Tiến trình tuyển dụng nhân sự

Chia sẻ: Nhung Thi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

189
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiến trình tuyển mộ Tiế trì tuyể mộ Tuyển mộ nội bộ Tuyể mộ bộ Tuyển mộ từ bên ngoài Tuyể mộ ngoà Phương pháp tuyển chọn nội bộ phá tuyể chọ nộ bộ Phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài phá tuyể chọ từ ngoà Những vấn đề cơ bản (i) #1: Các khái niệm Cá khá niệ Tuyển mộ (Recuitment): quá trình thu hút Tuyể mộ quá trì hú Tuyển chọn (Selection): quá trình lựa Tuyể chọ quá trì lự chọn chọ Thực chất tuyển chon là quá trình sàng lọc Thự chấ tuyể là quá trì sà lọ những người xin...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiến trình tuyển dụng nhân sự

Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ (Staffing) Ngô Quý Nhâm – ĐH Ngoại Thương Tóm tắt nôi dung: 1. Tiến trình tuyển mộ Tiế trì tuyể mộ 2. Tuyển mộ nội bộ Tuyể mộ bộ 3. Tuyển mộ từ bên ngoài Tuyể mộ ngoà 4. Phương pháp tuyển chọn nội bộ phá tuyể chọ nộ bộ 5. Phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài phá tuyể chọ từ ngoà Những vấn đề cơ bản (i) #1: Các khái niệm Cá khá niệ Tuyển mộ (Recuitment): quá trình thu hút Tuyể mộ quá trì hú Tuyển chọn (Selection): quá trình lựa Tuyể chọ quá trì lự chọn chọ Thực chất tuyển chon là quá trình sàng lọc Thự chấ tuyể là quá trì sà lọ những người xin việc để đảm bảo những nhữ ngườ việ để đả bả nhữ người xứng đáng nhất sẽ được tuyển dụng. ngườ xứ đá nhấ sẽ đượ tuyể dụ 1
Tỷ lệ tuyển chọn số người được tuyển ngườ đượ tuyể Tỷ lệ tuyển chọn = ----------------------------- tuyể chọ số người tham gia dự tuyển ngườ dự tuyể Ý nghĩa: nghĩ Thành công của công tác tuyển mộ Thà củ tá tuyể mộ Sự hấp dẫn của doang nghiệp, của doanh dẫ củ nghiệ củ nghiệp đối với xã hội nghiệ đố vớ hộ #2: Các mô hình tuyển dụng: Mô hình 1: Con người/Công việc hì ngườ việ Công việc Các yêu cầu & Kết quả nhân Đãi ngộ sự • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn Con người • ..... Năng lực & Động cơ Mô hình 2: Con người/Tổ chức hì ngườ i/Tổ chứ Các Các giá nhiệm vụ trị Công việc mới Công Các yêu cầu & Công việc việc Đãi ngộ đa tương năng lai Kết quả nhân sự • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt Con người • Sự thoả mãn • ..... Năng lực & Động cơ 2
#3: Quy trình tuyển dụng trì tuyể dụ ỨNG VIÊN TỔ CHỨC (Con người) (Công việc) Tuyển mộ (Tìm kiếm & Thu hút) Tuyển chọn (Đo lường & Đánh giá) Ra quyết định tuyển dụng Tuyển mộ (ii) Recruiting Employees Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút Tuyể mộ quá trì tì kiế và hú các ứng cử viên có khả năng đáp ứng cử có khả đá những yêu cầu của những vị trí còn bỏ nhữ cầ củ nhữ vị trí bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn ngỏ để tiế hà lự chọ Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment) Tuyể mộ bộ Tuyển mộ từ bên ngoài (External Tuyể mộ ngoà Recruitment) #1 Tuyển mộ nội bộ Nguồn: nhân viên hiện tại Nguồ hiệ tạ Ưu điểm: điể Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác nhữ quyế đị tuyể dụ chí xá Tránh được những kỳ vọng không đúng hoặc bất mãn đượ nhữ kỳ đú hoặ bấ sau khi được tuyển đượ tuyể Tác động tích cực đến động cơ của người lao động độ tí cự đế độ củ ngườ độ Khai thác tối đa năng lực của người lao động thá tố lự củ ngườ độ Hạn chế: chế Cạnh tranh nội bộ để thăng tiến nộ bộ để tiế Hạn chế những tư tưởng mới và sự đổi mới chế nhữ tưở mớ và đổ mớ 3
Phương pháp tuyển mộ nội bộ: Hệ thống đóng phá tuyể mộ bộ Hệ thố đó PTBP thông báo PNS về nhu cầu Ưu điểm: hiệu suất điể hiệ suấ Ít bước tiến hành bướ tiế hà PNS tìm kiếm ƯV Chi phí và thời gian ở phí thờ mức tối thiểu tố thiể PNS gửi danh sách ƯV cho PTBP Hạn chế: Chỉ áp dụng chế Chỉ dụ PTBP phỏng vấn các ƯV được khi có sẵn hồ sơ đượ có hồ kỹ năng của nhân củ PTBP tuyển được người cho vị trí viên Phương pháp tuyển mộ nội bộ: Hệ thống mở phá tuyể mộ bộ Hệ thố mở QTV thông báo p. nhân sự về nhu cầu Ưu điểm: điể Đánh giá được phẩm chất giá đượ phẩ chấ PNS thông báo về nhu cầu tuyển so với yêu cầu thăng tiến vớ cầ tiế Giảm thiểu việc PTBP lựa Giả thiể việ lự PNS nhận hồ sơ của các ƯV quan tâm chọn theo chủ quan chọ chủ Phát hiện được người có Phá hiệ đượ ngườ có PNS sàng lọc các ƯV năng lực lự PNS gửi danh sách ƯV cho PTBP Hạn chế: chế cạnh tranh nội bộ nộ bộ PTBP phỏng vấn các ƯV tốn kém chi phí, thời gian ké thờ PTBP tuyển được người cho vị trí #2: Tuyển mộ từ bên ngoài Ưu điểm điể Thu hút được nhiều ứng viên tài năng hú đượ nhiề tà Thu hút các ý tưởng mới hú cá tưở mớ Chi phí tuyển dụng những người có kỹ năng hoặc quản phí tuyể dụ nhữ ngườ có hoặ quả lý thấp hơn so với đào tạo và phát triển nội bộ thấ vớ đà tạ và phá triể nộ bộ Hạn chế: chế Khó thu hút, đánh giá nhân viên tiềm năng Khó hú đá giá tiề Thời gian điều chỉnh và định hướng nhân viên mới lâu Thờ điề chỉ và đị hướ nhân mớ hơn Giảm nhuệ khí đối với các nhân viên cảm thấy có đủ khả Giả nhuệ khí đố vớ cá cả thấ có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc đá cá cầ việ 4
Tuyển mộ từ bên ngoài: khi nào? Tuyể mộ ngoà nà Tổ chức mới thành lập chứ mớ thà lậ Tuyển vào những vị trí ban đầu Tuyể và nhữ vị trí đầ ...(To fill entry –level jobs) Lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực nhữ chỗ trố mà nguồ lự nội bộ không đáp ứng được bộ đá đượ Thích ứng với sự tăng trưởng: Thí vớ sự trưở ...Sức mạnh là ở sự đa dạng: Khác nhau về ...Sứ mạ là dạ Khá về học vấn, về kinh nghiệm, về văn hoá… vấ về nghiệ về hoá… Thu hút những ý tưởng mới. hú nhữ tưở mớ Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Nguồ tuyể mộ ngoà Quảng cáo (job advertising) Quả cá Báo hằng ngày, tạp chí chuyên ngành, Internet hằ ngà tạ chí ngà Các phương tiện khác: hội chợ việc làm, tivi, đài tiệ khá hộ chợ việ là đà Ưu điểm: khả năng tiếp cận ƯV tiềm năng lớn điể khả tiế cậ tiề lớ Tổ chức giới thiệu việc làm (Employment chứ giớ thiệ việ là agencies) TC săn lùng quản trị gia cao cấp (Headhunter) săn lù quả trị cấ Các tổ chức GTVL thông thường tổ chứ thườ Nguồn tuyển dụng bên ngoài Nguồ tuyể dụ ngoà Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề trườ đạ họ đẳ dạ nghề Tuyển các công việc bán thời gian Tuyể cá việ bá thờ Tuyển theo chuyên ngành hoặc ngành nghề đào Tuyể ngà hoặ ngà nghề đà tạo Phương pháp tuyển mộ Phương phá tuyể mộ Tuyển định kỳ Tuyể đị kỳ Chương trình hợp tác việc làm trì hợ tá việ là 5
Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Nguồ tuyể mộ ngoà Giới thiệu của nhân viên/những ƯV tự do Giớ thiệ củ viên/nhữ tự (Employee referrals and walk-ins) walk- ins) Tổ chức cung cấp lao động tạm thời và chứ cấ độ tạ thờ và các công ty cho thuê nhân viên (Temporary help agencies/employee leasing co.) co.) Ưu điểm: tạo ra sự linh hoạt điể tạ sự hoạ Hạn chế: thiếu sự cam kết chế thiế sự kế Hiệu quả của các phương pháp Hiệ quả cá phá tuyển mộ... tuyể mộ ... số lượng ứng viên tham gia dự tuyển số lượ dự tuyể ... tuyển mộ từ các trường, nhật báo >< tuyển tuyể mộ trườ nhậ bá tuyể từ các tạp chí chuyên ngành, tự tiếp xúc tạ chí ngà tự tiế xú ... tỷ lệ bỏ việc thấp nhất: tỷ việ thấ nhấ ...giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do ...giớ thiệ củ tự ...thành tích, thái độ ...thà tí thá độ ... tuyển mộ từ các trường, quảng cáo >
Những căn cứ lựa chọn nhân sự: Nhữ cứ chọ sự thông tin về doanh nghiệp về nghiệ Đặc điểm của doanh nghiệp Đặ điể củ nghiệ Hoàn cảnh công việc Hoà cả việ Những yêu cầu của công việc đối với Nhữ cầ củ việ đố vớ người thực hiện ngườ thự hiệ Những căn cứ lựa chọn nhân sự: Nhữ cứ chọ sự thông tin về các ứng cử viên về cử Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện năng, kiế thứ khả thự hiệ công việc việ Tính cách, quan tâm và sở thích cá và thí Các thông tin khác: khá thái độ thá độ kiến thức tổng hợp kiế thứ tổ hợ khả năng phán đoán khả phá đoá sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện khoẻ tí thự lị sử nghiệ rượu, ma tuý rượ Quy trình lựa chọn nhân sự Selection Process Sàng lọc hồ sơ xin việc Screening the AF Phỏng vấn sơ bộ Preliminary Interview Trắc nghiệm Testing Phỏng vấn Diagnostic interview Thẩm tra Reference checking Kiểm tra sức khoẻ Physical examination Quyết định cuối cùng Final Decision 7
#1 Sàng lọc hồ sơ xin việc Sà lọ hồ việ Screening Application Forms (AF) AF: cung cấp những thông tin cơ bản... cấ nhữ bả ... sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu sử để loạ cá đủ chuẩn chuẩ ...tính không nhất quán của các thông tin ...tí nhấ quá củ cá Tính chính xác của thông tin: việc xác chí xá củ việ xá nhận nhậ AF cần được thiết kế có chủ đích (more) cầ đượ thiế kế chủ đí (more) #2: Phỏng vấn sơ bộ Phỏ vấ bộ Preliminary Interview (PI) ... để đánh giá... đá giá ... các kỹ năng và năng lực có phù hợp với cá kỹ và lự có phù vớ các vị trí công việc trí việ ... sàng lọc các ƯV không đủ khả năng hoặc sà lọ cá đủ khả hoặ không quan tâm thực sự thự sự PI được thực hiện sau khi ƯV hoàn thành đượ thự hiệ hoà thà AF #3: Trắc nghiệm Trắ nghiệ Formal Testing Trắc ghiệm Trắ ghiệ ... là những bài tập, tình huống, thí nghiệm được thiết kế và nhữ bà tậ tì huố thí nghiệ đượ thiế kế xây dựng nhằm đánh giá những phẩm chất cần thiết của dự nhằ đá giá nhữ phẩ chấ cầ thiế củ người dự tuyển ngườ dự tuyể Mục đích đí .. thu thập các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng, thậ cá về năng, nghiệ khả năng, động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính của người xin việc cơ, thá độ cá củ ngườ việ Các phương pháp: phá Trắc nghiệm viết Trắ nghiệ viế Trắc nghiệm nói Trắ nghiệ nó Trắc nghiệm bằng máy móc Trắ nghiệ bằ má mó 8
Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm Trắ nghiệ Cá loạ trắ nghiệ Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp Trắ nghiệ kiế thứ tổ hợ (General knowledge tests) Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp và Trắ nghiệ kiế thứ nghề nghiệ và mức độ thành thạo độ thà thạ ( Job knowledge and proficency tests) Trắc nghiệm tiếng Anh Trắ nghiệ tiế Trắc nghiệm tính cách Trắ nghiệ tí cá ( Personality tests) Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm Trắ nghiệ Cá loạ trắ nghiệ Trắc nghiệm năng lực (Aptitude test) Trắ nghiệ lự (Aptitude ... năng lực học tập và thực hiện công việc lự họ tậ và thự hiệ việ khả năng sử dụng ngôn ngữ (verbal ability) khả sử ngữ (verbal năng lực tính toán (numerical ability) lự tí toá tốc độ tri giác (perceptual speed) độ giá (perceptual năng lực phân tích/lý luận (reasoning ability) lự tí luậ năng lực không gian (spatial ability) lự Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm khác Trắ nghiệ Cá loạ trắ nghiệ Trắc nghiệm sở thích (Interest tests) Trắ nghiệ sở thí Phân tích chữ viết tí chữ viế (Graphology/handwriting analysis) 9
Trắc nghiệm: ưu điểm và hạn chế Trắ nghiệ điể và chế Ưu điểm: điể Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê thự có thể thể hiệ dướ dạ thố Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo cử có thể đượ kiể nhóm nhó Kinh tế tế Nhược điểm: Nhượ điể Không thế đo lường tất cả thế lườ tấ cả Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể Việ dự nhữ bà kiể lú đầ có thể rất đắt đắ Lỗi thiên vịvị Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận Ngườ đá giá phả đượ đà tạ cẩ thậ Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả Phụ thuộ rấ nhiề và ngườ đọ kế quả #4: Phỏng vấn Phân biệt các loại phỏng vấn: biệ cá loạ phỏ vấ Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) Phỏ vấ cấ trú Phỏng vấn phi cấu trúc (unstructured interview) Phỏ vấ cấ trú Phỏng vấn gây áp lực (stress interviews) Phỏ vấ lự Phỏng vấn nhóm (group interviews) Phỏ vấ nhó Tiến hành phỏng vấn có hiệu quả: Tiế hà phỏ vấ có hiệ quả Bước 1: Giới thiệu về Công ty Bướ Giớ thiệ về Bước 2: Ứng viên tự giới thiệu Bướ tự giớ thiệ Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi Bướ Ngườ phỏ vấ đặ cá hỏ thích hợp liên quan đến các tiêu chuẩn và Công thí hợ đế cá chuẩ và ty. Bước 4: Giới thiệu và thảo luận về công việc Bướ Giớ thiệ và thả luậ về việ Bước 5: Kết thúc buổi phỏng vấn Bướ thú buổ phỏ vấ 10
#4: Thẩm tra Thẩ Reference checking Thẩm tra cá nhân Thẩ cá Thẩm tra nơi mà ứng cử viên đã làm việc Thẩ mà cử là việ #5 Kiểm tra sức khoẻ #6: Ra quyết định cuối cùng quyế đị cuố cù Final Decision 11
Đánh giá chất lượng của việc lựa giá chấ lượ củ việ lự chọn chọ Tính hợp lý (Validation): hợ ... biểu thị mức độ mà các thuộc tính/tiêu chí biể thị độ thuộ tí chí phản ánh chính xác khả năng thành công phả chí xá khả thà trong công việc việ Độ tin cậy (Reliability) cậ ... biểu thị mức độ nhất quán của việc đo lường biể thị độ nhấ quá củ việ lườ một thuộc tính/tiêu chí nhất định thuộ tí chí nhấ đị Năng lực tính toán: Trung bình cộng của sáu số là 8,5. Sau bì cộ củ sá số khi bớt đi một con số, trung bình cộng bớ mộ số bì cộ của những số còn lại là 7,2. Số nào đã nhữ số lạ là Số đi. bị bỏ đi. a) 7,8 b) 9,8 c) 10 d) 12,4 e) 15,0 Back Năng lực phân tích/lý luận Trong một cuộc khảo sát các ứng cử viên xin việc, 2/5 mộ cuộ khả sá cá cử việ trong số được khảo sát thừa nhận rằng họ đã ít nhất số đượ khả sá thừ nhậ rằ họ nhấ là có một chút không trung thực. Tuy nhiên, cuộc chú th ự cuộ khảo sát có thể đã đánh giá thấp tỷ lệ các ứng cử khả sá có thể đá giá thấ tỷ cử viên xin việc không trung thực vì: việ thự vì (A) Một số người không trung thực khi được phỏng vấn đã Mộ số ngườ thự đượ phỏ vấ trả lời rằng họ trung thực. trả rằ họ thự (B) Một số người nói chung là trung thực khi được phỏng Mộ số ngườ nó là thự đượ phỏ vấn có thể đã trả lời rằng họ không trung thực. có thể trả rằ họ thự (C) Một số người được phỏng vấn đã trả lời là họ có một Mộ số ngườ đượ phỏ vấ trả là chút không trung thực nhưng họ lại là người rất không chú thự họ là ngườ rấ trung thực. thự (D) Một số người được phỏng vấn đã trả lời trung thực là Mộ số ngườ đượ phỏ vấ trả thự là họ không trung thực khi xin việc. thự việ (E) Một số người được phỏng vấn, không phải là ứng cử Mộ số ngườ đượ phỏ vấ phả là cBack ử viên xin việc, có thể đã trả lời là không trung thực. việ có thể trả là thự 12