Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng" nhằm phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN LÊ HỒNG HẠNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC TĨNH HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đức Tĩnh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ Tác giả luận văn Lê Hồng Hạnh
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU...............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................7 6. Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................8 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP .........................................................................................9 1.1. Một số khái niệm có liên quan ...................................................................9 1.1.1. Công việc....................................................................................................9 1.1.2. Thực hiện công việc ...................................................................................9 1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc ...................................................................10 1.1.4. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc .................................................11 1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp......................11 1.2.1. Xác định mục tiêu, chu kỳ đánh giá thực hiện công việc ........................11 1.2.2. Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc .............13 1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc .............................20 1.2.4. Triển khai đánh giá thực hiện công việc ..................................................25 1.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ........................................26 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp ................................................................................................................28
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 28 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................30 1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp Việt Nam và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng ............31 1.4.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp .....................................................31 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng ...........35 Tiểu kết chương 1 .............................................................................................37 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG .....................................................38 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng .................................38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................38 2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................40 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2021 .................46 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cổ phần Cao su Sao Vàng .....................................................................48 2.2.1. Xác định mục tiêu, chu kỳ đánh giá thực hiện công việc ........................48 2.2.2. Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc .............51 2.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc .............................56 2.2.4. Triển khai đánh giá thực hiện công việc ..................................................58 2.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ........................................62 2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc ..............66 2.3.1. Nhân tố bên trong .....................................................................................66 2.3.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................67 2.4. Đánh giá về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng .....................................................................................68 2.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................68 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................70 Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................73
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG ..................................74 3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng đến năm 2030 ........................................74 3.1.1. Mục tiêu....................................................................................................74 3.1.2. Phương hướng ..........................................................................................74 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng.................................................................75 3.2.1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ...................................75 3.2.2. Hoàn thiện chính sách đánh giá thực hiện công việc ...............................78 3.2.3. Đa dạng hóa các phương pháp đánh giá ..................................................81 3.2.4. Nâng cao chất lượng cán bộ quản trị nhân sự được phân công đánh giá thực hiện công việc ......................................................................................................83 3.2.5. Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ...............85 Tiểu kết Chương 3 ............................................................................................88 KẾT LUẬN.........................................................................................................89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................90
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc NLĐ Người lao động QTNL Quản trị nhân lực SRC Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng THCV Thực hiện công việc TS Tiến sĩ Th.S Thạc sĩ
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1: Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc dựa trên phương pháp quản trị mục tiêu..............................................................................32 Bảng 1.2: Bảng điểm đánh giá dựa trên phương pháp định lượng ....................32 Bảng 1.3: Bảng nhóm tiêu chí đánh giá cho các đối tượng ...............................32 Bảng 1.4: Bảng tiêu chí đánh giá bằng phương pháp thang đo đồ họa .............34 Bảng 1.5. Định mức xếp loại lao động bằng phương pháp thang đo đồ họa ....35 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2021 ...........................46 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020-2021 ...........................47 Bảng 2.3. Nhận thức về mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của người lao động Công ty ...................................................................................49 Bảng 2.4. Đánh giá về mức độ hợp lý của chu kì đánh giá ...............................50 Bảng 2.5. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ...............................................52 Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc..........................................................................................53 Bảng 2.7: Bảng tiêu chuẩn đánh giá đối với nhân viên .....................................54 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về khả năng hoàn thành tiêu chuẩn thực hiện công việc ........................................................55 Bảng 2.9: Bảng tiêu chuẩn cho điểm đánh giá đối với nhân viên bằng phương pháp thang đo đồ họa ......................................................................56 Bảng 2.10: Bảng đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp định lượng...............................................................................56 Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về các phương pháp đánh giá thực hiện công việc..................................................................................57 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về quy trình triển khai đánh giá thực hiện công việc..................................................................................61 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá thực hiện công việc giai đoạn 2019-2021 tại SRC .................................................................................................62
Bảng 2.14: Mức độ đồng tình của nhân viên trong sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc .........................................................................65 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng ...............40 Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty .........................58
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được coi là nguồn lực then chốt quyết định thành bại của doanh nghiệp ấy. Bởi nguồn nhân lực vừa điều khiển và sử dụng các nguồn lực khác để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu, lại vừa là nguồn gốc của giá trị thặng dư trong doanh nghiệp. Chính vì thế, nguồn lực con người được coi là mục tiêu và động lực của sản xuất kinh doanh. Ngày nay, các doanh nghiệp đều nỗ lực thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động của mình để giúp cho người lao động gia tăng được động lực, cống hiến cho doanh nghiệp, có cơ hội phát huy khả năng tiềm ẩn của mình để tạo ra các giá trị lớn… Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động vô cùng quan trọng vừa giúp người lao động nhận thức đúng khả năng của mình, vừa tạo động lực cho người lao động trong công việc. Đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút ra kinh nghiệm cần thiết. Từ những nhận xét, những đánh giá, phản ánh của cấp trên, người lao động sẽ nhìn lại chính bản thân mình, những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, từ đó phát huy ưu điểm và khắc phục hạn chế giúp doanh nghiệp ngày càng hoạt động tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên còn giúp cung cấp các thông cho lãnh đạo trong doanh nghiệp đưa ra quyết định về thưởng, phạt, và thăng tiến của nhân viên. Ngoài ra, việc này còn giúp cho các cán bộ nhân sự và nhân viên xây dựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theo từng vị trí nhân viên. Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh cao su. Với tôn chỉ hoạt động “Tư duy khoa học, đoàn kết, đổi mới, hiệu quả vì sự phát triển không ngừng của công ty và các thành viên,
2 phấn đấu cho sự nghiệp dân giầu, nước mạnh, tạo được nhiều việc làm”. Lãnh đạo Công ty nhận thức, có được những thành tựu ngày nay, phải kể đến sự đóng góp và nỗ lực của toàn thể đội ngũ người lao động của Công ty. Đây là nguồn nội lực vững chắc, là hạt nhân bên trong thúc đẩy cho Công ty phát triển mạnh mẽ và bền vững. Với những thay đổi không ngừng từ môi trường bên ngoài, đòi hỏi lãnh đạo Công ty cũng phải thay đổi các chính sách cho phù hợp, trong đó có các chính sách liên quan tới quản trị nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng. Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khoa học sẽ giúp nâng cao năng suất lao động cũng như tạo động lực hơn nữa cho người lao động, tạo nên bầu không khí lao động hiệu quả và phát triển văn hóa doanh nghiệp, từng bước đưa Công ty phát triển lên những tầm cao mới. Với tầm quan trọng như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng" nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc luôn là đề tài thu hút sự quan tâm và chú ý của các nhà quản lý và nghiên cứu. Tính đến thời điểm hiện tại, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn về các vấn đề xoay quanh đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận khác nhau như: hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc trong các mô hình quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc trong mối quan hệ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực… Trên thế giới, có rất nhiều các bài viết chuyên sâu nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận và các chủ đề khác nhau. Bài viết “Performance Appraisal, Performance Management and Improving Individual Performance: A Motivational Framework” của Angelo S. DeNisi
3 và Robert D. Pritchard đăng trên tạp chí Management and Organization Review (Số 2, 2006) tập trung phân tích nội dung sử dụng kết quả thực hiện công việc trong đánh giá thực hiện công việc. Trong đó nhấn mạnh việc sử dụng kết quả vào công tác tạo động lực lao động và xây dựng đánh giá dựa trên quan điểm này. Tác giả cho rằng các đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng hiện nay quá tập trung vào việc đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động mà không giúp họ cải thiện năng suất lao động. Do đó, trong bài viết, tác giả tập trung vào nghiên cứu, đề xuất khung động lực của người lao động và vận dụng khung động lực đó vào việc thiết kế và sử dụng đánh giá thực hiện công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức nâng cao năng lực của từng cá nhân trong đó. Robert S. Kaplan và David P. Norton (1996), The Balance Scorecard: Translating Strategy into Action. Tài liệu hướng dẫn cách thức xây dựng một thẻ điểm cân bằng, công trình mang tính cách mạng trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Tác phẩm trình bày một cách hệ thống quan điểm, mục đích, tầm quan trọng của việc sử dụng các thước đo trong quản lý cũng như cách thức xây dựng và ứng dụng thẻ điểm cân bằng (BSC) trong việc đo lường hiệu quả và hoạch định chiến lược. David Parmenter (2015), Key Performance Indicators (KPI), thước đo mục tiêu trọng yếu. Trong tái bản lần thứ 3, tác giả đã đưa ra những chỉ số đo lường hiệu suất, hiệu quả, kết quả kết nối hoàn hảo với 06 khía cạnh của thẻ điểm cân bằng. Với nội dung chuyên sâu về nền tảng để thực hiện các chỉ số ĐGTHCV, cách phát triển, áp dụng hệ thống KPI sao cho hiệu quả thông qua 06 giai đoạn tương ứng với 12 bước thực hiện. Cùng nội dung nghiên cứu như trên nhưng bài viết “Timely performance reviews essential to employee retention” của tác giả Jeffrey S. Beck đăng trên tạp chí “HR insight” (Số 9,2013) tập trung vào khía cạnh ứng dụng vào công tác giữ chân nhân viên trong tổ chức. Theo tác giả, công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ có ảnh hưởng sâu sắc tới công tác giữ chân nhân viên và tỷ lệ nhảy việc trong nội bộ tổ chức. Thông qua đánh giá thực hiện công
4 việc, tổ chức sẽ lên kế hoạch nhằm phát hiện ra những nhân viên giỏi và đề ra những chính sách giữ chân họ làm việc lâu dài, tập trung vào các chính sách tạo động lực, phát triển cá nhân cũng như khen thưởng kỷ luật… Robert S. Kaplan và David P. Norton (1996), The Balance Scorecard: Translating Strategy into Action. Tài liệu hướng dẫn cách thức xây dựng một thẻ điểm cân bằng, công trình mang tính cách mạng trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Tác phẩm trình bày một cách hệ thống quan điểm, mục đích, tầm quan trọng của việc sử dụng các thước đo trong quản lý cũng như cách thức xây dựng và ứng dụng thẻ điểm cân bằng (BSC) trong việc đo lường hiệu quả và hoạch định chiến lược. Đây là các nguồn tư liệu tham khảo chính thống mang lại cái nhìn toàn diện về đánh giá thực hiện công việc. Các tổ chức hay doanh nghiệp có thể tham khảo các nội dung, quy trình và rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc để từ đó lựa chọn và chắt lọc các nội dung, phương pháp phù hợp với tình hình riêng của tổ chức, doanh nghiệp mình. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung thuộc chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Bên cạnh đó có một số đề tài cấp bộ và luận văn tiến sĩ của một số công trình nghiên cứu cá nhân gần đây đề cập về đánh giá thực hiện công việc đã đạt được tính ứng dụng cao trong thực hiễn tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể: Đề tài: “Hoàn thiện đánh giá cán bộ quản lý của các doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội” của tác giả TS.Lê Quân (2008) đã phân tích đánh giá thực trạng năng lực cán bộ quản lý của các doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ quản lý. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá cán bộ quản lý của các doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội. Đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần bê tông Alpha” của tác giả Nguyễn Thị Anh Đào (2020) đã nghiên cứu một cách
5 chuyên sâu và hệ thống các yếu tố cấu thành năng lực của lãnh đạo cấp cao; trên sơ cở phân tích đánh giá thực trạng các tiêu chuẩn và quy trình đánh giá năng lực giám đốc điều hành các doanh nghiệp thành viên và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá và quy trình đánh giá năng lực giám đốc điều hành các doanh nghiệp thành viên. Luận án tiến sĩ: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2014) đã nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động công vụ, yếu tố quyết định chất lượng thực thi công vụ của Cán bộ, công chức, nghĩa vụ cần phải có của Cán bộ, công chức để thực thi tốt công vụ; Qua đó, phân tích thực trạng thực thi công vụ của Cán bộ, công chức hiện nay, chỉ rõ những nguyên nhân và xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Ngoài ra còn còn những tài liệu khác cụ thể: Báo Doanh nhân Sài Gòn điện tử – DNSG Online, cơ quan chủ quản là Hiệp hội doanh nghiệp TP.HCM; Ở mục thế giới quản trị có rất nhiều bài viết hữu ích dành cho các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực quản trị nhân sự, trong đó có bài viết “Đánh giá nhân viên theo KPIs – công cụ then chốt để quản trị nhân tài”. Bài viết đã chỉ ra lý do tại sao phải xây dựng KPI trong doanh nghiệp, cách thức xây dựng và ưu, nhược điểm của KPI. Website http://www.quantrinhansu.com.vn là diễn đàn về quản trị nhân sự, các cá nhân có thể học hỏi và chia sẻ những kiến thức, kỹ năng về quả trị nhân sự. Trong nhãn đánh giá nhân viên tại mục quản lý nhân viên có rất nhiều bài viết chia sẻ kinh nghiệm về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thực tế tại doanh nghiệp; Có thể kể đến các bài viết như: “Đánh giá thành tích công việc – công cụ đắc lực cho quản trị”. “Đánh giá nhân viên thông qua phương pháp 306 độ Feedback”. “Cải thiện năng lực làm việc cho nhân viên thông qua đánh giá công việc và đào tạo nhân viên”. “Các phương pháp đánh giá công việc”. Nhìn chung, các tác giả đều đi vào lý luận về đánh giá thực hiện công
6 việc trong các tổ chức, doanh nghiệp, từ đó đi vào phân tích thực trạng với những đặc thù riêng. Các tác giả đã tập trung nghiên cứu theo hướng xây dựng các tiêu chí đánh giá theo các phương pháp mới thay vì áp dụng các phương pháp truyền thống từ đó đưa ra các tiêu chí mang tính định lượng cao. Tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc và hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp nhưng việcnghiên cứu đánh giá thực hiện công việc mới chỉ tập trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đánh giá thực hiện công việc tương đối đơn giản. Tính đến thời điểm hiện tại, Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng mới chỉ ban hành các chính sách đánh giá thực hiện hàng năm căn cứ trên đặc điểm lao động, điều kiện của Công ty chứ chưa có hướng dẫn cụ thể nào cho việc nghiên cứu hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc. Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc vẫn còn tồn tại những điểm hạn chế và cũng chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong thời gian vừa qua. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, bao gồm: khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Thứ hai, tìm hiểu thực trạng về đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng, nêu ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hệ thống. Thứ ba, đề tài đề ra các giải pháp và các khuyến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng.
7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng. + Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2019 đến năm 2021 và đề xuất giải pháp đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng đến năm 2030. + Nội dung: Nghiên cứu nội dung đámh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau: 5.1. Nguồn dữ liệu - Thứ cấp: Tìm kiếm các nguồn thông tin thứ cấp liên quan đến chuyên môn Quản trị nhân lực (nội dung liên quan đến hệ thống ĐGTHCV) trong các hướng dẫn, nội quy, quy trình, các bài viết, bài báo.. trên thị trường hoặc được lưu tại phòng Tổ chức Hành chính và các phòng ban, bộ phận liên quan tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng để nắm được những kiến thức lý luận liên quan đến luận văn. - Sơ cấp: Dùng bảng hỏi để thực hiện điều tra xã hội học. 5.2. Phương pháp thống kê phân tích Tác giả đọc và nghiên cứu các tài liệu trên các báo cáo nhân sự, hồ sơ năng lực từ đó phân tích và chọn lọc để tổng hợp thành bảng biểu đưa ra các nhận xét về bản chất và nguyên nhân của vấn đề từ đó đưa ra các đánh giá chung. (Ví dụ như thống kê số liệu về cơ cấu lao động theo các tiêu chí giới, trình độ, để đưa ra các đánh giá chung về đội ngũ nhân lực, thành công của công tác quản trị nhân lực...).
8 5.3. Phương pháp điều tra xã hội học Để nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc, tác giả tiến hành điều tra thông qua bảng hỏi để thu thập thông tin, lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trong đó, số lượng phiếu phát ra: 100 phiếu, cụ thể: + Địa điểm tiến hành điều tra: Công ty Cổ phần cao su Sao Vàng. + Tổng số phiếu điều tra phát ra: 100 phiếu. Đối tượng điều tra: Do cơ cấu công ty thiên về hoạt động sản xuất trực tiếp nên cơ cấu phiếu đưa ra là 30 phiếu cho bộ phận gián tiếp (khối văn phòng) và 70 phiếu cho bộ phận sản xuất trực tiếp. 6. Những đóng góp mới của luận văn Luận văn phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng và tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế, đồng thời đề xuất những giải pháp chủ yếu để hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng trong bối cảnh có nhiều sự cạnh tranh như hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng
9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Công việc Để đạt được mục tiêu của mình, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải xác định và phân chia nhiệm vụ cho từng cá nhân, bộ phận để thực hiện, các nhóm nhiệm vụ này được gọi là công việc. Theo từ điển Tiếng Việt “công việc là việc phải bỏ công sức ra để làm” [23, tr.349]. Theo định nghĩa của một số chuyên gia: “Công việc là các việc làm mang tính chất chuyên nghiệp được thực hiện bởi nguồn nhân vật lực chuyên nghiệp”. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức. Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức” [14, tr.144]. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, công việc được hiểu là “Tất cả những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bở i một nhóm người lao động” [24, tr.46]. Như vậy, có thể hiểu: Công việc là những nhiệm vụ khác nhau mà một người hay một nhóm người trong một tổ chức phải đảm nhiệm. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia trách nhiệm, chức năng, quyền hạn của từng người hay từng nhóm người trong tổ chức. 1.1.2. Thực hiện công việc Từ điển Tiếng Việt định nghĩa “thực hiện chính là làm cho trở thành sự thật bằng những việc làm và hành động cụ thể” [23, tr.1527]. Như vậy, nếu theo nghĩa mà từ điển Tiếng Việt đưa ra, có thể hiểu thực
10 hiện công việc là việc con người phải bỏ công sức ra, thông qua những hành động cụ thể để đạt được mục tiêu nào đó. Hoặc như tác giả khác định nghĩa: Thực hiện công việc là quá trình người lao động sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mình để hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức. Vậy, có thể hiểu một cách chung nhất, thực hiện công việc là tổng thể những hành động của một người hay một nhóm người để hoàn thành một hay nhiều nhiệm vụ nhất định trong tổ chức. 1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc Có rất nhiều định nghĩa về đánh giá thực hiện công việc được các nhà nghiên cứu đưa ra như: - “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [24, tr.142]. - “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” [14, tr.211]. Như vậy, có thể thấy, mặc dù đưa ra các định nghĩa khác nhau nhưng về bản chất, đánh giá thực hiện công việc chính là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để tổ chức hoạch định nguồn nhân lực; giúp tổ chức dự báo mức độ hoàn thành mục tiêu của người lao động trong những kì sắp tới; và là căn cử để tổ chức thực hiện khen thưởng hay kỉ luật lao động.
11 1.1.4. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc là việc tổ chức, doanh nghiệp hoặc người có trách nhiệm đánh giá thực hiện công việc hoàn thiện các quy chế, quy định, cách thức đánh giá thực hiện công việc, cũng như sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để việc đánh giá thực hiện công việc ngày một tốt hơn, tiến bộ hơn. 1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp 1.2.1. Xác định mục tiêu, chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 1.2.1.1. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Để đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cần xác định đúng mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc. Doanh nghiệp đánh giá để đạt những mục tiêu nào? Mục tiêu về hiệu quả kinh doanh hay mục tiêu về doanh số bán hàng, hay mục tiêu lợi nhuận... Thông thường có hai nhóm đối tượng đánh giá cơ bản là bộ phận trực tiếp và bộ phận gián tiếp trong doanh nghiệp. Mục tiêu của ĐGTHCV hướng tới mỗi nhóm đối tượng này cụ thể như sau: - Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đối với các bộ phận gián tiếp trong doanh nghiệp bao gồm: + Mục tiêu kinh tế: Cơ sở quan trọng để tổ chức trả lương, trả thưởng cho NLĐ là kết quả của ĐGTHCV. Căn cứ vào việc so sánh các chỉ tiêu đã đề ra và sự hoàn thành công việc của NLĐ mà nhà quản lý có thể trả lương, thưởng phù hợp. + Mục tiêu hành chính: Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để nhà quản lý ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân người lao động như: đề bạt, sa thải, đào tạo,… từ đó đánh giá được mức độ thành công của hệ thống các chính sách quản trị nhân lực. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên. ĐGTHCV cũng là cơ sở quan trọng để nhà quản trị ra quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách QTNL.
12 + Mục tiêu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá thực hiện công việc phản ánh kiến thức và kỹ năng cũng như hiệu quả hoàn thành công việc của NLĐ. Điều này giúp NLĐ củng cố các hành vi lao động trong mong muốn, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Dựa trên yêu cầu thực tế và mục tiêu của tổ chức mà nhà quản lý, có thể đưa ra các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc có các chính sách điều chỉnh và hoàn thiện nhân sự cho phù hợp. Ngày nay mục đích phát triển ngày được coi trọng hơn. - Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đối với bộ phận trực tiếp: Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cá nhân người lao động có thể quy vào hai mục tiêu cơ bản: + Một là, đánh giá tình hình THCV nhằm cải tiến sự THCV của người lao động. Mục tiêu này sẽ đạt được thông qua các hoạt động: Cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác, từ đó kích thích sự phấn đấu của họ nhằm đạt được kết quả đánh giá cao hơn trong tương lai. Giúp người lao động phát hiện sai sót, từ đó có biện pháp khắc phục và nâng cao khả năng thực hiện công việc. Qua đó, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo điều kiện cho người lao động tự khẳng định mình. + Hai là, đánh giá tình hình THCV nhằm thực hiện mục tiêu giúp cho những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Thông qua quá trình đánh giá, nhà quản lý có thể thu thập thông tin làm cơ sở để hoạch định nhân lực. Các thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng sẽ là cơ sở quan trọng cho việc đào tạo và phát triển nhân viên; thuyên chuyển và đề bạt cán bộ; cải tiến cơ cấu tổ chức; trả lương và thưởng; nâng lương và nâng ngạch; kỷ luật lao động. Quá trình này cũng giúp cho nhà quản lý phát hiện những tài năng làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển các nhân viên có tài năng này trở thành những cán bộ chủ chốt trong tương lai…