Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính thành phố Cần Thơ - khảo sát tại quận Ô Môn

Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC<br /> KHỐI HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ CẦN THƠ -<br /> KHẢO SÁT TẠI QUẬN Ô MÔN<br /> IMPROVE THE QUALITY OF ADMINISTRATIVE HUMAN<br /> RESOURCES IN O MON DISTRICT, CAN THO CITY<br /> Đào Duy Huân 1<br /> <br /> Ngày nhận: 15/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018<br /> <br /> Tóm tắt<br /> Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính thành phố Cần Thơ là cần thiết. Kết quả<br /> nghiên cứu này dựa trên kết quả xử lý 121 phiếu khảo sát công chức đang làm việc tại các cơ<br /> quan hành chính quận Ô Môn, 70 phiếu khảo sát công chức ở các phường của quận và 80 phiếu<br /> khảo sát người dân đến liên hệ công việc tại địa bàn nghiên cứu. Nghiên cứu đã rút ra được<br /> những điểm mạnh như: 72,74% số công chức đáp ứng được công việc, 95,04% số công chức làm<br /> đúng với chuyên môn đào tạo. Điểm yếu là 18,48% đội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp<br /> phường chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Nguyên nhân là do quy trình tuyển dụng chưa<br /> minh bạch. Nghiên cứu đã đề xuất 05 nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực<br /> khối hành chính Nhà nước tại quận Ô Môn, thành phố Cần Thơ bao gồm: Phân tích công việc và<br /> xác định tiêu chuẩn chức danh công chức; Việc sử dụng hiệu quả công chức hành chính Nhà<br /> nước; Nâng cao đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; hoàn thiện qui trình đánh giá theo KPI;<br /> Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức hành chính.<br /> Từ khóa: Ô Môn, Tp. Cần Thơ, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực<br /> <br /> Abstract<br /> The research was designed to analyze and evaluate the current status of human resources; to<br /> identify the factors that affect to the administration unit in O Mon District, Cantho City. Based<br /> on the combined results of 121 questionnaires surveying civil servants; 70 surveys of civil<br /> servants in wards and 80 surveys of people working in study site. The research proposed 5<br /> solution categories to improve the quality of administrative human resources in O Mon District,<br /> Can Tho City: Analyzing the jobs and specifying the standard of civil servants; Improving civil<br /> servant performance; Training professional skills; Ensuring well implemented recruitment<br /> regulations; Finalizing the promote plan for civil servants.<br /> Keywords: O Mon District, Can Tho city, Human resources, Quality of human resources<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 1<br /> Trường Đại học Tài chính – Marketing<br /> 1<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 1. Giới thiệu vực nông nghiệp, thủy sản chiếm 4,59%.<br /> Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực có ý<br /> định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển<br /> mỗi quốc gia, quyết định quá trình sản xuất, của Quận. Song, trên thực tế nguồn nhân lực<br /> tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế hành chính Nhà nước của Quận có những hạn<br /> giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế chế về cơ cấu, kỹ năng hoạt động, năng lực<br /> dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên thực tiễn chưa đáp ứng được yêu cầu tình hình<br /> sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, mới đặt ra.<br /> nguồn lực con người càng trở thành động lực Ô Môn có nguồn nhân lực dồi dào. Năm<br /> chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. 2011, Ô Môn có 83.142 người trong độ tuổi<br /> Quận Ô Môn đang phấn đấu xây dựng và lao động, chiếm 63,00% dân số; năm 2013, Ô<br /> phát triển theo cơ cấu kinh tế công nghiệp, Môn có 84.815 người trong độ tuổi lao động,<br /> dịch vụ, nông nghiệp chất lượng cao, hướng chiếm 63,02% dân số; năm 2016, Ô Môn có<br /> tới đạt tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân 87.330 người trong độ tuổi lao động, chiếm<br /> 9,59%/năm trở lên; phấn đấu đến năm 2020 62,97% dân số. Số lao động đang làm việc<br /> tăng trưởng giá trị sản xuất đạt 110,29%. trong các ngành kinh tế là 69.342 người,<br /> Trong đó, công nghiệp – xây dựng 109,73%, chiếm 50,01% dân số. Qua đó cũng cho thấy<br /> dịch vụ 115,84%, nông nghiệp, thủy sản số lao động không có nghề nghiệp hoặc nghề<br /> 97,62%. Đến năm 2020 giá trị sản xuất (giá so nghiệp không ổn định chiếm trên 12% so tổng<br /> sánh 2010): nông nghiệp 6.355 tỷ đồng, công dân số; đã dẫn đến sự lãng phí nguồn nhân lực<br /> nghiệp – xây dựng 79.617 tỷ đồng, dịch vụ xã hội của địa phương.<br /> 20.283 tỷ đồng. Cơ cấu kinh tế đến năm 2020: Về lao động trong khu vực Nhà nước ở<br /> khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm từng cấp quản lý cơ bản là ổn định, sự tăng<br /> 65,41%; khu vực dịch vụ chiếm 30,00%; khu giảm không đáng kể.<br /> Bảng 1. Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế giai đoạn 2011 – 2016<br /> Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013 2014 2015 2016<br /> Nông, lâm, thủy sản % 54,3353,94 52,21 50,11 47,18 46,05<br /> Công nghiệp, xây dựng % 15,2615,53 17,08 17,45 20,29 21,00<br /> Dịch vụ % 30,4131,53 30,71 32,44 32,53 32,95<br /> Nguồn: Chi cục thống kê quận Ô Môn, 2016<br /> Bảng 2. Số lao động trong khu vực Nhà nước giai đoạn 2011 – 2016<br /> Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013 2014 2015 2016<br /> Trung ương quản lý Người 415 396 398 401 403 401<br /> Thành phố quản lý Người 1.977 2.011 2.017 2.022 2.025 2.022<br /> Quận quản lý Người 307 304 303 308 313 303<br /> Nguồn: Chi cục thống kê quận Ô Môn, 2016<br /> Như vậy, về đặc điểm kinh tế - xã hội của nguồn lực còn nhiều bất cập, một số cơ chế,<br /> quận đã cho thấy tiềm năng phát triển là rất quy định thiếu đồng bộ, chưa chặt chẽ; nguồn<br /> lớn. Tuy nhiên, chất lượng tăng trưởng, hiệu lao động khá dồi dào nhưng thiếu nhiều lao<br /> quả và sức cạnh tranh trong phát triển kinh tế - động được đào tạo có trình độ chuyên môn kỹ<br /> xã hội còn thấp, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế thuật cao để tham gia các hoạt động kinh tế có<br /> trong từng ngành còn chậm. Việc khai thác các công nghệ tiên tiến; hoạt động phối hợp giữa<br /> 2<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> các cơ quan hành chính có mặt chưa nhịp người – những người có đóng góp vào việc đạt<br /> nhàng; đội ngũ công chức có mặt vừa “thiếu” được các mục tiêu của tổ chức, đã bắt đầu trở<br /> lại vừa “thừa”. thành từ vựng quản lý thay thế cho “quản lý<br /> 2. Phương pháp nghiên cứu nhân viên” (Armstrong và Taylor, 2014). Quản<br /> Phương pháp sử dụng để hoàn thành bài trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được<br /> viết này chủ yếu dựa trên nghiên cứu định tính những người có năng lực, nhanh nhạy và cống<br /> bao gồm: thống kê mô tả, diễn dịch – quy nạp hiến trong công việc, quản lý hoạt động và<br /> với 2 nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Trong khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát<br /> đó phỏng vấn 10 nhà quản lý trong và ngoài triển năng lực của họ (Price, 2004).<br /> quận Ô Môn, sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát Theo Trần Thiết Nghĩa (2017), chất lượng<br /> 121 công chức đang làm việc tại các cơ quan nguồn nhân lực hành chính Nhà nước được<br /> hành chính quận Ô Môn, 70 phiếu khảo sát phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh<br /> công chức ở các phường của quận và 80 phiếu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại<br /> khảo sát người dân đã nhiều lần đến liên hệ ngữ, tin học, các kỹ năng về ứng xử, giao tiếp<br /> công việc tại quận Ô Môn. Nhờ phương pháp công sở và quản lý, kinh nghiệm trong quản lý,<br /> đã thu kết quả sau: thái độ chính trị, đạo đức nghề nghiệp của<br /> 3. Kết quả đạt được trong nghiên cứu nguồn nhân lực hành chính Nhà nước. Chất<br /> 3.1. Khái quát được lý thuyết về chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng<br /> lượng nguồn nhân lực sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện<br /> Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm<br /> lực, trí lực của con người được vận dụng trong vụ công việc được giao.<br /> quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được Nguyễn Như Giang (2017) đã đưa ra nhiều<br /> xem là sức lao động của con người – một giải pháp, trong đó nhấn mạnh đến tuyển dụng,<br /> nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá<br /> xuất của tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của hiệu quả làm việc theo KPI có ý nghĩa quan<br /> tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.<br /> kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết 3.2 Đánh giá công chức hành chính theo<br /> của mọi người lao động làm việc trong tổ chức mức độ hoàn thành công việc<br /> (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân Khi phân tích thực trạng chất lượng nguồn<br /> lực là tất cả những hoạt động được lên kế nhân lực khối hành chính của quận, tác giả đã<br /> hoạch và được kiểm soát của một tổ chức căn cứ vào kết quả điều tra, khảo sát cán bộ,<br /> nhằm xây dựng và duy trì mối quan hệ giữa công chức của quận năm 2016, tổng số có 313<br /> nhân viên và tổ chức để từ đó đạt được cả hai người (trong đó: khối Đảng, đoàn thể là 82<br /> mục tiêu hiệu suất tổ chức và sự mọng đợi của người, khối các cơ quan hành chính là 231<br /> nhân viên (Trost, 2014). người). Kết quả cho thấy về cơ bản đã phản<br /> Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa ánh đầy đủ đặc trưng, cơ cấu, chất lượng đội<br /> như là một phương pháp mang tính ngũ công chức quận Ô Môn.<br /> chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý con<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 3<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> Bảng 3. Kết quả đánh giá công chức hành chính Nhà nước Quận Ô Môn<br /> TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)<br /> Tự đánh giá của đội ngũ công chức hiện nay<br /> - Đáp ứng được yêu cầu công việc 76 62,80<br /> 1<br /> - Chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 37 30,57<br /> - Không có ý kiến 8 6,62<br /> Công tác quản lý, sử dụng công chức HCNN<br /> - Quản lý, sử dụng tốt 60 49,59<br /> 2<br /> - Quản lý, sử dụng chưa tốt 54 44,63<br /> - Không có ý kiến 7 5,78<br /> Đánh giá về nghiệp vụ chuyên môn đào tạo<br /> 3 - Làm đúng chuyên môn 81 66,94<br /> - Không làm đúng chuyên môn 40 33,06<br /> Mức độ bằng lòng với công việc đang làm<br /> - Bằng lòng 88 72,74<br /> 4<br /> - Chưa bằng lòng 26 21,48<br /> - Không có ý kiến 7 5,78<br /> Thu nhập của công chức HCNN<br /> - Hài lòng với thu nhập hiện tại 21 17,35<br /> 5<br /> - Chưa hài lòng với thu nhập hiện tại 95 78,52<br /> - Không có ý kiến 5 4,13<br /> Nguyện vọng<br /> - Có nguyện vọng:<br /> + Làm đúng với chuyên môn đào tạo 115 95,04<br /> 6<br /> + Nâng cao thu nhập 112 92,56<br /> + Được bồi dưỡng kiến thức 105 86,78<br /> - Không có ý kiến 10 8,26<br /> Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả<br /> Qua kết quả khảo sát cho thấy, số công hành chính Nhà nước.<br /> chức của quận đáp ứng được yêu cầu là tương Kết quả khảo sát cho thấy, số ý kiến của<br /> đối cao; 88 người (72,74% số công chức được cán bộ, công chức ở các phường đánh giá đội<br /> hỏi) bằng lòng với công việc đang làm và có ngũ công chức hành chính Nhà nước của quận<br /> 26 người (21,48% số công chức được hỏi) là đáp ứng yêu cầu công việc 56 ý kiến (80,44%)<br /> chưa bằng lòng với công việc hiện tại. Kết quả và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là 13<br /> khảo sát cho thấy có 54 người (44,63% công ý kiến (18,48%). Như vậy, số cán bộ, công<br /> chức được hỏi), cho rằng quận chưa làm tốt chức các phường đánh giá về đội ngũ công<br /> công tác quản lý, sử dụng, đào tạo..., đây chính chức hành chính Nhà nước chưa đáp ứng được<br /> là nguyên nhân làm cho 26 người (21,48% số yêu cầu công việc là tương đối cao, chủ yếu là<br /> công chức được hỏi) trả lời chưa hài lòng với do năng lực trình độ, chuyên môn yếu. Bên<br /> công việc hiện tại. Có 115 người (95,04% số cạnh đó, số cán bộ, công chức phường đánh<br /> công chức được hỏi) có nguyện vọng làm đúng giá thái độ làm việc của đội ngũ công chức<br /> với chuyên môn đào tạo, có 105 người hành chính Nhà nước của quận làm việc lịch<br /> (86,78% số công chức được hỏi) trả lời muốn sự, nhiệt tình đúng mực có 61 ý kiến (87,66%)<br /> được đi bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ. Đây và có 9 ý kiến (12,34%) đánh giá đội ngũ công<br /> cũng là một thử thách lớn đối với quận trong chức hành chính Nhà nước còn cửa quyền<br /> việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hách dịch. Đây cũng là vấn đề cần phải xem<br /> 4<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> xét để có biện pháp tích cực nhằm giáo dục chức ở phường cho rằng cần phải tăng cường<br /> đạo đức và nâng cao chất lượng đội ngũ công quản lý, giáo dục đạo đức công chức hành<br /> chức. chính Nhà nước, có 34 ý kiến (48,92%) kiến<br /> Kết quả khảo sát, phỏng vấn cho thấy, có nghị là cần phải sử dụng đúng chuyên môn<br /> 31 ý kiến (44,56%) kiến nghị của cán bộ, công được đào tạo và có 5 ý kiến (6,52%) cho rằng<br /> Bảng 4. Kết quả khảo sát cán bộ, công chức ở các phường đối với công chức hành chính<br /> Nhà nước quận Ô Môn<br /> TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)<br /> Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN<br /> - Đáp ứng yêu cầu công việc 56 80,44<br /> 1<br /> - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 13 18,48<br /> - Không có ý kiến 1 1,08<br /> Nguyên nhân 0<br /> - Do trình độ năng lực yếu kém 52 73,92<br /> 2<br /> - Do ý thức, đạo đức trong công việc 18 26,08<br /> - Nguyên nhân khác 0 0<br /> Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN 0<br /> - Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực 61 87,66<br /> 3<br /> - Cửa quyền, hách dịch 9 12,34<br /> - Không có ý kiến 0 0<br /> Kiến nghị 0<br /> - Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 31 44,56<br /> 4<br /> - Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 34 48,92<br /> - Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 5 6,52<br /> Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả<br /> Bảng 5. Kết quả khảo sát đánh gía của người dân đối với công chức hành chính Nhà nước<br /> Quận Ô Môn<br /> TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%)<br /> Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN<br /> - Đáp ứng yêu cầu công việc 66 82,36<br /> 1<br /> - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 13 16,56<br /> - Không có ý kiến 1 1,08<br /> Nguyên nhân<br /> - Do trình độ năng lực yếu kém 43 54,22<br /> 2<br /> - Do ý thức, đạo đức trong công việc 18 22,51<br /> - Nguyên nhân khác 19 23,27<br /> Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN<br /> - Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực 71 89,23<br /> 3<br /> - Cửa quyền, hách dịch 8 9,95<br /> - Không ý kiến 0 0<br /> Kiến nghị<br /> - Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 35 44,05<br /> 4<br /> - Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 41 51,54<br /> - Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 4 4,41<br /> Nguồn: Kết quả số liệu phân tích của tác giả<br /> 5<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức Như vậy, chi phí trung bình cho công tác<br /> cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức,<br /> Kết quả khảo sát cho thấy, số công chức nghiệp vụ chuyên môn (Chi phí huấn luyện<br /> hành chính Nhà nước của quận đáp ứng được trung bình = Tổng chi phí/tổng số nhân viên<br /> yêu cầu công việc có 66 ý kiến (82,36%), chưa trong tổ chức) là 10 triệu 254 nghìn đồng/công<br /> đáp ứng được yêu cầu công việc có 13 ý kiến chức (2.133 triệu đồng/208 công chức).<br /> (16,56%). Từ đó cho thấy, số công chức hành Tuy nhiên, trong năm 2016 số công chức<br /> chính Nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu hành chính được cử đi đào tạo, bồi dưỡng là<br /> công việc cũng còn khá lớn, chủ yếu là do 104 người, vậy chi phí bình quân đào tạo, bồi<br /> năng lực trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn dưỡng trong năm là 20 triệu 509 nghìn đồng /<br /> yếu có tới 43 ý kiến (54,22%); do ý thức, đạo công chức. Điều này cho thấy chi phí đào tạo,<br /> đức trong công việc có 18 ý kiến (22,51%) và bồi dưỡng rất lớn, chiếm 0,797% ngân sách<br /> các nguyên nhân khác có 19 ý kiến (23,27%) của quận và chiếm 1,008% tổng quỹ lương.<br /> dẫn đến cửa quyền, hách dịch khi giao tiếp với Trong khi đó chưa đánh giá được số công chức<br /> các tổ chức và công dân có 8 ý kiến, (9,95%). được đào tạo, bồi dưỡng đã ứng dụng được<br /> Đây là vấn đề cần đặc biệt quan tâm đối với những gì vào công việc được giao.<br /> đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Sự 3.4. Đánh giá công chức hành chính theo<br /> yếu kém về đạo đức trong thực thi công vụ của trình độ đào tạo và nhóm tuổi<br /> đội ngũ công chức hành chính Nhà nước hiện Qua phân tích cơ cấu, độ tuổi (Bảng 5) cho<br /> nay trong các cơ quan quản lý Nhà nước của thấy, trình độ chuyên môn theo văn bằng của<br /> quận là một trong những nguyên nhân làm công chức có trình độ đại học khá cao, nhưng<br /> chậm quá trình phát triển kinh tế - xã hội. khi xem xét về độ tuổi và năng lực chung so<br /> Qua khảo sát cho thấy có 35 ý kiến với yêu cầu của công việc lại cho thấy có sự<br /> (44,05%) kiến nghị của công dân về việc cần chênh lệch lớn giữa các nhóm tuổi: dưới 30<br /> tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức cho bình quân chiếm 13,46%; độ tuổi từ 30 - 40<br /> công chức hành chính Nhà nước; có 41 ý kiến bình quân chiếm 47,60%; độ tuổi từ trên 41 -<br /> (51,54%) cho rằng cần phải sử dụng đúng 50 bình quân chiếm 21,63%; độ tuổi từ 51- 60<br /> chuyên môn được đào tạo và có 4 ý kiến bình quân chiếm 17,31%.<br /> (4,41%) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡng Cũng qua kết quả thống kê (Bảng 5) cho<br /> thêm kiến thức cho đội ngũ công chức hành thấy, công chức có trình độ đại học, trên đại<br /> chính Nhà nước. học tập trung chủ yếu ở độ tuổi dưới 30 và từ<br /> 3.3. Đánh giá công chức qua hiệu quả đào 30 - 50. Tuy nhiên, những người được đào tạo<br /> tạo, bồi dưỡng theo hình thức tại chức ở độ tuổi 41 - 60 chiếm<br /> Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo công tỷ lệ cao; điều đó cho thấy số công chức tuyển<br /> chức cũng là vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. dụng sau khi đất nước hoàn toàn giải phóng<br /> Năm 2016 dự toán ngân sách chi đào tạo, bồi đều đã nghỉ hưu, số công chức độ tuổi này<br /> dưỡng công chức hành chính là 2 tỷ 133 triệu được tuyển dụng qua sự trưởng thành từ các<br /> đồng (dự toán chi phí hoạt động năm 267 tỷ phong trào ở địa phương, những người đã<br /> 589 triệu đồng, trong đó dự toán quỹ lương hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển<br /> 211 tỷ 577 triệu đồng). ngành. Vì vậy, về tiêu chuẩn chuyên môn có<br /> <br /> 6<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> mặt còn hạn chế. tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý.<br /> Đối với một số công chức hành chính Nhà Mặt khác, một số công chức hành chính lớn<br /> nước, mặc dù có thâm niên công tác cao nhưng tuổi, trưởng thành qua các phong trào không<br /> còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công đủ điều kiện để tiếp tục học nâng cao, thiếu<br /> tác quản lý Nhà nước, cải cách hành chính. cập nhật kiến thức về quản lý hành chính Nhà<br /> Điều này do thực tế khách quan là nước ta nước. Một vấn đề nữa là, các kiến thức quản<br /> chuyển sang nền kinh tế thị trường trên nền lý, thực tiễn quản lý chưa được đúc kết thành<br /> tảng của công tác quản lý bao cấp, công chức các bài học kinh nghiệm cho đội ngũ công<br /> hành chính Nhà nước mới bắt đầu làm quen chức hành chính Nhà nước học tập, tiếp thu.<br /> với các kiến thức kinh tế thị trường nên chưa<br /> Bảng 6. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo<br /> năm 2016<br /> Tổng số Số lượng Tỷ lệ<br /> Nhóm tuổi Trình độ đào tạo<br /> (người) (người) (%)<br /> Trên đại học 2 7,14<br /> Đại học 26 92,86<br /> < 30 28 (13,46%) Cao đẳng 0<br /> Trung cấp 0<br /> Còn lại 0<br /> Trên đại học 5 5,05<br /> Đại học 94 94,95<br /> 30 - 40 99 (47,60%) Cao đẳng 0<br /> Trung cấp 0<br /> Còn lại 0<br /> Trên đại học 3 6,67<br /> Đại học 38 84,44<br /> 41 - 50 45 (21,63%) Cao đẳng 1 2,22<br /> Trung cấp 2 4,44<br /> Còn lại 1 2,22<br /> Trên đại học 0<br /> Đại học 33 91,67<br /> 51 - 60 36 (17,31%) Cao đẳng 1 2,78<br /> Trung cấp 1 2,78<br /> Còn lại 1 2,78<br /> Nguồn: Phòng Nội vụ quận Ô Môn, 2016<br /> Tính đến nay, quận Ô Môn chưa phân tích Nhà nước đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng; số<br /> sâu tuổi đời công chức ở từng lĩnh vực, nhưng công chức tuyển dụng mới được đào tạo bài<br /> qua thống kê độ tuổi của đội ngũ công chức bản và ngày càng được trẻ hoá. Tuy nhiên, so<br /> hành chính Nhà nước, tác giả đã có một số với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp<br /> đánh giá về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh hội nhập kinh<br /> chức hành chính Nhà nước. Nhìn chung, về cơ tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của đội ngũ công<br /> cấu tuổi đời, đội ngũ công chức hành chính chức hành chính Nhà nước vẫn cần phải thay<br /> Nhà nước hiện nay là tương đối ổn định; quá đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng<br /> trình tuyển dụng và thực hiện chế độ, chính trẻ (tuổi dưới 30), được đào tạo cơ bản, có<br /> sách đối với đội ngũ công chức hành chính năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.<br /> 7<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> Đây là vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn để Thực tế cho thấy, nếu công chức không<br /> bảo đảm được tính kế thừa và phát triển nguồn nhận thức được sự thay đổi về công việc của<br /> nhân lực cơ quan hành chính Nhà nước của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật<br /> quận. kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ<br /> 3.5. Đánh giá mức độ nhận thức và khả và hành vi của mình thì không thể đảm nhận<br /> năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công được công việc trong tương lai.<br /> việc<br /> Bảng 7. Kết quả khảo sát mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc<br /> trong tương lai<br /> TT Nội dung câu hỏi Ý kiến Tỷ lệ (%)<br /> Trong tương lai công việc của anh (chị) thay đổi ở mức độ nào?<br /> - Không thay đổi 7 5,79<br /> - Thay đổi ít 11 9,09<br /> 1<br /> - Thay đổi vừa phải 24 19,83<br /> - Thay đổi khá nhiều 70 57,85<br /> - Thay đổi hoàn toàn 9 7,44<br /> Khả năng thích nghi của anh (chị) với những thay đổi có liên quan đến công<br /> việc đang làm.<br /> - Không thích nghi 9 7,44<br /> 2 - Khó thích nghi 7 5,79<br /> - Bình thường 29 23,97<br /> - Sẽ thích nghi 61 50,41<br /> - Hoàn toàn thích nghi 15 12,40<br /> Anh (chị) có chuẩn bị để thích nghi sự với thay đổi có liên quan đến công việc<br /> không?<br /> 3 - Có chuẩn bị 91 75,21<br /> - Không chuẩn bị 24 19,83<br /> - Hoàn toàn không có chuẩn bị 6 4,96<br /> Nguồn: kết quả số liệu phân tích của tác giả<br /> Qua khảo sát 121 công chức (Bảng 7) cho Cũng qua kết quả khảo sát cho thấy,<br /> thấy, công chức hành chính Nhà nước của 75,21% công chức đã có sự chuẩn bị để thích<br /> quận đã nhận thức được sự thay đổi công việc nghi với những thay đổi của công việc,<br /> trong tương lai có 65,29% cho là thay đổi khá 19,83% công chức không chuẩn bị cho sự<br /> nhiều đến thay đổi hoàn toàn khi có sự tác thích nghi với sự thay đổi công việc và 4,96%<br /> động và sự phân công công tác mới của tổ hoàn toàn không có chuẩn bị. Điều này cho<br /> chức. Sự thay đổi trong công việc mà các công thấy công chức hành chính Nhà nước chưa thật<br /> chức nhận thức được đó là sự thay đổi về chức quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao<br /> năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc họ kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích<br /> đảm nhận, sự thay đổi của quá trình hội nhập nghi với những thay đổi trong tương lai.<br /> kinh tế quốc tế. Về khả năng thích nghi với sự 3.6. Đánh giá công chức qua công tác<br /> thay đổi và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay tuyển dụng, thuyên chuyển<br /> đổi của công việc có 62,81% cho thấy họ sẽ Đối với công tác tuyển dụng, quận Ô Môn<br /> thích nghi và hoàn toàn thích nghi được với sự thực hiện theo quy định chung của Chính phủ,<br /> thay đổi của công việc trong tương lai. thành phố tổ chức thi tuyển, quận xây dựng<br /> <br /> 8<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> mô hình làm việc, vị trí việc làm, xác định rõ về nhân sự như cán bộ nghỉ hưu hoặc chuyển<br /> tiêu chí chức danh cần tuyển, do đó bảo đảm công tác. Công tác xét tuyển được thực hiện tại<br /> được chất lượng công chức trong khâu đầu các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân<br /> vào. Do áp lực về tinh giản biên chế, trong quận. Ngoài ra còn có một số trường hợp xét<br /> những năm gần đây chỉ tiêu Hội đồng nhân tuyển từ phường lên quận do yêu cầu công tác<br /> dân thành phố giao gần như không tăng, việc bố trí, sắp xếp công chức hành chính Nhà<br /> tuyển dụng chủ yếu dựa vào việc có biến động nước.<br /> Bảng 8. Công tác thi tuyển, xét tuyển, điều động, chuyển đổi vị trí<br /> Điều động, chuyển<br /> Năm Thi tuyển Xét tuyển<br /> đổi vị trí công tác<br /> 2011 3 2 6<br /> 2012 3 4 4<br /> 2013 2 8 9<br /> 2014 2 8 17<br /> 2015 3 7 13<br /> 2016 7 4 11<br /> Cộng 20 33 60<br /> Nguồn: Phòng Nội vụ quận Ô Môn, 2016<br /> Chí phí tuyển dụng đối với công chức hành nhân sự. Mục đích chủ yếu của phân tích công<br /> chính Nhà nước ở quận hầu như không có. Bởi việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác<br /> vì, Hội đồng thi tuyển là của thành phố, ứng định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ<br /> viên nộp hồ sơ tại thành phố; còn việc xét tuyển chủ yếu của công việc và cách thức xác định<br /> Hội đồng của quận cũng rất đơn giản, chỉ thực nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế<br /> hiện trong một buổi là xong. Trong vòng 6 năm nào để thực hiện công việc tốt nhất. Để phân<br /> qua, số lượng công chức được tuyển dụng vào tích công việc, người lãnh đạo, quản lý phải<br /> vị trí mới là không nhiều, chiếm tỷ lệ rất ít thu thập thông tin công việc dựa vào mục tiêu<br /> trong tổng số người hiện có. Đặc biệt là từng chung của hệ thống cơ quan hành chính Nhà<br /> năm, cụ thể như năm 2016 có 11 người mới nước, xác định rõ các nhiệm vụ, quyền hạn,<br /> được tuyển dụng (thi tuyển 7 người và xét mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ<br /> tuyển 4 người), điều này cho thấy số công chức phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh<br /> mới được tuyển dụng nhằm bù đắp cho những giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối<br /> khoảng trống ở từng phòng, ban do nghỉ hưu thiểu của công chức thừa hành nhiệm vụ ở cơ<br /> hoặc chuyển đi nơi khác. Số thuyên chuyển 11 quan, đơn vị mình.<br /> người (trong năm 2016) do sự điều động, luân Thứ hai, xây dựng Bảng tiêu chuẩn chức<br /> chuyển vị trí công tác theo yêu cầu công việc; danh công chức. Khi xây dựng bản mô tả công<br /> trong đó chỉ có 3 trường hợp được coi là thăng việc, mỗi đơn vị phải xây dựng Bảng tiêu<br /> tiến (từ phó phòng, lên trưởng phòng). chuẩn chức danh công chức cho riêng đơn vị<br /> 3.7. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn mình. Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức là<br /> nhân lực bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với<br /> Thứ nhất, phân tích công việc là công việc công chức về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm<br /> đầu tiên cần phải biết của người lãnh đạo, cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần,<br /> quản lý, thủ trưởng phòng, ban trong quản trị trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu<br /> <br /> 9<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất<br /> Thứ ba, đổi mới việc phân loại nguồn nhân cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao<br /> lực hành chính Nhà nước. Phân loại và đánh nhất nếu có thể. Có thể áp dụng 3 phương<br /> giá nguồn nhân lực hành chính Nhà nước là pháp đánh giá thành tích công việc thường<br /> khâu quan trọng đầu tiên của nhà lãnh đạo, được sử dụng trong thực tiễn là phương pháp<br /> quản lý, đồng thời đó cũng là việc làm thường đánh giá cho điểm, phương pháp đánh giá mô<br /> xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như tả và phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu.<br /> quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, Ngoài ra còn rất nhiều phương pháp đánh giá<br /> thuyên chuyển, đào tạo, khen thưởng và kỷ khác như phương pháp tự đánh giá, phương<br /> luật công chức... Việc đầu tiên và quan trọng pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh<br /> nhất là cần xác định chức năng, nhiệm vụ của giá từ phía khách hàng, phương pháp đánh giá<br /> phòng, ban, hay nhân viên thừa hành nhiệm 3600 hay toàn diện,...<br /> vụ. Từ đó tiến hành phân loại nguồn nhân lực Thứ năm, hoàn thiện cơ hội thăng tiến. Ủy<br /> hiện có. ban nhân dân, thủ trưởng phòng, ban cần dựa<br /> Thứ tư, hoàn thiện công tác đánh giá trên từng tiêu chí công việc cụ thể để xây dựng<br /> nguồn nhân lực hành chính Nhà nước. Hoàn chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện<br /> thiện công tác đánh giá kết quả hoàn thành cho công chức nắm rõ điều kiện, cơ hội thăng<br /> công việc là một vấn đề rất quan trọng, thông tiến, khuyến khích họ làm việc cống hiến hết<br /> qua đó các thủ trưởng phòng, ban và công sức mình cho mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ của<br /> chức thấy được kết quả thực hiện công việc cơ quan, đơn vị. Xây dựng chính sách duy trì<br /> của mình, thấy được các mức hoàn thành từng và phát triển nguồn nhân lực trẻ, năng động<br /> chỉ tiêu công việc để định hướng cho công sáng tạo và cần thực hiện tốt quy hoạch, bổ<br /> việc trong thời gian tới. Đánh giá thực hiện nhiệm cán bộ, công chức, đảm bảo có được<br /> công việc là một quá trình phức tạp và chịu đội ngũ kế thừa cũng như lựa chọn được công<br /> nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người chức có đủ năng lực để thực hiện mục tiêu, chỉ<br /> vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người tiêu cơ quan trong thời gian tới, tránh tình<br /> đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử trạng khi thiếu hụt nhân sự mới bắt đầu làm.<br /> dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan Xây dựng điều kiện thăng tiến rõ ràng cho<br /> trong thực hiện công việc. Tuy nhiên, không từng nhóm công việc, từng vị trí công việc để<br /> phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ công chức dựa trên các tiêu chí đó phấn đấu<br /> máy hành chính người ta đều có thể định cho công việc của mình. Tránh tình trạng công<br /> lượng được các yêu cầu và chất lượng thực chức không định hướng được mục tiêu phấn<br /> hiện công việc. Các công việc mang tính tác đấu của mình. Mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm, trao<br /> nghiệp có thể đưa ra được yêu cầu định lượng cơ hội cho những công chức trẻ có năng lực<br /> song các công việc quản lý, điều phối thì rất chuyên môn tốt, tâm huyết, năng động và gắn<br /> khó đưa ra được các yêu cầu định lượng. Để bó lâu dài trong công việc. Hạn chế bổ nhiệm<br /> việc đánh giá thực hiện công việc được chính công chức thiếu năng lực, thụ động trong công<br /> xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các việc nhưng lại có mối quan hệ quen biết. Dựa<br /> văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu vào kết quả đánh giá hoàn thành công việc<br /> chuẩn tùy thuộc vào nội dung, bản chất công hàng tháng và qua sự phấn đấu của công chức,<br /> <br /> 10<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> thủ trưởng phòng, ban chọn và quy hoạch lớp công việc qua đó có sự thống nhất về thời<br /> công chức nguồn cho từng nhóm công việc, gian, chi phí, chuyên gia đào tạo, các chính<br /> từng vị trí công việc, tạo môi trường thuận lợi sách khuyến khích về vật chất và tinh thần đối<br /> cho họ phấn đấu. Điều này sẽ làm cho những với người đào tạo. Bên cạnh đó cơ quan, đơn<br /> công chức giỏi thấy có cơ hội thăng tiến của vị cần nêu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của từng<br /> mình, là động lực để làm việc cho tất cả công người tham gia trong khóa đào tạo.<br /> chức phải tự phấn đấu hoàn thiện công việc Khi tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế<br /> một cách tốt nhất. cho các ngành, nghề, lĩnh vực đang và sẽ thiếu<br /> Thứ sáu, Hoàn thiện đánh giá hiệu quả như lĩnh vực: quản lý đô thị, xây dựng, tài<br /> hoàn thành công việc theo KPI.Việc đánh giá chính – kế hoạch, môi trường,… Khi tuyển<br /> hiệu quả thu hút nguồn nhân lực cần có những dụng, phải xuất phát từ nhu cầu của các cơ<br /> công cụ và các chỉ tiêu phục vụ cho việc đánh quan, đơn vị của từng ngành, từng lĩnh vực;<br /> giá nhằm đem lại kết quả chính xác và phù chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực<br /> hợp tình hình hoạt động thực tiễn của các tế của tổ chức, phải xuất phát từ qui hoạch<br /> phòng, ban như các biểu mẫu, chỉ số đánh giá. công chức của quận. Khắc phục tình trạng<br /> Để xây dựng các chỉ số đánh giá theo KPI cần trong công tác tuyển dụng công chức là đơn vị<br /> bám sát mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ của có người mới xây dựng cơ cấu cần tuyển cho<br /> phòng, ban và nguồn lực cần thiết thực hiện đơn vị mình, khi tuyển dụng không đúng với<br /> mục tiêu đó. Văn phòng Hội đồng nhân dân và yêu cầu vị trí công việc. Khi thiếu vị trí nào,<br /> Ủy ban nhân dân kết hợp các phòng, ban liên cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được<br /> quan tiến hành đánh giá hiệu quả của tuyển trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí<br /> dụng thông qua các chỉ tiêu KPI như: kết quả mà người dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu<br /> tuyển nhân viên mới, số lượng bỏ việc sau khi chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để<br /> tuyển, chi phí tuyển dụng,... từ đó rút kinh đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai.<br /> nghiệm nhằm khắc phục, hoàn thiện quy trình Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên<br /> tuyển dụng. tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn<br /> Trên cơ sở đó hoàn thiện chính sách tiền được những công chức mới, có tài, thu hút<br /> lương và các chính sách đãi ngộ. Việc tăng thu người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc<br /> nhập trở thành yếu tố thúc đẩy công chức làm ngoài địa phương vào làm việc trong bộ máy<br /> việc tốt hơn đang là vấn đề cần được quan tâm quản lý Nhà nước.<br /> hàng đầu. Tiền lương phải được trả tương Thứ tám, Hoàn thiện công tác quy hoạch<br /> xứng với vị trí, năng lực, hiệu quả công việc công chức hành chính Nhà nước bắt đầu từ<br /> đạt được, không cào bằng, nhất là những nhân chỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy<br /> tố tích cực, người có trình độ đào tạo cũng như hoạch. Để đảm bảo tính hiện thực, mục tiêu đó<br /> chuyên môn cao. phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở<br /> Thứ bảy, tiếp tục đào tạo trình độ chuyên nắm chắc đội ngũ hiện có thông qua việc rà<br /> môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức hành soát, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả<br /> chính Nhà nước. Phòng Nội vụ kết hợp với thủ năng phát triển của đội ngũ công chức hành<br /> trưởng các phòng, ban xây dựng kế hoạch chính Nhà nước của quận. Mục tiêu của quy<br /> chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí hoạch đội ngũ công chức hành chính Nhà nước<br /> <br /> 11<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> của quận phải thực hiện được các yêu cầu về nhân lực của các đơn vị. Khi lựa chọn công<br /> số lượng công chức (hiện tại và tương lai), cơ chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải<br /> cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,… được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân<br /> Tiểu kết: Nâng cao chất lượng nguồn nhân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc “mở” và<br /> lực hành chính là công việc thường xuyên “động”. Mở là không khép kín trong từng địa<br /> nhằm đáp ứng hiệu quả các công việc nảy sinh phương, đơn vị. Động là quy hoạch thường<br /> ngày càng gia tăng, nhằm phục vụ tốt hơn cho xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân<br /> sự phát triển kinh tế - xã hội. Định kỳ hàng tố mới hoặc đưa ra khỏi quy hoạch những đối<br /> năm rà soát số lượng công chức năm kế tiếp tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu<br /> đến tuổi nghỉ chế độ, nghỉ do sức khoẻ, nghỉ dài.<br /> theo nhu cầu của bản thân công chức, nhu cầu<br /> Tài liệu tham khảo<br /> 1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh<br /> 2. Đảng bộ quận Ô Môn (2015), Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận Ô Môn lần thứ<br /> XI, nhiệm 2015 – 2020<br /> 3. Hội đồng nhân dân thành phố Cần Thơ khóa VIII (2014), Nghị quyết số: 17/2014/NQ-<br /> HĐND, Về chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ,<br /> giai đoạn 2015 - 2020<br /> 4. Trần Thiết Nghĩa (2017), Nâng cao chất lượng làm việc của cán bộ, công chức quận Ô<br /> Môn đến năm 2020;<br /> 5. Nguyễn Như Giang (2017), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các<br /> phường ở quận Ô Môn, thành phố Cần Thơ đến năm 2020;<br /> 6. Mai Thị Hồng Loan (2017), Phân tích nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân<br /> viên tại Quỹ Đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ;<br /> 7. Armstrong, M., & Taylor, S. (2014), Armstrong's handbook of human<br /> resource management practice, Kogan Page Publishers;<br /> 8. Price, A. (2004), Human Resource Management in a Business Context, London:<br /> Thomson Learning;<br /> 9. Trost, A. (2014), Talent Relationship Management Competitive Recruiting Strategies in<br /> Times of Talent Shortage, Heidelberg: Springer.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 12<br />