zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Khoa Học Xã Hội

» Giáo dục học

Nghiên cứu ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tới động lực thực hiện nghiên cứu khoa học của giảng viên Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này tập trung xem xét tác động của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, cảm nhận trách nhiệm và động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Việt Nam. Lý thuyết trao đổi xã hội được áp dụng làm khung lý thuyết trong nghiên cứu. Các giả thuyết được kiểm định bằng các điều tra thu được từ 475 phiếu phù hợp của giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tới động lực thực hiện nghiên cứu khoa học của giảng viên Việt Nam

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC TỚI ĐỘNG LỰC THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN VIỆT NAM STUDY THE IMPACTS OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TO FACULTY‟S MOTIVATION TO CONDUCT RESEARCH Trần Thị Kim Nhung Trường Đại học Kinh tế Quốc dân nhungtk.neu@gmail.com TÓM TẮT Nghiên cứu này tập trung xem xét tác động của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, cảm nhận trách nhiệm và động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Việt Nam. Lý thuyết trao đổi xã hội được áp dụng làm khung lý thuyết trong nghiên cứu. Các giả thuyết được kiểm định bằng các điều tra thu được từ 475 phiếu phù hợp của giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội. Kết quả hồi quy ủng hộ hết các giả thuyết nghiên cứu. Cụ thể, nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức có mối quan hệ tương quan cùng chiều với cảm nhận trách nhiệm và động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên. Ngoài ra, nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức còn ảnh hưởng gián tiếp đến động lực nghiên cứu khoa học thông qua biến trung gian nhận thức trách nhiệm. Từ đó, nghiên cứu thảo luận các kết quả và đưa ra hàm ý cho các nhà quản lý. Từ khóa: Cảm nhận trách nhiệm, động lực nghiên cứu khoa học, giảng viên đại học, nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức. ABSTRACT This study focuses on examining of perceived organizational support, felt obligation and motivation of doing research of Vietnamese lecturers. Social exchange theory is applied as the conceptual framework for this study. The hypotheses are empirically tested using survey data obtained from 475 lecturers in Hanoi. The regression results show support all our hypotheses. Specifically, perceived organizational support is related positively to felt obligation and motivation of doing research. In addition, the result of regression coefficient for the indirect effect also represents the change in motivation of doing research for every unit change in perceived organizational support that is mediated by felt obligation. The research findings are discussed and implications for managers are provided. Keywords: Felt obligation, motivation of doing research, perceived organizational support, Vietnamese lecturers. 1. Giới thiệu Những nghiên cứu về động lực và tạo động lực không phải là chủ đề mới nhưng lại là một chủ đề trung tâm thu hút sự quan tâm của rất nhiều nhà khoa học. Nhiều khía cạnh của các lý thuyết động lực được ra đời trong một nền văn hoá, song có thể không thích hợp áp dụng ở các nền văn hoá khác. Các lý thuyết động lực được phát triển hầu hết ở phương Tây, chủ yếu ở Hoa Kỳ (Mỹ) và Anh (Zhang, 2014). Các lý thuyết được khởi thảo xây dựng dựa trên các bối cảnh văn hoá phương Tây nên sẽ có mặt hạn chế khi áp dụng ở các khu vực khác trên thế giới (Triandis, 1993) như ở các nước phương Đông chẳng hạn. Vì điều này nên khi nghiên cứu các lý thuyết về động lực ở các quốc gia khác nhau cần thiết phải xem xét đặt trong bối cảnh văn hóa ở các quốc gia đó. Ở các quốc gia kém phát triển hơn về kinh tế và khoa học như Việt Nam thì càng phải xem xét kỹ khi nghiên cứu về động lực làm việc nói chung và động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên ở các trường Đại học nói riêng. Vì thế, bối cảnh trường Đại học cần được lưu ý khi nghiên cứu lĩnh vực này tại Việt Nam. Sự tham gia là kết quả của sự tương tác giữa các yếu tố bối cảnh và nhận thức của các bên liên quan (He & King, 2008). Theo đó, từ các nghiên cứu về bối cảnh tổ chức (Dickson và cộng sự, 2006) và lý thuyết động lực (lý thuyết kỳ vọng; Vroom, 1964) với kết quả nghiên cứu định tính của Purvis và cộng sự (2014) đã phát triển một mô hình giải thích vai trò tham gia của các bên liên quan trong việc thực hiện 1065
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 công việc. Nghiên cứu này cũng xem xét khả năng động lực của các bên tham gia sẽ mạnh hơn khi các bên liên quan chia sẻ những nhận thức tương tự về môi trường tâm lý, khi môi trường tổ chức được cho là tồn tại. Trong tình huống như vậy, nhân viên có nhiều khả năng chia sẻ mục tiêu và giá trị tạo ra sự liên kết tốt hơn với người quản lý (Schneider & cộng sự, 2011a). Trong lĩnh vực học thuật, cụ thể với hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên, các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên bao gồm các yếu tố động lực bên ngoài và các yếu tố động lực bên trong (Chen & cộng sự, 2006; Tien, 2010). Mặc dù sự tương tác giữa các yếu tố bối cảnh và nhận thức của các bên liên quan được nói đến trong rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên (Eisenberger & cộng sự, 1986; Rhoades & cộng sự, 2002) nhưng có rất ít nghiên cứu đề cập đến trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học của giảng viên, đặc biệt sự tương tác này đang trở nên quan trọng trong bối cảnh ở các quốc gia kém phát triển hơn về kinh tế và khoa học công nghệ như Việt Nam nhưng lại đang có nhiều thay đổi trong nền giáo dục đại học. Vì thực tế động lực làm việc của nhân viên văn phòng khác với động lực làm việc của công chức và rất khác với động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học. Nghiên cứu này nhằm kiểm định mối quan hệ của ba biến nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, cảm nhận về trách nhiệm và động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên trong bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích hồi quy đa biến. Nghiên cứu làm phong phú thêm hiểu biết và khẳng định mối quan hệ giữa các bên liên quan trong bối cảnh các trường đại học ở Việt Nam. 2. Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu 2.1. Động lực làm việc và động lực nghiên cứu khoa học Các lý thuyết về động lực của con người đã được tìm hiểu dưới góc nhìn của khoa học tâm lý và hành vi. Các nhà nghiên cứu và nhà tâm lý khác nhau đã cung cấp những định nghĩa rất khác nhau về thuật ngữ này. Động lực như là một trạng thái tâm trí bên trong làm cho một người hành xử theo một cách để đạt được các mục tiêu đặt ra (James, 2011), đó là điều thúc đẩy con người hành động, là lý do của hành vi. Lockwood (2005) xác định động lực là tổng thể lực tác động bên ngoài hoặc bên trong một người làm cho người đó thực hiện hành vi. Đồng quan điểm này, Kreitner & Kinicki (2001, 162) cho rằng động lực đại diện cho "những quá trình tâm lý gây ra sự kích thích, tự nguyện của các hành động một cách bền bỉ theo mục tiêu hướng đến". Hiểu theo nghĩa của quá trình, động lực được mô tả là một quá trình khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi của con người để đạt được mục tiêu (Mitchell, 1997). Bất kỳ nghiên cứu học thuật nào được tạo ra bởi các giảng viên góp phần tạo ra tri thức mới về các quy luật, hiện tượng được xem là nghiên cứu khoa học của giảng viên (Creswell, 1986; Lertputtarak, 2008). Hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên được Lertputtarak (2008) định nghĩa là bất kỳ hoạt động học thuật nào mà giảng viên thực hiện khi tiến hành nghiên cứu như xác định vấn đề nghiên cứu, thực hiện tìm kiếm tài liệu, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu hoặc viết báo cáo khoa học. Với quan niệm động lực dựa trên quá trình biến đổi tâm lý của con người thì động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên có thể hiểu là quá trình giảng viên được kích thích, định hướng, tăng cường nỗ lực và kiên trì với các hoạt động nghiên cứu khoa học. 2.2. Lý thuyết trao đổi xã hội và các giả thuyết nghiên cứu Lý thuyết trao đổi xã hội làm nổi bật sự trao đổi lẫn nhau giữa các nguồn lực, giữa các cá nhân và xã hội. Định mức tương hỗ tạo thành hành động đáp lại của một cá nhân nhận được sự đối xử cụ thể, chẳng hạn như một phản ứng khi được trao tiền, dịch vụ, thông tin, tôn trọng, yêu thích (Bateman và Organ, 1983). Trao đổi xã hội và có đi có lại được nghiên cứu rộng rãi trong tâm lý xã hội và trong bối cảnh tổ chức gồm người sử dụng lao động, lãnh đạo và các mối quan hệ với cấp dưới (Settoon và cộng sự, 1996). Nghiên cứu cũng cho thấy nếu một tổ chức hỗ trợ nhân viên (ví dụ như lịch làm việc linh hoạt) thì sẽ có những phản ứng tích cực của nhân viên như sự hài lòng và cam kết với tổ chức (Eisenberger & cộng 1066
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 sự, 1986). Eisenberger đã xác định hỗ trợ này là nhận thức về hỗ trợ của tổ chức (POS- perceived organizational support), đề cập đến mức độ mà nhân viên tin rằng tổ chức của họ đánh giá cao những đóng góp và cảm nhận của họ và đáp ứng nhu cầu xã hội của họ. Khi nhận thức được điều này thì nhân viên sẽ có xu hướng tăng cường động lực làm việc cho tổ chức, nhân viên sẽ tìm cách đáp lại bằng thái độ làm việc tích cực hơn và nỗ lực làm việc hơn. Mở rộng sự hỗ trợ trong mối liên hệ giữa sự tương tác và tham gia của nhân viên, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về việc liệu họ có được coi trọng bởi tổ chức của họ và các thành viên trong tổ chức ảnh hưởng đến hành vi của họ. Ngoài ra, Jourdain & Chenevert (2015) đã kiểm tra ảnh hưởng của POS đối với giả thuyết không tham gia. Các tác giả nhận thấy rằng, khi một tổ chức coi trọng giá trị “nhân văn” (tôn trọng nhân viên, thiện chí đối với các lỗi của nhân viên), các cá nhân thường không có xu hướng bị giảm động lực tham gia. Nếu bất kỳ nhân viên nào cảm thấy có giá trị bởi tổ chức của họ, họ sẽ cố gắng chứng minh sự có đi có lại (ngoài việc đi làm mỗi ngày) bằng cách thúc đẩy bản thân vẫn cố gắng tham gia và hoàn thành công việc kể cả khi gặp những trở ngại, khó khăn (Kurtessis và cộng sự, 2015). Nếu một nhân viên nhận thức được mình có giá trị và được hỗ trợ bởi một tổ chức thì cá nhân đó có thể cảm thấy một mối liên hệ lớn hơn với tổ chức và đáp lại với các hành động có lợi cho tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng POS cao hơn có thể dẫn đến mức độ tham gia công việc cao hơn (Eisenberger & cộng sự, 1990). Rhoades & cộng sự (2002) đã chứng minh rằng mức POS cao hơn dẫn đến mức độ vắng mặt thấp hơn. Nếu một tổ chức trao giá trị cho nhân viên của họ, họ có thể đáp lại bằng hành vi cụ thể là sự tham gia. Vì vậy, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của nghiên cứu này được đề xuất như dưới đây. Cảm nhận sự hỗ trợ của Động lực nghiên cứu tổ chức khoa học Cảm nhận về trách nhiệm Biến kiểm soát Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất H1: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên. Khi một cá nhân tham gia vào một mối quan hệ trao đổi, cá nhân này được yêu cầu hoàn thành nghĩa vụ của mình để trao đổi với những người mà họ đã nhận được dịch vụ. Định mức có đi có lại được lập luận dựa trên “cảm nhận trách nhiệm” của một cá nhân (Eisenberger & cộng sự, 1987; Rhoades & cộng sự, 2002). Rhoades & cộng sự (2002) đã định nghĩa “cảm nhận về trách nhiệm” là niềm tin của một cá nhân về việc liệu họ có nên quan tâm đến các mục tiêu và cảm nhận của tổ chức mình hay không. Như vậy, việc hành động tốt của một cá nhân cho một cá nhân khác tạo ra một “cảm nhận về trách nhiệm” sẽ đáp lại bằng việc làm phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của trao đổi xã hội. Vì vậy có giả thuyết H2. H2: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều đến cảm nhận về trách nhiệm. Ngoài ra, cảm nhận về trách nhiệm đã được chứng minh là một cơ chế giải thích các liên kết giữa POS và một số kết quả tích cực. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng cảm nhận về trách nhiệm như là một trung gian cho một số mối quan hệ giữa POS và sự tích cực trong công việc, chẳng hạn như là trung gian cho mối quan hệ giữa POS và sự thực hiện (Eisenberger & cộng sự, 2001; Gupta & cộng sự, 2016). Nghiên cứu này đã cố gắng nhân rộng mối quan hệ cảm nhận về trách nhiệm với POS trong nghiên cứu khoa học. Do đó, nghiên cứu đã cố gắng tìm kiếm mối liên hệ nhân quả giữa POS và động lực nghiên cứu khoa học qua biến trung gian là cảm giác nghĩa vụ/trách nhiệm. Về mặt lý thuyết, khi một nhân viên nhận được sự hỗ trợ nhiều hơn từ tổ chức của mình, cá nhân ấy nhận thức nhiều hơn về giá trị của mình 1067
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 được nhận. Một cá nhân được hỗ trợ có thể cảm thấy một nghĩa vụ/trách nhiệm gia tăng đối với một tổ chức. Vì thế, sự tham gia có thể là một trong những hành vi mà một nhân viên thực hiện để đáp ứng nghĩa vụ của mình với tổ chức (McMillan & Albrecht, 2010). Giả thuyết H3 và H4 là: H3: Cảm nhận về trách nhiệm có quan hệ tích cực đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên. H4: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng gián tiếp thuận chiều đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên thông qua biến trung gian cảm nhận về trách nhiệm. 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu Đối tượng tổng thể của nghiên cứu là giảng viên đại học giảng dạy và nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh tại các trường Đại học ở Hà Nội. Nghiên cứu chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Phiếu hỏi trực tiếp được gửi đến các giảng viên tại Hội thảo khoa học Quốc tế ICYREB 2018. Ngoài ra, tác giả cũng trực tiếp gửi bảng hỏi đến các giảng viên đang công tác tại các trường Đại học ở Hà Nội. Nghiên cứu cũng gửi phiếu hỏi qua e-mail và facebook, bảng hỏi được thiết kế trên công cụ googledocs. Có 475 phiếu trả lời (bao gồm 131 phiếu thu qua internet và 344 phiếu hỏi thu trực tiếp) được đưa vào xử lý dữ liệu. Chi tiết mẫu nghiên cứu như sau: 69,7% là nữ và 30,3% là nam. Có 33,9% giảng viên dưới 34 tuổi; 61,1% từ 35-55 tuổi, 5,1% trên 55 tuổi. Chỉ có 9,7% có học hàm Giáo sư (GS) và Phó Giáo sư (PGS). 3.2. Thang đo và phát triển bảng hỏi Nghiên cứu đã sử dụng thang đo POS của Eisenberger & cộng sự (1986). POS được đo lường bằng cách sử dụng chín biến quan sát trên thang điểm từ 1 đến 5 điểm, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. POS đề cập đến việc liệu một nhân viên có cảm thấy rằng anh/cô ấy được tổ chức của họ quan tâm. Bao gồm sự đánh giá cao những mục tiêu và đóng góp của nhân viên; xem xét giải quyết ý kiến của nhân viên; quan tâm đến cảm xúc của nhân viên; sự sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên khi khó khăn hay những ưu tiên hỗ trợ đặc biệt trong công việc; trách nhiệm xem xét, giải quyết các lỗi của nhân viên… Cảm nhận về trách nhiệm (FO - felt obligation) đề cập đến "nhận thức của nhân viên về cảm xúc hoặc tình cảm của cá nhân đó với tổ chức của mình" (McMillan & Albrecht, 2005). Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Cảm nhận về trách nhiệm trong nghiên cứu của Eisenberger & cộng sự (2001) qua 5 biến quan sát. Nội dung các mục đề cập đến sự quan tâm của cá nhân với tổ chức và sự giúp đỡ, hỗ trợ của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu sử dụng 6 biến quan sát trong nghiên cứu của Wright (2004) để đo động lực thực hiện nghiên cứu khoa học của giảng viên (MOT). Trong đó có bốn câu hỏi để cá nhân tự đánh giá bản thân về mức độ tham gia định hướng trong công việc của họ và cường độ làm việc của họ, hai câu hỏi đo lường liên quan đến sự kiên trì trong thực hiện hành vi. 3.3. Phân tích dữ liệu Để kiểm định các giả thuyết được đề xuất, nghiên cứu đã sử dụng phân tích hồi quy đa biến với động lực nghiên cứu khoa học là biến phụ thuộc. Thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach‟s anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với tất cả các chỉ báo của thang đo đo lường các biến độc lập và EFA đối với các chỉ báo đo lường biến phụ thuộc. Kết quả làm căn cứ cho phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 4. Kết quả nghiên cứu 4.1. Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo Bảng 1 cho thấy kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo lần cuối gồm 14 biến quan sát sau khi đã loại đi 2 chỉ báo đo lường động lực nghiên cứu khoa học và 1 chỉ báo đo lường nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức là không phù hợp. Các chỉ báo đo lường cảm nhận về trách nhiệm có độ tin cậy phù hợp. 1068
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Cronbach‟s Alpha của mỗi thang đo nằm trong khoảng từ 0,771 (đối với động lực nghiên cứu khoa học) đến 0,894 (đối với cảm nhận trách nhiệm). Các kết quả này cho thấy mức độ tin cậy được chấp nhận vì các hệ số alpha đều lớn hơn 0,6 và các biến có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 (Hair và cộng sự, 1998). Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo lần cuối Cronbach’s Alpha Ký hiệu Biến quan sát/Nội dung nếu loại biến Động lực nghiên cứu khoa học 0,771 MOT1 Tôi đã nỗ lực hết mình ngay cả khi gặp khó khăn trong NCKH 0,611 MOT2 Tôi luôn tranh thủ mọi thời gian để NCKH 0,619 MOT3 Tôi cố gắng làm những việc cần thiết trong khả năng để thực hiện NCKH 0,756 Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức 0,846 POS1 Mục tiêu của giảng viên trong NCKH được coi trọng 0,825 POS2 Mong muốn, nguyện vọng của giảng viên về NCKH được quan tâm 0,816 POS3 Có sự giúp đỡ, hỗ trợ nhau khi gặp khó khăn trong quá trình thực hiện 0,831 NCKH POS4 Nhìn chung điều kiện (cơ sở hạ tầng, cơ sở dữ liệu) để thực hiện NCKH 0,840 được hỗ trợ tốt POS5 Những đóng góp của giảng viên vì sự phát triển trong NCKH được đánh giá 0,803 cao POS6 Những kết quả đạt được của giảng viên trong NCKH được đánh giá cao 0,807 Cảm nhận trách nhiệm 0,894 FO1 Tôi thấy có trách nhiệm thực hiện mục tiêu của Nhà trường trong NCKH 0,864 FO2 Tôi thấy phải nỗ lực thực hiện mục tiêu của Nhà trường trong NCKH 0,856 FO3 Tôi thấy có trách nhiệm tạo ra những sản phẩm chất lượng trong NCKH 0,876 FO4 Tôi thấy có lỗi nếu không đáp ứng các tiêu chuẩn về nhiệm vụ của Nhà 0,873 trường trong NCKH FO5 Tôi cảm thấy có nghĩa vụ với Nhà trường là đáp ứng các yêu cầu tối thiểu 0,883 trong NCKH Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả, 2018 Sau khi loại POS1 vì có hệ số tải cao vào cả hai nhân tố, kết quả cuối cùng của EFA đã cho thấy giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo trong nghiên cứu. Kết quả chỉ số KMO phù hợp (0,5 ≤ KMO = 0,865 ≤ 1) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc). Kết quả kiểm định Bartlett's về sự tương quan giữa các biến còn lại có mức ý nghĩa (Sig.) = 0,000 < 0,005 chứng tỏ các biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Cụ thể, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện trên những chỉ báo đo lường 2 biến độc lập là nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và cảm nhận về trách nhiệm. Kết quả như mong đợi tạo ra 2 nhân tố, giải thích được 65,251% tổng phương sai thỏa mãn yêu cầu > 50% (Anderson và Gerbing, 1998). Các chỉ báo đo lường đều có hệ số tải nhân tố > 0,5. Các chỉ báo này tải cao vào một nhân tố và tải thấp hơn vào nhân tố còn lại. 1069
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Bảng 2: Kết quả ma trận xoay nhân tố lần cuối Nhân tố Biến quan sát F1 F2 POS6 0,949 POS7 0,923 POS5 0,482 POS4 0,410 POS2 0,390 FO2 0,906 FO1 0,852 FO3 0,768 FO4 0,711 FO5 0,633 Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả, 2018 4.2. Ma trận hệ số tương quan Mối quan hệ tương quan giữa các khái niệm cũng được nghiên cứu kiểm tra. Bảng 3 cho thấy ma trận hệ số tương quan giữa các biến bao gồm nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, cảm nhận về trách nhiệm, động lực nghiên cứu khoa học. Ở mức ý nghĩa 5%, kết quả cho thấy nhận thức sự hỗ trợ tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với cảm nhận về trách nhiệm (r = 0,605), nhận thức sự hỗ trợ tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với động lực nghiên cứu khoa học (r = 0,677) và cảm nhận về trách nhiệm có mối quan hệ cùng chiều với động lực nghiên cứu khoa học (r = 0,561). Điều này có chút bất ngờ trong bối cảnh nền giáo dục và nền khoa học Việt Nam đang có nhiều thay đổi nhưng lại phù hợp với nhiều nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của Eisenberger & cộng sự (1990); Rhoades & cộng sự (2002). Như vậy hệ số tương quan cho thấy mối quan hệ phụ thuộc giữa biến phụ thuộc (MOT) với các biến độc lập và trung gian đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05). Bảng 3: Ma trận hệ số tương quan POS FO MOT POS 1 FO ,605** 1 MOT ,677** ,561** 1 Ghi chú: Biến phụ thuộc là MOT, ** p
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Bảng 4 : Kết quả hồi quy tuyến tính mô hình 1 Nhân tố Hệ số B Độ lệch Beta (β) Kiểm định T Mức ý nghĩa VIF chuẩn (Sig.) Hằng số -1,06 0,114 -0,923 0,356 Tuổi 0,002 0,004 0,020 0,659 0,510 1,636 Giới tính -0,043 0,048 -0,022 -0,892 0,372 1,123 Quản lý 0,010 0,051 0,005 0,192 0,848 1,226 Học hàm 0,299 0,109 0,101 2,737 0,006 1,477 POS 0,497 0,028 0,529 17,953 0,000 1,634 FO 0,224 0,027 0,237 8,146 0,000 1,598 Hệ số R2 0,600 Hệ số R2 điều chỉnh 0,596 Hệ số Durbin-Watson 2,011 Mức ý nghĩa (Sig. F) 0,000 Ghi chú: Biến phụ thuộc: MOT Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả, 2018 Kết quả hồi quy tuyến tính mô hình 1 ở bảng 5 cho thấy mô hình này có mức ý nghĩa (Sig. F) = 0,000 nhỏ hơn rất nhiều mức ý nghĩa α = 0,05. Hệ số Durbin-Watson là 2,011 nằm trong khoảng 1,5 - 2,5 chứng tỏ rằng, mô hình này không có hiện tượng tương quan (Hoàng Trong và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số R2 điều chỉnh = 0,596 cho thấy biến độc lập đưa vào chạy hồi quy giải thích được 59,6% sự thay đổi của biến phụ thuộc còn lại 41,4% là do các biến khác và sai số ngẫu nhiên. Chỉ có 3 biến có ý nghĩa thống kê là “học hàm”, “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức”, “cảm nhận trách nhiệm”. Trong đó “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên (β = 0,529 và p-value < 0.01); rồi đến biến “cảm nhận trách nhiệm” (β = 0,237 và p-value < 0.01); cuối cùng là “học hàm” (β = 0,101 và p-value = 0,006 < 0.01). Kết quả này cho thấy, nếu “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” và “cảm nhận về trách nhiệm” càng cao thì động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên càng cao và động lực này cũng cao hơn khi giảng viên có học hàm. Kết quả này có sự khác biệt với kết quả một số nghiên cứu trước như của Chen & cộng sự (2006) hay Tien (2000). 4.2.2. Kiểm định trực tiếp tác động của “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” đến “cảm nhận trách nhiệm” và gián tiếp của „nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” đến “động lực nghiên cứu khoa học” thông qua “cảm nhận trách nhiệm” Dựa vào kết quả hồi quy tuyến tính mô hình 2 ở bảng 5 cho thấy biến “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” chỉ ảnh hưởng 36,5% đến sự thay đổi của biến “nhận thức về trách nhiệm”. Bên cạnh đó biến “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” tác động cùng chiều tới “cảm nhận trách nhiệm” (β = 0,605 và p-value = 0,000 < 0.005). Bảng 5: Kết quả hồi quy tuyến tính mô hình 2 Độ lệch Mức ý nghĩa Nhân tố Hệ số B Beta (β) Kiểm định T VIF chuẩn (Sig.) Hằng số α 1,849E-16 0,025 0,000 1,000 POS 0,602 0,026 0,605 23,387 0,000 1,000 Hệ số R2 0,366 1071
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 Hệ số R2 điều chỉnh 0,365 Hệ số Durbin-Watson 1,746 Mức ý nghĩa (Sig. F) 0,000 Ghi chú: Biến phụ thuộc: FO Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả, 2018 Mặt khác, từ kết quả hồi quy tuyến tính mô hình 1 cho thấy biến “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến “động lực nghiên cứu khoa học” còn ảnh hưởng gián tiếp đến “động lực nghiên cứu khoa học” thông qua biến trung gian “cảm nhận trách nhiệm”. Để kiểm định vai trò trung gian này Sobel (1982) đã đề xuất cách tiếp cận trong phân tích hồi quy tuyến tính như sau. Tác động gián tiếp của “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” đến “động lực nghiên cứu khoa học” là thuận chiều với giá trị tác động βgián tiếp = 0,237*0,605 = 0,143. Điều đó nghĩa là khi “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” tăng lên một đơn vị thì “cảm nhận trách nhiệm” thay đổi 0,605 đơn vị, dẫn đến động lực nghiên cứu khoa học thay đổi 0,143 đơn vị. 5. Bàn luận về kết quả nghiên cứu 5.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách Kết quả phân tích trên cho thấy ở bối cảnh nền giáo dục đại học và nền khoa học- công nghệ Việt Nam mặc dù còn khoảng cách so với các nước nhưng những năm gần đây có nhiều thay đổi theo xu hướng quốc tế hóa, “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” có mối quan hệ tương quan cùng chiều với “cảm nhận trách nhiệm” và “động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên‟. Kết quả hồi quy cũng thấy được nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp và mạnh nhất đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên, kết quả này được phản ánh rất rõ ở các trường Đại học tại Việt Nam khi giảng viên cảm nhận được sự hỗ trợ từ phía Nhà trường, đồng nghiệp thì sẽ tăng động lực thực hiên nghiên cứu khoa học, đồng thời kết quả cũng cho thấy vai trò về sự hỗ trợ của tổ chức vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên nghiên cứu khoa học. Mặt khác, kết quả hồi quy cũng thấy được “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” ảnh hưởng gián tiếp đến “động lực nghiên cứu khoa học” thông qua „cảm nhận trách nhiệm”. Về vấn đề này khi thực hiện nghiên cứu định tính tác giả phát hiện còn một số ý kiến trái chiều khi cho rằng động lực nghiên cứu mà họ có nhiều khi là do bắt buộc và sức ép từ phía trường Đại học chứ không hoàn toàn từ bản thân họ tự cảm thấy có trách nhiệm thực hiện nghiên cứu khoa học vì mục tiêu của Nhà trường. Do đó, kết quả này tuy phù hợp với những nghiên cứu trước nhưng lại có chút bất ngờ về cảm nhận trách nhiệm của giảng viên. Kết quả gợi ý cho các trường đại học bên cạnh việc đưa ra các chính sách bắt buộc như nghĩa vụ của giảng viên đối với nghiên cứu khoa học thì cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mục tiêu, nguyện vọng của giảng viên trong nghiên cứu khoa học; bên cạnh việc tạo điều kiện cơ sở vật chất tốt nhất cho giảng viên nghiên cứu thì đồng thời tạo mạng lưới nghiên cứu trong giới học thuật để có thể hỗ trợ kịp thời khi gặp những khó khăn trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Sự hỗ trợ này sẽ giúp giảng viên nâng cao được trách nhiệm của mình và lúc đó họ nghiên cứu khoa học với tinh thần tự nguyên hơn là bắt buộc. Kết quả còn cho thấy động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên tăng khi giảng viên có học hàm. Kết quả này có sự khác biệt với một số nghiên cứu trước như của Chen & cộng sự (2006) hay Tien (2000). Sự khác biệt này có thể do cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu của Tien (2000) sử dụng lý thuyết vòng đời và phân tích sự khác biệt động lực ở thời điểm trước và sau phong hàm. Có thể ở Việt Nam khi giảng viên đạt học hàm và đương nhiên cả học vị Tiến sĩ cũng đã đạt được thì lúc đó năng lực nghiên cứu tăng lên cùng với kinh nghiệm và điều này duy trì thậm chí làm tăng động lực của họ một thời gian sau đó. Đối với một số biến kiểm soát khác trong mô hình thì chưa có bằng chứng cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa tuổi, giới tính, vị trí quản lý với động lực nghiên cứu khoa học. Kết quả này phù hợp với hầu hết những nghiên cứu trước như Bailey (1999), Chen và cộng sự nhưng lại chưa có sự thống nhất hoàn toàn với số ít nghiên cứu như của Rayan (2014), Huỳnh Trường Huy và cộng sự (2015). Điều 1072
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 này có thể làm rõ hơn trong các nghiên cứu tiếp theo khi phân nhóm tuổi của giảng viên để tìm thấy sự khác biệt về động lực nghiên cứu khoa học của họ. 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tương lai Một vài hạn chế trong kết quả nghiên cứu này có thể là cơ sở để đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. Thứ nhất, phương pháp thu thập mẫu thuận tiện có thể ảnh hưởng đến tính đại diện của kết quả nghiên cứu. Hơn nữa nghiên cứu chỉ tiến hành với đối tượng giảng viên thuộc lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh ở một số trường đại học phía Bắc mà chưa tiến hành với các đối tượng giảng viên thuộc lĩnh vực khác và ở các trường đại học ở các khu vực khác. Các nghiên cứu sau có thể tiến hành với đối tượng này để làm rõ thêm sự khác biệt về động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên ở các lĩnh vực khác nhau. Thứ hai, khung lý thuyết của nghiên cứu này chỉ xem xét mối quan hệ của “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức”, “cảm nhận trách nhiệm” và “động lực nghiên cứu khoa học”. Các nghiên cứu sau nên mở rộng mô hình nghiên cứu và thêm các biến khác để làm rõ và toàn diện hơn các nhân tố ảnh hưởng tới động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Việt Nam. Thứ ba, vì trong nghiên cứu này xác định mục tiêu chính là nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhân tố “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” đến “động lực nghiên cứu nghiên cứu khoa học” của giảng viên nên tác giả đã sử dụng OLS để phản ánh các mối quan hệ trực tiếp và sử dụng cách tiếp cân của Sobel (1982) để xét ảnh hưởng trung gian của nhân tố “cảm nhận trách nhiệm”. Đây cũng là một hạn chế của nghiên cứu. Để xét tác động gián tiếp của biến “nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức” đến “động lực nghiên cứu khoa học” thông qua biến “cảm nhận trách nhiệm” nên sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Anderson, J, & Gerbing, D. (1988), “Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach”. Psychological bulletin, 103(3), 411-423. [2] Bailey, J. (1999), “Academics motivation and self-efficacy for teaching and research”, Higher Education Research & Development, 18(3), 343-359. [3] Bateman, T. & Organ, D. (1983), Job satisfaction and the good soldier: the relationship between affect and employee "citizenship.” The Academy of Management Journal, 26, (4), 587-595. [4] Chen, Y., Gupta, A. & Hoshower, L. (2006), “Factors that motivate Business Faculty to conduct research: An expectancy Theory Analysis”, Journal of Education for Business, 81(4), 179-189. [5] Creswell, J. (1986), Measuring faculty research performance, Jossey-Bass Inc., San Francisco. [6] Dickson, M., Resick, C., & Hanges, P. (2006), “When organizational climate is unambiguous, it is also strong”, Journal of applied psychology, 91(2), 351–364. [7] Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, & Sowa D (1986), “Perceived organizational support”, Journal of applied psychology, 71(3), 500-507. [8] Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001), “Reciprocation of perceived organizational support”, Journal of applied psychology, 86(1), 42-51. [9] Gupta, V., Agarwal, U. A., & Khatri, N. (2016), “The relationships between perceived organizational support, affective commitment, psychological contract breach, organizational citizenship behaviour and work engagement”, Journal of Advanced Nursing, 72(11), 2806–2817. [10] Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. & Black, W. (1998), Multivariate data analysis: Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. [11] He, J., & King, W. R. (2008), “The role of user participation in information systems development: implications from a meta-analysis”, Journal of Management Information Systems, 25(1), 301-331. 1073
INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2019 ICYREB 2019 [12] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Thành Phố Hồ Chí Minh. [13] Huỳnh Trường Huy, Lương Trần Thanh Thảo, Nguyễn Đức Vinh (2015), “Phân tích năng suất nghiên cứu khoa học của giảng viên nữ tại trường Đại học Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 36, 81-91. [14] James, I. (2011), Effective motivation of paraprofessional staff in academic libraries in Nigeria, Library Philosophy and Practice, 1-10. [15] Jourdain, G., & Chênevert, D. (2015), “The moderating influence of perceived organizational values on the burnout-absenteeism relationship”, Journal of Business and Psychology, 30(1), 177–191. [16] Kreitner, R., & Kinicki, A. (2001). Organizational behavior (5th ed), McGraw-Hill companies, Inc, 205-208. [17] Lertputtarak, S. (2008), “An investigation of factors related to research productivity in a public university in Thailand: A case study”, Doctoral dissertation, Victoria University. [18] Lockwood, P. (2005), “Promoting success or preventing failure: Cultural differences in motivation by positive and negative role models”, Personality and Social Psychology Bulletin, 31(3), 379-392. [19] McMillan, K. & Albrecht, S. (2010), Measuring social exchange constructs in organizations, Communication Methods and Measures, 4(3),201-220. [20] McMillan, K. & Albrecht, S. (2005), “Positive mood and felt obligation as mediators of the relationship between perceived organizational support and affective commitment”, Australian Journal of Psychology, 57,138-139. [21] Mitchell, T. (1997), “Matching motivational strategies with organizational contexts”, Research in organizational behavior, 19, 57-150. [22] Purvis, R. L., Zagenczyk, T. J., & McCray, G. E. (2015), “What's in it for me? Using expectancy theory and climate to explain stakeholder participation, its direction and ntensity”, International Journal of Project Management, 33(1), 3-14. [23] Rhoades, L. & Eisenberger, R.(2002), “Perceived Organizational Support: A Review of the Literature”, Journal of Applied Psychology, 87, 698-714. [24] Schneider, B., Ehrhart, M., & Macey, W. (2011a), Organizational climate research, the Handbook of Organizational Culture and Climate, 29-49. [25] Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996), “Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity”, Journal of Applied Psychology, 81(3), 219–227. [26] Sobel, M. E. (1982), Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models, Sociological methodology, 13, 290-312. [27] Tien, F. (2000), “To what degree does the desire for promotion motivate faculty to perform research?”, Research in Higher Education, 41(6), 723-752. [28] Triandis, C.H. (1993), The contingency model in cross-cultural perspective, Academic Press, San Diego, CA, 167-88. [29] Wright, B. (2004), “The role of work context in work motivation: A public sector application of goal and social cognitive theories”, Journal of public administration research and theory, 14(1), 59-78. [30]. Zhang, X. (2014), “Factors that Motivate Academic Staff to Conduct Research and Influence Research Productivity in Chinese Project 211 Universities”, PhD Thesis, University of Canberra. 1074

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.