Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa

Chia sẻ: Thi Thi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

52
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Từ đó, đề ra các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động. Số liệu nghiên cứu được thu thập thông qua phiếu khảo sát lấy ý kiến của 320 CBCNV làm việc tại Công ty bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEE’S SATISFACTION AT KHANH HOA POWER JOINT STOCK COMPANY Lê Anh Khôi1, Hồ Huy Tựu2 Ngày nhận bài: 05/4/2014; Ngày phản biện thông qua: 06/8/2014; Ngày duyệt đăng: 10/2/2015 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Từ đó, đề ra các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động. Số liệu nghiên cứu được thu thập thông qua phiếu khảo sát lấy ý kiến của 320 CBCNV làm việc tại Công ty bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích như: đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức; Quan hệ với đồng nghiệp; Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; Quy trình làm việc; Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Thu nhập, phúc lợi, được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần đến sự thỏa mãn của người lao động. Trong đó, nhân tố mới “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức” do tác giả xây dựng là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Từ khóa: Công ty cổ phần, Điện lực Khánh Hòa, sự hài lòng của người lao động ABSTRACT This study is performed to deﬁne the major factors which impact the job satisfaction of employees at Khanh Hoa power joint stock company. As a result, a number of proposals or solutions of enhancing employee’s satisfaction will be done. The research data were collected by questionnaire from 320 employees working in company, who were selected by convenience sampling method. The author used many analytical techniques such as assessing the reliability Cronbach alpha, factor analysis and regression analysis. The results of the study has exposed the major factors which impact the satisfactory level of the employees including: the value conforming between the employee’s and the organization’s, colleague relationship, evaluation method of job efﬁciency, workﬂow, environmental and working conditions, job characteristics, income and welfare which have been sorted by decreasing impact on employee’ satisfactory level. In which, the newly-built factor as “ the value conforming between the employee’s and the organization’s “ by the author has been emerging the most important factor inﬂuencing the employee’s satisfaction in KhanhHoa power joint stock company. Keywords: joint stock company, Khanh Hoa power, employee’s satisfactory I. ĐẶT VẤN ĐỀ “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [3]. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là 1 2 yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng lãnh đạo là một quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [6]. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi Lê Anh Khôi: Cao học Quản trị kinh doanh 2011 - Trường Đại học Nha Trang TS. Hồ Huy Tựu: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 105 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản họ giúp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, khảo sát sự thỏa mãn của người lao động là một trong những công cụ giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động và xác định được những nhân tố nào tác động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để có những điều chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. “Giá trị của con người được hình thành một cách căn bản trong những năm đầu đời từ cha mẹ, thầy cô giáo, bạn bè và cả những người khác” [2] . Đó là những niềm tin, chuẩn mực, quan điểm, giá trị sống nhất định của mỗi người được hình thành qua sự giáo dục của gia đình, trường học, môi trường xã hội,... Khi những chuẩn mực này của người lao động phù hợp với giá trị của tổ chức thì sự gắn bó, thỏa mãn của họ đối với tổ chức càng chặt chẽ. Khi xây dựng mô hình nghiên cứu, ngoài sự kế thừa các nhân tố ảnh hưởng của các nghiên cứu trước đây (Keith & John, 2002; Nezaam Luddy, 2005; SHRM, 2012; Trần Kim Dung, 2003), [7], [8], [1] tác giả đã nghiên cứu và bổ sung thêm nhân tố mới “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức” - là sự phù hợp giữa các yếu tố thuộc về bản chất của cá nhân với những giá trị cốt lõi và các giá trị khác mà tổ chức chia sẻ để đánh giá, đo lường sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa đã tập trung xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có ý thức làm việc, năng suất lao động cao,.... để đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của Công ty trong thời gian đến. Do vậy, cần phải thực hiện việc nghiên cứu, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa sự gắn bó và cống hiến của họ cho sự phát triển vững của Công ty trong tương lai. Số 1/2015 II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp đối với các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tạo sự phát triển bền vững và ổn định cho Công ty. 2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện khảo sát 320 người lao động làm việc chính thức tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Công tác khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện trong tháng 7/2013. Các dữ liệu thứ cấp khác được sử dụng trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo hai bước: - Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu có liên quan, thực hiện thảo luận nhóm và phỏng vấn thử để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp. - Nghiên cứu chính thức: thông qua việc thu thập dữ liệu khảo sát, thực hiện phân tích dữ liệu thông qua phần mềm PASW STATISTICS 18: đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự phù hợp của các giả thuyết. Từ đó đưa ra các kết luận và đề xuất các kiến nghị giải pháp đối với Công ty. 5. Mô hình đề xuất Dựa vào cơ sở lý thuyết về động viên, các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn của người lao động và tình hình thực tế của Công ty, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề nghị 106 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha Theo Nunnally, 1978; Peterson, 1997; Slater, 1995, dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, tr 258, 2005 cho rằng hệ số alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. [5] Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số Crobach alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được. Sau khi đánh giá độ tin cậy của từng thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, đã loại bỏ 4 biến quan sát, còn lại 54 biến (bao gồm 48 biến thuộc thang đo các nhân tố độc lập và 6 biến thuộc thang đo sự thỏa mãn chung). 2. Phân tích nhân tố khám phá - EFA Phương pháp: lần lượt đưa từng thang đo vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiêu chuẩn đánh giá: Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì không nên loại bỏ các biến có trọng số nhân tố lớn hơn 0.4 và chênh lệnh trọng số giữa 2 nhân tố < 0.3. Tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên (từ 60% trở lên là tốt). Hệ số KMO phải lớn hơn 0.5. Kết quả: Sau 18 lần thực hiện phân tích EFA, có 11 biến bị loại bỏ, còn lại 37 biến quan sát đo lường 8 nhân tố độc lập. Nhân tố độc lập bị loại bỏ là nhân tố “Đào tạo, phát triển và thăng tiến”. Hình 2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau EFA 3. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính bội Phương trình hồi quy tuyến tính bội dạng tổng quát viết cho mô hình đề xuất như sau: THOAMAN= β0 + β1 * DKLAMVIEC + β2 * TNPHUCLOI + β3 * QHCAPTREN + β4 * QHDNGHIEP + β5 * DDCVIEC + β6 * DGCVIEC + β7 * QTLAMVIEC + β8 * GTCNTOCHUC + ei Trong đó: THOAMAN là biến phụ thuộc, thể hiện sự thỏa mãn chung của người lao động; DKLAMVIEC, TNPHUCLOI, QHCAPTREN, QHDNGHIEP, DDCVIEC, DGCVIEC, QTLAMVIEC, GTCNTOCHUC là các biến độc lập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung; β0, β1, β2, β3, β4, β5, β6, β7, β8 là các hệ số hồi quy của phương trình hồi quy tuyến tính; ei là các sai số của phương trình hồi quy tuyến tính bội. Cơ sở để khẳng định mô hình: - Sử dụng phần mềm SPSS 18 để xây dựng mô hình. Phương pháp Enter được sử dụng là đưa tất cả các biến độc lập và phụ thuộc vào phân tích. Thực hiện việc kiểm định giả thuyết H0: hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0. Nếu biến nào có giả thuyết H0 bị bác bỏ với mức ý nghĩa thống kê Sig0.05) thì cần loại bỏ biến đó. Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter lần 1 như ở bảng 1, 2 và 3 dưới đây: Bảng 1. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 1 Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson 1 .828a .685 .676 .33478 1.865 a. Dự báo: (Hằng số), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, QHCAPTREN, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 107 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 Bảng 2. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 1 Mô hình 1 Tổng bình phương Df Trung bình bình phương Hồi quy 69.740 8 8.717 Phần dư 32.054 286 .112 101.794 294 Tổng F Mức ý nghĩa 77.780 .000a a. Dự báo: (Hằng số), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, QHCAPTREN, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN Bảng 3. Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 1 Hệ số hồi quy không chuẩn hoá Mô hình B (Hằng số) 1 Hệ số hồi quy chuẩn hoá Độ lệch chuẩn -.548 .187 TNPHUCLOI .090 .039 QHCAPTREN .009 DDCVIEC Thống kê cộng tuyến Mức ý nghĩa t Beta Tolerance VIF -2.936 .004 .102 2.296 .022 .554 1.806 .042 .011 .226 .821 .474 2.112 .118 .044 .115 2.668 .008 .589 1.698 QTLAMVIEC .144 .045 .132 3.213 .001 .655 1.528 DKLAMVIEC .133 .045 .124 2.956 .003 .626 1.597 QHDNGHIEP .187 .037 .206 5.033 .000 .654 1.528 DGCONGVIEC .169 .045 .185 3.798 .000 .463 2.161 GTCNTOCHUC .301 .047 .282 6.447 .000 .574 1.741 a. Biến phụ thuộc: THOAMAN Thực hiện việc kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy riêng từng phần trong mô hình hồi quy thông qua kiểm định giả thuyết H0: βk=0. Với hệ số xác định R2 = 0.685, biến QHCAPTREN có mức ý nghĩa Sig. = 0.821 > 0.05 nên không có căn cứ bác bỏ giả thiết hệ số β3=0. Có nghĩa biến độc lập QHCAPTREN hoàn toàn không ảnh hưởng đến biến phụ thuộc THOAMAN. Vì vậy, ta loại bỏ biến QHCAPTREN ra khỏi phân tích hồi quy theo phương pháp Enter. Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter lần 2 ở bảng 4, 5 và 6 dưới đây: Bảng 4. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 2 Mô hình 1 R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson .828a .685 .677 .33423 1.862 a. Dự báo: (Hằng số), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN Bảng 5. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 2 Mô hình 1 Tổng bình phương Df Trung bình bình phương Hồi quy 69.734 7 9.962 Phần dư 32.060 287 .112 101.794 294 Tổng F Mức ý nghĩa 89.179 a. Dự báo: (Constant), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN 108 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG .000a Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 Bảng 6. Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 2 Hệ số hồi quy không chuẩn hoá Mô hình B 1 (Hằng số) TNPHUCLOI DDCVIEC QTLAMVIEC DKLAMVIEC QHDNGHIEP DGCONGVIEC GTCNTOCHUC -.547 .092 .117 .144 .134 .190 .173 .303 Hệ số hồi quy chuẩn hoá Độ lệch chuẩn .186 .039 .044 .045 .045 .035 .042 .046 Beta .104 .115 .131 .125 .210 .189 .284 Thống kê cộng tuyến t -2.937 2.369 2.664 3.211 2.987 5.422 4.134 6.644 Mức ý nghĩa Tolerance VIF .569 .591 .657 .630 .735 .525 .599 1.758 1.693 1.522 1.588 1.361 1.905 1.669 .004 .019 .008 .001 .003 .000 .000 .000 a. Biến phụ thuộc: THOAMAN Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì cần thực hiện việc dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy, nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy nữa. Vì vậy, cần phải thực hiện kiểm định các giả thiết về: Giả định liên hệ tuyến tính; Giả định phương sai của sai số không đổi; Giả định về phân phối chuẩn của phần dư; Giả định về tính độc lập của sai số. Kết quả kiểm định các giả thiết trên đều không vi phạm các giả định cần thiết về hồi quy tuyến tính. Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa có dạng: THOAMAN = 0.284 * GTCNTOCHUC + 0.210 * QHDNGHIEP + 0.189 * DGCONGVIEC + 0.131*QTLAMVIEC + 0.125*DKLAMVIEC + 0.115*DDCVIEC + 0.104*TNPHUCLOI Mô hình nghiên cứu điều chỉnh có được như ở hình 3 dưới đây. Hình 3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 4. So sánh sự thỏa mãn của người lao động đối với các đặc điểm cá nhân Khi so sánh sự khác biệt của mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các đặc điểm cá nhân của người lao động với mức tin cậy là 95%. Kết quả cho thấy: - Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn chung của người lao động giữa nam và nữ, giữa người lao động ở các vị trí, đơn vị công tác khác nhau, giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau và giữa các mức thu nhập bình quân khác nhau. - Có sự khác biệt về sự thỏa mãn chung của người lao động giữa những người lao động ở độ tuổi khác nhau. Người lao động ở độ tuổi từ 31 đến 40 có mức độ thỏa mãn cao nhất, tiếp đến là độ tuổi từ 30 trở xuống, từ 41 đến 50 và từ 50 tuổi trở lên là thấp nhất. - Theo thâm niên công tác, người lao động ở nhóm có thời gian công tác trên 20 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn các nhóm có thời gian công tác dưới 5 năm, từ 5 đến 10 năm và từ 10 đến 15 năm. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Kết quả phân tích cuối cùng cho thấy những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa bao gồm 7 nhân tố độc lập với 33 biến quan sát đo lường tác động đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức; Quan hệ với đồng nghiệp; Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; Quy trình làm việc; Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 109