Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực; đánh giá khách quan, toàn diện thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng tại cơ sở hiện nay. Từ đó phân tích, tìm hiểu nguyên nhân của các hạn chế còn tồn tại.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN DOÃN THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TR NH N LỰC MÃ SỐ: 834.04.04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM TH LIÊN HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thị Liên. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Doãn Thành
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các Thầy giáo, Cô giáo và nhất là các Thầy Cô giáo khoa Sau đại học Trường Đại Học Công Đoàn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này. Học viên xin được cảm ơn chân thành sâu sắc cô giáo TS. Phạm Thị Liên - Giáo viên hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình từ lựa chọn đề tài, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Tổng công ty Sông Đà – CTCP đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quí báu trong quá trình nghiên cứu thực tế. Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè trong lớp Quản trị nhân lực và trong khóa Thạc sĩ K13 đã luôn ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................... 1 2. Tổng quan nghiên cứu ..................................................................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 5 6. Đóng góp mới của đề tài ................................................................................. 6 7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................... 7 1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ...................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 7 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................... 11 1.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và các tiêu chí nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................................................... 13 1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................... 13 1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 14 1.2.3. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................. 16 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức ......... 21 1.3.1. Thiết kế công việc ................................................................................... 21 1.3.2. Tuyển dụng.............................................................................................. 24 1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng .............................................................................. 26 1.3.4. Sắp xếp, bố trí lao động........................................................................... 27 1.3.5. Thăng tiến, hạ chức ................................................................................. 28
1.3.6. Thực hiện thù lao lao động...................................................................... 29 1.3.7. Tạo môi trường làm việc thuận lợi.......................................................... 30 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................................................................................................... 31 1.4.1. Giáo dục, đào tạo..................................................................................... 31 1.4.2. Tính chất cạnh tranh của thị trường lao động ......................................... 32 1.4.3. Luật pháp, chính sách có liên quan ......................................................... 33 1.4.4. Hoạt động chăm sóc sức khỏe................................................................. 34 1.4.5. Quy tắc ứng xử ........................................................................................ 35 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học r t r ho Tổng ng t S ng Đ – CTCP ..................... 35 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ................................................................................................................ 35 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty Sông Đà – CTCP về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................... 38 Tiểu t hƣơng ............................................................................................ 40 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP ............................................ 41 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng ng t S ng Đ – CTCP ...................... 41 2.1.1. Giới thiệu về Tổng công ty ..................................................................... 41 2.1.2. Cơ cấu tổ chức......................................................................................... 43 2.1.3. Kết quả hoạt động của Tổng công ty ...................................................... 45 2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng t S ng Đ – CTCP ................................................................................................................ 45 2.2.1. Đặc thù nguồn nhân lực tại Tổng công ty ............................................... 45 2.2.2. Chất lượng lao động của từng cá nhân người lao động .......................... 46 2.2.3. Chất lượng lao động của cả tập thể đội ngũ lao động ............................. 53 2.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng t S ng Đ – CTCP.............................................................................................. 58 2.3.1. Thiết kế công việc ................................................................................... 58 2.3.2. Hoạt động tuyển dụng ............................................................................. 59
2.3.3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng ............................................................. 60 2.3.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ......................................................... 60 2.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ....................... 61 2.3.6. Thực hiện thù lao lao động...................................................................... 63 2.3.7. Tạo môi trường làm việc thuận lợi.......................................................... 64 2.4. Đánh giá chung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng t S ng Đ – CTCP ......................................................................................... 65 2.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................... 65 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 66 Tiểu t hƣơng 2 ............................................................................................ 68 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP ...................................................... 69 3.1. Mụ tiêu v phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng t Sông Đ – CTCP đ n năm 2025 ............................................. 69 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 69 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 69 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng t S ng Đ – CTCP ......................................................................................... 71 3.2.1. Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng ............................................... 71 3.2.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo ..................................................... 73 3.2.3. Hoàn thiện sắp xếp, bố trí lao động ........................................................ 77 3.2.4. Cải tiến các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ..................................... 78 3.2.5. Xây dựng văn hóa tổ chức ...................................................................... 80 3.2.6. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực .................................. 82 3.2.7. Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực........................................... 84 Tiểu t hƣơng ............................................................................................ 85 KẾT LUẬN........................................................................................................ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 88 PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh bán điện của Tổng công ty Sông Đà – CTCP giai đoạn 2017 – 2020 ............................................................. 45 Bảng 2.2. Tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên Tổng công ty .......... 47 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ tại Tổng công ty .............. 49 Bảng 2.4. Trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ tại Tổng công ty .................... 50 Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ tại Tổng công ty ................. 50 Bảng 2.6. Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ tại Tổng công ty....................... 50 Bảng 2.7. Số lượng cán bộ tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP......................... 54 Bảng 2.8. Nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2020 ........................................... 58 Bảng 2.9. Các hoạt động sắp xếp, bố trí lao động của Tổng công ty ................ 60 Bảng 2.10. Tuyển dụng, đào tạo của Tổng công ty ........................................... 61 Bảng 2.11. Chi cho phúc lợi tại Tổng công ty năm 2016 – 2020 ...................... 62 Bảng 2.12. Tiền lương của cán bộ tại Tổng công ty giai đoạn năm 2016 – 2020 .................................................................................................... 62 Bảng 2.13: Ngân sách khen thưởng của toàn Tổng công ty năm 2016 – 2020 63 Bảng 1.14. Tiết kiệm ngân sách qua các năm 2016 – 2020 ............................... 65 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Nguyện vọng gắn bó với Tổng công ty ......................................... 51 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Tổ chức Tổng công ty Sông Đà - CTCP .......................................... 43
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thi t củ đề tài nghiên cứu Các thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia cũng như trong một tổ chức. Quan niệm nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức được thể hiện ở một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cực kì quan trọng cho sự phát triển của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu con người càng ngày càng đòi hỏi cao về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức đó cần biết cách tạo động lực cho người lao động; nói cách khác đó chính là việc phải có một chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng giúp tổ chức làm chủ được nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao giờ cũng là biện pháp hữu hiệu. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các tổ chức. Bên cạnh đó đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên tác giả đã chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP" cho luận văn của mình.
2 2. Tổng quan nghiên cứu Những năm gần đây đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Một số công trình, tài liệu về quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như: - “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nxb Lao động – Xã hội. Trình bày đại cương quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích và thiết kế công việc; kế hoạch nhân lực; tuyển dụng và bố trí nhân lực; tạo động lực trong lao động; tổ chức quá trình lao động; định mức kỹ thuật lao động; đánh giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao lao động; kế hoạch tiền lương; năng suất lao động; quan hệ lao động. -Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất. Cuốn sách bao gồm 12 chương giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực; các chức năng của quản trị nguồn nhân lực là thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực. Phân tích môi trường quản trị và quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Đặc biệt, tác phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ số then chốt trong tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an toàn lao động, sang kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực. - Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới – 1996), “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới.
3 - Trần Khánh Đức (2010), “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”. Cuốn sách được biên soạn, ra đời từ năm 2010, tái bản lần 1 vào năm 2011 và lần 2 vào năm 2014 có bổ sung, cập nhật những thông tin, số liệu và các kết quả nghiên cứu mới. Cuốn sách được trình bày với các nội dung ở các chương có liên hệ chặt chẽ với nhau đề cập những vấn đề rất rộng lớn, phức tạp và luôn phát triển cùng với sự phát triển của khoa học - công nghệ và đời sống xã hội hiện đại. Những vấn đề về khoa học giáo dục và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm, đầu tư nghiên cứu sâu sắc trên mọi bình diện theo hướng tiếp cận hệ thống, phức hợp, liên ngành và xuyên ngành. Một số đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá nguồn nhân lực tại các đơn vị, doanh nghiệp như: - Đề tài “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Ninh Bình” của Đinh Thúy An, 2017. - Đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư hà Nội” của Chu Minh An, 2017. - Đề tài “Chất lượng nhân lực tại văn phòng Tổng công ty hàng hải Việt Nam” của Đỗ Văn Dũng, 2017. - Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ Hải Phong” của Tăng Xuân Tài, 2018. - Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bảo hiểm hàng không” của Đỗ Thị Hồng Ánh, 2018. Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL được tiếp cận từ nhiều cấp độ, góc độ, phạm vi và trong các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện về nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực xây dựng các nhà máy điện, cơ sở hạ tầng, giao thông, nhà máy công nghiệp, công trình dân dụng; chế tạo và cung cấp nguyên vật liệu, thiết bị xây dựng; công nghệ xây dựng, kinh doanh bất động sản, đặc biệt là tại một DN cụ thể là Tổng
4 công ty Sông Đà – CTCP. Do đó có thể khẳng định đây là nghiên cứu mới, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Qua nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Đà – CTCP. Tác giả xác định những mục tiêu luận văn cần tập trung giải quyết là: Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực. Thứ hai, đánh giá khách quan, toàn diện thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng tại cơ sở hiện nay. Từ đó phân tích, tìm hiểu nguyên nhân của các hạn chế còn tồn tại. Thứ ba, xây dựng hệ thống giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với cơ sở. Đây là một vấn đề quan trọng luận văn cần tập trung giải quyết. Những vấn đề đặt ra trên đây là cơ sở để tác giả đi sâu nghiên cứu, thực hiện trong luận văn. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực. + Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL của Tổng công ty Sông Đà – CTCP nhằm tìm ra nguyên nhân của các hạn chế liên quan đến nâng cao chất lượng NNL. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Tổng công ty Sông Đà – CTCP. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian nghiên cứu: tại Văn phòng Tổng công ty Sông Đà – CTCP.
5 + Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng từ năm 2017 đến năm 2020 và đề xuất các giải pháp tới năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên ứu - Phương pháp thu thập dữ liệu + Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo được công bố, nghiên cứu khác từ đó các số liệu được tổng hợp lại để đưa ra ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này. + Các dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP. Tác giả xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn với 107 CBCNV tại Tổng công ty. Bảng hỏi với các câu hỏi nhằm mục đích thống kê số lượng cán bộ theo các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Kết thúc điều tra là quá trình làm sạch phiếu điều tra, kết hợp xử lý số liệu điều tra. Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Tổng công ty hiện nay. - Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: + Sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích và tổng hợp. Tổng hợp số liệu đã thu thập và tiến hành phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2020 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Đà – CTCP. + Phương pháp đối chiếu và so sánh: Là thao tác tư duy, qua đó chủ thể nhận thức phân biệt được sự giống nhau và khác nhau giữa các đối tượng hiện thực. Bằng việc so sánh rất nhiều các đối tượng, chủ thể dần dần chắt lọc ra các thuộc tính chung bản chất vốn có trong các nhóm đối tượng xác định làm tiền đề cho sự hình thành khái niệm chung của nhóm đối tượng đó.
6 + Phương pháp logic: Là phương pháp nghiên cứu quá trình lịch sử của sự vật, hiện tượng dưới hình thức lý luận trừu tượng và khái quát nhằm vạch ra bản chất, quy luật phát triển của sự vật, hiện tượng. 6. Đóng góp mới củ đề tài - Về mặt lý luận + Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và rút ra bài học cho Tổng công ty. - Về mặt thực tiễn + Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng công ty Sông Đà – CTCP. + Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng công ty Sông Đà – CTCP. 7. K t cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 Chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở ổng công t ông Đà – CTCP. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ổng công t ông Đà – CTCP.
7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ N NG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NH N LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm NNL là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển tổ chức. Đây là tổng hợp sức mạnh cá thể của con người được huy động vào quá trình lao động và hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức. Thuật ngữ NNL đến nay được sử dụng rất phổ biến, tuy nhiên tùy theo khía cạnh, phạm vi nghiên cứu sẽ có định nghĩa khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ở góc độ này, NNL được xem xét như tổng hợp các yếu tố cấu thành sức mạnh của con người thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3; tr.8]. Với định nghĩa này, NNL được hiểu tương tự định nghĩa lực lượng lao động xã hội. Nó được xem như khả năng, sức mạnh tiềm tàng của dân cư được huy động vào quá trình lao động, tác động vào thế giới xung quanh để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua 3 thành tố cấu thành là: Số lượng, chất lượng và cơ cấu.
8 Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực (2007) thì “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7; tr.7]. Đồng quan điểm này, tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) cũng cho rằng: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm trong tổ chức đó có sức khỏe và tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp [15, tr.13]. NNL trong DN hay của DN là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. “Đây là tất cả những người có tham gia vào quá trình giải quyết nhiệm vụ của DN, ở bất cứ vị trí nào (cả trong và ngoài doanh nghiệp) mang tính ổn định, lâu dài”. Theo cách hiểu này thì NNL trong DN bao gồm toàn bộ những người có tên trong danh sách thuộc biên chế hay những cộng tác viên có tham gia vào giải quyết các công việc của DN có tính ổn định đều được tính là nguồn nhân lực của DN. Nói cách khác, nó bao gồm không chỉ những người có tên trong danh sách, đang hưởng lương hay hưởng chế độ, quyền lợi lao động do DN chi trả, mà còn là những người lao động bên ngoài đang ký hợp đồng ngắn hạn, dài hạn mang tính mùa vụ hay theo tính chất công việc, các cộng tác viên có cam kết làm việc cho DN, có sản phẩm, hay đóng góp công sức vào giải quyết các công việc cho DN. Các loại lao động như trên hiện nay khá phổ biến. Chẳng hạn, một doanh nghiệp xây dựng thông thường chỉ có một bộ khung cứng, còn lại những lao động phổ thông thì khi nhận công trình ở đâu họ sẽ thuê ở đó, không cần phải di chuyển một số lớn tất cả người lao động vừa tốn chi phí di chuyển, lo nơi ăn, ở, dăng ký tạm trú, tạm vắn rất tốn kém và phức tạp. Các nông trang, nông trại, nhà nghỉ chỉ thuê nhân công theo mùa vụ; các hãng bánh kẹo chỉ cần thê thêm nhân công vào các dịp chuẩn bị lễ, tết hay các DN chỉ tuyển nhân công ngắn
9 hạn khi phải gia tăng sản lượng cho kịp tiến độ bàn giao và hoàn thành hợp đồng đúng kỳ hạn. Với quan niệm này, NNL được hiểu theo hướng mở, đó là khả năng huy động sức lao động vào quá trình sản xuất của tổ chức, không phân biệt nguồn lực này xuất phát từ đâu, miễn là đóng góp khả năng, công sức vào giải quyết các công việc của DN, “tuổi nhỏ, làm việc nhỏ, tùy theo sức của mình”. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: - Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. - Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động: Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế. - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm… Theo cách phân loại trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
10 Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức Những khái niệm nêu ở trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Theo các nghiên cứu về vốn con người, nguồn nhân lực chủ yếu được xem xét ở khía cạnh chất lượng. Đây là cách tiếp cận phổ biến của nhiều nghiên cứu và nhiều tổ chức như Tổ chức Lao động của Liên hợp quốc (ILO), Ngân hàng Thế giới (WB), Chương trình Phát triển Liên Hợp quốc (UNDP). Theo ILO (2010), “nguồn nhân lực được coi là chất lượng của sức người sẵn có để sản xuất hàng hóa và dịch vụ, là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân được huy động vào quá trình lao động”. Hay nguồn nhân lực là những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước như theo quan điểm UNDP (1995). Tạ Ngọc Hải (2008) dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [13, tr.65-69]. Ths. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) nêu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
11 việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7]. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Theo tác giả Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là loại nguồn lực không giống với bất kỳ nguồn lực nào khác, là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Còn các nguồn lực khác thì không thể tự kết nối, hình thành các mối liên kết nếu không có con người” [6]. Như vậy xét theo góc độ trong một tổ chức thì: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt các mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) đã nêu “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [17]. Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Ba yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển được sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất. Trong quá trình lao động, chất
12 lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Về chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức: Trần Xuân Cầu (2007) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Cách định nghĩa này đã khẳng định rõ trạng thái về chất lượng nguồn nhân lực và thể hiện rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng [3]. Theo Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” [16]. Trong đó: - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. - Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… 1.1.2.2. Các bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Đứng trên cách tiếp cận vi mô (tổ chức) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức). Theo tác giả, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
13 nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 bộ phận cấu thành: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động. Chất lượng cán bộ là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và các tiêu chí nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế – xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.