Tiểu luận Thay đổi phát triển tổ chức: Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương - thưởng - đãi ngộ tại công ty TMA

Chia sẻ: Dsfcf Dsfcf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

203
lượt xem 54
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận Thay đổi phát triển tổ chức: Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương - thưởng - đãi ngộ tại công ty TMA nhằm trình bày về cơ sở lý thuyết, thuyết hai nhân tố của HERZBERG, thuyết công bằng của John Stacey Adams, thực trạng về tình hình nhân sự tại TMA, phân tích các động lực và kháng cự thay đổi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Thay đổi phát triển tổ chức: Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương - thưởng - đãi ngộ tại công ty TMA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC LỚP CAO HỌC K22 NGÀY 2 Môn học: Đề tài: CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG – THƯỞNG – ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TMA GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Học viên: Phùng Vương Mỹ Nga Khóa: K22 Lớp: Ngày 2 MSHV: 7701220727 Tp Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2014
MỤC LỤC LỜ I MỞ ĐẦU....................................................................................................................................4 Chương 1: CỞ SỞ LÝ T HUYẾT..........................................................................................................6 1.1.Thuyế t hai nhân tố của HERZBERG .........................................................................................6 1.2.Thuyế t công bằng của John Stacey Adams ................................................................................7 1.3.Ứng dụng của học thuyết trong công tác quản lý, lãnh đạo........................................................7 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠI CÔ NG TY TMA.............................................................................9 2.1.Gi ới thiệu công ty.......................................................................................................................9 2.2.Thực trạng về tình hình nhân sự tại TMA ...............................................................................10 2.2.1. Mô tả tình huống ..........................................................................................................10 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin....................................................................................11 2.2.3. Phân tích kết quả khảo sát ............................................................................................12 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................................18 3.1 Về đánh giá hiệu quả công việc ................................................................................................18 3.2 Về lương thưởng, trợ cấp và phúc lợi. ......................................................................................20 Chương 4: PHÂN TÍCH CÁC ĐỘ NG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔ I .....................................22 4.1.Về hiệu quả công việc...............................................................................................................22 4.2.Về lương thưởng và phúc lợi ....................................................................................................23 KẾT LUẬN .....................................................................................................................................25 T ÀI LIỆU T HAM KHẢO..................................................................................................................26 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 1: Đồ thị biểu diễn số năm thâm niên của nhân viên TMA DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Bảng 1: Nội dung và sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì, nhân tố động viên Bảng 2: Tình hình biến động nhân sự tại TM A
Bảng 3 Tỷ lệ về mức hoàn thành công việc của nhân viên TM A Bảng 4: Số liệu về mức thăng chức Bảng 5: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cuả nhân viên TMA về người quản lý trực tiếp Bảng 6: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của NV TM A về hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp Bảng 7: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cuả NV TM A về lương bổng và phúc lợi Bảng 8: Kết quả khảo sát về tỷ lệ phúc lợi NV TM A muốn cải thiện thêm
LỜI MỞ ĐẦU a. Lý do chọn đề tài Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của sự thịnh vượng. Con người cống hiến sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Như vậy, bên cạnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, doanh nghiệp phải làm thế nào để khai thác có hiệu quả nguồn lực này. Để làm được điều này, chúng ta cần phân công công việc hợp lý, đo lường được mức độ thực hiện công việc và đánh giá đúng năng lực nhân viên để có những chính sách động viên, khen thưởng nhân viên phù hợp. Ngoài ra, lương thưởng và chế độ đãi ngộ tốt cũng là một trong những yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên với doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Tất cả những yếu tố trên có tác động rất lớn đến nhân viên, quyết định sự ra đi hay ở lại, tinh thần cũng như thái độ làm việc của họ. Vấn đề của các doanh nghiệp là làm sao để tìm được một hệ thống đãi ngộ cũng như cơ chế trả lương thưởng phù hợp. TMA Solutions là Công ty trách nhiệm hữu hạn chuyên về gia công phần mềm hàng đầu của Việt Nam trong những năm qua. Gần đây, tại công ty đang nảy sinh một vấn đề liên quan đến việc quản lý nhân sự là phần lớn các nhân viên giỏi và có nhiều kinh nghiệm (quản trị dự án và lập trình viên cấp cao) đã xin nghỉ việc. Và đây là lý do nhóm chúng tôi chọn đề tài “Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA”. a. Mục tiêu  Phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA.  Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA. b. Phương pháp thực hiện  Nguồn thu thập số liệu: Sơ cấp: phương pháp khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi.
Thứ cấp: tài liệu trên website chính thức TMA Solutions, các tài liệu nội bộ công ty.  Phương pháp xử lí thông tin, số liệu: Nhóm sử dụng phương pháp thống kê mô tả (đồ thị, bảng biểu) và phương pháp so sánh trong quá trình thống kê, phân tích số liệu và phương pháp khác. c. Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương-thưởng- đãi ngộ tại TMA. d. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nội dung: phân tích thực trạng và đề ra các giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA.  Phạm vi về không gian: công ty TMA.  Phạm vi về thời gian: 2/2014 - 3/2014.
Chương 1: CỞ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Thuyết hai nhân tố của HERZBERG Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, s au khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ chỉ quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau: Bảng 1: Nội dung và sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì, nhân tố động viên Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng:  Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
 Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. 1.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Lý luận về sự công bằng đề ra năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức: Op/Ip=Oq/ Iq Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được. Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được. Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức. Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức. Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên, đều ảnh hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác. 1.3. Ứng dụng của học thuyết trong công tác quản lý, lãnh đạo. “Thuyết công bằng” kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "s ự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY TMA 2.1. Giới thiệu công ty 2.1.1. Giới thiệu chung TMA Solutions được thành lập vào năm 1997, hoạt động kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực gia công phần mềm, cung cấp cho nhiều công ty viễn thông hàng đầu thế giới. TMA có trụ sở tại TP.HCM, hoạt động với 6 tòa nhà hiện đại, đạt mức tăng trưởng bình quân hàng năm 40%. Liên tục từ năm 2004 đến năm 2008, TMA đạt Huy chương vàng về xuất khẩu phần mềm. Aberdeen, hãng tư vấn độc lập của Mỹ, từng công bố bản báo cáo “Gia công phần mềm xuất khẩu: các trường hợp tốt nhất”, trong đó có một công ty Việt Nam là TMA, lọt vào danh sách 15 công ty gia công phần mềm tốt nhất thế giới. Đây là lần đầu tiên một công ty phần mềm Việt Nam được đánh giá cao so với các nước khác. TMA đã được đứng cạnh các tập đoàn gia công phần mềm hàng đầu như: Infosys , TCS, Wipro của Ấn Độ, Xansa của Trung Quốc… Hiện nay, TMA là công ty phần mềm lớn ở Việt Nam, với hơn 1300 nhân viên và công ty đang là đối tác của các tập đoàn lớn Avaya Nortel, Alcatel-Lucent, NEC, NTT….tại các nước Mỹ, Canada, Nhật Bản, Australia, Đức, Ireland, v.v… Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Tường Minh Tên tiếng Anh: TMA Solutions Địa điểm: Vietnam: Ho Chi Minh City; USA: Vermont; Canada: Ottawa; Europe: Galway, Ireland; Aus tralia: Melbourne Website: http://www.tmasolutions.com 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động Phát triển phần mềm (software developement); Phát triển ứng dụng trên mobile; Đào tạo sinh viên thực tập & cung cấp các khóa huấn luyện nghề về phần mềm; Chủ yếu là kiểm tra phần mềm (software testing). 2.1.3. Thị trường: Khách hàng chủ yếu là các công ty từ các nước Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Đan Mạch, Úc, Singapore, Ấn Độ và Nhật Bản.
2.1.4. Sứ mạng: Cung cấp các dịch vụ phần mềm vượt xa mong đợi của khách hàng, đặc biệt là về mặt thời gian giao hàng và tính hiệu qủa của chi phí. 2.1.5. Tầm nhìn: Tăng trưởng bền vững, không ngừng gia tăng sự hài lòng của nhân viên và giá trị dành cho khách hàng. 2.1.6. Cấu trúc tổ chức CEO & Chủ tịch Tài Chính Nhân sự IT Trung tâm 1 TT n TT 7 Kinh doanh Chất lượng Dự án 1.1 DA n. 1 DA 7.1 & Đào tạo Dự án 1.2 DA n. 2 DA 7.2 Dự án 1.x DA n .y DA 7.z 2.2. Thực trạng về tình hình nhân sự tại TMA 2.2.1. Mô tả tình huống Sau một thời gian làm việc ở các dự án, một số nhân viên có nhận thức tốt, kiến thức tốt, kỹ năng tốt, ... nhưng cảm thấy chưa được đánh giá đúng về hiệu quả công việc, không thấy có cơ hội thăng tiến hay không được đề bạt nên đã nghỉ việc. Một thời gian sau, do nhu cầu khách hàng tăng hoặc do công ty tăng trưởng thì ở các dự án đó cần người để bổ nhiệm vào vị trí cao hơn, lúc này người ít thích hợp hơn lại được đề bạt. Hiện tại công tác đánh giá hiệu quả công việc nhân viên hầu như do trưởng dự án tự đánh giá mà không có sự tham gia của nhân viên cấp dưới cũng như sự thống nhất với cấp trên. Đánh giá chưa có sự thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể
mà mang tính chất cảm tính. Chưa có sự phân định, khác biệt rõ ở các mức xuất sắc, khá, trung bình, yếu. Cộng với chu kỳ đánh giá một năm một lần, người quản lý thường bị ảnh hưởng những định kiến cá nhân, thiên vị ... dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác. Từ đây dẫn đến việc khen thưởng, tăng lương không công bằng, đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Và khả năng giữ chân những nhân tài của doanh nghiệp cũng không cao. 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin 2.2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp Thông tin thứ cấp chúng tôi thu thập từ Website công ty www.tmasolutions.com và các tài liệu nội bộ từ các phòng ban trong công ty, chủ yếu là từ phòng nhân sự. 2.2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp Dựa vào thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết công bằng của John Stacey Adams và giới hạn của đề tài nên chúng tôi khảo sát sự hài lòng của nhân viên về hệ thống đánh giá và lương-thưởng-đãi ngộ qua 3 yếu tố sau:  Người quản lý trực tiếp  Hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp  Lương thưởng và phúc lợi Thông tin các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức ở trên được thu thập qua phiếu điều tra phát cho đối tượng nhân viên và đối tượng quản lý của Công ty. Với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, số mẫu khảo sát là 40 mẫu, thu về được 31 mẫu, loại 9 mẫu không hợp lệ. Để có cơ sở đề xuất các giải pháp cải thiện các chính sách nhân sự, phong cách quản lý của tổ chức, đề tài khảo sát mức độ thực hiện chính sách nhân sự, cũng như phong cách quản lý qua các yếu tố sau:  Người quản lý trực tiếp có tôn trọng và lắng nghe ý kiến nhân viên trong quá trình làm việc không?  Hiệu quả công việc của nhân viên đã được đánh giá đúng chưa? Công ty có phải là một môi trường tốt để nhân viên phát triển nghề nghiệp trong tương lai không?
 Hệ thống lương thưởng và phúc lợi có công bằng và đảm bảo đúng năng lực của nhân viên để thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức không? 2.2.3. Phân tích kết quả khảo sát 2.2.3.1 Từ nguồn thông tin sơ cấp Là một trong những công ty phần mềm nổi tiếng tại Việt Nam, là đối tác của các tập đoàn lớn tại các nước Mỹ, Canada, Nhật Bản, Aus tralia, Đức, Ireland, v.v… nên có thể khẳng định rằng, đội ngũ nhân viên của TMA có chất lượng rất tốt. Hình 1: Đồ thị biểu diễn số năm thâm niên của nhân viên TMA Hiện tại, TMA có tổng cộng 1315 nhân sự nhưng trong đó phần lớn là nhân viên có thâm niên dưới 5 năm (chiếm 49.9%), những nhân viên có thâm niên trên 8 năm chỉ khoảng 13.3% mặc dù công ty đã thành lập từ năm 1997, điều này chứng tỏ trong hơn 10 năm qua biến động nhân sự tại công ty cần xem xét lại. Bảng 2: Tỷ lệ nghỉ việc tại TMA Số nhân viên Tổng số nhân Số nhân viên đã Năm được nhận vào viên đến cuối Tỷ lệ nghỉ việc xin nghỉ làm năm 2009 120 80 670 12% 2010 150 100 720 14% 2011 190 140 770 18%
2012 400 170 1,000 17% 2013 550 235 1,315 18% TMA hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì vấn đề nhân sự nhảy việc là điều đương nhiên. Mặc dù vậy, qua số liệu về tỷ lệ nghỉ việc trong 5 năm qua cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trong các năm gần đây có chiều hướng gia tăng gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Công ty. Đây là điều đáng lo đối với TMA. Lương – thưởng – chế độ đãi ngộ Chính sách về tiền lương dành cho nhân viên tại TMA như sau:  Lương khởi điểm trung bình: 4,5 triệu VNĐ (tùy dự án, trình độ và khả năng thương lượng lương ban đầu).  Nhân viên sẽ được đánh giá và xét lại mức lương 1 lần trong 1 năm.  Thưởng Tết: nhân viên làm việc liên tục đủ 1 năm sẽ được thưởng 1 tháng lương.  Quỹ nhóm: công ty cho 2 triệu/người/năm, được phát hằng quý (mỗi quý 500/người).  Thu nhập hàng tháng tại công ty = lương + 1 triệu (nếu là Key resource - người quan trọng của nhóm)  Lương năm sau = lương năm trước x tỉ lệ % performance + mức thăng chức (nếu được thăng chức). Bảng 3: Tỷ lệ tăng lương theo mức đánh giá hoàn thành công việc tại TMA Performance >15tr >10tr – 15 tr =
Trưởng nhóm 2.000.000 Trưởng dự án 3.500.000 Nhận xét: Qua phân tích các số liệu và thông tin về tình hình nhân sự tại TMA cho thấy: Tỷ lệ nghỉ việc ngày một tăng lên và số người làm việc dưới năm năm chiếm đến gần 50% nhân sự tại công ty. TMA chưa có hệ thống đánh giá công việc rõ ràng và cụ thể để đánh giá xác đáng năng lực của nhân viên để kịp thời động viên khen thưởng nhân viên kịp thời. Ngoài ra, chưa có đầy đủ chế độ phúc lợi đối với nhân viên. 2.2.3.2 Từ nguồn thông tin thư cấp Về người quản lý trực tiếp Bảng 5: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cuả nhân viên TMA về người quản lý trực tiếp Lĩnh vực Rất đồng ý Đồng ý Bình Không Rất không Tổng số bản trả Mức độ thực hiện cá c chính sá ch nhân thường đồng ý đồng ý lời được chọ n sự (5 điểm) (4 điểm) (3 điểm) (2 điểm) (1 điểm) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=[(2)*5 + (3)*4 + (4)*3 + (5)*2 + (6)*1 ]/(7) Người qu ản lý trực tiếp của anh (chị) th am kh ảo ý ki ến của cấp 3 19 6 2 1 31 3,6774193 55 dưới trước kh i đưa ra quyết định Người quản lý trực tiếp luôn lắng ng he và tôn trọng ý kiến của anh 3 21 4 2 1 31 3,7419354 84 (chị) Người qu ản lý trực tiếp luô n hỗ trợ và động viên anh (chị) trong 0 18 11 1 1 31 3,4838709 68 công việc Anh (chị) không hài lòng với người 1 1 2 9 3 31 2,3225806 45 quản lý trực tiếp của anh (chị) 6 Qua Bảng 5 cho thấy: Nhân viên gần như hài lòng về người quản lý trực tiếp của mình, mức độ hài lòng đạt từ 3,4 – 3,7 lớn hơn mức bình thường là 3 trong thang điểm 5.
Như vậy, về phong cách và cách thức quản lý của cấp trên không phải là lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc. Bảng 6: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của NV TMA về hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp Rất Tổng số Rất đồng Bình Không Đồng ý không ý thường đồng ý bản trả Mức độ thực hiện các Lĩnh vực đồng ý lời được chính sách nhân sự chọn (5điểm) (4điểm) (3 điểm) (2 điểm) (1điểm) (8)=( (2)*5 + ( 3)*4 + (4)*3 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) + ( 5)*2 + (6*1)/(7) Anh (chị) biết được hiệu quả công việc được đánh giá như thế nào 0 4 10 11 6 31 2,387096774 Anh (chị) nhận được sự phản hồi về hiệu quả làm việc 0 4 14 10 3 31 2,612903226 Hiệu quả công việc của anh (chị) luôn được đánh giá một cách chính xác và công bằng 0 5 10 11 5 31 2,483870968 Công ty luôn khen thưởng cho các thành tích (ý tưởng) xuất sắc 3 7 13 7 1 31 3,129032258 Anh (chị) có hài lòng về các khóa đào tạo của công ty không? 6 4 17 4 0 31 3,387096774 Công ty luôn khuyến khích anh (chị) nâng cao kiến thức và trao dồi kỹ năng nghề nghiệp 5 13 11 2 0 31 3,677419355 Anh (chị) tin rằng luôn có cơ hội cho anh (chị) học hỏi và phát triển nghề nghiệp trong công ty? 5 10 14 2 0 31 3,580645161 Qua Bảng 6 ta thấy được có ba vấn đề quan trọng khiến nhân viên không hài lòng. Mức độ hài lòng của ba yếu tố đó chỉ ở mức 2,387- 2,613 thấp hơn so với mức bình thường là 3 trong thang điểm 5. Đó là nhân viên không biết được hiệu quả công việc được
đánh giá như thế nào, nhân viên cũng không nhận được sự phản hồi về hiệu quả công việc, hiệu quả công việc của nhân viên không được đánh giá chính xác và công bằng. Về đào tạo và phát triển nghề nghiệp phải là lý do khiến nhân viên nghỉ việc. Bảng 7: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng cuả nhân viên về lương bổng và phúc lợi Không đồng Rất không Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Tổng số Mức độ thực hiện các chính Lĩnh vực ý đồng ý bảntrả lời sách nhân sự được chọn (5 điểm) (4 điểm) (3 điểm) (2 điểm) (1 điểm) (8)=[ (2)*5 + ( 3)*4 + (4)*3 + (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (5)*2 + ( 6)*1]/(7) Anh (chị) tin rằng m ức lương của anh(chị) rấ t cạnh tranh so với các công ty cùng ngà nh trong nước 0 2 15 12 2 31 2,548387097 Anh (chị) hài lòng với chính sách tăng lương và cá c phúc lợi khác của c ông ty 0 2 10 16 3 31 2,35483871 Qua Bảng 7 ta thấy được sự hài lòng của nhân viên về mức lương chỉ ở mức thấp là 2.55, chưa đạt mức 3 bình thường so với thang điểm 5. Điều này cho thấy mức lương của công ty cũng không được cao so với các công ty cùng ngành trong nước. Ở tiêu chí này thì kết quả khảo sát hơi mang tính phiến diện từ nhân viên, vì đa phần nhân viên đi làm để mong muốn mình được hưởng mức lương cao và chế độ đãi ngộ tốt so với các công ty khác. Nhưng theo thăm dò mức lương ở các công ty cùng ngành thì chính sách tiền lương của Công ty ở mức khá. Về chính sách tăng lương và phúc lợi khác của công ty, mức hài lòng của nhân viên cũng ở mức thấp là 2.35 so với thang điểm 5. Bảng 8: Kết quả khảo sát về tỷ lệ chế độ phúc lợi và tiền lương mà nhân viên muốn cải thiện thêm Với các phúc lợi anh (chị) nhận được, hãy lựa chọn các trường Số Tỷ lệ hợp an h (ch ị) cảm th ấy công ty cần phải cải th iện thêm người A.T rợ cấp nhà ở 10 32,3% B. T rợ cấp đi lại/ Chi phí xăng dầu 16 51,6%
C. Kiểm t ra sức khỏe 13 41,9% D. Căn-tin/ Bữa ăn được cung cấp 14 45,2% E. Các chương trình hỗ t rợ nhân viên. Ví dụ: Chương t rình cho nhân viên vay vốn ... 12 38,7% F. Chế độ thưởng cho t hành t ích 19 61,3% H. Kế hoạch t hưởng cổ phiếu cho nhân viên 6 19,4% I. T hưởng các dịp lễ 29 93,5% J. Chương trình hỗ t rợ cho việc phát t riển t rình độ học vấn của nhân viên. Ví dụ: Cao học ... 14 45,2% K. Khác (vui lòng ghi rõ) 0 0,0% Qua Bảng 8 ta thấy được mong muốn của nhân viên muốn cải thiện nhiều về phần thưởng các dịp lễ chiếm 93.5%, trả lương ngoài giờ chiếm 77.4%, chế độ thưởng theo thành tích chiếm 61.3% và cuối cùng là trợ cấp đi lại chiếm 51.6%. Nhận xét: Qua khảo sát 40 nhân viên tại TMA cho thấy: Về người quản lý trực tiếp: nhân viên hầu như đều hài lòng về phong cách quản lý của cấp trên. Vì vậy đây không phải là lý do để nhân viên nghỉ việc. Về đánh giá hiệu quả công việc: không có các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng vì vậy, nhân viên không biết cách đánh giá như thế nào, không nhận được sự phản hồi, không được đánh giá chính xác và công bằng. Về đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở công ty thì nhân viên đã khá hài lòng Về chế độ phúc lợi: nhân viên mong muốn cải thiện nhiều về phần thưởng các dịp lễ.
Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Về đánh giá hiệu quả công việc 3.1.1 Đánh giá mỗi ngày, mỗi tháng, mỗi dự án, mỗi năm, đề bạt thăng chức. Cần xây dựng lại hệ thống KPI phù hợp để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. 3.1.1.1 Đánh giá mỗi ngày Vào cuối mỗi ngày, nhân viên phải báo cáo tiến độ theo mẫu như sau: Ghi chú hiện STT Tên công việc Ngày bắt đầu Ngày kết thúc Tiến độ Ngày cập nhật trạng công việc Đã hoàn thành tới 1 A 01/02/2014 31/03/2014 50% 15/02/2014 đâu, dự kiến thời gian hoàn tất Đạt kết quả như 2 B 15/02/2014 15/03/2014 100% 15/03/2014 thế nào Lên kế hoạch như 3 C 10/03/2014 10/4/2014 10% 15/03/2014 thế nào cho thời gian tiếp theo 3.1.1.2 Đánh giá mỗi tháng Về các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc, có thể tham khảo để áp dụng tại TMA. Cụ thể như sau: ST Điểm T Tiêu chí đánh giá tối đa 1 Đánh giá công việc 60 1.1 Khối lượng công việc được giao 20 Khối lượng công việc được giao nhiều, có nhiều công việc đột xuất. 20 Khối lượng công việc được giao nhiều. 15 Khối lượng công việc được giao ở mức bình thường. 5 1.2 Mức độ hoàn thành công việc 20 Hoàn thành công việc được giao đúng tiến độ, trong đó có một số công việc chính hoàn thành vượt tiến độ. 20 Hoàn thành công việc được giao đúng tiến độ. 15
Hoàn thành công việc được giao, trong đó có một vài công việc chưa đạt tiến độ. 5 Hoàn thành công việc được giao không đúng tiến độ. -5 1.3 Chất lượng công việc hoàn thành 20 Hoàn thành công việc với chất lượng tốt. 20 Hoàn thành công việc chính với chất lượng tốt, trong đó có một vài công việc hoàn thành ở mức độ bình thường. 15 Công việc hoàn thành với chất lượng bình thường. 10 Công việc hoàn thành với chất lượng chưa tốt. 0 2 Tinh thần trách nhiệm 20 -Tinh thần làm việc vì dự án, sẵn sàng tăng ca 5 -Có tinh thần cố gắng học hỏi, thảo luận, tìm kiếm để giải quyết vấn đề tốt nhất 5 -Giúp đỡ các thành viên hoàn thành tốt công việc trong khả năng. 5 - Giải quyết tốt nhất trong thời gian qui định 5 3 Khả năng làm việc theo nhóm 10 -Luôn cùng mọi người thảo luận ra cách làm tốt nhất để giải quyết vấn đề chung của dự án -Nhiệt tình giúp đỡ các thành viên trong giải quyết vấn đề -Có vấn đề không hiểu, tích cực học hỏi từ các thành viên dự án -Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm bản thân cho nhóm khác: đặc biệt kinh nghiệm test, design. 4 Kỷ luật lao động 10 Tuân thủ nội quy: đi làm đúng giờ, mặc đồng phục, không hút thuốc trong công ty,… Tính kỷ luật trong công việc, Chấp hành yêu cầu của cấp trên 5 Khen thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc 10 Tổng cộng 110 Cuối mỗi tháng, nhân viên sẽ căn cứ vào hệ thống đánh giá KPI này và được cấp trên trực tiếp xem xét, cho điểm cuối cùng trước khi nhập liệu vào hệ thống để làm cơ sở cho việc đánh giá cả năm. 3.1.1.3 Đánh giá sau mỗi dự án.
TMA hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm, vì vậy TMA chia các dự án cho các nhóm đảm nhận. Vì vậy, chỉ cần sau mỗi dự án thực hiện xong, người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá năng lực của thành viên trong nhóm theo các KPI nêu trên. 3.1.1.4 Đánh giá mỗi năm Từ kết quả đánh giá hàng tháng này, bộ phận nhân sự sẽ lưu trữ và làm cơ sở cho đánh giá cuối năm. Mức đánh giá cuối năm sẽ là trung bình cộng số điểm hằng tháng theo thang điểm 100. 3.1.1.5 Đề bạt, thăng chức Để đề bạt thăng chức cho nhân viên, Ban giám đốc TMA không những phải căn cứ vào năng lực làm việc qua các năm (thể hiện qua trung bình cộng của KPI qua các năm làm việc tại TMA) mà còn dựa vào ý kiến của người quản lý trực tiếp và các đồng nghiệp để chọn ra người xứng đáng nhất. 3.2 Về lương thưởng, trợ cấp và phúc lợi. Điều chỉnh bổ sung thêm chế độ tiền lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi như sau: 3.2.1 Lương và phụ cấp Lương cơ bản: Công ty hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm, làm việc theo từng dự án vì vậy mức lương cơ bản theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Lương hiệu quả SXKD: vì làm việc theo từ dự án nên khoản lương này sẽ thể hiện được năng lực của từng nhân viên nhân viên căn cứ theo thang điểm đánh giá theo KPI. Ví dụ: Một tân Kỹ sư mới ra trường khi đến với TMA, được tính lương như sau: KPI cũ KPI mới Tổng cộng 4,500,000 3.34 x 1.150.000 + 2.000.000x1 (nếu KPI>=100/100) 4,691,000.000 4,500,000 3.34 x 1.150.000 + 2.000.000x 0.9 (nếu KPI>=90/100) 4,491,000.000 4,500,000 3.34 x 1.150.000 + 2.000.000x 0.8 (nếu KPI>=80/100) 4,291,000.000 Vào cuối năm nhân viên làm việc tại TMA trên 12 tháng sẽ được lãnh lương tháng 13 theo quy định. Phụ cấp: các khoản phụ cấp theo chế độ của TMA bổ sung thêm phụ cấp đi lại