Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội" nhằm đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực làm việc tại UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN SỸ NGỌC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHÙNG THẾ HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Sỹ Ngọc
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội”. Tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trường Đại học Công Đoàn, khoa Sau Đại học, khoa Quản trị nhân lực - những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Phùng Thế Hùng, người đã định hướng, tận tình chỉ bảo và dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín và các đồng nghiệp đã cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 5 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ........................................................................ 6 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC ......................................................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................. 7 1.1.1. Tổ chức ................................................................................................................ 7 1.1.2. Cán bộ, công chức, người lao động .................................................................... 8 1.1.3. Động lực làm việc ............................................................................................. 10 1.1.4. Tạo động lực làm việc ....................................................................................... 12 1.2. Một số học thuyết liên quan đến hoạt động tạo động lực ............................... 13 1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow.................................. 13 1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của V. Vroom ..................................................................... 15 1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adam .............................................. 16 1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Hezberg ................................................................. 18 1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức .................................. 18 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ............................................................... 18 1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc................................................... 21 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc ............................................................ 27 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc trong tổ chức ................. 30
1.4.1. Nhân tố người lao động ..................................................................................... 30 1.4.2. Nhân tố bên trong tổ chức ................................................................................. 32 1.4.3. Nhân tố bên ngoài tổ chức ................................................................................ 34 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức và bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội .................................... 35 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức ................................... 35 1.5.2. Bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội .. 37 Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................... 38 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI........................... 39 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế-xã hội của huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội................................................................... 39 2.1.1. Giới thiệu chung về Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Hà Nội .................. 39 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội ........................................................................ 41 2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016-2020 .................................................................................................... 45 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố HàNội ............................................................................... 48 2.2.1. Xác định nhu cầu về tạo động lực làmviệc ....................................................... 48 2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc ................................................................ 51 2.2.3. Xác định kết quả tạo động lực làm việc ............................................................ 78 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội .............................................................................. 80 2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 80 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 81 Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................... 86 Chương 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................................................................................. 87
3.1. Mục tiêu và phương hướng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội................................................................... 87 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................ 87 3.1.2. Phương hướng ................................................................................................... 87 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội ............................................................................................. 92 3.2.1. Xác định nhu cầu về tạo động lực làm việc ...................................................... 92 3.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc ................................................................ 96 3.2.3. Xác định kết quả tạo động lực lao động .......................................................... 100 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 105 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 107
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa của từ ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ, công chức LĐHĐ Lao động hợp đồng NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSDLĐ Người sử dụng lao động NSLĐ Năng suất lao động UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Thống kê số lượng công chức và Hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ- CP tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín năm 2021 .............................. 42 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại huyện Thường Tín, giai đoạn 2019-2021 ........ 44 Bảng 2.3. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc hiện tại ........................... 48 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát đánh giá về công việc hiện nay của công chức, người lao động ............................................................................................................ 50 Bảng 2.5. Mức lương của công chức loại A1 tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín .............................................................................................................. 52 Bảng 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với mức lương hiện nay ....................... 53 Bảng 2.7. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với tiền phụ cấp hiện nay ..................... 55 Bảng 2.8. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với thu nhập tăng thêm hiện nay.......... 57 Bảng 2.9. Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ tiền lương, phụ cấp và thu nhập tăng thêm hiện nay ............................................................................................. 59 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với chế độ khen thưởng hiện nay....... 60 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với mức thưởng cho công chức và người lao động hiện nay ............................................................................. 61 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ khen thưởng và mức lương hiện nay .............................................................................................................. 63 Bảng 2.13. Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành ............................................. 64 Bảng 2.14. Kết quả khảo sát đánh giá chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm, nghỉ mát…) hiện nay ...................................................................................................... 66 Bảng 2.15. Kết quả khảo sát đánh giá về chính sách phúc lợi hiện nay đang được áp dụng ở phòng/ban hiện nay ........................................................................ 66 Bảng 2.16. Mức độ phù hợp cơ cấu nguồn công chức năm 2021 của Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín ............................................................................... 67 Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay của cán bộ công chức ........................................................................................ 69 Bảng 2.18. Kết quả khảo sát về đánh giá về tính ổn định của công việc hiện tại ....... 70 Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về đánh giá về môi trường làm việc hiện tại của đội ngũ công chức hiện nay .............................................................................. 71
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát về đánh giá về mối quan hệ giữa lãnh đạo và công chức, người lao động hiện nay ................................................................... 73 Bảng 2.21. Kết quả khảo sát về đánh giá về mối quan hệ giữa đồng nghiệp hiện nay74 Bảng 2.22. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín giai đoạn 2019 -2021 ............................................................. 75 Bảng 2.23. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức và người lao động hiện nay ............................................................... 76 Bảng 2.24. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến của công chức và người lao động hiện nay ............................................................................. 78 Bảng 2.25. Khảo sát công chức và người lao động về vị trí hiện tại tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín ............................................................................... 79
DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Tương quan giới tính với mức độ hài lòng với công việc hiện tại của công chức và người lao động huyện Thường Tín hiện nay..................................... 49 Biểu đồ 2.2. Tương quan giới tính với đánh giá công việc hiện tại của công chức và người lao động huyện Thường Tín hiện nay .................................................. 51 Biểu đồ 2.3. Tương quan giới tính với mức độ hài lòng về thu nhập của công chức và người lao động huyện Thường Tín hiện nay .................................................. 54 Biểu đồ 2.4. Tương quan giới tính với mức độ hài lòng về tiền phụ cấp của công chức và người lao động huyện Thường Tín hiện nay.......................................... 56 Biểu đồ 2.5. Tương quan giới tính với mức độ hài lòng về thu nhập tăng thêm của công chức và người lao động huyện Thường Tín hiện nay ......................... 58 Biểu đồ 2.6. Tương quan giới tính với mức độ hài lòng về chế độ khen thưởng của công chức và người lao động huyện Thường Tín hiện nay ......................... 61 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Quá trình của động lực làm việc .................................................................... 12 Sơ đồ 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................. 13 Sơ đồ 1.3. Chỉ số mô tả công việc JDI ............................................................................ 28 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín ....................... 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức, có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Đề án “Tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) thực hiện công tác cải cách hành chính (CCHC) giai đoạn 2022 – 2030” (Đề án) chỉ ra mục tiêu chung trong công tác CCHC là tiếp tục tăng cường năng lực đội ngũ CBCC thực hiện công tác CCHC, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chỉ đạo, tham mưu, tổ chức triển khai thực hiện có hiệu quả công tác CCHC nhà nước giai đoạn 2022 - 2030. Đề án cũng đặt mục tiêu cụ thể đến năm 2025 đạt trên 85% và đến năm 2030 đạt trên 95% CBCC thực hiện công tác CCHC được cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ quá trình tham mưu, tổng hợp, hướng dẫn triển khai thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ CCHC dưới nhiều hình thức; được tiếp cận với các mô hình CCHC hiệu quả, kinh nghiệm CCHC của các nước phát triển trên thế giới; 100% CBCC thực hiện công tác CCHC được tiếp cận các bài giảng, tài liệu, số liệu, cơ sở dữ liệu về CCHC để tra cứu, tham khảo trong thực hiện nhiệm vụ; được kịp thời hỗ trợ và giải đáp các thắc mắc trực tiếp hoặc gián tiếp qua kênh hỏi đáp về CCHC. Do vậy, công cuộc CCHC hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - văn hóa – kinh tế, là trái tim của cả nước, chính quyền Thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, thành phố Hà
2 Nội cần thiết có một đội ngũ công chức, người lao động từ cơ sở thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của Thủ đô nói riêng, của đất nước nói chung. Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn Thành phố. Mặc dù, trong thời gian qua, UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích công chức làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, những chính sách đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực (NNL) công chức của huyện. Năng lực và chất lượng làm việc của công chức trong thời gian qua được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực, niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, vấn đề tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con người được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm, và cũng là chủ đề được nhiều tác giả lựa chọn nghiên cứu, tiêu biểu như:  Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu từ rất sớm đã quan tâm đến nhu cầu, động lực làm việc hay tầm quan trọng của công việc như Maslow (1943), Heizberg (1958), Mc. Clelland (1961), Adam J. Stacy (1963), Edwin Locke &Vroom (1964), Porter & Lawler (1968), Deci (1975), Hackman & Oldman (1976). Qua đó có thể thấy động lực là nguồn lực thôi thúc cá nhân thực hiện hành vi theo Steer & Porter (1983). Tạo động lực trong lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp thúc đẩy cá nhân tự nguyện thực hiện công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động là
3 sự tự nguyện nỗ lực ở mức cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, ràng buộc bởi khả năng nỗ lực để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân nào đó và nhân viên có động lực làm việc tốt sẽ có tinh thần thái độ làm việc tích cực, nâng cao năng suất lao động (NSLĐ). Bedeian (1993), Mathis & cộng sự (2002), La Motta (1995) cho rằng động lực làm việc là việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp NLĐ đạt mục tiêu cá nhân, từ đó góp phần đạt mục tiêu của tổ chức. Daniel H. Pink (2013), “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản và được đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 03 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy NLĐ, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.  Một số nghiên cứu tại Việt Nam Vũ Thị Uyên (2017), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ, trường Đại Học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc. Trên cơ sở đó tác giả
4 đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho CBCC nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ 06 kinh nghiệm về tạo động lực cho công chức. Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân lực trong nước đề cập đến động lực và tạo động lực cho NLĐ nói chung, công chức ở cơ sở nói riêng. Tuy nhiên, ở UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội chưa có một đề tài nào nghiên cứu về lĩnh vực tạo động lực. Chính vì vậy, tác giả nghiên cứu “Tạo động lực làm việc tại UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực làm việc tại UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức trong tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực làm việc tại UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. - Về không gian: Tại cơ quan UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội.
5 - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 – 2021 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thôngtin 5.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp Các số liệu được thu thập số liệu từ lý thuyết cơ bản về tạo động lực cá nhân từ sách báo, tạp chí, nternet…Thu thập số liệu về công chức của UBND huyện Thường Tín qua các báo cáo từ năm 2019 đến năm 2021. 5.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp - Thông qua các bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến. + Khảo sát thông qua 100 công chức của khối chuyên môn tại UBND huyện Thường Tín với rất nhiều câu hỏi và sự lựa chọn khác nhau nhằm đánh giá và tìm hiểu về thực trạng cũng như giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức trên địa bàn huyện. + Phỏng vấn trực tiếp các đối tượng có liên quan đến chính sách thu hút công chức làm việc tại UBND, các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với công chức và chiến lược phát triển NNL trong ngắn hạn và dài hạn. 5.2. Phương pháp xử lý số liệu Đề tài sử dụng bảng biểu, mô hình để so sánh và phân tích số liệu. Ngoài ra, đề tài có sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức tại UBND huyện Thường Tín cũng như các số liệu liên quan đến tạo động lực làm việc. - Phương pháp phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu các chỉ tiêu về NNL, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc tạo động lực làm việc tại UBND huyện Thường Tín. - Phương pháp so sánh, đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc tại UBND huyện Thường Tín.
6 6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Thường Tín, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Thường Tín góp phần khắc phục, cải thiện thực trạng tạo động lực làm việc. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu làm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội Chương 3. Giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Tổ chức Thuật ngữ “Tổ chức” được nhiều ngành khoa học sử dụng với ý nghĩa khác nhau: Theo quan điểm Luật học (khoa học luật dân sự), tại Điều 84 Bộ luật Dân sự năm 2015 thì một tổ chức được công nhận là pháp nhân khi có đủ các điều kiện sau: (i) được thành lập hợp pháp; (ii) có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; (iii) có tài sản độc lập với cá nhân, tổ chức khác; (iv) tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó; và (v) nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập [39]. Theo đó, Luật học nhấn mạnh đến các điều kiện thành lập tổ chức và các yêu cầu đảm bảo hoạt động của tổ chức. Theo lý thuyết quản trị công của Chester I. Barnard, thì “tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức”. Để hình thành tổ chức phải có từ hai người trở lên (điều kiện về chủ thể) và các hoạt động của họ được kết hợp với nhau một cách có ý thức, nói cách khác, quản trị công nhấn mạnh đến hai yếu tố là chủ thể và nguyên tắc hoạt động của tổ chức (sự kết hợp có ý thức của các chủ thể) khi nhận thức về khái niệm tổ chức. Trong cuốn “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước” định nghĩa: “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức)[1]. Quan niệm của những người làm công tác tổ chức nhà nước có nhiều điểm tương đồng với khoa học quản lý, luật học trong đó nhấn mạnh tới mục tiêu chung, nguyên tắc hoạt động của tổ chức (điều phối một cách có ý thức). Điểm mới quan trọng của quan niệm này về tổ chức thể hiện ở ý nói về phạm vi của tổ chức, mỗi tổ chức có phạm vi hoạt động khác nhau phụ thuộc vào các yếu tố chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu, nguồn lực của tổ chức đó. Các yếu tố này là những điều kiện của tổ chức.
8 Theo đó, với cách tiếp cận chung, có thể hiểu về tổ chức như sau: “Tổ chức là tập hợp của con người trong xã hội có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu xác định; được hình thành và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp với quy định pháp luật nhằm gắn kết con người với nhau bởi những mục đích xác định và hành động để đạt đến mục tiêu chung”. 1.1.2. Cán bộ, công chức, người lao động 1.1.2.1. Cán bộ, công chức Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập, tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950, theo đó, “công chức” mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Sắc lệnh ghi rõ: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [24]. Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, khái niệm “cán bộ”, “công chức” cũng có nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau, song vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Chỉ đến khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 được ban hành, khái niệm “cán bộ”, “công chức” bước đầu phân biệt rõ ràng. Theo đó, quy định:  Về cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [37]. Tại Điều 21, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 quy định, “Cán bộ quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện”; “Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt
9 Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức chính quyền địa phương, Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan” [37]. Theo đó, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ nên việc quản lý cán bộ thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng. Căn cứ và tiêu chí cán bộ do Luật quy định, những cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng, các tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ điều lệ Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Còn với đối tượng làm việc tại cơ quan nhà nước sẽ được điều chỉnh bởi Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, …  Về công chức “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [37]. Tại khoản 1 Điều 34 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, “căn cứ vào ngạch công chức” đã được đổi thành “căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ” [37] và CBCC được phân thành: công chức loại A, công chức loại B, công chức loại C, công chức loại D và ngạch khác theo quy định của Chính phủ [39]. Như vậy, kể từ
10 01/7/2020, sau khi Chính phủ quy định ngạch công chức thì ngạch công chức có 06 ngạch, tăng 01 ngạch so với quy định tại Luật CBCC năm 2008. Đến nay, Chính phủ chưa có văn bản nào quy định chi tiết về “ngạch khác” vừa được bổ sung này mà mới chỉ lên kế hoạch xây dựng các Nghị định hướng dẫn Luật sửa đổi tại Quyết định 69/QĐ-BNV. Theo đó, căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo: (i) Ngạch công chức tương ứng với các ngạch chuyên viên cao cấp, (ii) chuyên viên chính, (iii) chuyên viên, (iv) cán sự, (v) nhân viên và (vi) ngạch khác. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành: (i) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Từ những khái niệm và phân tích ở trên, tác giả cho rằng, “Công chức là những người được Nhà Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.2.2. Người lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” [36]. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật lao động. Theo quy định mới này thì yếu tố “hợp đồng lao động” không còn trong định nghĩa “Người lao động” nữa. 1.1.3. Động lực làm việc  Động lực làm việc Động lực làm việc là tất cả những gì thôi thúc con người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động làm việc và được các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.