Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thực tiễn đã cho thấy những thành tựu của khoa học, công nghệ hiện đại đã góp phần quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất của nhân loại. Bài viết này phân tích những hạn chế thách thức, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay

HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020 doi: 10.15625/vap.2020.0064 NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY Mai Phú Hợp Trường Đại học Cần Thơ mphop@ctu.edu.vn TÓM TẮT: Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam luôn xác định nguồn lực con người (nguồn nhân lực) là trung tâm của mọi sự phát triển. Vì vậy, qua các kỳ Đại hội Đảng Cộng sản thì đường lối, chiến lược để phát huy vai trò của nguồn nhân lực luôn là vấn đề được chú ý nhiều nhất. Do đó, nguồn nhân lực đã được cải thiện đáng kể về thể lực, sức khỏe; trình độ tay nghề; tính sáng tạo; khả năng thích nghi với môi trường làm việc,... Tuy nhiên, nhìn chung, vẫn còn nhiều hạn chế như số lượng đang giảm, chất lượng chưa cao mà nhất là còn thiếu nhiều kỹ năng, cơ cấu còn bất hợp lý. Đó là những“thách thức” rất lớn khi hội nhập quốc tế với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Bài viết này phân tích những hạn chế thách thức, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. T Chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, số lượng nguồn nhân lực, Việt Nam. I. GIỚI THIỆU Thực tiễn đã cho thấy những thành tựu của khoa học, công nghệ hiện đại đã góp phần quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất của nhân loại. Tuy nhiên, dù khoa học, công nghệ có thể tạo ra cuộc cách mạng vĩ đại trong lực lượng sản xuất nhưng bản thân nó không bao giờ là yếu tố độc lập, tự chủ để quyết định cho sự phát triển của mỗi quốc gia. Trong bất cứ thời đại nào, kể cả thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì người lao động mới thật sự là nhân tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Từ xưa đến nay, nguồn lực con người (nguồn nhân lực) luôn là nhân tố quyết định và cũng là thước đo chủ yếu sự phát triển của mỗi quốc gia, do đó các nước trên thế giới đều coi trọng và tìm những cách thức để phát triển. Từ những năm 1940, C. Mác đã khẳng định, người lao động là chủ thể của quá trình sản xuất vật chất. Ông viết: “Thiên nhiên không chế tạo ra máy móc, đầu máy xe lửa, đường sắt, điện báo, máy sợi con dọc di động, v.v… Tất cả những cái đó đều là sản phẩm lao động của con người, là vật liệu tự nhiên được chuyển hóa thành những cơ quan của ý chí con người chế ngự giới tự nhiên, hoặc hoạt động của con người trong giới tự nhiên. Tất cả những cái đó đều là những cơ quan của bộ óc con người do bàn tay con người tạo ra, đều là sức mạnh đã được vật hóa của tri thức…” (C. Mác và Ph. Ăngghen, 2000). Trong giai đoạn nền đại công nghiệp phương Tây, V. I. Lênin cũng nhấn mạnh đến vai trò trung tâm của con người trong nền sản xuất của xã hội, mà lực lượng cốt lõi của lực lượng lao động lúc bấy giờ là giai cấp công nhân. Ông viết: “lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động” (V. I. Lênin, 1977). Đây là cơ sở lý luận nền tảng để Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Việt Nam đưa ra đường lối, chính sách nhằm phát huy vai trò quyết định của nhân tố người lao động. Ngày nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa, nghiên cứu con người với tư cách là nguồn lực của sự phát triển cần được quan tâm xây dựng, bồi dưỡng hơn nữa đối với các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, vì thế trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) đã khẳng định: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá chiến lược để phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Mặc dù là “Quốc sách” xuyên suốt, tuy nhiên năng lực thực tế của người lao động vẫn đang là rào cản lớn trong phát triển lực lượng sản xuất hiện đại ở Việt Nam hiện nay và cũng là rào cản không nhỏ khi Việt Nam tham gia các Hiệp định thương mại tự do (FTA). Và hiện thực là khó cạnh tranh về trình độ tay nghề, chuyên môn với nhiều quốc gia trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC). Vậy, Việt Nam cần phải làm gì để phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Trên cơ sở chỉ ra thực trạng của nguồn nhân lực Việt Nam, nhất là những hạn chế, bài viết sẽ đề xuất những giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Trong giai đoạn hiện nay, việc xác định đúng và huy động có hiệu quả các nguồn lực có ý nghĩa to lớn đối với việc thực hiện chiến lược phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn lực là toàn bộ các yếu tố vật chất và tinh thần có khả năng tạo ra sức mạnh tổng hợp, thúc đẩy quá trình vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng, của tự nhiên và xã hội. Trong các nguồn lực thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Thuật ngữ Human resources - Nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, là một khái niệm rất phức tạp và được tiếp cận nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau theo đối tượng và mục tiêu của các ngành khoa học đặc thù. Cho đến nay,
82 NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY khái niệm “nguồn nhân lực” được nêu lên bởi nhiều tổ chức và cá nhân khác nhau. Các khái niệm này có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng có sự khác biệt, song chúng đã đề cập đến các đặc trưng như sau: Một là, số lượng nguồn nhân lực (có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai); hai là, chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ…) của người lao động; ba là, cơ cấu nguồn nhân lực (như cơ cấu về chuyên ngành, trình độ được đào tạo, độ tuổi, giới tính, cơ cấu về phân bố…). Số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu số lượng nguồn nhân lực quá ít, cơ cấu không hợp lý sẽ gây khó khăn cho phân công lao động xã hội và từ đó sẽ làm chất lượng lao động bị hạn chế. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ góp phần làm giảm số người hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay giảm số người hoạt động trong một tổ chức xã hội, đồng thời cũng tạo điều kiện nâng cao hiệu quả hoạt động của một tập thể người trong lao động sản xuất, hoạt động xã hội. Nguồn nhân lực không phải là phép cộng giản đơn của các cá nhân với: phẩm chất, năng lực… mà là tổng hợp các yếu tố số lượng, cơ cấu và chất lượng con người: tư tưởng, đạo đức, lối sống, trình độ, sức khỏe… gắn kết với nhau trong một hệ thống xã hội, hoạt động có mục đích, tạo thành sức mạnh tổng hợp, là sự cộng hưởng sức mạnh của mỗi cá nhân và cộng đồng. Mỗi yếu tố có vị trí, vai trò nhất định trong cấu trúc của nguồn nhân lực, song giữa chúng có mối quan hệ biện chứng, tạo ra sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. Trong đó, những yếu tố tạo nên chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định. Việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực được xem là cốt lõi trong phát triển nguồn nhân lực. A. Những ưu điểm nguồn nhân lực của Việt Nam 1. Số lượng nguồn nhân lực Việt Nam là nước có quy mô dân số lớn, tháp dân số tương đối trẻ và đang trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” với nguồn nhân lực dồi dào. Nếu năm 2015, dân số là 93,57 triệu người và số lao động từ 15 tuổi trở lên có 54,6 triệu người, thì đến năm 2019 có khoảng 96,48 triệu người, số lao động có khoản 55,8 triệu người, đứng thứ 3 trong khu vực ASEAN về tỷ lệ lực lượng lao động (xem bảng 1). Có thể nói, gia tăng dân số trong những năm qua kéo theo gia tăng về lực lượng lao động. Bảng 1: Số lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong 5 năm gần đây (2015 - 2019) (Nguồn: Tổng cục Thống kê) Năm Dân số cả nước Số lao động từ 15 tuổi trở lên Tỷ lệ người lao động trên tồng dân số (%) (triệu người) (triệu người) 2015 93,57 54,6 58,3 2016 94,57 54,4 57,5 2017 95,54 54,8 57,4 2018 96,96 54,4 56,1 2019 96,48 55,8 57,8 Theo Bảng 1 cho thấy, số lượng nguồn nhân lực của Việt Nam trong 5 năm lại đây, tính từ 15 tuổi trở lên so với tổng dân số là có tăng tương đối. Nhìn chung, mỗi năm Việt Nam có khoảng gần 1 triệu người bước vào độ tuổi lao động. Đây là một lợi thế cạnh tranh quan trọng của Việt Nam trong việc thu hút đầu tư nước ngoài góp phần phát triển kinh tế - xã hội. 2. Chất lượng nguồn nhân lực Thời gian qua, Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đã thu hẹp khoảng cách phát triển với các nước trong quá trình hội nhập. Đặc biệt, Việt Nam đạt được những tiến bộ trong cải cách lao động, vì vậy chất lượng lao động có những bước tiến đáng kể và lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới; Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ phát triển khá đông, số doanh nhân ngày càng tăng và kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế; Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp cận và tiếp thu nhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã được thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng lượng, y tế, giáo dục,… và xuất khẩu lao động. Công tác đào tạo nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động… Lực lượng lao động kỹ thuật của Việt Nam đã làm chủ được khoa học - công nghệ, đảm nhận được hầu hết các vị trí công việc phức tạp trong sản xuất kinh doanh mà trước đây phải thuê chuyên gia
Mai Phú Hợp 83 nước ngoài; số lao động xuất khẩu sang các nước ngày càng được đánh giá cao về tay nghề và tác phong lao động công nghiệp. Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, quý III/2019, lao động có việc làm đã qua đào tạo từ trình độ “Sơ cấp nghề” trở lên là 12,7 triệu người, chiếm 25,86 % số lao động có việc làm của toàn quốc. Trong số lao động có việc làm phi chính thức, lao động có trình độ trung học cơ sở chiếm tỷ trọng cao nhất (35 %), tiếp đến là lao động có trình độ tiểu học (23 %) và trung học phổ thông (17,4 %). Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ sơ cấp nghề trở lên chỉ chiếm tỷ trọng 15,4 % tổng số lao động có việc làm phi chính thức. Giáo dục nghề nghiệp năm 2019 đã có những chuyển biến tích cực, chất lượng nguồn nhân lực tiếp tục được nâng cao; gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với nhu cầu của thị trường lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (Tổng cục Thống kê, 2019). 3. Cơ cấu nguồn nhân lực Theo số liệu của Tổng cục Thống kê Việt Nam thì lực lượng lao động trong độ tuổi lao động từ năm 2016 đến năm 2019 tăng gần 1 triệu người/1 năm. Trong đó, cơ cấu lao động xét theo giới tính giữa nam và nữ có sự chênh lệch qua 4 năm không lớn và tương đối ổn định. Xét về tỷ lệ, lao động nam chiếm 54 % - 55 %, lao động nữ chiếm khoảng 45 % - 46 % trong tổng số người ở độ tuổi lao động (xem bảng 3). Tỷ lệ gần tương đồng giữa lao động nam và lao động nữ là điều kiện thuận lợi cho sự phân bổ và dịch chuyển việc làm, phù hợp với kinh tế tri thức, với cách mạng công nghiệp 4.0 khi đặc điểm của cuộc cách mạng này cho thấy sức mạnh cơ bắp của nam giới không phải là ưu thế. Điều này cũng cho thấy, chính sách bình đẳng giới ở Việt Nam nhìn chung được thực hiện khá tốt trên lĩnh vực lao động. Xét về cơ cấu lao động là lực lượng lãnh đạo, Việt Nam có khoảng 1,1 % lao động là lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị. Tỷ trọng này ở nam giới cao gấp 2,5 lần ở nữ giới (tương ứng là 1,6 % so với 0,6 %), ở khu vực thành thị cao gấp gần 4 lần khu vực nông thôn (tương ứng là 2,3 % so với 0,6 %). Những lao động này hầu hết đều đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật (chiếm 99,2 %) (Tổng cục Thống kê, 2019). Với tỷ lệ người lao động là lực lượng lãnh đạo được đào tạo chuyên môn gần 100 % là điểm mạnh của Việt Nam, bởi vì họ là lực lượng hoạch định chiến lược, chính sách, kế hoạch cho từng lĩnh vực, khu vực và cả quốc gia. Với đà phát triển kinh tế - xã hội của cả nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và kinh tế tri thức, cơ cấu lao động trong các ngành đang có sự chuyển dịch từ khu vực Nông, Lâm nghiệp, Thủy sản sang khu vực Công nghiệp, Xây dựng và Dịch vụ. Trong quý III năm 2019, lao động từ 15 tuổi trở lên có việc làm trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản ước tính là 18,8 triệu người, chiếm 34,4 %; khu vực công nghiệp và xây dựng là 16,3 triệu người, chiếm 29,9 %; khu vực dịch vụ là 19,5 triệu người, chiếm 35,7 % (Lê Anh, 2019). Việc chuyển dịch từ các khu vực truyền thống ít có giá trị gia tăng sang khu vực kinh tế gắn liền kinh tế tri thức tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh hơn. Với những ưu điểm trên, năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua đã được cải thiện đáng kể theo hướng tăng đều qua các năm và là quốc gia có tốc độ tăng năng suất lao động cao trong khu vực ASEAN. So với các nước trong khu vực châu Á, khoảng cách tương đối của năng suất lao động Việt Nam ít nhiều đã được thu hẹp. Nếu năm 2011, năng suất lao động của Singapore, Malaysia, Thái Lan, Indonesia lần lượt gấp năng suất lao động của Việt Nam 17,6 lần; 6,3 lần; 2,9 lần và 2,4 lần thì đến năm 2018 khoảng cách tương đối này giảm xuống tương ứng còn 13,7 lần; 5,3 lần; 2,7 lần và 2,2 lần (Đức Tuân, 2019). Đây là điều đáng khích lệ và là dấu hiệu của năng lực cạnh tranh của Việt Nam có xu hướng được cải thiện. Báo cáo thường niên năm 2018-2019 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) cho thấy: Năm 2019, Việt Nam được xếp hạng là nền kinh tế có tính cạnh tranh thứ 67/141 quốc gia và vùng lãnh thổ với 61,3 điểm, tăng 10 bậc và +3,5 điểm đánh giá so với năm 2018 - mức tăng mạnh nhất thế giới tại “Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2019” (Giang Khôi, 2019). B. Những hạn chế về nguồn nhân lực của Việt Nam Từ những số liệu thống kê trên cho thấy, Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc đẩy mạnh quá trình đào tạo nguồn nhân lực, vì vậy đã có những bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, trong giai đoạn cách mạng công nghệp 4.0 thì Việt Nam đang đứng trước những thách thức nhất định như: 1. Số lượng nguồn nhân lực đ ng giảm và tỷ lệ già hóa dân số diễn ra rất nhanh Việt Nam được hưởng lợi từ “lợi tức nhân khẩu học” trong những thập niên gần đây, nhưng lợi thế này đang mất dần và ngày càng trở nên thách thức do tỷ lệ sinh đang giảm, tốc độ già hóa dân số nhanh nhất thế giới, điều này rất dễ dẫn tới “già trước khi giàu”. Nếu năm 1979, tỷ lệ trẻ em dưới 15 tuổi ở Việt Nam là 41,7 % và người cao tuổi chỉ có 7 % thì đến năm 2006, các tỷ lệ tương ứng là 26,3 % và 9,2 %. Theo dự báo, đến năm 2024 có 12.811,4 nghìn người cao tuổi, chiếm tỷ lệ 13 % trong tổng dân số, vượt tiêu chuẩn xã hội già hóa (Nguyễn Đình Cử, 2018). và dự báo năm 2035, tỷ lệ người cao tuổi trên tổng dân số sẽ tăng lên đến 20 % (Hà Anh, 2019). Giai đoạn từ 1979 đến năm 2009, tỷ lệ người cao tuổi tăng trung bình 0,06 %/năm. Thế nhưng, từ 1/4/2009 - 1/4/2010, tỷ lệ người từ 60 tuổi trở lên đã tăng từ 8,67 % lên 9,4 %, tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên tăng từ 6,4 % lên 6,8 % (Hà Anh, 2013). Con số này cho thấy, chỉ trong một năm tỷ lệ người cao tuổi đã tăng hơn gấp 10 lần so với cả giai đoạn trước đây. Tổng điều tra dân số năm 2019 có khoảng 96,2 triệu người, trong đó có 11,3 triệu người cao tuổi (người từ đủ 90 tuổi trở lên khoảng 350.000 người, từ đủ 80 tuổi trở lên 1,8 triệu
84 NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY người). Tuổi thọ bình quân của Việt Nam hiện nay là 74 tuổi, tuy nhiên số người cao tuổi sống thật sự khỏe mạnh rất ít và hiện có đến 70 % sống ở nông thôn, vùng khó khăn và hầu hết họ vẫn tham gia các hoạt động tạo ra thu nhập cho gia đình. Bảng 2: Dự báo dân số Việt Nam từ năm 2020 đến năm 2035 (Nguồn: https://danso.org) Năm Dân số % thay đổi Thay đổi Tuổi trung bình Tỷ lệ sinh 2020 98156617 0.99 941803 33 1.95 2025 102092604 0.79 787197 35 1.94 2030 105220343 0.61 625548 37 1.93 2035 107772569 0.48 510445 39 1.93 Số liệu trên cho thấy, mặc dù hằng năm lao động tăng thêm khoảng 1 triệu người, tuy nhiên sự già hóa dân số của Việt Nam đang diễn ra rất nhanh. Điều này đồng nghĩa với số lượng nguồn nhân lực sẽ giảm, và đang trở thành khó khăn để phát triển kinh tế - xã hội. Lực lượng lao động mới không đủ thay thế số lao động nghỉ hưu hàng năm, doanh nghiệp khó tuyển được lao động. Ngoài ra, tỷ lệ sinh dưới ngưỡng trung bình còn tạo áp lực lên những người trong độ tuổi lao động, bởi họ là những người có trách nhiệm chăm sóc cho nhóm dân số cao tuổi trong tương lai, và song song đó, nó còn ảnh hưởng tiêu cực lên mức tiêu dùng của một quốc gia khi quy mô dân số ngày càng giảm. 2. Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế Việt Nam vẫn đang trong thời kỳ “dân số vàng” với nguồn cung lao động ổn định, song, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế: Một là, tỷ lệ lao động trong độ tuổi lao động đã qua đào tạo còn thấp, đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề thiếu nhiều so với nhu cầu phát triển kinh tế của Việt Nam. Số lao động có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp. Số lao động được đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ mới có 23,67 %. Đặc biệt, cơ cấu lao động theo các cấp trình độ đào tạo còn bất hợp lý: tỷ lệ lao động có bằng đại học trở lên cao hơn nhiều so với tỷ lệ lao động có bằng cao đẳng, bằng trung cấp và sơ cấp nghề. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên trong tổng lực lượng lao động là 9,1 %; cao đẳng là 3,2 %; trung cấp là 5,4 %; và sơ cấp nghề là 3,5 % (ILO và ILSSA, 2018). Tỷ lệ người làm các công việc giản đơn còn cao trong bối cảnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật (từ trình độ “Sơ cấp nghề” trở lên) cho người lao động còn thấp (khoảng 22,5 % đối với lực lượng lao động và 22,2 % đối với lao động có việc làm) (Tổng cục Thống kê, 2019). Nguồn lao động của Việt Nam dồi dào nhưng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo lại khá thấp so với các nước trong khu vực. Việc hơn 70 % nhân lực không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đây là hạn chế lớn và thực sự là rào cản trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Ngân hàng Thế giới đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng (Thái Lan đạt 4,94 điểm, còn Malaysia 5,59 điểm; chỉ số Kinh tế Tri thức (KEI) đạt 3,02 điểm, xếp thứ 102/133 quốc gia được phân loại) (Giang Nam, 2018). Với lao động kỹ năng, tay nghề còn yếu nên năng suất lao động thấp là điều không tránh khỏi. Mặc dù năng suất lao động đã được cải thiện nhiều trong những năm gần đây, góp phần tăng thứ hạng về năng lực cạnh tranh của nền kinh tế, nhưng mức tăng năng suất lao động Việt Nam còn thấp. Năng suất lao động của Việt Nam năm 2017 là 4.019 USD, so với Thái Lan 11.633 USD, thấp hơn 3 lần (bằng 34 % tức là 1/3); năng suất của Malaysia gấp 5 lần; năng suất Hàn Quốc gấp 14 lần; Nhật Bản gấp 18 lần và Singapore gấp 25 lần (LTS, 2018). Nếu tính theo sức mua tương đương, năng suất lao động của Việt Nam năm 2017 đạt 9.894 USD, chỉ bằng 7 % của Singapore; 17,6 % của Malaysia; 36,5 % của Thái Lan; 42,3 % của Indonesia; 56,7 % của Philippines và bằng 87,4 % năng suất lao động của Lào. Hai là, sự không phù hợp giữa bằng cấp đạt được và nghề nghiệp trong thực tiễn của người lao động có xu hướng ngày càng rộng hơn, đặc biệt là ở nhóm có trình độ từ đại học trở lên. Khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày càng lớn. Đồng thời, sự chuyển dịch mô hình, cơ cấu kinh tế khiến cho cung và cầu lao động thay đổi, trong khi các ngành đào tạo trong nhà trường chưa bắt kịp được xu thế sử dụng lao động của doanh nghiệp. Năm 2012, có 15,43 % lao động có bằng đại học trở lên làm nghề chuyên môn kỹ thuật bậc trung trở xuống; quý 2 năm 2017 tỷ lệ này tăng lên 22,15 %(ILO và ILSSA, 2018). Ba là, chất lượng lao động thấp, chủ yếu là lao động nông nghiệp, nông thôn, kỷ luật lao động chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của quá trình sản xuất công nghiệp. Lao động đa số xuất thân từ nông thôn nên bị ảnh hưởng lớn bởi tác phong sản xuất nông nghiệp: tùy tiện về giờ giấc và hành vi, chưa có kỹ năng làm việc theo nhóm, khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro thấp, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc... Thêm vào đó là tình trạng thể lực ở mức trung bình kém, cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền, sự dẻo dai, chưa đáp ứng được cường độ làm việc và những yêu cầu trong sử dụng máy móc thiết bị theo tiêu chuẩn quốc tế.
Mai Phú Hợp 85 Bốn là, nguồn nhân lực Việt Nam thiếu nhiều kỹ năng trước yêu cầu của doanh nghiệp. Theo các chuyên gia phân tích, xét về mặt kỹ thuật, lao động đã qua đào tạo có thể đáp ứng được những yêu cầu của thị trường lao động. Song các kỹ năng mềm như làm việc nhóm, ngoại ngữ, tư duy phản biện, sáng tạo, tuân thủ công nghệ… Do đó, lao động Việt Nam đang được đánh giá là thua kém so với lao động các nước trong khu vực ASEAN như trên. Tại Tọa đàm “Gắn kết đào tạo, nghiên cứu với nhu cầu của doanh nghiệp”, diễn ra ngày 12/10/2019 tại Hà Nội, cho thấy các nhà tuyển dụng không hài lòng về thái độ, ý thức và cách làm việc của sinh viên mới ra trường, cũng như chê sinh viên thiếu kỹ năng mềm như không biết viết email, công văn và ngoại ngữ chưa tốt (Dương Tâm, 2019). Báo cáo Triển vọng Phát triển Châu Á (ADO) 2018 của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) năm 2018 chỉ ra rằng, sự thiếu hụt kỹ năng lao động nổi lên như một rào cản đối với việc thu hút FDI, và đối với hoạt động kinh doanh ở Việt Nam. Khảo sát lao động của Ngân hàng Thế giới cho thấy, việc tìm được ứng cử viên cho các vị trí việc làm đòi hỏi tay nghề cao là một thách thức lớn cho hầu hết các doanh nghiệp, khoảng 70 - 80 % ứng viên cho các vị trí quản lý và kỹ thuật không đáp ứng yêu cầu (Bảo Anh, 2018). Với thực trạng như vậy, lợi thế về chi phí nhân công thấp đang dần mất đi sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Bên cạnh đó, các ngành chủ lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam chỉ chiếm 9 % tổng số lao động trình độ cao, trong khi với các nước phát triển, tỷ lệ này lên đến 40 - 60 %. Báo cáo Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) thực hiện và công bố năm 2017 cho thấy, 55 % doanh nghiệp Việt khẳng định khó tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của công ty. Tương tự, 69 % doanh nghiệp đầu tư nước ngoài cũng cho rằng họ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được cán bộ kỹ thuật có tay nghề để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình (Diệu Thiện, 2018). Đây là một thách thức không nhỏ đối với nền công nghiệp Việt Nam nói riêng và cả nền kinh tế Việt Nam nói chung khi tác động của khoa học công nghệ ngày càng mạnh mẽ. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực Việt Nam còn nhiều rào cản, hạn chế trong dịch chuyển lao động, như: Phần lớn lao động di cư chỉ đăng ký tạm trú, không có hộ khẩu, gặp khó khăn về nhà ở, học tập, chữa bệnh... trình độ học vấn của lao động di cư thấp và phần đông chưa qua đào tạo nghề. Hầu hết các khu công nghiệp và khu chế xuất - nơi sử dụng đến 30 % lao động di cư không có dịch vụ hạ tầng xã hội (ký túc xá, nhà trẻ, nhà văn hóa, đào tạo nghề, tham gia bảo hiểm xã hội…), lao động di cư ít có cơ hội tiếp cận với các dịch vụ xã hội cơ bản. Tình trạng trên dẫn tới hậu quả là nguồn cung lao động không có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của các vùng, các khu công nghiệp, khu chế xuất. 3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố còn c ư cân đối Xét theo cơ cấu giới tính thì số lao động nam giới nhiều hơn nữ giới. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nữ là 71,1 %, thấp hơn 11,3 điểm phần trăm so với lực lượng lao động nam (82,4 %). Lý do chủ yếu là phụ nữ ít tham gia hoạt động kinh tế hơn nam giới (để tham gia các công việc khác như nội trợ gia đình) và mức độ gia tăng thời gian đi học của nữ giới nhanh hơn so với nam giới. Số năm đi học bình quân của dân số nữ từ 15 tuổi trở lên đã tăng từ 8,05 năm vào năm 2012 lên 8,55 năm vào năm 2016, tăng 0,5 năm; trong cùng thời kỳ này, số năm đi học bình quân của dân số nam từ 15 tuổi trở lên tăng từ 8,8 năm lên 9,08 năm, tăng 0,28 năm (Tổng cục Thống kê, 2019). Xét cơ cấu lao động theo lĩnh vực việc làm thì lao động giản đơn chiếm 35 % số lao động, tỷ lệ này là cao trong bối cảnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật (từ trình độ “Sơ cấp nghề” trở lên) cho người lao động còn thấp (khoảng 22,5 % đối với lực lượng lao động và 22,2 % đối với lao động có việc làm) (Tổng cục Thống kê, 2019). Tỷ lệ này chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực và nền kinh tế Việt Nam vẫn còn thấp, vì vậy nhu cầu để đầu tư và phát triển vào khu vực công nghiệp vẫn còn khoảng trống lớn. Xét cơ cấu lao động theo khu vực thì tỷ lệ lao động ở nông thôn cao hơn khoảng 10 % so với thành thị: trong 4 năm (2016-2019), lao động khu vực thành thị chiếm 33 % - 34 %, lao động khu vực nông thôn chiếm khoảng 65 % - 66 % (xem bảng 3), do lao động nông thôn chiếm tỷ lệ cao (gần 70 % lao động cả nước) (Tạp chí Tài chính Việt Nam, 2019)., thế nhưng 80 % trong số này chưa qua đào tạo chuyên môn đây là trở ngại lớn cho lao động nông thôn trong tìm kiếm việc làm trước sự đô thị hóa và phát triển như hiện nay. Bảng 3 Cơ cấu lao động Việt Nam theo giới tính và khu vực (Nguồn: Tổng cục Thống kê Việt Nam) Lực lượng lao động trong Lực lượng lao Lực lượng lao Lao động khu vực Lao động khu vực Năm độ tuổi lao động của cả động nam (triệu động nữ (triệu thành thị (triệu nông thôn (triệu nước (triệu người) người); tỷ lệ (%) người); tỷ lệ (%) người); tỷ lệ (%) người); tỷ lệ (%) 2016 47,5 25,73; 54,1 21,81; 45,9 15,89; 33,4 31,65; 66,6 2017 48,2 26,07; 54,1 22,12; 45,9 16,09; 33,4 32,1; 66,6 2018 49,0 26,8; 54,8 22,2; 45,2 16,5; 33,6 32,5; 66,4 2019 49,1 26,7; 54,4 22,4; 45,6 17,0; 34,7 32,1; 65,3
86 NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY Xét theo vùng địa lý thì nguồn nhân lực phân bổ không đều giữa các vùng: Vùng Đồng bằng sông Hồng là nơi tập trung dân cư lớn nhất của cả nước với 22,5 triệu người, chiếm gần 23,4 %; tiếp đến là vùng Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung với 20,2 triệu người, chiếm 21,0 %. Tây Nguyên là nơi ít nhất với 5,8 triệu người, chiếm 6,1 % (Huy Thắng, 2019). Việc phân bổ lao động không đồng đều chưa tạo điều kiện phát huy lợi thế về đất đai, tạo việc làm cho người lao động và tác động tích cực đến sự di chuyển lao động từ các vùng nông thôn ra thành thị. Với những hạn chế trên bắt nguồn từ các nguyên nhân sau: Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang có xu hướng giảm là do các nguyên nhân sau: Một là, với chính sách “mỗi gia đình chỉ sinh từ 1-2 con để nuôi dạy cho tốt” được thực hiện trong thời gian dài với mong muốn nâng cao chất lượng dân số đã ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực. Hai là, Việt Nam là một trong những quốc gia nằm trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương có tỷ lệ sinh thấp nhất và tỷ lệ vô sinh cao nhất thế giới. Việt Nam có tỉ lệ vô sinh của các cặp vợ chồng trong độ tuổi sinh đẻ là 7,7 %, nghĩa là có từ 700.000 đến 1 triệu cặp vợ chồng vô sinh, trong đó vô sinh nguyên phát là 3,9 % và vô sinh thứ phát là 3,8 %. Đáng báo động có khoảng 50 % cặp vợ chồng vô sinh có độ tuổi dưới 30. Theo Tổ chức Y tế Thế giới, tỉ lệ vô sinh trên thế giới trung bình từ 6 %-12 % (Thành An, 2018). Ba là, Việt Nam là nước có lao động xuất khẩu ra nước ngoài nhiều, do đó số lượng lao động trong nước cũng bị ảnh hưởng. Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế là do các nguyên nhân sau: Một là, nguồn lực tài chính của quốc gia và khả năng chi trả của phần lớn gia đình dành cho việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế. Mặc dù, Việt Nam đã có nhiều chủ trương, chính sách thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực, song vẫn chưa được cao. So sánh chi phí bình quân/sinh viên của Việt Nam và một số nước trên thế giới cho thấy: chi phí bình quân/sinh viên tại Hoa Kỳ là 19.000 USD; Australia 17.000 USD; Anh 15.000 USD; Hà Lan 12.000 USD; Singapore 9.000 USD; Nhật 5.000 USD; Malaysia 4.000 USD; Trung Quốc 3.500 USD; Thái Lan 2.500 USD... Trong khi Việt Nam dừng ở mức 630 USD/sinh viên (Nguyệt Anh, 2018). Hai là, quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bất cập so với yêu cầu. Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hóa, thực hiện kịp thời và đồng bộ. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước các cấp, các tổ chức xã hội, nhất là các tổ chức liên quan trực tiếp đến việc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chưa chặt chẽ. Ba là, hệ thống giáo dục quốc dân còn nhiều hạn chế như: Nhiều cơ sở đào tạo chưa nâng cao chất lượng đào tạo, chưa thay đổi phương thức đào tạo cho phù hợp với thực tiễn. Sức hút của các trường nghề và công tác phân luồng định hướng nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông chưa tốt. Đội ngũ nhà giáo, hệ thống trường học và phương pháp đánh giá giáo dục còn hạn chế. Mức chi ngân sách cho đào tạo nghề hiện nay còn nhiều bất cập. Trong cơ cấu chi theo cấp học, chi cho giáo dục mầm non và giáo dục phổ thông chiếm xấp xỉ 70 % tổng chi cho giáo dục. Trong khi đó, chi cho đào tạo cao đẳng và đại học trên 12 %, giáo dục nghề xấp xỉ 10 %. Tỷ lệ này ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo của khối cao đẳng, đại học, giáo dục nghề nghiệp, khó có điều kiện cạnh tranh với các nước trong khu vực và trên thế giới (Nguyệt Anh, 2018). Bảng 4: Cơ cấu chi ngân sách nhà nước cho giáo dục, đào tạo (%) (Đinh Thị Nga, 2017) Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2015 Tổng chi 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Chi xây dựng cơ bản 23,1 17,1 18,4 18,0 17,7 18,1 Chi thường xuyên 76,9 82,9 81,6 82,0 82,3 81,9 Số liệu cho thấy, tỷ lệ chi thường xuyên chiếm trên dưới 82 % tổng chi ngân sách nhà nước cho giáo dục, đào tạo. Trong chi thường xuyên, chi cho con người chiếm 80 % tổng chi, còn lại chi cho hoạt động dạy học, nâng cao chất lượng giáo trình. Chi đầu tư xây dựng cơ bản còn thấp so với nhu cầu nâng cao cơ sở trường học, mua sắm thiết bị dạy học, phòng thí nghiệm... Trong khi cơ sở vật chất, thiết bị của nhiều cơ sở dạy nghề thiếu về số lượng và lạc hậu về chất lượng. Vẫn còn khoảng 31 % số phòng học và 50,7 % số xưởng thực hành là nhà tạm; chỉ khoảng 20 % số trường được trang bị một số thiết bị ở mức độ công nghệ khá, còn lại mới chỉ được trang bị cho thực hành, về cơ bản chưa hình thành được các trường dạy nghề chất lượng cao... (Đinh Thị Nga, 2017). Mức ngân sách bố trí cho dạy nghề chỉ xấp xỉ 10 % tổng chi ngân sách nhà nước cho các cấp học. Định mức chi giáo viên/học sinh, định mức chi thực hành chưa sát thực tế. Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định, mức chi cho mỗi học sinh học nghề trong một năm chỉ là 4,3 triệu đồng, tuy nhiên, không phải tất cả học sinh đều được hưởng như vậy. Trên thực tế, chỉ có khoảng từ 55 - 60 % học sinh đang được tham gia trong các cơ sở đào tạo nghề hiện nay được thụ hưởng mức quy định nêu trên. Số tham gia hệ đào tạo nghề ngắn hạn thì hoàn toàn không được ngân sách đầu tư. Bất cập này dẫn đến hệ thống trường nghề ít được nâng cấp đầu tư, chất lượng đào tạo nghề thấp. Thêm vào đó là chính sách về lương của Nhà nước dành cho người học nghề hiện nay chưa phù hợp.
Mai Phú Hợp 87 Bốn là, hợp tác quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu. Mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo, nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo nhân lực của Việt Nam chưa tương thích và chưa phù hợp với các tiêu chuẩn phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới và cũng chưa thu hút được nhiều nguồn lực quốc tế cho phát triển nhân lực của quốc gia. Môi trường pháp lý, điều kiện làm việc, cơ chế chính sách chưa phát huy hết khả năng hợp tác quốc tế cho việc phục vụ phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Việc tổ chức, đánh giá chất lượng dạy và học ngoại ngữ, công nghệ thông tin, bồi dưỡng một số hiểu biết, kỹ năng lao động cần thiết để hội nhập quốc tế chưa đáp ứng yêu cầu. Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực chưa hài hòa là do nguyên nhân: xét theo giới tính là do nhiều người dân có tư tưởng phân biệt giới tính, muốn sinh con trai hơn con gái và đàn ông thì đi làm còn phụ nữ làm nội trợ nên dẫn đến cơ cấu lao động có sự chênh lệch về nguồn lao động giữa nam và nữ. Ngoài ra, nguồn nhân lực phân bổ không đều giữa các vùng là do điều kiện lao động. Những nơi tập trung đông lao động là những nơi có diện tích đất rộng, tập trung nhiều thành phố lớn, khu đô thị và nhiều khu công nghiệp, thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh nên thu hút đông đảo lao động tập trung ở những khu vực này. Những khu vực chiếm tỷ lệ thấp, là những khu vực có diện tích đất hẹp, nhiều đồi núi, ít khu đô thị và khu công nghiệp nên không thu hút nhiều lao động. III. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY A. Giải pháp phát triển bền vững số lượng nguồn nhân lực Để cải thiện về số lượng nguồn nhân lực hiện nay, các cơ quan chức năng của Việt Nam cần có nhiều giải pháp hữu hiệu đối với thực trạng tỷ lệ sinh ít, nhất là từ nguyên nhân hiếm muộn. Chính phủ Việt Nam cần để cho các cặp vợ chồng, cá nhân có quyền quyết định một cách có trách nhiệm về thời gian sinh con, khoảng cách sinh và số con để duy trì mức sinh thay thế trong phạm vi cả nước. Theo đó, quy định số con cụ thể trong từng giai đoạn, giảm sinh ở những tỉnh thành có mức sinh cao, khuyến khích mỗi cặp vợ chồng sinh đủ hai con ở những nơi có mức sinh thấp. Điều này nhằm duy trì mức sinh thay thế và điều tiết mức sinh hợp lý, bảo đảm quy mô dân số cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Việc sinh đủ hai con và đảm bảo mức sinh hợp lý sẽ kéo dài thời kỳ cơ cấu dân số vàng và làm chậm lại quá trình già hóa dân số. Tuy tỷ lệ sinh của Việt Nam vẫn nằm trong mức khuyến khích của thế giới nhưng vẫn cần nỗ lực để duy trì tỷ lệ này nhằm tạo ra một cơ cấu dân số ổn định trong tương lai. Điều này không chỉ giúp tạo ra sự ổn định trong lực lượng lao động, mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của quốc gia trong lâu dài. B. Giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực Thứ nhất, giải pháp về đầu tư tài chính cho việc phát triển nguồn nhân lực: để phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam bền vững thì ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu. Tuy nhiên, tình hình nguồn lực tài chính còn hạn chế nên giải pháp về đẩy mạnh xã hội hóa nguồn tài chính trong nhân dân để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực là cần thiết. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nguồn nhân lực với tất cả các bình diện từ sức khỏe, trí tuệ, tinh thần và chuyên môn sẽ góp phần tạo nên nguồn nhân lực có chất lượng cao. Việc huy động các nguồn đầu tư khác trong xã hội trên nguyên tắc thống nhất lợi ích, trách nhiệm của các nhân tố tham gia vào quá trình phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài như các tổ chức tài chính quốc tế, các tổ chức chính phủ và phi chính phủ cho phát triển nhân lực. Sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển nhân lực. Tuy nhiên, việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài cần phải có trọng tâm, trọng điểm mang tính chọn lọc đối với đối tác cũng như việc sử dụng nguồn lực này. Thứ hai, giải pháp về quản lý nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực: phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực của con người về mọi mặt. Do đó, quản lý nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực yêu cầu mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước phải hướng đến mục tiêu vì con người, phát triển con người, bảo đảm thực hiện, bảo vệ quyền con người. Quản lý nhà nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực có nội dung phong phú, song cần làm tốt những vấn đề cơ bản sau: Tập trung xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể, hệ thống cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; Xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực; Tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý tạo môi trường thuận lợi phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích phát triển thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao; Quản lý việc xây dựng hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập; Quản lý việc đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo ở bậc đại học và giáo dục nghề; Tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý nhà nước về nguồn nhân lực; Hằng năm Nhà nước cần công bố rộng rãi bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực, cũng như nhu cầu xã hội về nguồn nhân lực. Thứ ba, giải pháp về phát triển giáo dục, đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực: để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thì giáo dục - đào tạo là nhân tố quan trọng nhất. Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Việt Nam luôn coi “phát triển giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu”, “đầu tư giáo dục là đầu tư phát triển”. Trên cơ sở quan điểm đó, để phát huy hơn nữa vai trò của giáo dục, đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực hiện nay cần thực hiện tốt các vấn đề sau: Xây dựng nền giáo dục đại học từng bước trở thành bậc học giữ vai trò quan trọng trong toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân và trong việc thực hiện “sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011); Tiếp tục thực hiện chủ trương đa dạng hóa các loại hình trường học, đa dạng hóa các phương thức đào tạo, cải tiến phương pháp giảng
88 NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY dạy và học tập, gắn lý luận với thực tiễn, phát huy tính tích cực của người học, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm nhằm đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với sử dụng, đáp ứng yêu cầu đang đặt ra; Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế; Các cơ sở đào tạo phải luôn coi trọng quản lý tốt chất lượng “sản phẩm đầu ra” thông qua các hình thức đánh giá năng lực thực hành của học viên trong quá trình đào tạo, phúc tra kết quả đào tạo, kết quả tốt nghiệp; Thiết lập được hệ thống thông tin thị trường lao động để cung cấp, xử lý thông tin tạo cơ sở tin cậy xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, gắn sử dụng nhân lực với việc làm. Coi trọng hướng nghiệp, dạy nghề, tập trung vào mục tiêu nhân lực; nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp để không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ cho sản xuất, kinh doanh, mà còn đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập quốc tế. Thứ tư, giải pháp về phát triển khoa học và công nghệ: kinh nghiệm của các nước cho thấy, để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thì cần chú ý phát triển khoa học - công nghệ. Để phát triển khoa học và công nghệ thì cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương và quốc gia. Thực hiện tốt chính sách để nuôi dưỡng và phát triển tài năng đối với cán bộ khoa học trẻ. Bên cạnh đó, tiếp tục quan tâm đưa nhân lực khoa học và công nghệ đi thực tập, nghiên cứu, làm việc tại các tổ chức quốc tế, viện nghiên cứu, trường đại học của nước ngoài; tăng cường giao lưu, trao đổi học thuật quốc tế song phương và đa phương để học hỏi, tích lũy kinh nghiệm quý báu từ nước ngoài. Cùng với thực hiện tốt cơ chế, chính sách, cần đẩy mạnh xã hội hóa các nguồn lực đầu tư cho khoa học và công nghệ, chú ý nguồn đầu tư từ các doanh nghiệp cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Tăng cường huy động đầu tư ngoài ngân sách để phát triển tiềm lực, đặc biệt là cơ sở vật chất, kỹ thuật của các tổ chức khoa học và công nghệ. Qua đó, phát huy tiềm năng sáng tạo của đội ngũ khoa học và công nghệ, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực bền vững. Thứ năm, giải pháp về hợp tác quốc tế đối với việc phát triển nguồn nhân lực: hợp tác quốc tế có vai trò to lớn góp phần phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao ở Việt Nam. Để hợp tác quốc tế, cần xây dựng nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo theo định hướng phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam. Nhà nước Việt Nam cần xây dựng và thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, cam kết thực hiện. Tăng cường quan hệ liên thông chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và các ngành đào tạo của Việt Nam và quốc tế; thực hiện công nhận lẫn nhau chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và đào tạo của Việt Nam và của thế giới; thỏa thuận về việc công nhận văn bằng, chứng chỉ đào tạo giữa Việt Nam với các nước. Để quá trình hợp tác quốc tế thuận lợi thì cơ sở vật chất của các cơ sở giáo dục của Việt Nam phải được xây dựng và nâng cấp theo chuẩn quốc tế để có thể thu hút các trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động. Để sinh viên của các trường đại học của Việt Nam được thị trường lao động thế giới chấp nhận thì các trường đại học của Việt Nam cần học tập kinh nghiệm đào tạo của các trường đại học ở nước ngoài, nhất là việc xây dựng các trung tâm đổi mới sáng tạo gắn với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Việt Nam cần tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo. Thực hiện đánh giá và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới. cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học có tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam. C. Giải pháp sắp xếp cơ cấu nguồn nhân lực Hiện nay, sự chênh lệch về cơ cấu lao động xét về giới tính vẫn còn lớn. Để có thể rút ngắn khoảng cách này thì cần xóa bỏ quan niệm cho rằng: nam giới thì tham gia thị trường lao động, nữ giới thì nội trợ. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức, xóa bỏ dần lao động thủ công dựa vào cơ bắp của nam giới là chủ yếu. Đối với sự chênh lệch về cơ cấu lao động giữa khu vực thành thị và khu vực nông thôn, cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung vào các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội. Ví dụ như: hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,… từ đó nâng dần chất lượng nguồn nhân lực tại những khu vực này để ngang bằng với lao động khu vực thành thị. Đối với thực trạng người lao động tham gia lĩnh vực lao động giản đơn chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn nhân lực thì cần phát triển chất lượng nguồn nhân lực như phần giải pháp nói trên đã trình bày. Khi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tất cả lĩnh vực lao động đều có lao động có chất lượng cao và thị trường l ao động sẽ tự động điều tiết các lĩnh vực lao động trong xã hội. Đối với việc nguồn nhân lực phân bổ không đều giữa các vùng, miền thì cần đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực ở cấp Nhà nước và các địa phương. Song song đó cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội giữa các vùng, miền. IV. KẾT LUẬN Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay vừa có những ưu điểm vừa có những hạn chế xét trên ba góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Chính phủ cũng như Nhà nước Việt Nam luôn nhận thức rằng: để có thể bắt kịp trình độ phát triển về kinh tế - xã hội với thế giới thì việc phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của Việt Nam hiện nay. Thế nhưng với
Mai Phú Hợp 89 những hạn chế về nguồn nhân lực đang trở thành một trong những thách thức lớn để phát triển bền vững kinh tế - xã hội trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay. Vì vậy, rất cần có những chính sách phù hợp và thiết thực hơn nữa để tháo gỡ những “điểm nghẽn” này./. V. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Thành An. (2018). Việt Nam nằm trong số quốc gia có tỷ lệ sinh thấp nhất và tỷ lệ vô sinh cao nhất thế giới. Báo Sài Gòn giải phóng, điện tử. Truy cập từ https://www.sggp.org.vn/viet-nam-nam-trong-so-quoc-gia-co-ty-le-sinh-thap- nhat-va-ty-le-vo-sinh-cao-nhat-the-gioi-541404.html. [2] Bảo Anh. (2018). Lao động Việt trước cuộc cách mạng 4.0: Mạnh dạn chuyển đổi để thích ứng. Tạp chí Tài chính, điện tử. Truy cập từ http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/lao-dong-viet-truoc-cuoc-cach- mang-40-manh-dan-chuyen-doi-de-thich-ung-138486.html. [3] Hà Anh. (2019). Thách thức từ già hóa dân số. Báo Nhân dân, điện tử. Truy cập từ https://www.nhandan.com.vn/cuoituan/item/39897202-thach-thuc-tu-gia-hoa-dan-so.html. [4] Hà Anh. (2013). Ứng phó với thực trạng già hóa dân số: Việt Nam đang “già” rất nhanh. Trang thông tin của chi cục dân số - kế hoạch hóa gia đình thành phố Hồ Chí Minh, điện tử. Truy cập từ .http://dansohcm.gov.vn/tin-tuc/tin-tuc- chuyen-nghanh/1275/%E1%BB%A9ng-pho-v%E1%BB%9Bi-th%E1%BB%B1c-tr%E1%BA%A1ng-gia-hoa-dan- s%E1%BB%91-vi%E1%BB%87t-nam-dang-gia-r%E1%BA%A5t-nhanh. [5] Lê Anh. (2019). Lao động, việc làm tiếp tục giữ tốc độ tăng trưởng ổn định. Báo Đảng Cộng sản Việt Nam, điện tử. Truy cập từ http://www.dangcongsan.vn/kinh-te-va-hoi-nhap/lao-dong-viec-lam-tiep-tuc-giu-toc-do-tang-truong-on- dinh-538700.html. [6] Nguyệt Anh. (2018). Ngân sách cho giáo dục còn nhiều bất cập?. Báo Quốc tế, điện tử. Truy cập từ https://baoquocte.vn/ngan-sach-cho-giao-duc-con-nhieu-bat-cap-81691.html. [7] Báo Nhân dân, điện tử. (2018). Giải pháp giải quyết vấn đề năng suất lao động Việt Nam còn thấp. Báo Nhân dân, điện tử. Truy cập từ http://nhandan.com.vn/chinhtri/item/38078202-giai-phap-giai-quyet-van-de-nang-suat-lao-dong- viet-nam-con-thap.html. [8] Nguyễn Đình Cử. (2018). Dân số Việt Nam: Những đặc điểm nổi bật. Thông tin pháp luật dân sự, điện tử. Truy cập từ https://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2008/07/10/01072008-2/ [9] C. Mác và Ph. Ăngghen. (2000) Toàn tập, t.46. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, ph.II, 368-369, 372-373. [10] Đảng Cộng sản Việt Nam. (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. [11] ILO và ILSSA. (2018). Báo cáo “Xu hướng Lao động và Xã hội Việt Nam 2012-2017”, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội, tr.2. [12] Giang Khôi. (2019). Năng lực cạnh tranh 2019 của Việt Nam tăng mạnh nhất. Báo Nhân dân, điện tử. Truy cập từ https://www.nhandan.com.vn/kinhte/tin-tuc/item/41835802-nang-luc-canh-tranh-2019-cua-viet-nam-tang-manh- nhat.html. [13] LTS. (2018). Giải pháp giải quyết vấn đề năng suất lao động Việt Nam còn thấp. Báo Nhân dân, điện tử. Truy cập từ http://nhandan.com.vn/chinhtri/item/38078202-giai-phap-giai-quyet-van-de-nang-suat-lao-dong-viet-nam-con- thap.html. [14] V. I. Lênin. (1977). Toàn tập, Nxb. Tiến bộ, Mátxcơva, t.38, tr.430. [15] Giang Nam. (2018). Thách thức cho lao động Việt. Báo Nhân dân, điện tử. Truy cập từ https://nld.com.vn/cong- doan/thach-thuc-cho-lao-dong-viet-20171231210500427.htm. [16] Đinh Thị Nga. (2017). Đầu tư của nhà nước cho giáo dục, đào tạo: Thực trạng và một số đề xuất. Tạp chí Tài chánh điện tử. Truy cập từ http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/dau-tu-cua-nha-nuoc-cho-giao-duc-dao-tao-thuc- trang-va-mot-so-de-xuat-130918.html. [17] Tạp chí Tài chính Việt Nam. (2019). Thực trạng lực lượng lao động Việt Nam và một số vấn đề đặt ra. Tạp chí Tài chính Việt Nam, điện tử. Truy cập từ http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/thuc-trang-luc-luong-lao-dong- viet-nam-va-mot-so-van-de-dat-ra-302133.html. [18] Dương Tâm. (2019). Nhà tuyển dụng chê sinh viên thiếu kỹ năng mềm. Báo Tin nhanh Việt Nam, điện tử. Truy cập từ https://vnexpress.net/giao-duc/nha-tuyen-dung-che-sinh-vien-thieu-ky-nang-mem-3996146.html. [19] Huy Thắng. (2019). Công bố kết quả Tổng điều tra dân số 2019. Báo Chính phủ, điện tử. Truy cập từ http://baochinhphu.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionid=370441. [20] Diệu Thiện. (2018). Làm gì để gỡ “nút thắt” chất lượng nguồn nhân lực?. Thời báo tài chính Việt Nam, điện tử. Truy cập từ http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/kinh-doanh/2018-04-05/lam-gi-de-go-nut-that-chat-luong-nguon- nhan-luc-55812.aspx.
90 NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY [21] Tổng cục Thống kê. (2019). Tổng quan kinh tế - xã hội Việt Nam quý IV và cả năm 2019. Trang tin của Tổng cục Thống kê, điện tử. Truy cập từ http://consosukien.vn/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-kinh-te-xa-hoi-quy-iv-va-nam- 2019.htm. [22] Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (MOLISA). (2018). Báo cáo “Xu hướng Lao động và Xã hội Việt Nam 2012-2017”, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội, trang 40. [23] Đức Tuân. (2019). Thủ tướng chủ trì Hội nghị cải thiện năng suất lao động quốc gia. Báo Chính phủ, điện tử. Truy cập từ http://baochinhphu.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionid=372435. SOLUTIONS TO IMPROVE QUALITY OF HUMAN RESOURCES IN VIETNAM TODAY Mai Phu Hop ABSTRACT: The Communist Party and the Vietnamese government have always determined that human resources are at the center of all development. Therefore, through the Congress of the Communist Party, the way and strategy to promote the role of human resources has always been the most noticeable issue. Therefore, human resources have been significantly improved in terms of fitness and health; skill level; creativity; ability to adapt to the working environment... However, in general, there are still many limitations such as the quantity is decreasing, the quality is not high, especially the lack of skills, the structure is unreasonable. Those are the huge "challenges" when integrating internationally with the strong development of the industrial revolution 4.0. This paper analyzes limitations and challenges, on the basis of which propose solutions to improve the quality of human resources.