Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chia sẻ: Tạ Hoài Mân | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. So với Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) thì Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ 2019) có sự thay đổi trong chế định về hợp đồng lao động liên quan đến quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động nhưng vẫn tồn động nhiều bất cập chưa thể giải quyết. Trong bài viết còn khá hạn chế về giới hạn nghiên cứu nhưng nhóm tác giả mong muốn sẽ phân tích và đề ra một số điểm mới nổi bật về vấn đề này. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Nguyễn Mạnh Khương, Nguyễn Long Hồ, Lê Phạm Hoàng Phát, Phan Lê Khánh Trang, Nhữ Thị Phương Thảo Khoa Luật, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh GVHD: TS. Lê Ngọc Thạnh TÓM TẮT Quan hệ lao động (QHLĐ) là mối quan hệ phổ biến trong xã hội được xác lập thông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động. Trong đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thường dẫn đến các hậu quả tiêu cực, làm thiệt hại đến thu nhập cũng như đời sống của người lao động; bên cạnh đó về mặt vĩ mô có thể gây ra những ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như cho chính bản thân người sử dụng lao động. So với Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) thì Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ 2019) có sự thay đổi trong chế định về hợp đồng lao động liên quan đến quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động nhưng vẫn tồn động nhiều bất cập chưa thể giải quyết. Trong bài bài còn khá hạn chế về giới hạn nghiên cứu nhưng nhóm tác giả mong muốn sẽ phân tích và đề ra một số điểm mới nổi bật về vấn đề này. Từ khóa: Bộ luật lao động 2019, điểm mới, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Hợp đồng lao động về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động luôn gắn liền với nhau. Giữa người lao động và người sử dụng lao động ràng buộc nhau trên cơ sở hợp đồng lao động được ký kết giữa hai bên. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thỏa thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không phải luôn được đảm bảo. Chính vì vậy nên hợp đồng lao động cũng có những trường hợp phải chấm dứt hiệu lực. Đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối QHLĐ tương đối phổ biến. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho người lao động để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong QHLĐ mà còn là quyền của người sử dụng lao động để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển dụng, phân bố, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; là công cụ để người sử dụng lao động bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại. Ghi nhận quyền này, Bộ luật lao động 2019 đã có những sửa đổi, bổ sung phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nhằm đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, 1727
đồng thời tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động khi thực thi quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 2. NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Khác với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể thêm 03 trường hợp như sau: Một là, “Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác”; Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo điều 169 BLLĐ 2019 là nam 62 tuổi (vào năm 2028) và nữ nghỉ hưu ở tuổi 60 (vào năm 2035), theo lộ trình mỗi năm tăng 3 tháng đối với nam và mỗi năm tăng 4 tháng đối với nữ kể từ năm 2021. Đến độ tuổi này, sức khỏe và năng lực lao động của người lao động đã có sự giảm sút nhất định, đặc biệt với những công việc đòi hỏi sức khỏe, sự nhạy bén của các giác quan, do đó pháp luật quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải điều kiện đủ năm đóng bảo hiểm xã hội nếu như các bên không có thỏa thuận khác. BLLĐ năm 2012 quy định hợp đồng lao động chấm dứt khi người lao động đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hằng tháng (khoản 4 điều 36 BLLĐ 2012). Giới sử dụng lao động cho rằng quy định này đã gây nhiều khó khăn cho người sử dụng lao động, vì trên thực tế nhiều trường hợp người lao động đã hết tuổi lao động nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động vẫn không được chấm dứt hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động chưa hết hạn, trong khi người sử dụng lao động không còn nhu cầu tiếp tục sử dụng những người lao động cao tuổi này. Tháo gỡ khó khăn cho người sử dụng lao động, BLLĐ năm 2019 đã cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu (hết tuổi lao động) mà không cần tính đến việc người lao động này đã đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hằng tháng hay chưa. Theo ý kiến của tác giả, quy định này sẽ ảnh hưởng không tốt quyền về việc làm của người lao động, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động được đơn phương “bội ước” khi thời hạn hợp đồng lao động chưa hết. Mặt khác, người lao động đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu hàng tháng thì họ vẫn có nhu cầu làm việc để nuôi sống bản thân. Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ khó có cơ hội tìm được công việc mới. Quyền được làm việc, quyền được bảo đảm thu nhập còn là một quyền con người rất quan trọng cần được bảo vệ. Hơn thế nữa, người cao tuổi còn được coi là người yếu thế trong qhlđ cần được pháp luật bảo vệ nhiều hơn. Nếu cho rằng người lao động ở độ tuổi này không đủ sức khỏe làm việc thì đã có một căn cứ tại điểm a, khoản 1, điều 36 BLLĐ 2019 Hai là, “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;” Theo quy định trên khi người lao động đã tự ý bỏ việc từ 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng tức là người lao động đã vi phạm nghiêm trọng cam kết trong hợp đồng và về ý thức của họ không có ý 1728
định tiếp tục làm việc, ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động đối với vị trí việc làm của người lao động. Trong BLLĐ 2012 nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện theo thủ tục kỷ luật sa thải rất phức tạp và mất thời gian, trong khi người lao động đã bỏ việc không trở lại đơn vị. Vì thế nên quy định này để người sử dụng lao động thực hiện các thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là phù hợp. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong hai cách để chấm dứt hợp đồng lao động. Cách thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ; cách thứ hai, sa thải người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ năm 2019. Song cần lưu ý, thủ tục và hậu quả pháp lý của hai cách làm này không hoàn toàn giống nhau. Chẳng hạn, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ thì thủ tục rất đơn giản, chỉ cần ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và thông báo bằng văn bản cho người lao động biết theo quy định tại Điều 45 BLLĐ 2019; trong trường hợp này người sử dụng lao động phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 47 BLLĐ năm 2019. Ngược lại, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động theo khoản 4 Điều 125 BLLĐ năm 2019 thì sẽ phải thực hiện đầy đủ các thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; trường hợp này người sử dụng lao động không phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động. Vì vậy, theo tác giả tùy vào mục tiêu để người sử dụng lao động lựa chọn cách giải quyết vấn đề cho phù hợp. Ba là, “Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”. Thông tin mà người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng khá phong phú, đó là những thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 và những thông tin khác mà người sử dụng lao động yêu cầu. Các thông tin của người lao động về nhân thân, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, thâm niên, vị trí làm việc, thái độ, ý thức, nơi làm việc trước đây của người lao động... có ý nghĩa quan trọng để người sử dụng lao động đánh giá, cân nhắc, lựa chọn, quyết định tuyển dụng hay không. Do đó, việc người lao động cung cấp thông tin không trung thực là đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại khoản 1 điều 15 BLLĐ 2019 là sự thiếu tôn trọng đối với người sử dụng lao động ngay từ khi hai bên mới trong quá trình đàm phán, thương lượng xác lập quan hệ. Trên thực tế không ít người lao động đã cung cấp không trung thực thông tin cá nhân để được tuyển dụng. Cụ thể là giả mạo hồ sơ (mượn văn bằng, chứng chỉ, hộ khẩu của người khác, làm lại chứng minh nhân dân cho phù hợp…) để được tuyển dụng. Khi phát hiện, người sử dụng lao động không có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến QHLĐ của hai bên và môi trường làm việc của cả đơn vị sử dụng lao động. Quy định mới của BLLĐ năm 2019 sẽ giải quyết triệt để vấn đề này. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng nội hàm của khái niệm “thông tin không trung thực” còn khá mơ hồ. Bởi vì thông tin cung cấp trong tuyển dụng rất phong phú và đa dạng, ngoài việc không trung thực về bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn thì còn có thể có sự không trung thực về tuổi, địa chỉ, thâm niên làm việc, khen thưởng, kỷ luật... Một câu hỏi đặt ra ở đây là thông tin nào bị coi là không trung thực và ảnh hưởng đến giao kết hợp đồng hay không. Chúng ta có thể thấy rằng thông tin về văn bằng, chứng chỉ chuyên môn sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, nhưng thông tin về tuổi, địa chỉ, tình trạng hôn nhân…có phải là thông tin ảnh hưởng đến việc tuyển dụng hay không. Theo tác giả đây cũng là một nguy cơ bất lợi với người lao động khi người sử 1729
dụng lao động dùng căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc xác định nó có phải là thông tin ảnh hưởng đến tuyển dụng hay không thì cần đặt trong yêu cầu với công việc, vị trí việc làm cụ thể. Để hạn chế vấn đề này, chỉ có thể thông qua nội quy, quy chế nội bộ hoặc QHLĐ tập thể để xác định trong phạm vi một đơn vị sử dụng lao động cụ thể thì những thông tin nào nếu không trung thực sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để có cơ sở thực hiện. Thứ hai, BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định tại BLLĐ 2012 có quy định, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; đây là quy định nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của người lao động nữ và quyền trẻ em được chăm sóc, nuôi dưỡng. Tuy nhiên, cha và mẹ có quyền và nghĩa vụ ngang nhau trong việc chăm sóc con cái. Vấn đề việc làm và thu nhập của cả cha và mẹ đều có sự ảnh hưởng lớn đến việc chăm sóc con cái, đặc biệt đối với trẻ em dưới 12 tháng tuổi, chính vì thế nên tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2019 lại có quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với: “Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi”. Trước đây, thay vì pháp luật chỉ bảo vệ việc làm cho người lao động nữ đang nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì quy định mới đã bảo vệ cả lao động nam. Do đó, tác giả thấy rằng quy định này góp phần đảm bảo sự bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đồng thời qua đó cũng giúp góp phần bảo vệ quyền lợi của trẻ em khi cha, mẹ được bảo đảm về vấn đề việc làm. Thứ ba, bổ sung quy định về thời hạn báo trước. Về cơ bản các quy định của BLLĐ 2019 không có thay đổi nhiều so với BLLĐ 2012, tuy nhiên BLLĐ 2019 có bổ sung thêm một số điểm, khoản như sau: Một là, bổ sung thêm điểm d khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 đối với ngành, nghề, công việc đặc thù như: thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; người quản lý doanh nghiệp theo quy định của luật doanh nghiệp; luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu việt nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp việt nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; và trường hợp khác do pháp luật quy định thì thời hạn báo trước “ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên” và “ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng”. Theo tác giả, những ngành, nghề, công việc đặc thù là những ngành nghề mà ở đó đòi hỏi người lao động phải có tay nghề nhất định, tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí đào tạo hơn so với các ngành nghề khác, vì vậy quy định trên được coi là một khoảng thời gian phù hợp để cho người sử dụng lao động thông tin kịp thời cho các bộ phận của doanh nghiệp đưa ra các chính sách tuyển dụng người lao động mới để đào tạo, bồi dưỡng, tìm kiếm người lao động có tài năng thay cho người lao động cũ. Đồng thời, về phía người lao động khi được người sử dụng lao động thông báo trước thì đó là khoảng thời gian để người lao động có thể tìm được công việc mới sau khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hai là, bổ sung thêm trường hợp khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo quy định tại điểm d, điểm e khoản 1 điều 36 đó là người lao động không có 1730
mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động không cần phải báo trước cho người lao động. Theo ý kiến tác giả, quy định này là phù hợp bởi khi người lao động không thực hiện quy định tại điểm d và điểm e này thì chúng ta có thể hiểu được là người lao động đã chủ động chấm dứt hợp đồng lao động, bất hợp tác với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nên chính bản thân người sử dụng lao động không cần phải thông báo trước cho người lao động. Tóm lại, nhìn chung so với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã có những thay đổi đáng kể về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Những thay đổi đó mang tính tích cực với những quy định hoàn thiện hợn, phù hợp hơn với thực tiễn của QHLĐ, đồng thời đã phần nào cải thiện được những bất cập của quy định cũ. Chính vì vậy nên sự thay đổi những quy định nói trên là hoàn toàn cần thiết. 3. KẾT LUẬN Bài nghiên cứu này đã so sánh và phân tích cụ thể về nhưng bất cập trong luật cũ đã được sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật lao động 2019 ra sao trong nội dung đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Qua phân tích so sánh với Bộ luật lao động 2012, nhóm tác giả đã chỉ ra những thay đổi tích cực và hoàn thiện hơn trong các quy định mới, phù hợp hơn với thực tiễn quan hệ lao động hiện nay như việc bổ sung quy định về thời hạn báo trước đối với những ngành, nghề, công việc đặc thù; bảo vệ việc làm cho cả lao động nam đang nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, bài nghiên cứu cũng đã phát hiện ra một số bất cập và khó khăn trong việc áp dụng các quy định mới, đặc biệt là liên quan đến việc xác định thông tin không trung thực của người lao động và việc bảo vệ quyền làm việc của người lao động cao tuổi. Do đó, bài nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị cho các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và người lao động, cũng như cho các nhà nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này. Bài nghiên cứu đã đóng góp cho việc hiểu biết sâu hơn về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, và góp phần nâng cao chất lượng quan hệ lao động ở Việt Nam. Bài nghiên cứu hy vọng rằng những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 sẽ được thực thi một cách hiệu quả và công bằng, tạo ra một môi trường lao động bền vững và phát triển. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Chính phủ (2020), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 12/12/2020 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Điều kiện lao động và quan hệ lao động, Hà Nội 2. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động, Nhà xuất bản chính trị, Hà Nội 3. Quốc hội (2019), Bộ luật lao động, Nhà xuất bản chính trị, Hà Nội 4. Nguyễn Xuân Thu (2020), Những điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí nghề Luật số 03/2020, Học viện Tư pháp, Hà Nội. Nguồn:http://hocvientuphap.edu.vn/tapchingheluat/Lists/CacSoDaXuatBan/Attachments/174/Tapchi Ngheluat%20so3%202020.pdf 1731