiện trước đó, đồng thời chỉ ra vấn đề cần nghiên cứu của luận văn. Bên cạnh đó, chương này cũng đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, phương pháp nghiên cứu cũng như các ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài.