Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp

Chia sẻ: Bá Linh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

251
lượt xem 79
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đình công là một hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường và có ảnh hưởng lớn tới nhiều vấn đề trong xã hội do đó có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đình công dựa trên những góc độ khác nhau như góc độ kinh tế, góc độ xã hội, chính trị, pháp lí. Dưới góc độ pháp lí đình công là một quyền của người lao động được pháp luật quốc tế ghi nhận trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966. Ở Việt Nam, đình công cũng được ghi...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp

Đề số 12: 1. Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp. (3điểm) 2. Ngày 10 tháng 09 năm 2000, anh V thường trú tại quận 1 Thành phố H có kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty C có trụ sở chính đóng tại quận T thành phố H. Theo bản hợp đồng lao động này, công việc mà anh V là nhân viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đồng là 2 triệu đồng/tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/tháng. Cuối năm 2007, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất. Ngày 12 tháng 12 năm 2007, Tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 08/QĐ-VL giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều 17 Bộ luật lao động, trong đó có anh V. Ngày 05 tháng 12 năm 2008 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V kể từ ngày 08 tháng 02 năm 2008. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty V trả cho anh V trợ cấp thôi việc theo số năm anh đã làm việc cho công ty. Ngày 03 tháng 02 năm 2008, anh V gửi đơn đến cơ quan tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Anh V yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc. a) Các cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V? b) Trong vụ việc trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì? c) Theo anh (chị), công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lí nào để chấm dứt hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty phải tiến hành những thủ tục gì? d) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V giải quyết như thế nào?
MỤC LỤC Dựa trên những thiệt hại kể trên để xác định mức bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và được hướng dẫn chi tiết tại tiết 4 Mục II Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC:............................................................................................................9 2
A – PHÂN TÍCH VÀ NÊU Ý KIẾN VỀ VẤN ĐỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP 1. Khái niệm - Đình công là một hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường và có ảnh hưởng lớn tới nhiều vấn đề trong xã hội do đó có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đình công dựa trên những góc độ khác nhau như góc độ kinh tế, góc độ xã hội, chính trị, pháp lí. Dưới góc độ pháp lí đình công là một quyền của người lao động được pháp luật quốc tế ghi nhận trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966. Ở Việt Nam, đình công cũng được ghi nhận như một quyền không thể thiếu của người lao động theo quy định tại khỏan 4 Điều 7 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (dưới đây gọi tắt là BLLĐ): “Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật” Và định nghĩa đình công được quy định tại Điều 172 BLLĐ: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.” - Đình công bất hợp pháp là cuộc đình công không diễn ra theo đúng quy định của pháp luật lao động và thuộc các trường hợp về các trường hợp đình công bất hợp pháp do pháp luật lao động quy định. 2. Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp và hướng hoàn thiện 2.1. Các trường hợp đình công bất hợp pháp Các trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 173 BLLĐ, theo đó có bảy trường hợp đình công bất hợp pháp là cuộc đình công: 2.1.1 Không phát sinh từ những tranh chấp tập thể Đây là điều kiện hợp pháp của cuộc đình công về mục đích đình công. Như đã nêu ở trên, cuộc đình công chỉ có thể diễn ra với mục đích giải quyết các tranh chấp về quyền hay lợi ích của tập thể NLĐ. Tranh chấp lao động tập thể là các tranh chấp về quyền, lợi ích mà tập thể người lao động (NLĐ) cho rằng người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã vi phạm, ảnh ưởng đến quyền lợi của tập thể NLĐ như tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thở ước tập thể, nội quy lao động hay tranh chấp xác lập điều kiện lao động mới phù hợp với quy định của pháp lụât, thỏa ước lao động… Các tranh chấp này liên quan trực tiếp đến quyền lợi của tất cả NLĐ trong doanh nghiệp, tổ chức, ngành… chứ không riêng bất kì cá nhân NLĐ nào. Mọi cuộc đình công vì những mục đích khác như mục đích chính trị…đều là đình công bất hợp pháp bởi đây là một quyền kinh tế - xã hội gắn liền với địa vị pháp lí của NLĐ. Bên cạnh đó, bản chất của đình công là đòi những quyền và lợi ích cho tập thể người lao động vì vậy những cuộc đình công liên quan đến những tranh chấp cá nhân hoặc không liên quan đến quyền lợi của tập thể người lao động thì đều bất hợp pháp. 2.1.2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành Đây là một trong các điều kiện mới so với Bộ luật lao động chưa sửa đổi. Điều kiện này đã giới hạn việc đình công chỉ được tiến hành theo doanh nghiệp bởi đình công xuất phát từ mục đích giải quyết tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Do đó chỉ có thể những người cùng doanh nghiệp mới được quyền đình công để đòi những quyền và lợi ích cho tập thể 3
NLĐ trong doanh nghiệp đó. Đồng thời, điều kiện này cũng nhằm mục đích hạn chế việc những người không phải trong doanh nghiệp lợi dụng việc đình công để gây mất trật tự an ninh công cộng. Tuy nhiên điều kiện này đã hạn chế việc đình công theo ngành trong khi hiện nay đã có Thỏa ước lao động ngành. 2.1.3. Khi vụ tranh chấp lao động chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của BLLĐ Đình công có thể đem lại những hậu quả rất nặng nề và phức tạp không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn có thể ảnh hưởng đến an ninh trật tự của xã hội. Vì vậy, đình công được coi là phương thức cuối cùng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Do đó, pháp luật quy định đình công chỉ được coi là hợp pháp khi tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết theo quy định của pháp luật. Nếu tranh chấp đó chưa được giải quyết hoặc đang trong quá trình giải quyết thì không được phép đình công. Điều này là phù hợp với quy định tại Điều 171b BLLĐ: “Trong khi cơ quan, tổ chức có thẩm quyền đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động chống lại bên kia.” Hơn nữa điều kiện này cũng đảm bảo cho tranh chấp lao động tập thể được giải quyết bằng các con đường khác hòa bình và ít thiệt hại hơn đối với cả hai bên. 2.1.4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khỏan 3 Điều 174b BLLĐ Điều 174a BLLĐ quy định quy định cụ thể về việc BCH công đoàn cơ sở phải lấy ý kiến để đình công về các vấn đề: cách thức lấy ý kiến, thời gian và hình thức lấy ý kiến, nội dung lấy ý kiến. Khoản 1 Điều 174b BLLĐ thì quy định về điều kiện BCH cong đoàn được ra quyết định đình công còn khoản 3 Điều 174b thì quy định cụ thể về nội dungcủa bản yêu cầu đình công. Những quy định chặt chẽ này chính là xuất phát từ tính chất phức tạp và nghiêm trọng của đình công, cũng là uất phát từ bản mục đích của đình công là giải quyết tranh chấp lao động tập thể nên tính chất tập thể là yếu tố quyết định việc đình công. 2.1.5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a BLLĐ Như đã phân tích, đình công cần được tiến hành một cách có tổ chức. Tính có tổ chức của đình công trước hết thể hiện ở việc đình công cần được đặt dưới sự lãnh đạo của một tổ chức mà pháp luật quy định. Điều 172a đã quy định rõ đình công phải do BCH công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo, nếu không có BCH cơ sở hay lâm thời thì phải do đại diện được tập thể NLĐ cử và việc cử này phải thông báo với công đoàn cấp huyện. Điều kiện này cũng đã được mở rộng so với luật chưa sửa đổi bởi trước đây Bộ luật lao động 1994 sửa đổi 2006 chỉ quy định tổ chức có thẩm quyền lãnh đạo đình công là BCH công doàn cơ sở hay lâm thời mà không có trường hợp đại diện tập thể NLĐ. Điều này là hợp lí bởi lẽ đa số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa thành lập công đoàn. 2.1.6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định Đối với các doanh nghiệp thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân cũng như an ninh quốc phòng như các doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực công nghiệp điện, các doanh nghiệp thuộc ngành giao thông vận tải, các doanh nghiệp thuộc ngành bưu chính viễn thông…, tập thể NLĐ không được phép đình công theo quy định tại Điều 175 BLLĐ. Danh mục các doanh nghiệp không được phép đình công được ban hành kèm theo Nghị định số 22/2007/NĐ-CP quy định danh mục doanh nghiệp không được đình 4
công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công. Như vậy, đối với các doanh nghiệp này, NLĐ không được đình công bởi nếu đình công sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng tới đời sống của nhân dân. Tuy nhiên, trong nghị định này chính phủ cũng quy định những cách thức giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động tại các donah nghiệp này để đảm bảo quyền lợi của họ. 2.1.7. Khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công Việc tạm hoãn hay ngừng đình công được quy định tỊ Điều 176 BLLĐ: “Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩmn quyền giải quyết. Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể NLĐ.” Như vậy, cuộc đình công chỉ có thể bị tạm hoãn hay ngừng khi hậu quả của nó có thể rất nghiêm trọng đối với nền kinh tế hay lợi ích xã hội và chủ thể duy nhất có thẩm quyền ra quyết định hoãn hay ngừng đình công là Thủ tướng Chính phủ. Chính do tính chất nghiêm trọng của sự việc nên việc không tuân thủ quyết định hoãn hay ngừng đình công của tập thể NLĐ được coi là bất hợp pháp và cuộc đình công đó đương nhiên trở thành cuộc đình công bất hợp pháp dù đã đáp ứng được các điều kiện khác. Các cuộc đình công bất hợp pháp để lại những hậu quả tiêu cực đối với NSDLĐ như: thiệt hại về kinh tế (nhà xưởng, máy móc thiết bị hư hỏng, các khoản thu nhập lẽ ra có được nhưng đã bị mất do đình công bất hợp pháp, các khoản phạt hợp đồng, bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng…), sự bất ổn trong quan hệ lao động (thiếu hụt lao động, khó khăn trong tuyển dụng lao động mới…)… Do đó, dựa trên tính bất hợp pháp của cuộc đình công và trên cơ sở thiệt hại thực tế của NSDLĐ mà pháp luật quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NLĐ đối với NSDLĐ trong đình công bất hợp pháp. Tuy nhiên, một cuộc đình công chỉ bị coi là bất hợp pháp và đặt ra vấn đề bồi thường thiệt hại nếu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp khi có đơn yêu cầu của NSDLĐ. 2.2. Quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp 2.2.1. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp Việc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp là tất yếu nhưng phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản được ghi nhận tại Điều 3 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 Quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động: “1. Thiệt hại phải được bồi thường đầy đủ, kịp thời theo yêu cầu. 2. Mức bồi thường thiệt hại được xác định trên cơ sở thiệt hại vật chất thực tế. 3. Tôn trọng, khuyến khích quyền tự định đoạt của các bên. 4. Bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, người lao động để duy trì và phát triển quan hệ lao động tại doanh nghiệp. 5. Việc bồi thường được thực hiện bằng tiền, hiện vật hoặc bằng việc thực hiện một công việc.” 2.2.2. Các chủ thể trong bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp * Bên chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại: Bên chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 4 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 Quy 5
định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thi ệt hại cho người sử dụng lao động: “1. Tổ chức công đoàn cơ sở đã lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại. 2. Trong trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lao động lãnh đạo bị Toà án tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại thì những người được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.” Như vậy, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ thuộc về hai chủ thể: thứ nhất là tổ chức công đoàn hoặc những người được cử làm đại diện người lao động lãnh đạo cuộc đình công và thứ hai là những người lao động tham gia đình công. Trong trường hợp cuộc đình công do công đoàn cơ sở, công đoàn lâm thời lãnh đạo thì tổ chức công đoàn đó phải nhân danh chính mình chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Đối với trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể người lao động lãnh đạo thì những người đã lãnh đạo đó cũng như của các cá nhân NLĐ tham gia cuộc đình công chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cá nhân và theo phần. Do công đoàn là một tổ chức còn đại diện tập thể lao động chỉ là những cá nhân được NLĐ cử làm đại diện trong cuộc đình công nên họ cũng phải chịu trách nhiệm cá nhân và theo phần như NLĐ đã tham gia cuộc đình công bất hợp pháp. Mỗi người sẽ tự mình chịu trách nhiệm tương ứng với sự tham gia của mình trong cuộc đình công bất hợp pháp gây ra thiệt hại cho NSDLĐ. * Bên được bồi thường thiệt hại: Tương ứng với trách nhiệm bồi thường thiệt hại là quyền lợi được bồi thường thiệt hại. Cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động do đó đối tượng thụ hưởng quyền được bồi thường trong đình công bất hợp pháp là NSDLĐ: “1. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức công đoàn quy định tại khoản 1 Điều 4 Nghị định này hoặc đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công quy định tại khoản 2 Điều 4 Nghị định này phải bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra. Thời hạn yêu cầu là một năm, kể từ ngày quyết định của Toà án về tính bất hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực.” Quy định này được hướng dẫn cụ thể hơn tại tiết 2 Mục II Thông tư số 07/2008/TTLT- BLĐTBXH-BTC Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, theo đó thời hạn để NSDLĐ được yêu cầu tổ chức công đoàn cơ sở hay những người đại diện tập thể lao động và người lao động tham gia cuộc đình công bất hợp pháp là 1 năm kể từ ngày quyết định của TAND về tính bất hợp pháp của Tòa án có hiệu lực. Bên cạnh đó, muốn được bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp, NSDLĐ cần lập yêu cầu bồi thiệt hại bằng văn bản theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP: “2. Yêu cầu bồi thường thiệt hại được thể hiện bằng văn bản, bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: a) Giá trị thiệt hại và các bằng chứng chứng minh giá trị thiệt hại; b) Mức yêu cầu bồi thường; 6
c) Phương thức bồi thường; d) Thời hạn thực hiện việc bồi thường. 3. Văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại và các tài liệu liên quan được gửi đến tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động đã lãnh đạo cuộc đình công, đồng thời gửi đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi xảy ra cuộc đình công.” 2.2.3. Trình tự, thủ tục thực hiện việc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp Sau khi có quyết định của tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp, vấn đề bồi thường thiệt hại được đặt ra. Nhà nước khuyến khích các bên tự thương lượng thỏa thuận với nhau về vấn đề này, nếu không thương lượng được thì NSDLĐ có quyền kiện ra tòa án đòi bồi thường thiệt hại. - Thương lượng bồi thường thiệt hại tại doanh nghiệp được quy định tại Điều 9 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và tiết 5 Mục II Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC: “Thương lượng bồi thường thiệt hại tại doanh nghiệp theo Điều 8 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải có ý kiến trả lời bằng văn bản cho người sử dụng lao động. Nếu đồng ý với yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động thì có văn bản cam kết bồi thường thiệt hại theo Mẫu số 2 kèm theo Thông tư này. Văn bản cam kết bồi thường thiệt hại là cơ sở pháp lý xác định nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của đại diện tổ chức công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động. Nếu không đồng ý thì có văn bản yêu cầu thương lượng theo Mẫu số 3 kèm theo Thông tư này nêu rõ thời gian, địa điểm thương lượng và gửi cho người sử dụng lao động, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. b) Trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu thương lượng, người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng. Trường hợp chưa thể tổ chức phiên họp thương lượng đúng thời hạn thì người sử dụng lao động phải có văn bản nêu rõ lý do và ấn định cụ thể thời gian sẽ tiến hành tổ chức phiên họp thương lượng tiếp theo. c) Phiên họp thương lượng do người sử dụng lao động và đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động đồng chủ trì, có thư ký ghi biên bản phiên họp. Nội dung thương lượng tại phiên họp gồm: mức bồi thường thiệt hại, phương thức bồi thường thiệt hại và thời hạn thực hiện bồi thường thiệt hại. Biên bản phiên họp phải ghi đầy đủ: thành phần tham dự, nội dung thương lượng, kết quả thương lượng, chữ ký của người sử dụng lao động, chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, và chữ ký của thư ký phiên họp. Biên bản phiên họp thương lượng được lập theo Mẫu số 4 kèm theo Thông tư này, là cơ sở pháp lý xác định quyền, nghĩa vụ của các bên liên quan có trách nhiệm thực hiện việc bồi thường thiệt hại (nếu thương lượng đạt kết quả) hoặc là căn cứ để hai bên thực hiện quyền khởi kiện ra Toà án nhân dân (nếu thương lượng không đạt kết quả). Trong phiên họp thương lượng, hai bên có quyền mời đại diện cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp và đại diện người sử dụng lao động ở địa phương tham gia phiên họp. 7
d) Tại phiên họp thương lượng, nếu hai bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì tạm hoãn phiên họp để một trong các bên yêu cầu tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại. Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày hoãn phiên họp thương lượng, bên yêu cầu xác định lại giá trị thiệt hại phải có văn bản đề nghị tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại. Hết thời hạn trên, nếu không có văn bản yêu cầu tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại thì hai bên phải tiến hành lại phiên họp thương lượng. Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày tổ chức trung gian công bố kết quả xác định giá trị thiệt hại, hai bên phải chấp thuận kết quả đó và tổ chức lại phiên họp thương lượng để thoả thuận các nội dung còn lại. đ) Hết thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động mà Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động không có văn bản trả lời thì được coi là phía đại diện người lao động từ chối thương lượng.” + Việc khởi kiện yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều 9 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và được quy định chi tiết tại tiết 6 Mục II Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC: “a) Người sử dụng lao động có quyền khởi kiện ra Toà án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra cuộc đình công đòi bồi thường thiệt hại theo Điều 9 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP trong các trường hợp: - Phía đại diện người lao động từ chối thương lượng theo quy định tại điểm đ khoản 5 Mục này; - Việc thương lượng không đạt kết quả trên cơ sở biên bản thương lượng; - Bên có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại không thực hiện bồi thường theo đúng Cam kết bồi thường thiệt hại (theo quy định điểm a khoản 5 Mục này) hoặc Biên bản thương lượng. b) Trình tự, thủ tục khởi kiện ra Toà án nhân dân được thực hiện theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.” Việc bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp được thực hiện theo trình tự, thủ tục theo các quy định trên theo đó bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp cần xác định được mức bồi thường thiệt hại, cách thức thực hiện việc bồi thường thiệt hại. 2.2.4. Mức bồi thường thiệt hại Để xác định mức bồi thường thiệt hại trước tiên cần xác định được thiệt hại do cuộc đình công gây ra. Theo quy định tại Điều 6 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP thì: “Thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra bao gồm tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất, kinh doanh vì lý do đình công. Trong trường hợp hai bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì có quyền yêu cầu tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại. Chi phí xác định giá trị thiệt hại do bên yêu cầu thanh toán.” Quy định này được hướng dẫn chi tiết tại tiết 3 Mục III Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH- BTC: “Xác định thiệt hại để bồi thường theo Điều 6 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra. Giá trị thiệt hại được tính bằng tiền Việt Nam, theo mức độ thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra, bao gồm: 8
- Giá trị máy móc, thiết bị bị hỏng phải thay thế; nguyên, vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh bị hư, hỏng không sử dụng được; bán thành phẩm, sản phẩm đã hoàn thành nhưng chưa thực hiện quy trình bảo quản, đóng gói bị hư hỏng không còn sử dụng được sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý (nếu có). - Chi phí vận hành máy móc, thiết bị trong thời gian đình công diễn ra để tránh bị hỏng như: tiền điện, tiền nước, tiền xăng dầu, tiền thuê nhân công vận hành…; chi phí sửa chữa đối với các loại máy móc, thiết bị đã bị hỏng; chi phí bảo quản nguyên vật liệu, sản phẩm trong thời gian diễn ra đình công; chi phí tái chế nguyên vật liệu, bán thành phẩm hoặc thành phẩm bị hư hỏng; chi phí thuê dọn dẹp, vứt đổ nguyên vật liệu, sản phẩm hư hỏng. b) Nguyên tắc xác định giá bồi thường thiệt hại là giá thị trường tại thời điểm xảy ra đình công bất hợp pháp; riêng đối với tài sản cố định bị hỏng do ngừng vận hành, phải thay thế, sửa chữa thì giá bồi thường thiệt hại được xác định căn cứ vào nguyên giá tài sản cố định, mức trích khấu hao tài sản cố định theo quy định hiện hành và giá trị thu hồi do thanh lý (nếu có). c) Trường hợp hai bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì có quyền yêu cầu tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại. Chi phí xác định giá trị thiệt hại do bên yêu cầu thanh toán. Tổ chức trung gian xác định giá trị thiệt hại là tổ chức thẩm định giá được thành lập theo quy định của pháp luật.” Dựa trên những thiệt hại kể trên để xác định mức bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và được hướng dẫn chi tiết tại tiết 4 Mục II Thông tư số 07/2008/TTLT- BLĐTBXH-BTC: “Mức bồi thường thiệt hại theo Điều 7 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: Mức bồi thường thiệt hại do hai bên thoả thuận trên cơ sở giá trị thiệt hại được xác định theo quy định tại khoản 3 Mục này nhưng tối đa không vượt quá ba (03) tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao động của những người lao động tham gia cuộc đình công. Tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động là tiền lương, tiền công làm cơ sở đóng, hưởng bảo hiểm xã hội.” Như vậy, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ và tập thể NLĐ thỏa thuận về mức bồi thường thiệt hại dựa trên những giá trị thiệt hại thực tế mà NSDLĐ phải chịu do hậu quả của cuộc đình công bất hợp pháp. Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định mức bồi thường tôi đa mà NLĐ phải chịu đó là tối đa không vượt quá ba tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công. Quy định này vừa bảo vệ NSDLĐ nhưng cũng bảo vệ NLĐ bơi trong quan hệ lao động về mặt pháp lí thì NLĐ và NSDLĐ bình đẳng nhưng trên thực tế NLĐ luôn không bình đẳng với người SDLĐ đồng thời nguyên nhân dẫn đến đình công là tranh chấp về quyền và lợi ích của tập thể NLĐ, NLĐ đang thựuc hiện một quyền trong pháp luật lao động của mình tuy nhiên đã không thực hiện quyền này đúng quy định của pháp luật. 2.2.5. Cách thức thực hiện việc bồi thường thiệt hại Việc bồi thường thiệt hại sau khi đã thương lượng họac đã được /Tòa án yêu cầu thì cần được thực hiện một cách nhanh chóng và đúng như thỏa thuận họăc quyết định của Tòa án. Việc thực hiện bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp được quy định cụ thể tại Điều 10 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và hướng dẫn chi tiết tại tiết 7 Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC: “Việc thực hiện bồi thường thiệt hại theo Điều 10 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP được quy định 9
cụ thể như sau: a) Tổ chức công đoàn cơ sở đã lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp, phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì thực hiện bồi thường thiệt hại từ nguồn kinh phí của tổ chức công đoàn cơ sở, bao gồm từ các nguồn sau: - Kinh phí được để lại công đoàn cơ sở từ thu đoàn phí công đoàn do đoàn viên đóng hàng tháng và kinh phí công đoàn do người sử dụng lao động trích nộp theo quy định hiện hành. - Các khoản thu khác: thu từ các hoạt động văn hoá thể thao, hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ do công đoàn tổ chức, các khoản tài trợ của các tổ chức trong nước và nước ngoài. b) Trường hợp đại diện tập thể lao động lãnh đạo đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp thì đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công thực hiện bồi thường thiệt hại theo mức bồi thường thuộc trách nhiệm cá nhân theo phần. Mức bồi thường thuộc trách nhiệm cá nhân theo phần được xác định bằng tổng mức bồi thường thiệt hại chia cho tổng số người tham gia đình công (kể cả người lãnh đạo đình công). Việc bồi thường của mỗi cá nhân được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng tháng của người đó. Mức khấu trừ mỗi tháng không quá 30% mức lương, tiền công ghi theo hợp đồng lao động làm cơ sở đóng, hưởng bảo hiểm xã hội. Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hoàn thành nghĩa vụ bồi thường, phần bồi thường còn lại được tính là khoản nợ của người lao động đối với người sử dụng lao động. Việc thanh toán khoản nợ này do hai bên thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật. c) Việc thực hiện bồi thường bằng hiện vật hoặc bằng việc thực hiện một công việc do hai bên thoả thuận trên cơ sở quy đổi hiện vật và công lao động thực hiện một công việc ra tiền.” Như vậy, pháp luật quy định khá đầy đủ, rõ ràng về cách thức thực hiện bồi thường trong đình công bất hợp pháp, NSDLĐ và NLĐ được thỏa thuận về cách thức thực hiện việc bồi thường, nếu không sẽ theo quy định của pháp luật. 2.3. Nhận xét các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp và hướng hoàn thiện Trên thực tế, gần như các cuộc đình công ở Việt Nam từ trước đến nay đều là đình công bất hợp pháp và việc thực hiện các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp ở nước ta còn nhiều khó khăn và gây bức xúc đối với các bên trong bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp đặc biệt là đối với NLĐ. * Ưu điểm: BLLĐ qua từng lần sửa đổi bổ sung ngày càng hòan thiện và phần nào đáp ứng được yêu cầu thực tế. Về vấn đề đình công đã có nhiều điểm tiến bộ so với pháp luât về đình công trước đây. Thứ nhất, vấn đề đình công đã được pháp lụât lao động ghi nhận là một quyền của NLĐ, điều này cũng phù hợp với pháp luật thế giới đồng thời cũng bảo vệ quyền lợi của NLĐ, nâng cao địa vị pháp lí của NLĐ trong quan hệ lao động đối với NSDLĐ. Thứ hai, do tính chất khá phưc tạp của cuộc đình công mà pháp luật đã có những quy định cụ thể về điều kiện đình công hợp pháp và những trường hợp đình công bất hợp pháp cũng như các hành vi bị cấm trước, trong và sau cuộc đình công nhằm tránh việc NLĐ lợi dụng quyền đình công để gây những khó khăn cho NSDLĐ cũng như gây ảnh hưởng đến an ninh, trật tự công cộng. 10
Thứ ba, vấn đề bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp đã được Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành hướng dẫn khá cụ thể và chi tiết. Các quy định này đã góp phần bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ trong đình công bất hợp pháp. Đồng thời, khi quy định về mức bồi thường thiệt hại, nhà làm luật cũng quy định việc xác định mức bồi thường phải dựa trên những thiệt hại thực tế và trực tiếp của việc đình công bất hợp pháp đồng thời giới hạn mức bồi thường tối đa đối với NLĐ nhằm bảo vệ NLĐ, cân bằng giữa lợi ích của NSDLĐ và NLĐ. * Hạn chế và hướng hoàn thiện: Bên cạnh những ưu điểm đã nói ở trên, pháp luật về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp còn một số những bất cập cần được hoàn thiện: Thứ nhất, về các trường hợp đình công bất hợp pháp nhận thấy còn một số điểm thiếu hạn chế và thiếu tính khả thi: + Theo quy định tại khoản 1 Điều 173 BLLĐ thì cuộc đình công không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành. Dựa trên các quy định của pháp luật và thực tiễn cho thấy quy định này phần nào đã hạn chế quyền đình công của NLĐ. Trước tiên, có thể khẳng định bên cạnh doanh nghiệp còn có các cá nhân, tổ chức không phải là doanh nghiệp nhưng đủ điều kiện pháp luật quy định cũng có thể sử dụng lao động. Do đó nếu dùng cụm từ “những người lao động trong một doanh nghiệp” thì đã hạn chế quyền đình công của tập thể NLĐ không phải trong doanh nghiệp. Điều này xuất phát từ quan điểm của nhà làm luật về “tập thể lao động” theo quy định tại khoản 4 Điều 157 “Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay một bộ phận của doanh nghiệp”. Theo pháp luật thế giới thì đình công là một quyền của NLĐ nói chung và pháp luật Việt Nam đã ghi nhận quyền này tại khoản 4 Điều 8 BLLĐ thì “Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật”. Do đó, có sự thiếu thống nhất trong các quy định của pháp luật Việt Nam và sự chưa phù hợp với pháp luật thế giới về quyền đình công. Thứ hai, việc quy định chỉ những người cùng làm việc trong một đơn vị sử dụng lao động (cụ thể là doanh nghiệp) như trên sẽ hạn chế những cuộc đình công khác như đình công theo ngành…Hiện nay, ở Việt Nam đã kí kết được Thỏa ước lao động tập thể của Ngành dệt may, đây có thể coi là cơ sở pháp lí để mở rộng phạm vi tập thể NLĐ được tham gia đình công theo ngành. Bên cạnh đó đây cũng là ngành tiên phong xây dựng được thỏa ước lao động tập thể, sau này chắc chắn sẽ xây dựng thêm được những thỏa ước lao động tập thể theo ngành khác, thậm chí theo khu vực, địa phương… Chính vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần hoàn thiện pháp luật về vấn đề này theo hướng thống nhất và mở rộng phạm vi đình công đối với NLĐ, thể hiện rõ đây là một quyền lao động quan trọng của NLĐ – một trong những cách thức để NLĐ tự dùng tiếng nói tập thể để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, hợp lí của mình. Bên cạnh đó pháp luật cần quy định + Khoản 5 Điều 173 quy định trường hợp tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công không tuânn theo quy định tại Điều 172a của BLLĐ tức là không do BCH công đoàn cơ sở hay BCH công đoàn lâm thời hoặc đại diện tập thể NLĐ tổ chức và lãnh đạo. Quy định này đã quy định thêm trường hợp đại diện tập thể NLĐ để khắc phục hạn chế của BLLĐ 1994 song quy định này vẫn chưa giải quyết vấn đề triệt để. Theo quy định này, chỉ những doanh nghiệp chưa có BCH công đoàn cơ sở mới được cử đại diện lãnh đạo cuộc đình công. Tuy nhiên, BCH công đoàn cũng là những người làm công ăn lương của doanh nghiệp, chịu ảnh hưởng rất lớn từ chủ sở hữu doanh nghiệp, hơn nữa thực tế cho thấy phân flớn các 11
công đoàn cơ sở hiện nay còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng nên khó có thể bảo vệ NLĐ bằng cách tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công. Do vậy, theo ý kiến cá nhân, quy định đối với các doanh nghiệp có BCH công đoàn cơ sở thì bắt buộc phải do BCH công đoàn cơ sở này tổ chức và lãnh đạo là chưa hợp lí, thiếu tính khả thi và quá nặng tính tổ chức. Do đó, pháp luật nên có những quy định linh họat hơn và tính khả thi cao hơn, ví dụ trong trường hợp đơn vị SDLĐ đã thành lập công đoàn cơ sở thì tập thể NLĐ vẫn có thể cử đại diện để lãnh đạo, tổ chức đình công nếu BCH công đoàn cơ sở không giải quyết nguyện vọng của tập thể NLĐ. Trong trường hợp này, đại diện tập thể NLĐ cũng phải thực hiện việc lãnh đạo, tổ chức cuộc đình công theo các quy định của pháp luật. - Thứ hai, việc xác định thiệt hại để xác định bồi thường còn chưa đầy đủ. Theo quy định tại tiết 3 Mục II Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC thiệt hại để bồi thường trong đình công bất hợp pháp bao gồm: “Giá trị máy móc, thiết bị bị hỏng phải thay thế; nguyên, vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh bị hư, hỏng không sử dụng được; bán thành phẩm, sản phẩm đã hoàn thành nhưng chưa thực hiện quy trình bảo quản, đóng gói bị hư hỏng không còn sử dụng được sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý (nếu có). - Chi phí vận hành máy móc, thiết bị trong thời gian đình công diễn ra để tránh bị hỏng như: tiền điện, tiền nước, tiền xăng dầu, tiền thuê nhân công vận hành…; chi phí sửa chữa đối với các loại máy móc, thiết bị đã bị hỏng; chi phí bảo quản nguyên vật liệu, sản phẩm trong thời gian diễn ra đình công; chi phí tái chế nguyên vật liệu, bán thành phẩm hoặc thành phẩm bị hư hỏng; chi phí thuê dọn dẹp, vứt đổ nguyên vật liệu, sản phẩm hư hỏng.” Bên cạnh những thiệt hại nói trên, còn các thiệt hại khác là hậu quả trực tiếp của đình công bất hợp pháp như: các khoản doanh thu từ các hợp đồng kinh tế đáng ra được thực hiện trong thời gian đình công nhưng do đình công không thể thực hiện được hợp đồng cũng như các khoản phạt hợp đồng, bồi thường thiệt hại do không thực hiện đúng hợp đồng hay chậm thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng... Đây cũng là những tổn thất không nhỏ và trực tiếp do đình công bất hợp pháp gây ra nên việc xác định những thiệt thại này để xác định mức bồi thường cũng là hợp lí. Vì vậy nên chăng quy định mở rộng hơn các thiệt hại làm cơ sở cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp. + Thứ ba, quy định về hạn mức tối đa mà NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ chưa thật sự hợp lí và gây nhiều bức xúc cho NLĐ. Trên thực tế những cuộc đình công bất hợp pháp đều không thể kéo dài (chỉ trong ngày hoặc một vài ngày) nên mức thiệt hại đối với doanh nghiệp đình công là không quá nhiều so với doanh thu của doanh nghiệp. Hơn nữa, đình công cũng là một quyền hợp pháp của NLĐ và NLĐ đình công do họ đòi hỏi những quyền lợi mà họ cho là chính đáng theo quy định của pháp luật nhưng đã không được NSDLĐ giải quyết thỏa đáng. Thêm vào đó khi quy định vấn đề này nhà làm luật cũng cần xét đến thực tế thu nhập cũng như những điều kiện khác của NLĐ. Vì vậy, quy định mức tối đa mà NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong đình công bất hợp pháp là hợp lí nhưng quy định mức cụ thể như thế nào cho hợp lí cần được xem xét cho phù hợp với thực tế. Bên cạnh đó, quy định này cũng nên quy định rõ tiền lương này chỉ là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động hay tính cả các khoản phụ cấp, trợ cấp lương. 12
Tóm lại, trong việc quy định vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp Nhà nước cần lưu ý đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của các bên sao cho vừa đảm bảo quyền đình công của NLĐ khả thi trên thực tế nhưng cũng cần đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Một trong những yêu cầu cần thiết nhất và là nguyện vọng của NLĐ đó là Nhà nước cần quy định linh họat hơn trong việc tổ chức, lãnh đạo cũng như các thủ tục của đình công để đảm bảo quyền này được dễ dàng thực hiện trên thực tế một cách hợp pháp. B – GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG a) Các cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V? Trong trường hợp NLĐ không đồng tình với quyết định, hành vi của NSDLĐ có thể gửi đơn yêu cầu theo thủ tục khiếu nại, tố cáo họăc theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Trong trường hợp này, anh A chỉ được gửi đơn yêu cầu theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Theo tình huống đã cho, công ty C ra quyết định giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo quy định tại Điều 17 BLLĐ trong đó có anh V. Anh V đã làm đơn gửi đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, anh V yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không làm việc. Tranh chấp này phát sinh trong quan hệ lao động giữa hai chủ thể là anh V – NLĐ và công ty C – NSDLĐ về quyền lợi của anh C nên đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 157 BLLĐ: “1. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhận giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể ao động với người sử dụng lao động .” Đối với các tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động thì thẩm quyền giải quyết được quy định tại Điều 165 BLLĐ: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2. Tòa án nhân dân.” Trong trường hợp trên, đơn vị sử dụng lao động mà anh V làm việc là công ty C do đó có thể công ty có công đoàn cơ sở và có thể hội đồng hòa giải cơ sở đã được thành lập hoặc chưa được thành lập. Do đó, trong trường hợp này, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V là các cơ quan, tổ chức được quy định tại Điều 165 BLLĐ bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân. Trường hợp này cũng không thuộc quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ nên theo quy định tại khoản 1 Điều 166 tòa án tranh chấp lao động cá nhân này phải được hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành thì anh C mới được khởi kiện ra tòa án. Bên cạnh đó, NLĐ còn có quyền yêu cầu NSDLĐ xem xét lại quyết định của mình theo thủ tục khiếu nại, tố cáo. Tuy nhiên, trong trường hợp này anh V không có quyền khiếu nại hoặc tố cáo quyết định của Tổng giám đốc công ty C. Theo quy định tại điểm b khoản 2 Nghị định của Chính phủ số 13
04/NĐ-CP/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo thì: “2. Nghị định này không áp dụng đối với các trường hợp: a) Khiếu nại, tố cáo về những quyết định, hành vi không thuộc quan hệ lao động; b) Các trường hợp khởi kiện theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động.” Trong các trường hợp khởi kiện theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2005 về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động có tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với tập thể người lao động. Đồng thời, theo quy định tại tiết 1 Mục I Thông tư 06/2008/TT-BLĐTBXHHướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 04/2005/NĐ - CP ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động thì: “Trong trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu không yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động thì có quyền khiếu nại theo quy định tại Thông tư này.” Như vậy, trong trường hợp này, anh V đã xảy ra tranh chấp lao động cá nhân với công ty C và không thuộc các trường hợp được khiếu nại, tố cáo lao động nên anh C chỉ có thể gửi đơn yêu cầu tới các tổ chức, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 165 BLLĐ. Tóm lại, các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V là: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân. Đối với Tòa án thì căn cứ quy định tại Điều 31, Điều 33 luật Tố tụng dân sự năm 2004 và căn cứ tình tiết vụ việc thì tòa án có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V là Tòa án nhân dân cấp huyện. b) Trong vụ việc trên, anh V và công ty C tranh chấp về vấn đề gì Theo dữ kiện đề bài đã cho, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động, ngày 12 tháng 12 năm 2007 Tổng giám đốc ra quyết định giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên đội bảo vệ thôi việc theo quy định tại Điều 17 BLLĐ trong đó có anh V. Anh V không đồng tình với quyết định này nên ngày 03/02/2008 anh V đã gửi đơn đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, anh V yêu cầu công ty phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc. Mặc dù thời điểm công ty chính thức chấm dứt hợp đồng lao động voiứ anh V ngày 05/02/2008 nhưng việc công ty giải thể đội bảo vệ và công bố danh sách những người lao động trong tổ bảo vệ đó sẽ bị mất việc làm. Anh V có trong danh sách đó nên trước sau gì anh V sẽ bị chấm dứt HĐLĐ. Do đó, anh V và công ty C tranh chấp lao động về vấn đề công ty C có được quyền cho anh V thôi việc theo quy định tại Điều 17 BLLĐ hay không. Tóm lại đây là tranh chấp về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động có đúng pháp luật hay không. c) Theo anh (chị) công ty C có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty C sẽ phải tiến hành những thủ tục gì? * Cơ sở pháp lí để công ty C chấm dứt hợp đồng lao động với anh V: 14
Công ty C có thể căn cứ quy định tại khoản1 Điều 8 BLLĐ, Điều 17 BLLĐ và Điều 11 Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm để chấm dứt hợp đồng lao động với anh V. Điều 8 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh (…)” Do đó việc quyết định cơ cấu tổ chức lao động của công ty cũng như việc sắp xếp lao động là quyền của NSDLĐ, NSDLĐ có quyền thay đổi cơ cấu doanh nghiệp trong đó có giải thể bộ phận doanh nghiệp nhưng cần tuân theo những quy định cụ thể của pháp luật lao động. Trong tình huống trên, công ty V đã có chủ trương cắt giảm lao động nên đã giải thể đội bảo vệ nên đã cho 20 nhân viên đội bảo vệ thôi việc. Do đó, công ty C có thể căn cứ Điều 17 BLLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh C: “1. Trong trưồng hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghịêp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ dể tiếp tục sử dụng và vào những chỗ làm việc mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất vịêc là, cứ mỗi năm làm việc phải trả một tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.” Quy định này được hướng dẫn chi tiết tại khoản 3 Điều 11 Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm: “3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử đung lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định này. “ Trong trường hợp này, công ty C đã quyết định giải thể đội bảo vệ nên theo những quy định trên thì công ty C được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với anh V cũng như 19 nhân viên khác của đội bảo vệ. * Những thủ tục công ty C cần thực hiện khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V: Trong trường hợp trên, công ty V quyết định giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên đội bảo vệ thôi việc trong đó có anh V nên để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp đối với anh V trong trường hợp trên thì công ty C phải tiến hành những thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 17 BLLĐ: “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau hi đã thông báo với cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết.” Theo đó công ty C càn thực hiện các thủ tục sau: 15
Trước tiên, công ty C cần trao đổi và nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc cho 20 nhân viên đội bảo vệ thôi việc theo thủ tục tại khoản 2 Điều 38 của BLLĐ: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a, b, c khỏan 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lí nàh nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình, Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.” Thứ hai, công ty C cần thông báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết đó là Phòng lao động thương binh và xã hội, hoặc Sở lao động thương binh vfà xã hội, nếu công ty C thuộc khu chế suất hay khu công nghiệp thì công ty C phải thông báo về vấn đề này cho Ban quản lí khu công nghiệp, khu chế suất và các cơ quan quản lí nhà nước về lao động ở địa phương khác do pháp luật quy định. Thứ ba, công ty C cần công bố quyết định giải thể đội bảo vệ, danh sách nhân viên đội bảo vệ cho thôi việc vì lí do giải thể đội bảo vệ. Sau khi thực hiện các bước trên công ty C mới được ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh V và công ty C sẽ phải giải quyết các quyền lợi hợp pháp của anh V theo chế độ mất việc làm. d) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V được sẽ được giải quyết như thế nào? Theo tình huống đã cho, công ty C đã thay đổi cơ cấu tổ chức bộ phận doanh nghiệp (gải thể đội bảo vệ) nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động với anh V, anh V bị mất việc làm nên được hưởng các quyền lợi hợp pháp của người lao động trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và được hưởng các quyền lợi hợp pháp khác theo chế độ cho NLĐ bị mất việc làm theo quy định của pháp luật: - Thứ nhất, anh A được thanh toán đầy đủ các khoản tiền được hưởng trong quá trình lao động thực tế tại công ty C theo quy định của pháp luật và theo hợp đồng lao động là: + Tiền lương theo thời gian thực tế mà anh V đã làm cho công ty V. Theo dữ kiện đã cho, anh V đã kí kết hợp đồng lao động với công ty vào ngày 10/09/2000, do không có dữ liệu chính xác về ngày có hiệu lực của hợp đồng nên theo quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động có thể coi đây là thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Anh V liên tục làm việc cho công ty C đến ngày 5/2/2008 Tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động với anh V kể từ ngày 08/02/2008. Do đó, thời gian thực tế anh V làm việc cho công ty C tính từ ngày 10/09/2000 đến ngày 08/02/2008 do đó anh V đã làm việc cho công ty V được 7 năm 4 tháng 28 ngày tức là 88 tháng 28 ngày. Vì vậy, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V, công ty X phải thanh toán đầy đủ khỏan tiền lương này cho anh V. + Các khoản khác nếu có trong quá trình lao động như: phụ cấp lương, thưởng, làm thêm giờ, đền bù trả chậm lương, tiền lương cho những ngày được nghỉ theo quy định của pháp luật nhưng anh V vẫn làm việc theo yêu cầu của công ty…theo quy định tại chương VI Bộ luật lao động, Nghị định 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về tiền lương và theo hợp đồng lao động giữa anh V và công ty C. 16
- Thứ hai, anh A được hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 17 BLLĐ, Điều 11 Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm. Theo đó, mỗi năm làm việc anh V được được trả trợ cấp một tháng lương và phụ cấp (nêu có). Do thời gian anh V bị mất việc làm là tháng 02/2008 nên việc tính việc tính mức trợ cấp mất việc làm của anh V áp dụng quy định tại Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ- CP: “Điều 12. Mức trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau: 1. Trợ cấp mất việc làm được tính trên cơ sở mức lương quy định tại Nghị định số 114/2002/ NĐ- CP ngày 31 tháng 12 năm 02 qua Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương. 2. Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao dộng đó đến khi bị mất việc làm. Trường hợp, người lao động trước đó có thời gian làm việc ở khu vực nhà nước mà chưa được nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm, thì thời gian đó chỉ đước tính để nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 của Bộ Luật Lao động. Khoản trợ cấp thôi việc này do Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm của đơn vị mà người lao động bị mất việc làm trả cùng trợ cấp mất việc làm. Riêng đối với người lao động trong các doanh nghiệp thực hiện phương án sắp xếp lại và chuyển đổi theo các hình thức giao, bán, khoán, kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp và cổ phần hóa thì áp dụng theo các chế độ quy định về lao động của nhà nước đối với các trường hợp này. 3. Thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ một năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ được quy định như sau: a) Dưới 1 tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm. b) Từ 1 đến dướ 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng i lương. c) Từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương. 4. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc được trả trực tiếp một lần cho người lao động tới nơi làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho người lao động và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm.” Căn cứ vào tình huống và tiết 1 Mục I Thông tư 19/2004/NĐ-CP thì trường hợp của anh V không phải là trường hợp “người lao động trong các doanh nghiệp thực hiện phương án sắp xếp lại và chuyển đổi theo các hình thức giao, bán, khoán, kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp và cổ phần hóa” đồng thời anh V cũng làm việc liên tục cho công ty V, không làm việc cho khu vực nhà nước mà chưa được nhận trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm nên thời gian được tính để tính mức trợ cấp mất việc làm cho anh V là thời gian thực tế anh V làm việc cho công ty C là 7 năm 4 tháng 28 ngày và được làm tròn là 7 năm 6 tháng. 6 tháng lẻ này anh V được hưởng trợ cấp mất việc làm bằng ½ tháng lương. Mức tiền lương để tính trợ cấp thôi việc tuân theo quy định tại Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ- CP: “Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất vi ệc làm, b ồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao 17
động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ c ấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)” Trong tình huống này, tiền lương của anh V lúc ban đầu kí hợp đồng lao động là 2 triệu đồng/tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/tháng. Giả sử mức lương này dã bao gồm phụ cấp và là mức lương trung bình 6 tháng làm việc liền kề trước khi anh V thôi việc. Mỗi năm làm việc được hưởng 1 tháng lương và phụ cấp lương nếu có, riêng thời gian lẻ được làm tròn thành 6 tháng anh V được hưởng ½ tháng lương. Do đó mức trợ cấp mất việc làm của anh V là: Mức trợ cấp thất nghiệp cho anh V = (7 năm x 2,5 triệu) + (½ x 2,5 triệu) = 18,75 triệu đồng. Như vậy, anh V được hưởng mức trợ cấp mất việc làm là 18.750.000 đồng, khoản tiền này được trả trực tiếp một lần sau 7 ngày kể từ ngày anh V bị mất việc làm tức là từ ngày 08/02/2008. - Thứ ba, anh V được thanh toán đầy đủ các khoản bảo hiểm xã hội (nếu có) theo quy định của BLLĐ và Luật bảo hiểm xã hội năm 2004 và các văn bản pháp luật liên quan. Các khoản bảo hiểm này là: chế độ bảo hiểm thất nghiệp, chế độ ốm đau, chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. 18
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động, NXB. CAND, Hà Nội, 2008; 2. Bộ luật lao động năm 1994, sử đổ bổ sung năm 2002, 2006 và 2007; 3. Nghị định số Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 Quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt h ại cho người s ử d ụng lao động; 4. Thông tư 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC Hướ ng dẫn thực hi ện Ngh ị đ ịnh s ố 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính phủ quy định về việc bồi thườ ng thiệt h ại trong trườ ng hợp cu ộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động; 5. Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm; 6. Luật Bảo hiểm xã hội 2004; 7. Nghị định 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về tiền lương; 19