Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam" nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN BÙI THỊ THANH NGA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ GIẢI TRÍ TOÀN CẦU GM VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG CẨM HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông và giải trí toàn cầu GM Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Học viên Bùi Thị Thanh Nga
LỜI CẢM ƠN Với những tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệ thống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Công Đoàn để hoàn thành được luận văn đúng kế hoạch. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Mặc dù em đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất. Song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế về quản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, hộp, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 7 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 8 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu .................................................................... 10 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 10 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................... 11 1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................... 11 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng ............................................................................. 11 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 12 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................... 13 1.2. Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................... 14 1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................ 14 1.2.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng .............................................................. 15 1.2.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............................... 15 1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng .............................................................. 16 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng ................................................... 18 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 18 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 20
1.4. Một số kinh nghiệm tuyển dụng và bài học rút ra cho công ty Cổ phần Truyền thông và Giải trí toàn cầu GM Việt Nam .............................. 22 1.4.1. Kinh nghiệm của Nhà máy nhiệt điện Mông Dương 2 ........................... 22 1.4.2. Kinh nghiệm tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Shoppe Việt Nam ............ 22 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam ............................................................................................. 23 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 24 Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ GIẢI TRÍ TOÀN CẦU GM VIỆT NAM .................................................................................................................. 25 2.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần truyền thông và giải trí toàn cầu GM Việt Nam........................................................................................................... 25 2.1.1. Sơ lược sự hình thành và phát triển của Công ty .................................... 25 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ........................................................................................................................ 26 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ......................... 28 2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông và Giải trí toàn cầu GM Việt Nam ........................................ 30 2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty .............................. 30 2.2.2. Quy trình tuyển dụng của Công ty .......................................................... 34 2.2.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............................... 46 2.2.4. Đánh giá kết quả của hoạt động tuyển dụng của Công ty....................... 49 2.3. Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty Cổ phần Truyền thông và Giải trí toàn cầu GM Việt Nam ........................ 58 2.3.1. Những mặt đạt được ................................................................................ 58 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ............................... 60 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 63
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG & GIẢI TRÍ TOÀN CẦU GM VIỆT NAM ........................................................................................................ 64 3.1. Mục tiêu, phương hướng tuyển dụng của công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam ...................................................... 64 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 64 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 65 3.2. Đề xuất giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông và Giải trí toàn cầu GM Việt Nam ........................................ 66 3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng ....................... 66 3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn ................................................................................................................... 72 3.2.3. Cải thiện chế độ đãi ngộ, hoạt động văn hóa thể thao văn nghệ dành cho đội ngũ công nhân viên tại công ty ................................................................... 73 3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.............................................. 75 3.2.5. Thành lập bộ phận quản trị nhân lực chuyên nghiệp .............................. 80 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 86 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 90 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN Doanh nghiệp KHCN Khoa học công nghệ KH&CN Khoa học và công nghệ KT Kinh tế KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NN Nhà nước NLĐ Người lao động QLNN Quản lý nhà nước TD Tuyển dụng TDNL Tuyển dụng nhân lực
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, HỘP, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty (2019 – 2021).... 33 Bảng 2.2: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ của Công ty (Mẫu năm 2021) ............... 39 Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2019-2021 ..... 45 Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2019-2021 ..... 47 Bảng 2.5: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2019 – 2021 .............................. 50 Bảng 2.6: Tổng hợp số liệu tuyển dụng của Công ty........................................ 51 Bảng 2.7: So sánh các chỉ tiêu kinh tế năm 2019 - 2021 .................................. 52 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Thời gian làm việc của nhân viên tại Công ty .............................. 53 Biểu đồ 2.2. Mức độ phân phối nguồn tuyển mộ .............................................. 54 Biểu đồ 2.3. Mức độ rõ ràng của chính sách đánh giá nhân viên ..................... 55 Biểu đồ 2.4. Mức độ phù hợp của công việc với khả năng nhân viên .............. 57 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng đối với công tác tuyển dụng .............................. 58 Hình, hộp Hình 1.1. Mẫu marketing định danh công việc cần tuyển dụng ....................... 35 Hộp 2.1. Mẫu “Bản mô tả công việc nhân viên kỹ thuật dựng hình” áp dụng từ năm 2020 đến nay ......................................................................... 32 Hộp 2.2. Mẫu bản “Thông báo tuyển dụng” áp dụng từ năm 2021 .................. 38 Hộp 2.3. Mẫu phiếu phỏng vấn của Công ty áp dụng từ năm 2020 ................. 42 Hộp 3.1. Mẫu bản “Thông báo tuyển dụng” ..................................................... 77 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................. 15 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................. 29 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty ...................................... 34 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức mới của Công ty ..................................................... 81
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời kì hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển, đạt được rất nhiều thành tựu về mọi mặt thì việc đòi hỏi các doanh nghiệp cần đổi mới toàn diện và chủ động hội nhập kinh tế để tăng tính cạnh tranh tránh bị đào thải khỏi thị trường là vô cùng quan trọng. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm,v.v phải được đặt lên hàng đầu. Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp. Đặc biệt, qua hoạt động tuyển dụng nhân lực mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy tuyển dụng nhân lực là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho doanh nghiệp nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đi đến thành công. Đặc biệt, qua hoạt động TDNL mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho DN, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho DN.
2 Thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân. Trong thời gian làm việc tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam, tác giả đã nhận thấy, hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty chưa được chú trọng và vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục. Trong những năm tới để có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ và sự phát triển lên tầm cao mới trong tương lai nói riêng của Công ty thì TDNNL tại Công ty cần có những thay đổi nhất định. Nhận định được những mặt được và chưa được của hoạt động TDNNL tại Công ty, cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị nhân lực. 2. Tình hình nghiên cứu Liên quan đến đề tài về hoàn thiện quy trình tuyển dụng NNL tại các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu có liên quan có thể kể đến như: - Đề tài nghiên cứu khoa học Đề tài NCKH: “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á” của Tiến sĩ Hoàng Minh Anh tại đại học
3 Đà Nẵng nghiệm thu năm 2018, hay “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương” của tác giả Hoàng Kim Giáp tại Học viện công nghệ Bưu Chính viễn thông năm 2019. Các nghiên cứu trên đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng như một số giải pháp để nâng cao chất lược công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp được nghiên cứu. Trong nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực” của tác giả Mai Thanh Lan tại Đại học Thương Mại năm 2018, tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự. Nghiên cứu “Mối quan hệ trường Đại học và doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay” của TS. Trần Kiều Trang tại Đại học Thương Mại đã khẳng định: trong một môi trường cạnh tranh phức tạp và năng động như hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lượng cao, các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, trong đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại học là một giải pháp khá hữu hiệu. Mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ các hoạt động tư vấn, đào tạo đến nghiên cứu – phát triển… Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, bài viết đưa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động liên kết nhà trường với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu khoa học “Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Bùi Văn Dũng năm 2016, Đại học Đà Nẵng, đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lượng và chất lượng. Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã
4 tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi. - Luận văn, luận án Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức đó là Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh năm 2016 với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh: để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên. Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần in Hồng Hà” của tác giả Trần Hữu Hào. Đề tài đã phân tích và làm rõ quy trình tuyển dụng tại công ty, đánh giá những điểm còn yếu trong quy trình tuyển dụng tại công ty từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm cải thiện những điểm yếu trong quy trình tuyển dụng tại công ty. Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế” của tác giả Nguyễn Nhật Phương năm 2018. Đề tài đã phân
5 tích làm rõ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng quy trình tuyển dụng NNL tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL tại công ty. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc phân tích ưu và nhược điểm của công tác quản trị NNL, từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty mà chưa có biện pháp cụ thể nào để hoàn thiện quy trình tuyển dụng NNL tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Hay như đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương tại công ty TNHH KONDO Việt Nam” của tác giả Bùi Thị Thắm (2011). Đề tài đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng NNL cũng như quy trình trả lương, thưởng tại công ty TNHH Kondo Việt Nam. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng cũng như quy chế trả lương tại công ty TNHH Kondo Việt Nam. Tác giả Nguyễn Thanh Dinh (2016) trong luận án tiến sĩ “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà Hà Hội” đã nghiệm thu tại trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trường. Đặc biệt trong giai đoạn nghiên cứu hoạt động cung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp không ít khó khăn, là một thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu, Công ty cổ phần Thương mại dầu khí Đồng Tháp và Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp nói riêng cũng không tránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng như của đất nước, ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. - Bài viết, tạp chí Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2018, trang 86-90 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn
6 đến năm 2021”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2021. Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2020 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh" đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng NNL của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng NNL của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng NNL tại các doanh nghiệp nói chung. Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của TS. Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2020, tác giả đã khẳng định công tác tuyển dụng NNL là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của
7 công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình 5 doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả. Như vậy có thể thấy hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam, do đó đề tài nghiên cứu là rất cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam hiện nay. - Làm rõ những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. - Thông qua phân tích, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục điểm yếu đó. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam.
8 - Về không gian: tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. - Về thời gian: nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021; nguồn số liệu sơ cấp dự kiến được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng vào tháng 4 năm 2022. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nguồn dữ liệu + Nguồn dữ liệu thứ cấp Thông tin từ các công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận văn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong nước; thông qua các kênh thông tin công công cộng, thông qua số liệu thống kê từ các bài báo của các cơ quan, đơn vị và thực tế tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về đơn vị, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về tuyển dụng nguồn nhân lực của đơn vị... và các dữ liệu thu thập ngoài: lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài. + Nguồn dữ liệu sơ cấp Tiến hành khảo sát về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam, từ đó tác giả tiến hành phân tích, điều tra nhận xét và đưa ra giải pháp phù hợp. Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Tác giả luận văn thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng khoảng 15 câu hỏi trong một phiếu điều tra. Đề tài thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Số lượng điều tra khoảng 120 phiếu phát ra tới các cán bộ đang làm việc tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt
9 Nam và một số những người đã được đào tạo để tiến hành đánh giá, điều tra, nhận xét về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. Số phiếu thu về là 116 phiếu đạt 96,67%, đảm bảo lượng mẫu nghiên cứu. Tác giả sử dụng phần mềm word, excel để tính toán và xử lý số liệu. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu + Nguồn dữ liệu thứ cấp Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác xử lý theo phương pháp sau: - Phân tích số liệu thống kê: Đề tài phân tích, thống kê các số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam qua giai đoạn từ 2019 đến 2021. Các số liệu thu tập được tác giả sử dụng phần mềm word, excel để tính toán và xử lý số liệu. - Phương pháp so sánh: Đề tài so sánh các số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam qua giai đoạn từ 2019 đến 2021 về sự tăng giảm, độ chênh lệch giữa các năm, từ đó đưa ra nhận xét chung nhất về kết quả thu thập được. Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn. + Nguồn dữ liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm word, Excel. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài.
10 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu - Đề tài có thể góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức và những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. - Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp hoan thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. - Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí toàn cầu GM Việt Nam
11 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp. Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung, đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: - Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng kí nộp đơn xin việc và tham gia dự tuyển vào tổ chức. Nguồn tuyển mộ thường được chia thành 2 nguồn chính là nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức và nguồn tuyển mộ từ xã hội. - Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn được đúng người mà nó còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ khăng khít và không thể thách rời trong công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.Trong đó tuyển mộ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ để doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh
12 nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. “Tuyển dụng lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Thực tế đã khẳng định rằng hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc và những người được tuyển dụng. Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ. Như vậy, theo tác giả có thể hiểu: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Thực tế khái niệm nguồn nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau và rất phức tạp bởi lẽ khái niệm này được sử dụng ở các nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX. Trước đây khi nghiên cứu về nguồn nhân