Marketing nội bộ: lạt mềm buộc chặt

Chia sẻ: Moclan_1 Moclan_1 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

142
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngạn ngữ cổ Trung Quốc có câu: “Có hiền tài tất có thiên hạ”. Tuy nhiên, để chiến thắng trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay, nhàquản trị doanh nghiệp không những cần phải có hiền tài, mà quan trọng phải biết phát huy hết khả năng của nguồn lực đó. Marketing nội bộ được đánh giá là giải pháp hữu ích đối với các công ty trong bài toán sử dụng nhân sự, đặc biệt là các công ty đặt con người vào vị trí trọng tâm trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Marketing nội...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Marketing nội bộ: lạt mềm buộc chặt

Marketing nội bộ: lạt 1 mềm buộc chặt 2 3 N gạn ngữ cổ Trung Quốc có câu: “Có hiền tài tất có thiên hạ”. Tuy nhiên, để 4 chiến thắng trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay, nhàquản trị 5 doanh nghiệp không những cần phải có hiền tài, mà quan trọng phải biết phát 6 huy hết khả năng của nguồn lực đó. Marketing nội bộ được đánh giá là giải 7 pháp hữu ích đối với các công ty trong bài toán sử dụng nhân sự, đặc biệt là 8 các công ty đ ặt con người vào vị trí trọng tâm trong quá trình phát triển của 9 doanh nghiệp. 10 11 Marketing nội bộ không chỉ là các biện pháp giữ chân người tài, mà quan 12 trọng hơn cả là gắn kết nhân viên với công ty, là khơi d ậy hưng phấn làm việc 13 của mỗi nhân viên và tạo điều kiện để nhân viên có thể phát huy tối đa năng 14 lực của mình. 15 V ậy các doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp nào trong marketing nội bộ 16 đối với nhân viên của mình? 17 C hương trình cổ phiếu ưu đãi 18 Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu (ESPP – Employee Stock Purchase 19 Plan) và chương trình thực hiện quyền sở hữu cổ phiếu (ESOP – Employee 20 Stock Ownership Plan) là những cách thức mà các công ty cổ phần thường sử 21 dụng để thu hút và động viên đội ngũ nhân sự của m ình. Theo đó, những nhân 22
viên của công ty tùy theo năng lực, cống hiến, kinh nghiệm, trình độ sẽ được 1 trao tương ứng quyền sở hữu cổ phiếu của công ty nơi m ình làm việc dưới 2 hình thức thưởng hoặc mua ưu đ ãi. 3 Tại Việt Nam, Công ty Chứng khoán Bảo Việt là đơn vị đi tiên phong trong 4 việc thực hiện chương trình ESOP. Nội dung chính của chương trình là nhân 5 viên tham gia chương trình sẽ được nhận cổ phiếu thưởng hàng năm tương 6 ứng với thành tích đạt được. Chương trình kéo dài trong năm năm, mỗi năm 7 công ty phát hành cổ phiếu thêm 1%/ vốn điều lệ để thưởng cho nhân viên. Số 8 cổ phiếu thưởng sẽ được chuyển nhượng mỗi năm 20%, sau năm năm đ ược 9 phép chuyển nhượng toàn bộ. 10 Tuy nhiên, hình thức ưu đãi cổ phiếu phổ biến nhất được đa số các công ty cổ 11 phần tại Việt Nam áp dụng là phát hành cổ phiếu với giá thấp cho nhân viên. 12 V iệc phát hành cổ phiếu cho nhân viên thường được thực hiện lồng ghép 13 trong các đ ợt phát hành cổ phiếu ra công chúng, phát hành cho cổ đông hiện 14 hữu bởi Luật Chứng khoán Việt Nam cho phép trong mỗi đợt phát hành cổ 15 phiếu, công ty được d ành tối đa 5% để phát hành cho nhân viên trong công ty. 16 H àng loạt các công ty, tập đoàn lớn đã thực hiện thành công chính sách này 17 và thu được nhiều kết quả khả quan trong quản lý nhân sự như: Công ty FPT, 18 N gân hàng ACB, Ngân hàng Sacombank, Tập đoàn Hòa Phát, Công ty Sữa 19 V inamilk, các công ty dược phẩm, các công ty xây dựng… 20
1 Ưu đãi cổ phiếu cho nhân viên cũng có thể diễn ra ngay khi thành lập công ty. 2 N ăm 2007, trong cơn sốt thành lập các công ty chứng khoán và định chế tài 3 chính, những nhà quản lý và các cổ đông sáng lập thường dùng chiêu bài góp 4 vốn theo mệnh giá ban đầu để thu hút nhân viên. Nhân viên góp vốn đương 5 nhiên là những đồng chủ sở hữu của công ty, cùng gắn bó và chịu những điều 6 kiện ràng buộc chuyển nhượng. 7 Một hình thức khác của ưu đãi cổ phiếu là việc cho nhân viên vay tiền để góp 8 vốn hoặc mua cổ phiếu của công ty. Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí 9 V iệt Nam cho nhân viên vay 50% số tiền để mua cổ phiếu của chính công ty 10 thông qua đ ấu giá ủy thác và nhân viên có thể trả dần từng tháng hoặc theo kỳ 11 hạn của hợp đồng. 12 C hính sách phúc lợi 13 N hững chế độ phúc lợi mang tính bắt buộc như bảo hiểm x ã hội, bảo hiểm y 14 tế đã trở nên quá quen thuộc và không mấy tác dụng trong việc động viên 15 khuyến khích nhân viên. Trong thời gian gần đây, một số công ty tại Việt 16 N am đã b ắt đầu quan tâm đến việc mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên. Ví 17 dụ tại Công ty TMA Solutions, hàng năm chi phí đóng bảo hiểm nhân thọ cho 18 nhân viên vào khoảng 1,1 tỉ đồng cho khoảng gần 400 nhân viên (mệnh giá 19 100 triệu đến 600 triệu đồng – tùy vị trí) và sau 10 năm đóng phí liên tục thì 20 số tiền tích lũy được trong hợp đồng sẽ là tài sản của nhân viên. Trong khối 21 các công ty dược phẩm, sữa… có vốn đầu tư nước ngo ài, việc mua bảo hiểm 22 y tế Aon đã trở thành một trong những điểm mạnh để công tythu hút nhân tài. 23 Theo đó, công ty sẽ hỗ trợ đóng phí b ảo hiểm y tế không chỉ cho bản thân 24 nhân viên mà còn cho cả người thân trong gia đình. Lợi ích m à nhân viên có 25 được là sự an tâm về sức khỏe cho mình và người nhà, để họ có thể an tâm 26 cống hiến cho công việc. 27
N hiều công ty còn tận dụng lợi thế kinh doanh của ngành để dành cho nhân 1 viên những chính sách phúc lợi hấp dẫn. Các công ty bất động sản, xây dựng 2 thường d ành một phần quỹ đất để đáp ứng nhu cầu của cán bộ công nhân viên 3 với mức giá hấp dẫn. Các ngân hàng có nghiệp vụ kinh doanh ngoại tệ thường 4 có chính sách ưu đãi cho nhân viên vay ngoại tệ để kinh doanh trong một thời 5 hạn nhất định. Tại Công ty Vàng b ạc Đá quý Agribank, nhân viên được phép 6 vay vàng miếng để kinh doanh mà không cần thế chấp tài sản. 7 Bên cạnh những chế độ phúc lợi có tính vật chất, những hoạt động mang tính 8 động viên tinh thần nhân viên như tham quan, dã ngoại, sinh hoạt tập thể 9 không chỉ khơi d ậy niềm hưng phấn trong công việc của nhân viên mà còn là 10 những dịp gắn bó quan hệ, nâng cao tinh thần đồng đội của các nhân viên 11 trong công ty. 12 Môi trường làm việc 13 Môi trường làm việc tốt sẽ là động lực quan trọng để khai thác tối đa hiệu quả 14 làm việc của nhân viên. Tạo lập một môi trường làm việc tiên tiến không chỉ 15 là việc sắp xếp không gian và điều kiện làm việc hợp lý m à còn là việc tổ 16 chức quy chế, cách thức chỉ đạo trong công việc sao cho nhân viên phát huy 17 hết khả năng cả trong công tác độc lập lẫn làm việc theo nhóm. 18 Môi trường làm việc còn bao gồm cả danh tiếng và văn hóa công ty. Không 19 có gì lạ khi những công ty ít có biến động về nhân sự nhất là những công ty 20 danh tiếng và có văn hóa công ty tiêu biểu. Bốn đại gia thuộc nhóm Big Four 21 bao gồm Deloitte Touche Tohmatsu, Ernst & Young, KPMG và 22 PricewaterhouseCoopers được biết đến là những doanh nghiệp thành công 23 nhất trong việc tạo lập môi trường làm việc lý tưởng để khai thác tối đa hiệu 24 quả làm việc của nhân viên. Chính điều đó đ ã giúp cho Big Four luôn duy trì 25 mức tăng trưởng lợi nhuận trung bình 15% – 20% mỗi năm – một sự tăng 26 trưởng ấn tượng so với mức tăng trưởng bình quân trong ngành kiểm toán là 27
5% mỗi năm. 1 Thực hiện marketing nội bộ tốt sẽ mang lại cho công ty những lợi thế lớn về 2 quản trị nhân sự. Tuy nhiên, đó không phải là thần dược để giải quyết tất cả 3 các vấn đề của công ty. Marketing nội bộ chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi 4 được thực hiện trong mối tương quan tốt với các biện pháp quản trị khác của 5 công ty. 6 7