Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên

Tác động của chất lượng cuộc sống ...<br /> <br /> TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN<br /> SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN<br /> IMPACTS OF QUALITY OF LIFE TO WORK WITH ORGANIZATIONS ENGAGED STAFF<br /> Vũ Bá Thành*, Ngô Văn Toàn **<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> ABSTRACT<br /> <br /> Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác<br /> động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự<br /> gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công ty<br /> dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM (Thành phố Hồ<br /> Chí Minh). Nghiên cứu được thực hiện khảo sát<br /> với 250 nhân viên đang làm việc ở các công ty<br /> dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Các phương pháp<br /> phân tích được sử dụng như Cronbach’s Alpha,<br /> phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory<br /> Factor Analysis), hồi quy tuyến tính đa biến. Kết<br /> quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 thành phần: (1)<br /> Lương thưởng công bằng và tương xứng, (2) Môi<br /> trường làm việc an toàn và khỏe mạnh, (3) Cơ hội<br /> phát triển năng lực bản thân, (4) Phát triển nghề<br /> nghiệp và đảm bảo việc làm, (5) Quan hệ trong<br /> tổ chức, (6) Quy tắc tổ chức, (7) Cân bằng cuộc<br /> sống công việc tác động dương đến cả 3 thành<br /> phần của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Và<br /> yếu tố tính liên hệ xã hội chỉ tác động đến gắn bó<br /> bằng tình cảm và gắn bó bằng đạo đức.<br /> Từ khóa: Chất lượng cuộc sống công việc,<br /> sự gắn bó với tổ chức.<br /> <br /> The study is aimed to determine the<br /> factors that influence the quality of work life<br /> to organizational commitment of staff in the<br /> advertising service companies in Ho Chi<br /> Minh City (Ho Chi Minh City). The study was<br /> conducted a survey with 250 employees working<br /> in the advertising service companies in HCMC.<br /> The Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor<br /> Analysis (EFA) and Multiple-Variable Linear<br /> Regression Analysis were used in this study. The<br /> research indicates that there are 7 components:<br /> (1) Adequate and fair Remuneration, (2) Safe<br /> and healthy environment, (3) Development of<br /> human capabilities, (4) Growth and security, (5)<br /> Relations in the organization, (6) Rules of the<br /> organization, (7) The balance between work and<br /> life impact positive on all 3 components of the<br /> organization commitment. And Social relevance<br /> only impacts on Affective commitment and<br /> Normative commitment<br /> Keywords: quality of working life,<br /> organizational commitment.<br /> <br /> 1. GIỚI THIỆU<br /> <br /> có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, sẵn sàng<br /> làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức và gắn<br /> bó với tổ chức lâu dài. Tuy nhiên thực tế hiện nay,<br /> ngành dịch vụ quảng cáo tại Tp. HCM là ngành<br /> có môi trường làm việc năng động và nhân sự<br /> của ngành dịch vụ quảng cáo thường trẻ trung,<br /> năng động, sáng tạo và có cá tính mạnh, đặc biệt<br /> thời gian làm việc của nhân sự trong ngành dịch<br /> <br /> Trong môi trường cạnh tranh ngày càng<br /> khốc liệt, làm thế nào một doanh nghiệp có thể<br /> tạo được nền tảng vững chắc để phát triển là<br /> một câu hỏi lớn luôn được đặt ra đối với lãnh<br /> đạo doanh nghiệp. Bên cạnh việc nâng cao chất<br /> lượng sản phẩm dịch vụ, thì nguồn nhân lực ổn<br /> định đóng vai trò cực kỳ quan trọng; công ty cần<br /> <br /> * Th.S. Công ty TNHH Food Farm, NCS ngành Quản trị Kinh doanh - Học viện Khoa học Xã hội. Viện Hàn Lâm Khoa<br /> học xã hội Việt Nam<br /> ** Th.S. GV. Trường Đại học Tài chính – Marketing, NCS. Trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM.<br /> 39<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> nên một chất lượng cao trong công việc? Chất<br /> lượng cuộc sống công việc cao (Quality of Work<br /> Life - QWL) là điều cần thiết cho các tổ chức<br /> để tiếp tục thu hút và giữ chân người tài (theo<br /> Akdere, 2006 được dẫn bởi Daud, 2010). Theo<br /> Boisvert (1977), Carlson (1980), Hackman<br /> (1980) được dẫn bởi Martel và Dupuis (2006)<br /> và Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng<br /> cuộc sống công việc là một nhóm các kết quả có<br /> ảnh hưởng mạnh đến đời sống nơi làm việc đối<br /> với từng cá nhân.<br /> <br /> vụ quảng cáo thường chiếm một lượng thời gian<br /> lớn hơn đối với thời gian nghỉ ngơi – giải trí<br /> để hồi phục sức khỏe của mỗi ngày; do đó sự<br /> cân bằng thời gian dành cho công việc và cuộc<br /> sống là rất quan trọng. Do đặc điểm ngành dịch<br /> vụ quảng cáo đòi hỏi sự năng động, sáng tạo,<br /> tìm tòi những cái mới nên đa số các nhân viên<br /> làm ngành dịch vụ quảng cáo có xu hướng hay<br /> thay đổi môi trường làm việc để tìm những cái<br /> sáng tạo mới hơn trong công việc, mặc dù công<br /> ty cũng có cố gắng tạo ra chất lượng cuộc sống<br /> công việc tốt hơn cho nhân viên, tạo mọi điều<br /> kiện cho nhân viên phát triển năng lực. Nguyên<br /> nhân nào làm cho nhân viên trong các công ty<br /> quảng cáo tại Tp. HCM thiếu gắn bó với doanh<br /> nghiệp? Doanh nghiệp phải làm gì để cải thiện<br /> tình hình này? Đó vẫn đang là câu hỏi cần có lời<br /> giải đáp. Chính vì thiếu các nghiên cứu cụ thể<br /> trong từng ngành – từng lĩnh vực về chất lượng<br /> cuộc sống công việc và tác động của nó đối với<br /> sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nên các tổ<br /> chức chưa hiểu hoặc chưa hiểu rõ và đầy đủ về<br /> chất lượng cuộc sống công việc, dẫn đến việc<br /> các tổ chức không quan tâm nhiều đến cải thiện<br /> chất lượng cuộc sống công việc.<br /> <br /> Theo Mohammad & cộng sự (2013) thì khái<br /> niệm chất lượng cuộc sống công việc là các giá<br /> trị mà chính các giá trị đó là tâm điểm của những<br /> phong trào trong tổ chức và những phong trào<br /> này sẽ thỏa mãn nhu cầu và khát vọng của nhân<br /> viên tại tổ chức. Từ khái niệm của Walton có thể<br /> thấy chất lượng cuộc sống công việc là những<br /> điều kiện thuận lợi, môi trường của nơi làm việc<br /> đã hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân<br /> viên thông qua các yếu tố về lương, thưởng, khả<br /> năng phát triển bản thân trong tổ chức. Sự cân<br /> bằng giữa cuộc sống và công việc, yếu tố về<br /> sự an toàn và khả năng hội nhập của nhân viên<br /> với xã hội tại nơi nhân viên đó đang làm việc.<br /> Nghiên cứu của Mohammad & cộng sự (2013)<br /> cho rằng chất lượng cuộc sống công việc hình<br /> thành từ 8 yếu tố: (1) Lương thưởng công bằng,<br /> (2) Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh,<br /> (3) Cơ hội phát triển năng lực bản thân, (4) Phát<br /> triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc, (5)<br /> Quy tắc trong tổ chức, (6) Hòa nhập trong tổ<br /> chức, (7) Cân bằng không gian sống, (8) Liên<br /> quan đến xã hội.<br /> <br /> Xuất phát từ thức tế và để trả lời cho câu hỏi<br /> trên chúng ta cần nghiên cứu chất lượng cuộc<br /> sống công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự<br /> gắn bó với tổ chức của nhân viên trong ngành<br /> dịch vụ quảng cáo. Nghiên cứu này nhằm đánh<br /> giá tác động của chất lượng cuộc sống công việc<br /> đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.<br /> 2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN<br /> 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc<br /> <br /> Theo Daud & cộng sự (2015), chất lượng<br /> cuộc sống công việc là mức độ hài lòng của<br /> nhân viên đối với công việc của họ mà được hỗ<br /> trợ bởi nhu cầu cơ bản và hỗ trợ tinh thần của tổ<br /> chức. Điều này phản ánh kết quả và năng suất<br /> của người lao động đối với tổ chức của họ. Chất<br /> lượng cuộc sống công việc bao gồm một vài yếu<br /> tố như môi trường an toàn và lành mạnh, xã hội,<br /> an ninh và công bằng trong tổ chức. Chất lượng<br /> <br /> Nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm<br /> việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị<br /> xem trọng trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu<br /> cho rằng chất lượng cuộc sống công việc được<br /> xác định bằng các yếu tố như kinh nghiệm làm<br /> việc (Kahn, 1981; Kalra & Ghosh, 1984; Kerce<br /> & Booth-Kewley, 1993). Với nhiều quan điểm<br /> các nhà nghiên cứu khác, những yếu tố nào tạo<br /> 40<br /> <br /> Tác động của chất lượng cuộc sống ...<br /> <br /> Ngoài ra, ở trong nước nghiên cứu của<br /> Nguyễn Thị Phương Dung & cộng sự (2014) đã<br /> đề cập đến các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ<br /> chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố<br /> Cần Thơ. Từ dữ liệu được thu thập là 160 quan<br /> sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu<br /> được xử lý bằng công cụ thống kê như là thống<br /> kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha,<br /> phân tích nhân tô khám phá và phân tích tương<br /> quan. Kết quả nghiên cứ đã chỉ ra có 5 nhân tô<br /> tác động đến sư gắn kết tổ chức của nhân viên<br /> là văn hóa tổ chức, chia sẽ tri thức, đặc điểm cá<br /> nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức.<br /> <br /> cuộc sống công việc là rất cao có liên quan với<br /> sự cam kết của một nhân viên. Như vậy, chất<br /> lượng cuộc sống là rất quan trọng để làm cho<br /> một tổ chức phát triển và phát triển hơn nữa.<br /> 2.2. Sự gắn bó với tổ chức<br /> Gắn bó với tổ chức (Organizational<br /> Commitment) đã được nhiều nhà nghiên cứu ở<br /> các nước trên thế giới như là Meyer và Allen<br /> (1990, 1991), Mathieu & Zajac (1990), O’Reilly<br /> & Chatman (1986) được dẫn bởi Daud (2010),<br /> Porter và các cộng sự (1974) được dẫn bởi<br /> Nowday và các cộng sự (1979) đề cập đến.<br /> Allen & Meyer (1990) cho rằng sự gắn bó với tổ<br /> chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào<br /> tổ chức. Nowday & các cộng sự (1979) thì cho<br /> rằng sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh đồng<br /> nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của<br /> cá nhân tham gia vào trong tổ chức. Trong số rất<br /> nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm<br /> sự gắn bó với tổ chức, định nghĩa của Moway &<br /> cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là hai<br /> khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng<br /> rãi trong các nghiên cứu hiện nay.<br /> <br /> 2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc<br /> sống và sự gắn bó với tổ chức<br /> Theo nghiên cứu của Sajjad & cộng sự<br /> (2014), Daud (2010) đã chứng minh rằng có<br /> một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa<br /> chất lượng cuộc sống công việc bao gồm môi<br /> trường an toàn, lành mạnh; phát triển năng lực<br /> con người; quy tắc trong tổ chức; tính liên quan<br /> đến xã hội của công việc và không gian sống<br /> đã có tác động đến gắn bó với tổ chức của nhân<br /> viên. Kết quả của các chỉ số đo lường phù hợp<br /> với mô hình và trong một phạm vi chấp nhận<br /> được, cho phép kết luận rằng sự phù hợp của mô<br /> hình được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu của<br /> Arthi & cộng sự (2011) tìm thấy thông qua phân<br /> tích hồi quy tập hợp các biến của chất lượng<br /> cuộc sống công việc tác động tích cực đến mức<br /> độ thay đổi trong gắn bó. Mối quan hệ giữa nhận<br /> thức và hỗ trợ tổ chức của các hình thức gắn bó<br /> được kiểm tra. Cá nhân cảm thấy có giá trị và<br /> được hỗ trợ bởi tổ chức của họ bằng tình cảm<br /> làm cho nhân viên đó gắn bó với tổ chức.<br /> <br /> Theo Benkhoff (1996) cho rằng các nhân tố<br /> của thang đo OCQ của Mowday & Porter có thể<br /> không đồng nhất cho mọi trường hợp. Tức là 3<br /> nhân tố của thang đo OCQ có thể không hoàn<br /> toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức.<br /> Một nhân viên dự định ở lại lâu dài với tổ chức<br /> thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và<br /> đồng nhất với tổ chức. Hoặc một nhân viên cố<br /> gắng làm việc chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh<br /> ta trung thành và đồng nhất với tổ chức. Do đó,<br /> để tránh trường hợp phức tạp trên, một số tác<br /> giả có xu hướng sử dụng thang đo của Meyer<br /> và Allen (1990). Từ những phân tích trên thì mô<br /> hình ba nhân tố của Meyer và Allen (1990) được<br /> sử dụng cho nghiên cứu này. Như vậy, các thành<br /> phần của sự gắn bó với tổ chức của Meyer và<br /> Allen (1990): gắn bó bằng tình cảm (Affective<br /> Commitment), gắn bó bằng duy trì (Continuance<br /> Commitment), gắn bó bằng đạo đức (Normative<br /> Commitment).<br /> <br /> Theo nghiên cứu của Daud & cộng sự<br /> (2015) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ giữa<br /> chất lượng cuộc sống công việc bao gồm đặc<br /> điểm công việc, giám sát và vai trò xung đột với<br /> cam kết tình cảm. Bên cạnh đó đặc điểm công<br /> việc, giám sát và vai trò xung đột có mối quan<br /> hệ vừa phải với cam kết duy trì và cam kết đạo<br /> đức. Trong khi, yếu tố vai trò quá tải của chất<br /> 41<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> ty dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Từ việc xem<br /> các nghiên cứu trước, tác giá đưa ra mô hình<br /> nghiên cứu đề xuất sẽ sử dụng dựa trên mô hình<br /> của Mohammad & cộng sự (2013) để xem xét<br /> các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống<br /> công việc và sự gắn bó với tổ chức của nhân<br /> viên tác giả sẽ dựa trên cơ sở mô hình của Allen<br /> và Meyer (1990) và một số nghiên cứu khác.<br /> <br /> lượng cuộc sống công việc có rất ít và không có<br /> mối quan hệ quan trọng với các thành phần của<br /> cam kết với tổ chức.<br /> 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> 3.1. Mô hình nghiên cứu<br /> Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác<br /> động của chất lượng cuộc sống công việc đến<br /> sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công<br /> <br /> Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất<br /> <br /> MÔ HÌNH 1: Mô hình nhằm tiến hành xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất<br /> lượng cuộc sống công việc đến biến thành phần gắn bó bằng tình cảm.<br /> TinhCam =<br /> α + β1MOITRUONG + β 2 HOANHAP + β3 PHATTRIEN<br /> + β 4 NANGLUC + β5CANBANG + β 6 QUYTAC + β 7 LUONG + β8 XAHOI<br /> MÔ HÌNH 2: Xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc<br /> đến biến thành phần gắn bó bằng duy trì.<br /> DuyTri =<br /> α + β1MOITRUONG + β 2 HOANHAP + β3 PHATTRIEN + β 4 NANGLUC<br /> + β5CANBANG + β 6 QUYTAC + β 7 LUONG + β8 XAHOI<br /> 42<br /> <br /> Tác động của chất lượng cuộc sống ...<br /> <br /> MÔ HÌNH 3: Xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc<br /> đến biến thành phần gắn bó bằng đạo đức.<br /> DaoDuc =<br /> α + β1MOITRUONG + β 2 HOANHAP + β3 PHATTRIEN + β 4 NANGLUC<br /> + β5CANBANG + β 6 QUYTAC + β 7 LUONG + β8 XAHOI<br /> 3.2. Thu thập và phân tích số liệu<br /> <br /> sát CC6, CC7 có hệ số tương quan biến tổng<br /> 0.307 và 0.216, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại<br /> 2 biến CC6, CC7 ra khỏi thang đo là 0.769 và<br /> 0.781, cao hơn so với giá trị hiện tại là 0.759, đo<br /> đó cần phải loại bỏ các biến quan sát này khỏi<br /> các thang đo. Sau khi loại bỏ đi các biến quan<br /> sát này, các biến quan sát còn lại đều đảm bảo độ<br /> tương quan tốt với tổng thể dữ liệu đạt mức trên<br /> 0.4, vì thế các biến quan sát được giữ lại cho các<br /> phân tích tiếp theo.<br /> <br /> Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu<br /> phi xác suất. Tác giả đã gửi khảo sát nhân viên<br /> với 300 bảng câu hỏi, thu về 284 phiếu khảo<br /> sát, sau khi loại đi những phiếu không đạt yêu<br /> cầu còn lại 250 bảng trả lời hợp lệ, như vậy vẫn<br /> đáp ứng được yêu cầu về cỡ mẫu cho nghiên<br /> cứu. Bảng câu hỏi cho nghiên cứu này sử dụng<br /> thang đo Likert với 5 mức độ để đo lường mức<br /> độ của chất lượng cuộc sống công việc và sự<br /> gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp quảng<br /> cáo trên địa bàn Tp.HCM. Các phương pháp<br /> phân tích số liệu như là thống kê mô tả, phân<br /> tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang<br /> đo (Cronbach’s Alpha), phân tích hồi qui bội,<br /> ANOVA bằng phần mềm SPSS.<br /> <br /> Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s<br /> Alpha thì 32 biến quan sát của 8 thành phần<br /> của biến chất lượng cuộc sống công việc và<br /> 21 biến quan sát của 3 thành phần của biến sự<br /> gắn bó với tổ chức của nhân viên được đưa vào<br /> để tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khám<br /> phá EFA<br /> <br /> 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ<br /> <br /> Kết quả phân tích nhân tố đã đảm bảo<br /> được độ tin cậy và các nhân tố được rút trích<br /> là: Nhóm nhân tố 1: Môi trường làm việc với<br /> 4 biến quan sát MT4, MT2, MT1, MT3. Ký<br /> hiệu là MOITRUONG; Nhóm nhân tố 2: Hòa<br /> nhập tổ chức với 5 biến quan sát là HN5, HN1,<br /> HN3, HN4, HN2. Ký hiệu là HOANHAP;<br /> Nhóm nhân tố 3: Phát triển nghề nghiệp với 4<br /> biến quan sát là PT1, PT4, PT2, PT3. Ký hiệu<br /> là PHATTRIEN; Nhóm nhân tố 4: Phát triển<br /> năng lực bản thân với 4 biến quan sát là NL5,<br /> NL1, NL2, NL4. Ký hiệu NANGLUC; Nhóm<br /> nhân tố 5: Cân bằng không gian sống với 5<br /> biến quan sát là CB1, CB4, CB3, CB2, CB5.<br /> Ký hiệu là CANBANG; Nhóm nhân tố 6: Quy<br /> tắc tổ chức với 4 biến quan sát là QT1, QT2,<br /> QT3, QT4. Ký hiệu QUYTAC; Nhóm nhân<br /> tố 7: Lương thưởng công bằng và tương xứng<br /> với 3 biến quan sát là LT1, LT3, LT2. Ký hiệu<br /> LUONG; Nhóm nhân tố 8: Tính chất xã hội với<br /> 3 biến quan sát là XH2, XH1, XH4. Ký hiệu<br /> <br /> 4.1. Kết quả phân tích nhân tố<br /> Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 8 thành phần<br /> của chất lượng cuộc sống công việc tác động<br /> đến từng thành phần của cam kết tổ chức. Tổng<br /> số biến quan sát của chất lượng cuộc sống công<br /> việc là 34 biến quan sát và 21 biến quan sát<br /> của cam kết tổ chức. Trong bài nghiên cứu này<br /> nhằm đảm bảo độ tin cây của thang đo cho nên<br /> những nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha<br /> ≥ 0,6 thì mới được xem là tin cậy và được giữ<br /> lại. Bên cạnh đó, mối quan hệ tương quan biến<br /> tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào<br /> có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới<br /> được giữ lại.<br /> Kết quả Cronbach’s Alpha của biến chất<br /> lượng cuộc sống công việc cho thấy các thang<br /> đo khảo sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt<br /> mức khá cao trên 0.7, điều này cho thấy dữ liệu<br /> khảo sát có độ tin cậy cao. Các biến quan sát của<br /> thang đo Gắn bó bằng duy trì với các biến quan<br /> 43<br /> <br />