QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Chia sẻ: Kanguru | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

280
lượt xem 98
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quá trình tuyển dụng trung bình diễn ra từ khoảng 3-8 tuần tùy vào công ty, đây là khoảng thời gian dài đối với những ứng cử viên(ƯCV) đang sốt ruột, chờ đợi đi làm. Vì thế đây là một quá trình đòi hỏi cần có sự chuẩn bị đầu tư của cả ƯCV và cà công ty, nhà quản trị về mọi mặt để cho quá trình tuyển chọn nhân viên được diễn ra một cách thuận lợi, tiết kiệm được chi phí và thời gian, phù hợp với yêu cầu, điều kiện và hoàn cảnh của công ty, đồng thời phát họa được...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ NHA TRANG Nhoùm 13 BÀI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Chuû ñeà: Trình baøy khaùi nieäm? Phaân tích öu – nhöôïc ñieåm cuûa phöông phaùp phoûng vaán – traéc nghieäm trong tuyeån duïng nhaân söï GVBM: Coâ Hoàng Linh Thöïc hieän: Nguyeãn Thò Haèng Ñinh Thò Hoàng Phöông Nguyeãn Phuù Khaùnh
A – Lời nói đầu: Quá trình tuyển dụng trung bình diễn ra từ khoảng 3-8 tuần tùy vào công ty, đây là khoảng thời gian dài đối với những ứng cử viên(ƯCV) đang sốt ruột, chờ đợi đi làm. Vì thế đây là một quá trình đòi hỏi cần có sự chuẩn bị đầu tư của cả ƯCV và cà công ty, nhà quản trị về mọi mặt để cho quá trình tuyển chọn nhân viên được diễn ra một cách thuận lợi, tiết kiệm được chi phí và thời gian, phù hợp với yêu cầu, điều kiện và hoàn cảnh của công ty, đồng thời phát họa được các bước trong quả trình tuyển chọn nhân viên một cách chi tiết và cụ thể nhất. Trắc nghiệm và phỏng vấn là hai bước cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng trong 7 bước của cả quá trình, để đi đến kết quả thành viên được chọn và thành viên bị loại trừ. B – Nội dung: I.Trắc nghiệm: 1. Khái niệm: - Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau như bút vấn, khẩu vấn, máy trắc nghiệm hoặc các dụng cụ trắc nghiệm… để xét đoán, đo lường, đanh giá về những năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính… của mỗi con người. - Một bài trắc nghiệm có giá trị xác thực không những cho phép tìm hiểu khả năng làm việc của mỗi ƯCV, dự đoán được kết quả làm việc sau này của họ mà còn có thể phát hiện ra khả năng tìm tòi mà chính bản thân họ chưa chắc đã biết. - Ngoài ra cũng qua trắc nghiệm người ta còn có thể phát hiện ra những cá tình khác nhau hoặc không đối chọi nhau để bố trí các nhân viên làm việc với nhau cho phù hợp. - Bài trắc nghiệm được coi là có tính tin cậy, xác thực khi người thực hiện có xu hướng đạt được cùng một số điểm khi thực hiện lại một trắc nghiệm tương đương. Tuy nhiên, một bài trắc nghiệm của bất cứ ƯCV nào đạt đến một số điểm nào đó cũng chưa chắc đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng, bản tính của ƯCV đó, mà nó chỉ cho chúng ta biết ƯCV đó đã đạt được những điểm (hay những dữ kiện) mà ƯCV đó đã cung cấp cho tổ chức. Do đó dễ dàng thuận lợi cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu mực hoặc so sánh với những người khác trong tuyển chọn. 2. Những loại trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm rất đa dạng và được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể phân loại các hình thức kiểm tra trắc nghiệm như sau: a) Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: - Kiểm tra này thường được áp dụng bao quát kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ƯCV… sự hiểu biết tổng quát có thể đạt được ở trình độ nào. - Đa số các bài kiểm tra trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứa trên bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra được sự hiểu biết nói chung, vừa kiểm tra khả năng suy luận, phân tích tổng hợp của người dự thi, các ƯCV buộc phải trả lời các câu hỏi dù không thuộc phạm vi của vị trí mình đang dự tuyển b) Trắc nghiệm thông minh: - Dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ, sự nhanh trí, sự nhận định của cá nhân về sự tương quan. - Khả năng trí tuệ của con người thông qua chỉ số IQ, bải trắc nghiệm để tìm chỉ số IQ bao gồm nhiểu câu hỏi thuộc các lĩnh vực khác nhau và người tham gia phải trả lời các
câu hỏi trong một khoảng thời gian ngắn và chính xác nhất thì chỉ số IQ của người đó cao hơn những người khác. c) Trắc nghiệm về nhân thức, tâm lý: - Bao gồm các bài kiểm tra về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, tính toán, sắp xếp… của ƯCV nếu công việc đòi hỏi sự nhạy bén. - Đây là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Để đạt được kết quả chính xác hơn, người ta thường tổ chức các bài thi trắc nghiệm các nhân, rồi ghép các ƯCV có số điểm tương đương nhau thành một nhóm trải qua bài trắc nghiệm thứ hai. Nếu số điểm của ƯCV là cố định hoặc không sai lệch nhiều với bài trắc nghiệm cá nhân thì được coi là đáng tin cậy. d) Kiểm tra tính cách, sở thích: - Bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng… thường dùng cho các cấp quản lý. Các bài kiểm tra được xây dựng dựa trên giả thuyết mọi người đều trả lời thành thật. Có thể ƯCV biết nhà tuyển dụng đang mong đợi câu trả lời như thế nào và họ trả lời theo mong đợi ấy nhưng về lâu về dài điều này sẽ gây khó khăn cho ƯCV vì được giao công việc không phù hợp với tính cách, sở thích của họ. - Sau những lần nghiên cứu các trường hợp điển hình cho thấy hầu hết các nhân viên thất bại trong thực thi nhiệm vụ được giao không phải vì họ không có năng lực mà vì tính cách họ quá phức tạp và sai lệch. Nếu nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ những nguyên nhân này thì rất nguy hiểm vì không thể một sớm một chiều có thể thay đổi tính cách bẩm sinh. - Mục đích của bài trắc nghiệm này là tìm hiểu tính cách, khí chất của từng ƯCV vì thực tế luôn tồn tại những loại người khác nhau: người dễ bảo, người bao biện, kẻ bàng quan, kẻ ngang ngạnh, kẻ nhu nhược, người trầm tĩnh… e) Kiểm tra sức khỏe: bao gồm các kiểm tra sức mạnh, cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… đây là các nội dung thi tuyển công an, lính cứu hỏa, thủy thủ… f) Kiểm tra thành tựu: để biết ƯCV đã thu thập, học hỏi được những gì từ trường học và thực tiễn, các chứng nhận, bằng cấp, giấy khen từ những tổ chức có uy tín là bằng chứng tốt nhất. g) Còn nhiều loại hình thức trắc nghiệm khác vẫn được các công ty áp dụng tuy hiệu quả mơ hồ như thông qua chữ viết, trang phục… 3. Ưu – nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm: - Ưu điểm: - Chấm bài nhanh với đáp án có sẵn trên diện rộng và khách quan. - Có thể sử dụng những phương tiện hiện đại để chấm bài như máy tính để phân tích kết quả kiểm tra. - Bài kiểm tra gồm nhiểu lĩnh vực nên có thể kiểm tra được một cách có hệ thống và toàn diện kiến thức, kỹ năng của WCV, tránh tình trạng WCV đánh đáp án theo đoán mò. - Có thể phân biệt rõ ràng trình độ của ƯCV. - Tạo điều kiện cho ƯCV tự đánh giá khả năng kiến thức của mình. - Nhà tuyển dụng được biết khả năng của ƯCV để tiết kiệm chi phí huấn luyện sau này, thời gian tập sự được rút ngắn, thăng thưởng hợp lý. - Giảm thiểu rủi ro do năng lực của nhân viên. - Kết quả cao hơn phỏng vấn. Đây cũng chính là những mục đích mà phương páp trắc nghiệm nhằm hướng đến. - Nhược điểm: - Vì gồm nhiều lĩnh vực nên biên soạn khó, tốn nhiểu thời gian, thậm chí sử dụng các phẩn mềm để trộn đề.
- Khó hoặc không thể đánh giá khả năng diễn đạt quá trình tư duy của ƯCV để đi đến kết quả. - Giới hạn suy nghĩ của ứng cử viên trong phạm vi nhất định. - Tùy vào bản chất khách quan, phải biết mục đích, lĩnh vực gì mình đang tìm hiểu có sẵn hay sáng tạo, vì thế cần phải hoạch định chính xác và tạo ra hiệu năng cao, vô hiệu là do áp dụng vô ý thức. - Cuối cùng phương pháp nảy chỉ mang tính tương đối mà chưa chính xác. Đây cũng chính là những giới hạn của phương pháp trức nghiệm. 4.Những điều chuyên viên trắc nghiệm cần phải biết và có những yêu cầu sau: - Vấn đề - tình hình – Cách điều hành của công ty. - Khung cảnh – Mối tương quan các nhóm làm việc trong công ty. - Những dữ kiện liên quan đến chức vụ đang tuyển. - Chuyên viên phỏng vấn phải có chứng chỉ chuyên môn để chứng minh lý thuyết và thực hành. - Am hiểu con người khá vững chắc và có tính thanh danh cao. II. Phỏng vấn: 1. Khái niệm: Phỏng vấn là phương pháp hữu hiệu và khá lâu đời. Phỏng vấn là cách gọi những cuộc tiếp xúc giữa hai bên, phương pháp này giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ƯCV có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ưng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Phỏng vấn gồm có 2 bước: Phỏng vấn sơ bộ và Phỏng vấn sâu. a) Phỏng vấn sơ bộ: - Sau khi các hồ sơ được chọn sơ bộ, công ty sẽ thông báo cho các ƯCV được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển lự tiếp theo, đây là lần đầu tiên ƯCV được tiếp xúc với công ty một cách chính thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị tránh cho ƯCV e dè không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty Ví dụ như: Khi các nhân viên được mời đến phỏng vấn sơ bộ thì mục đích của buổi tiếp xúc đầu tiên này là bổ xung những dữ liệu còn thiếu trong hồ sơ xin việc, đồng thời trả lời các câu hỏi tổng quát có liên quan đến tiểu sử, thân thế của ƯCV, tình trạng gia đình, sức khỏ, học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng đánh máy, lái xa… - Điều cần lưu ý là các WCV lần đầu đến công ty thường mang tâm trang lo sợ, bồn chồn, ngạc nhiên, thắc mắc, thường tụ tập để bàn về một số vấn đề nào đó mà họ chưa hiểu hoặc đang mong đợi… vì thế nhằm giải quyết căng thẳng hồi hộp, người phỏng vấn viên phải cởi mở, vui vẻ, thành thật, thiện trí, điều chỉnh phù hợp với những yêu cầu của nhân viên, làm cho họ yên tâm như “trong một gia đình”… chính quan điểm chu đáo này làm cho nhiều công ty có cơ hội thu hút những ƯCV có khả năng. b) Phỏng vấn sâu: - Mục đích của cuộc phỏng vấn này là sau khi ƯCV đã phối hợp kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ƯCV đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn tuyển chọn, ngoài ra còn xem xét ƯCV thực sự có đủ khả năng, kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đương sự sau này hay không, đánh giá trực tiếp sắc diện bên ngoài qua ăn nói, vóc dáng, thái độ, cách ứng xử và mức độ thích nghi với hoàn cảnh như thế nào. 2. Các hình thức phỏng vấn: a) Phỏng vấn bằng câu hỏi tùy ý(phỏng vấn không theo mẫu): - Phương pháp này không được xây dựng theo một hệ thống chuẩn mực nào, nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất ký câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức phỏng
vấn gián tiếp giống như cuộc trò chuyện ngẫu hứng, vì vậy cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc của ƯCV trong tương lai. - Với hình thức này các chuyên viên có thể hỏi dồn dập, ngắt lời ƯCV một cách ngẫu hứng, có thời gian tìm hiểu sâu hơn về các vấn đề liên quan xung quanh vấn đề, so sánh với các tài liệu liên quan. - Nhưng hình thức này phức tạp, tế nhị, đòi hỏi phải có năng khiếu, sự khéo léo và kinh nghiệm. b) Phỏng vấn dựa theo cấu trúc câu hỏi(theo mẫu): - Được dựa theo hệ thống câu hỏi đã được dựng sẵn, để khám phá giá trị tin tức, chủ yếu xoay quanh đến vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ƯCV có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường các câu trả lời được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu. - Ưu điểm của hình thức này là dễ thực hiện, biết được ƯCV sẽ làm được gì và có thể làm được gì, giảm thiểu trình độ sau lầm định giá ƯCV. - Nhược điểm của hình thức này là thời gian hạn hẹp được quy định sẵn, không thể tìm hiểu sâu hơn các vấn đề liên quan. 3.Phương pháp phỏng vấn: theo các chuyên gia có thể chi nho thành các nhóm sau: - Phỏng vấn dựa theo tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn liên quan đến công việc, vd như: ưng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải biết mình sẽ ứng xử thế nào khi nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong 3 ngày liên tiếp. - Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế, vd: ứng viên cho vị trí tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời như thế nào khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic và hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai. - Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan đến công việc nhưng không liên qua đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, vd như thích môn nào nhất khi còn đi học. - Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn có tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên… ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ƯCV có thể làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không, vd: nhà phỏng vẩn tới tấp tấn công WCV bằng các câu hỏi về công việc cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân từ bỏ chỗ làm cũ… cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ƯCV có thể phản kháng hoặc cho kết quả sai, đòi hỏi trình độ nghiệp vụ và chuyên môn phỏng ván viên phải cao. Nói chung mỗi phương pháp tuyển chọn đều có những ưu điểm và hạn chế riêng, túy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt kết quả tốt nhất. 4.Các nguyên tắc phỏng vấn: để buổi phỏng vấn có tính khách quan và trung thực, đáng tin cậy và có hiệu quả cao, nên chú ý các nguyên tắc phỏng vấn sau: - Trước khi phỏng vấn nên xem xét lại bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, hồ sơ của WCV, kiểm tra lại mục đích của từng cuộc phỏng vấn và xác định các câu hỏi cần thực hiện. - Tạo nên và quan hệ tốt với ƯCV bằng cách chào hỏi vui vẻ, bày tỏ sự quan tâm chân thành đền ƯCV, tôn trọng nhân cách, quyền lợi của từng người được phỏng vấn. - Lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu người bị phỏng vấn muốn nói gì. - Quan tâm đến sự thay đổi động thái, cử chỉ hành động của ƯCV để hiểu được quan điểm cũng như tính cách của WCV.
- Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ƯCV, không nên tiết lộ quan điểm riêng của phỏng vấn viên và không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu khi ƯCV trả lời đúng hay sai. - Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả, phỏng vấn viên phải tỏ ra bình tĩnh khi đặt các câu hỏi, không nên khiến ứng viên phải lo lắng hoặc không hiểu ý phỏng vấn viên nói gì. - Ghi chép cẩn thận trong quá trình phỏng vấn, cần ghi lại các dữ liệu, thông tin thực tế và đánh giá các suy luận của phỏng vấn viên. - Cố gắng tránh các thiên kiến, định kiến về tuổi đời, giới tính, dung mạo của ƯCV. - Luôn kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình của buổi phỏng vấn, tránh tình trạng để ƯCV nói dông dài về những vấn đề không quan trọng. - Tập trung đánh giá những nét chính của ƯCV như: khả năng hòa hợp với mọ người, động cơ làm việc… phải xem xét kỹ lưỡng các thông tin trước khi ra quyết định. 5.Thời gian phỏng vấn: loại bỏ ƯCV kém sau 15-20 phút, ứng viên giỏi thì tăng 40-45 phút, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn. 6.Ai phụ trách phỏng vấn: tùy thuộc vào công việc và chức vụ - Giám đốc, Trưởng phòng nhân viên nhân sự: người này phỏng vấn các ƯCV có chức vụ tương đối cao, vì ông ta biết nhiều về công ty, biết nghiệp vụ chuyên môn, các cán nhân điều hành khác cung cấp thông tin để ông ta phỏng vấn tốt hơn. - Tổng giám đốc: người này phỏng vấn đối với chức vụ cao quan trọng, vì những người này sau này trực tiếp làm việc với giám đốc, các chức vụ khác ông ta chỉ tham gia và quyết định. - Chuyên viên phỏng vấn: các công ty thường đào tạo, huấn luyện ƯCV phỏng vấn chuyên nghiệp. rút ra những điểm chính cẩn phải biết, diễn dịch phối hợp, chứng minh tránh nhầm lẫn để đi đến nhận xét ƯCV khách quan hơn. - Vị chỉ huy trực tiếp ƯCV: vì ông ta hiểu rõ cần tuyển loại ứng cử viên nào, biết rõ ƯCV nào thích hợp, về kỹ thuật nhận xét chính xác hơn, về tâm lý ông ta có trách nhiệm thực hiện và duy trì liên hệ với ƯCV. 7.Những đề nghị thực tiễn: - Nên làm: cho ƯCV biết chức vụ, bàn luận về chức vụ này, cho tiếp xúc với nhân viên đang đảm trách với chức vụ đang tuyển, cho ƯCV tham gia công ty, có thể lập phúc trình nhận định anh ta. Nên áp dụng phương pháp nhóm, trình bày sơ qua việc và điều kiện làm việc, có thể cho xem sản phẩm đang sản xuất. Trình bảy thực trạng của công ty, vấn đề phức tạp phải gặp sau này. Trình bày sự kiện cho ƯCV phê bình và giải thích, tạo tương quan bình đẳng hai người, tạo cơ hội diễn tả của ƯCV. - Nên tránh: thiếu mục tiêu, phán đoán sơm, trấn áp, cho điểm bỉnh quân chủ nghĩa, ảnh hưởng bởi vẻ hào nhoáng bên ngoài của ƯCV. Câu hỏi nội dung không cố định, thiếu đào tạo về phỏng vấn, không chú trọng ngôn ngữ lời nói. Không nên so sánh với người khác, không cho mình là nhân vật quan trọng, không tạo ảnh hưởng lạc quan về quyền lợi ứng viên, không che đậy thực trạng. 8.Ưu – nhược điểm: từ các nội dung trên, phương pháp phỏng vấn có những ưu – nhược điểm sau: a) Ưu điểm: - Linh hoạt - Tạo nhiều cơ hội giao lưu - Tạo cơ hội cho ứng viên được diễn đạt suy nghĩ của mỉnh, giúp nhà quản lý nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên. - Nhân viên nắm được những yêu cầu của cấp quản cần có. - Dễ dàng đánh giá khả năng diễn đạt, quá trình tư duy của ƯCV. b) Nhược điểm:
- Có thể thông tin thiếu chính xác - Có thể hỏi nhầm người thiếu am hiểu, thiện trí. - Chủ quan - Có thể bị chi phối bởi ngôn ngữ hình thể của ƯCV. - Không được thể hiện quan điểm của cá nhân phỏng vấn. - Rủi ro cao. - Cần có thời gian xét đoán, đánh giá suy luận của ƯCV. Nói tóm lại: dù là phương pháp trắc nghiệm hay phỏng vấn, mỗi phương pháp đều có ưu – nhược điểm riêng nhưng đểu hướng đến mục đích tuyển chọn được nhân viên phù hợp với vị trí mà công ty đang tuyển dụng. Phần câu hỏi: Câu hỏi 1: Khi nào áp dụng trắc nghiệm, phỏng vấn. Câu hỏi 2: Tại sao trắc nghiệm rồi lại phỏng vấn lại. Trả lời: Câu hỏi 1: Trắc nghiệm được sử dụng khi có nhiểu hồ sơ nộp vào cùng một vị trí tuyển dụng, để sàng lọc được những ƯCV có năng lực, giảm bớt chi phí và thời gian cho những vòng tiếp theo, vị trị tuyển dụng cao. Phỏng vấn được được sử dụng đối với vị trí tuyển có ít ngưởi nộp hồ sơ, đối với các công ty có quy mô nhỏ, tầm trung. Trắc nghiệm và phỏng vấn tạo điều kiện gặp gỡ giữa nhà tuyển dụng và nhân viên để hiểu hơn về con người và tính cách của ƯCV. Câu hỏi 2: Trắc nghiệm chỉ là hình thức trên giấy bút, máy tính và chỉ biết được khả năng, trí tuệ của ƯCV một cách tổng quát dựa trên các lĩnh vực đã kiểm tra. Vì thế cần có một cuộc phỏng vấn sau đó nhằm bổ sung những tư liệu còn thiếu, tìm hiểu sâu hơn về khả năng, hiểu biêt, tính cách cũng như dáng vóc của ƯCV. Đồng thời qua cuộc phỏng vấn nhà tuyển dụng mới có thể biết được khả năng diễn đạt, tâm lý, ngôn ngữ, cách phân tích, suy luận của ƯCV.