Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Đặc điểm quá tự tin, thù lao giám đốc điều hành và hiệu qua hoạt động của các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Chia sẻ: Bình Bình | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:45

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính của luận án này là tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám đốc điều hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả kinh doanh dựa trên lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý thuyết quyền lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc điều hành-hiệu quả kinh doanh; sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám đốc điều hành lên cơ chế thù lao và lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Đặc điểm quá tự tin, thù lao giám đốc điều hành và hiệu qua hoạt động của các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo---- TRẦN MINH LAM ĐẶC ĐIỂM QUÁ TỰ TIN, THÙ LAO GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng Mã số: 9340201 TOÙM TAÉT LUAÄN AÙN TIEÁN SÓ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021
2 Công trình được hoàn thành tại : TP.HCM Người hướng dẫn khoa học : ......................................... PGS.TS. Trương Quang Thông TS. Nguyễn Thị Thùy Linh Phản biện 1 : .................................................................. ....................................................................................... Phản biện 2 : .................................................................. ....................................................................................... Phản biện 3 : .................................................................. ....................................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận áp cấp trường họp tại ................................................................ ....................................................................................... Vào giờ ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: …………….………………
3 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 1. Truong, Nguyen, Tran, 2019. Characteristics of CEO’s Overconfidence and managerial compensation: Evidence from Vietnam. Pacific Business Review International, Volume 12 Issue 6 December (Thuộc danh mục ESCI- Emerging Sources Citation Index của Thomson Reuters). 2. Truong, Nguyen, Tran, 2020. Executive Compensation from a Perspective of the Managerial Power Theory: The Case of Vietnam Stock Exchange Listed Firms. Pacific Business Review International, Volume 12 Issue 7 January 2020 (Thuộc danh mục ESCI- Emerging Sources Citation Index của Thomson Reuters). 3. Truong, Nguyen, Tran, 2019. Managerial overconfidence and compensation: Evidence from Hose-Listed Companies. Journal of Applied Economic Sciences, Volume XIV, Summer, 2(64) (Scopus Indexing 2009-2018, Q3). 4. Trương Quang Thông, Nguyễn Thị Thùy Linh, Trần Minh Lam, 2009. Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Thành Phố Hồ Chí Minh. Tạp Chí Công Thương, số 6-tháng 04/2019. 5. Trương Quang Thông, Trần Minh Lam, 2009. Đặc điểm và thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ quyền lực quản lý. Bằng chứng từ các công ty niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Thành Phố Hồ Chí Minh. Tạp Chí Ngân hàng, số 5-tháng 3/2019.
4 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU Năm 1976, lý thuyết đại diện của Jensen và Meckling ra đời và phát triển mạnh mẽ, là cơ sở cho nhiều lý thuyết, nghiên cứu khác ra đời. Lý thuyết đại diện nêu rõ mối quan hệ giữa chủ sở hữu doanh nghiệp và giám đốc điều hành, do sự khác biệt giữa quyền sở hữu và quyền quản lý dẫn đến xung đột lợi ích giữa hai bên. Nếu không có cơ chế quản trị nội bộ hiệu quả, hành vi ra quyết định của nhà quản lý có khả năng vì lợi ích của riêng mình và làm ảnh hưởng đến lợi ích của các cổ đông. Trong khi đó, thông tin bất cân xứng lại càng làm tăng thêm lợi ích xung đột giữa chủ sở hữu và giám đốc điều hành, làm thế nào để giới hạn phạm vi quyền lực của nhà quản lý và làm thế nào để thiết kế cơ chế khuyến khích tối ưu đã trở thành hai nhiệm vụ trọng tâm của lý thuyết đại diện. Dựa trên lý thuyết đại diện, một trong những luận điểm chủ chốt về hợp đồng tối ưu của Jensen và Murphy ra đời năm 1990 chính là chủ sở hữu có thể cung cấp một hợp đồng thù lao tối ưu cho giám đốc điều hành với nguyên tắc thù lao giám đốc điều hành thực hiện dựa trên hiệu quả hoạt động kinh doanh (hiệu quả hoạt động càng tăng, thù lao giám đốc điều hành càng lớn) được xem như một động lực tài chính để thúc đẩy các nhà quản trị tối đa hoá giá trị của cổ đông vì nó gắn kết lợi ích của các nhà quản trị với các cổ đông. Tuy nhiên, lý thuyết đại diện trong chi trả thù lao cho giám đốc điều hành vẫn chưa đủ sức thuyết phục, việc chi trả thù lao vẫn diễn ra quá mức, mà hiệu quả kinh doanh vẫn không hiệu quả, thù lao vẫn cứ tăng mà hiệu quả kinh doanh thì không tăng tương xứng theo, phải chăng cơ chế thù lao không hoạt động như cơ chế khuyến khích giám đốc điều hành? Như vậy phải có những lý thuyết khác lý giải mạnh mẽ hơn về vấn đề này. Và một trong những lý thuyết quan trọng gần
5 đây đã tạo nên một làn sóng tranh luận mạnh mẽ giữa các nhà nghiên cứu, đó là lý thuyết quyền lực quản lý của Bebchuck và Fried (2004). Theo lý thuyết quyền lực quản lý, mức lương điều hành là kết quả của việc khai thác quyền lực của các giám đốc điều hành và không có ý nghĩa trong việc khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả kinh doanh như theo lý thuyết đại diện. Trong những năm gần đây đã có nhiều lo ngại rằng một số giám đốc điều hành cấp cao đã được trả quá nhiều và tiền thù lao của họ ít liên quan đến hiệu suất của các công ty. Trong thập kỷ qua, khoản thù lao cho các giám đốc điều hành tại Việt Nam đã được tăng lên đáng kể. Trong quá trình cải cách theo định hướng thị trường, quyền tự chủ và quyền lực đã được cấp cho các giám đốc điều hành cấp cao của các doanh nghiệp cổ phần với quyền sở hữu chi phối của Nhà nước. Tuy nhiên, sự phát triển các quy định giám sát và quản trị doanh nghiệp đã không theo kịp với tốc độ của cải cách. Tuy thoạt nhìn là công ty cổ phần nhưng thực sự bộ máy hoạt động vẫn theo cơ chế cũ của doanh nghiệp Nhà nước. Thiếu giám sát của Nhà nước và việc kiểm soát nội bộ thực sự không hiệu quả đã tạo cơ hội cho sự tham nhũng phát sinh của các quản lý cấp cao trong các doanh nghiệp này. Ngoài ra, một hình thức doanh nghiệp hoạt động khá sôi nổi trên thị trường Việt Nam, đó là các doanh nghiệp thuộc sở hữu gia đình, với lợi thế mạnh trong việc sở hữu đa phần số lượng cổ phiếu thuộc về các ông chủ gia đình, lại là một loại hình có kinh nghiệm hoạt động lâu đời, như vậy liệu với loại hình doanh nghiệp này tình hình hoạt động giám sát quyền lực giám đốc có tốt hơn, có hạn chế được việc trả lương quá mức mà kết quả kinh doanh không tương xứng cho giám đốc như các doanh nghiệp khác? Một vấn đề cũng không kém phần hấp dẫn tạo nên cơ chế thù lao giám đốc điều hành là đặc điểm hành vi, cụ thể là sự quá tự tin của họ có khả năng ảnh
6 hưởng đến cơ chế thù lao của họ và ảnh hưởng đến cả giá trị của công ty. Tuy nhiên vấn đề này chưa được khai thác tại thị trường Việt Nam. Như vậy, cơ chế thù lao cho giám đốc điều hành tại Việt Nam vận hành theo hướng như thế nào? Thù lao của giám đốc điều hành có tăng theo hiệu quả hoạt động kinh doanh như theo lý thuyết đại diện khuyến khích? Hay theo như quan sát bước đầu phải chăng cơ chế vận hành của nền kinh tế Việt Nam có thể tạo nhiều cơ hội cho quyền lực quản lý phát triển, quyền lực quản lý có thể phát triển mạnh mẽ hơn so với lý thuyết về mức lương tối ưu. Hay với các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong các doanh nghiệp Việt Nam thì một cơ chế thù lao nên ưu tiên khuyến khích theo kịp thị trường vẫn ưu tiên vận hành sẽ mang lại hiệu quả kinh doanh cho các doanh nghiệp hơn cơ chế lương có vẻ cào bằng, không cạnh tranh vì vẫn theo mức lương cơ bản của Nhà nước như hiện nay? Hay quyền lực của các giám đốc được giám sát chặt chẽ hơn bởi các ông chủ trong các doanh nghiệp gia đình? Đặc biệt một đặc điểm hành vi của Giám đốc điều hành là sự quá tự tin đang rất thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trên thế giới thực sự có vai trò gì đối với thù lao của họ và của giá trị doanh nghiệp tại Việt Nam? Và luận án này có thể trả lời cho các câu hỏi trên đây. Mục tiêu chính của luận án này là tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám đốc điều hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả kinh doanh dựa trên lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý thuyết quyền lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc điều hành-hiệu quả kinh doanh; sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám đốc điều hành lên cơ chế thù lao và lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1 Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Các nghiên cứu đầu tiên của Baumol (1959) cho rằng: "Thù lao giám đốc điều hành có mối tương quan chặt chẽ với quy mô hoạt động hơn là với khả năng sinh lời của công ty". Tuy nhiên Meeks và Wittington (1975) cho rằng cả lợi nhuận và tăng trưởng công ty đều tác động đến thù lao giám đốc điều hành. Hiệu quả kinh doanh của các nghiên cứu ban đầu chủ yếu được đo lường căn cứ vào lợi nhuận kế toán, do đó có thể bị sai số đo lường, dẫn đến kết quả không chính xác (Coughlan, Schmidt, 1985). Vì vậy, thước đo hiệu quả kinh doanh dựa trên thị trường cũng cần phải được xem xét để có kết quả tốt hơn. Một nghiên cứu nổi tiếng của Murphy (1985) điều tra về mối quan hệ của hoạt động của công ty và thù lao giám đốc điều hành ở Mỹ, ông chỉ tính thù lao bằng cổ phần thay vì thù lao bằng tiền (tiền lương cộng thêm tiền thưởng), kết quả nghiên cứu cho rằng thù lao giám đốc điều hành tác động tích cực và mạnh mẽ bởi hiệu suất của công ty. Từ giữa những năm 1990, kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan mạnh mẽ hơn giữa thù lao giám đốc và hiệu quả hoạt động công ty. Nguyên nhân được cho là do thù được khuyến khích ngày càng mạnh mẽ cho giám đốc điều hành (Murphy, 1999). Tại Việt Nam, với mẫu nghiên cứu gồm 80 công ty niêm yết trên sàn giao dịch TP.HCM từ 2006-2012, Võ Hồng Đức và cộng sự (2014) tìm thấy bằng chứng về sự tác động tích cực hiệu quả hoạt động đến thù lao hội đồng quản trị, tuy nhiên nghiên cứu chưa đề cập đến sự tác động của Thù lao bằng cổ phần, hay đề cập đến quyền lực quản lý cũng như vấn đề xử lý nội sinh trong
8 mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu này lấp được khoảng trống trên. Căn cứ vào các nghiên cứu trước đây, tôi đưa ra giả thuyết sau: Giả thuyết H3.1: Hiệu quả hoạt động kinh doanh có tác động cùng chiều đến thù lao giám đốc điều hành bằng tiền. Giả thuyết H3.2: Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền có tác động cùng chiều với hiệu quả hoạt động công ty. Giả thuyết H3.3: Thù lao bằng cổ phần có tác động cùng chiều với hiệu quả hoạt động công ty. 2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý Lý thuyết đại diện là lý thuyết quan trọng trong việc hạn chế chi phí đại diện. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cho rằng lý thuyết đại diện còn nhiều hạn chế (Lambert và cộng sự, 1993) và không chú ý nhiều đến vai trò của các yếu tố phi kinh tế như các yếu tố xã hội học hay tâm lý học trong giải thích thù lao giám đốc điều hành. Vì vậy, các nhà nghiên cứu bắt đầu giải thích thù lao giám đốc điều hành từ các quan điểm khác như quan điểm quyền lực quản lý. Đây là một cách tiếp cận thay thế để giải thích thù lao cho giám đốc điều hành, lý thuyết về quyền lực quản lý xem thù lao giám đốc điều hành như là một phần của vấn đề đại diện vì các giám đốc điều hành có thể lợi dụng quyền lực để có thêm tiền thù lao (Bebchuk, Fried, 2003). Cụ thể, các nhà quản lý có thể tận dụng sức mạnh của họ để gây ảnh hưởng đến cả mức độ và cơ cấu thù lao (Murphy, 2002). Hay một giám đốc điều hành có thể sử dụng quyền lực của mình để có mức thù lao cao hơn nhưng hiệu suất công ty thấp hơn. Do đó, quyền lực thường được định nghĩa là khả năng của giám đốc điều hành tạo sự ảnh hưởng đến quyết định chi trả thù lao của hội đồng quản trị hoặc tiểu ban thù lao (Finkelstein, 1992; Lambert và cộng sự, 1993).
9 Theo lý thuyết cấp trên của Hambrick và Mason (1984), các tác giả lập luận rằng những đặc điểm của các nhà hoạch định chiến lược trong một doanh nghiệp như kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính và quyền sở hữu… ảnh hưởng đến giá trị và cơ sở nhận thức của giám đốc điều hành và làm cho họ có những sự lựa chọn khác nhau, điều này gây tác động mạnh mẽ đến hoạt động doanh nghiệp. • Giới tính giám đốc điều hành Theo nghiên cứu của Elkinawy, Stater (2011) các giám đốc điều hành nữ nhận ít thù lao hơn giám đốc là nam giới, lý do có sự khác biệt về thu nhập giữa họ là vì hiện nay nam giới vẫn giành vị thế thống trị. Tuy nhiên Bugeja và cộng sự (2012) cho rằng giữa thù lao giám đốc và giới tính không có tương quan với nhau. Tuy nhiên, trong thời đại ngày nay phái nữ đã dần tự khẳng định bản thân, họ có những ưu thế riêng của họ. Gilligan (1982) cho rằng nam giới thường quan tâm đến lợi ích kinh tế và một sự nghiệp thành công nên có nhiều khả năng sẽ phá vỡ những nguyên tắc để đạt được mục đích của mình. Ngược lại phụ nữ có xu hướng hài hòa các mối quan hệ, ít có khả năng thực hiện các hành vi phi đạo đức. Ngày càng có nhiều những nghiên cứu ủng hộ cho quan điểm này như nhà lãnh đạo nữ minh bạch hơn (Upadhyay và Zeng, 2014) hay nữ lãnh đạo có tác động tích cực với chất lượng báo cáo tài chính (Srinidhi và cộng sự, 2010). Do đó, tỷ lệ nữ có thể tác động ngược chiều với thù lao giám đốc điều hành và nữ thường không dùng quyền lực để tác động tư lợi riêng cho bản thân, do đó giám đốc điều hành nữ sẽ không tạo ảnh hưởng làm giảm sự tác động tích cực của hiệu quả công ty lên thù lao giám đốc điều hành. Vì vậy ta đưa ra các giả thuyết: Giả thuyết H4.1a: Giới tính tác động cùng chiều đến thù lao giám đốc điều hành.
10 Giả thuyết H4.1b: Giới tính tác động cùng chiều đến sự tương quan thù lao- hiệu quả hoạt động kinh doanh. • Trình độ giám đốc điều hành Trình độ giáo dục là một yếu tố quan trọng tạo lập quyền uy của mỗi con người. Do trình độ giáo dục có thể là một chỉ số mạnh mẽ phản ánh địa vị xã hội cũng như uy tín của CEO, vì vậy một số nghiên cứu cho rằng trình độ giáo dục của CEO có thể là một lợi thế trong quá trình dẫn dắt công ty hoạt động hiệu quả hơn như nghiên cứu của Belliveau và cộng sự (1996). Vì vậy, các công ty thường đưa ra một mức thù lao cao để chiêu mộ các giám đốc điều hành có trình độ học vấn cao. Do đó, trình độ học vấn của CEO tác động tích cực với thù lao giám đốc điều hành (Gottesman và Morey, 2006). Như vậy có thể nói đối với các giám đốc điều hành có trình độ học vấn cao, sẽ có nhận thức cao, có sự thận trọng trong mọi quyết định và thường họ sẽ trân trọng những giá trị thực, những gì họ đang có nên họ sẽ có xu hướng không chấp nhận đánh đổi uy tín, đạo đức để tư lợi riêng cho mình, vì vậy ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H4.2a: Với trình độ từ MBA trở lên, Trình độ sẽ tác động cùng chiều đến thù lao giám đốc điều hành. Giả thuyết H4.2b: Với trình độ từ MBA trở lên, Trình độ sẽ tác động cùng chiều đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh. • Tỷ lệ sở hữu cổ phiếu của giám đốc điều hành Jensen và Mecking (1976) phát triển lý thuyết về sự hội tụ lợi ích (convergence of interest) để giải thích sự tác động tích cực của sở hữu quản lý, họ cho rằng việc sở hữu cổ phần của giám đốc điều hành sẽ giúp lợi ích của chủ sở hữu và lợi ích của giám đốc điều hành đồng nhất với nhau, làm giảm vấn đề đại diện. Tuy nhiên, khi nhà quản lý nắm giữ một tỷ lệ sở hữu cao, có
11 khả năng xuất hiện hiện tượng ngăn chặn (entrenchment), Demsetz (1983) cho rằng đây là hiện tượng khi đó các giám đốc điều hành vượt qua các áp lực từ sự kiểm soát của hội đồng quản trị, họ có đủ quyền lực để bảo vệ công việc của mình do đó có thể khiến vấn đề đại diện trở nên nghiêm trọng hơn. Vì vậy, các nhà quản lý sở hữu cổ phiếu với tỷ lệ càng lớn, quyền lực càng mạnh và do đó thù lao giám đốc điều hành càng cao (Lambert và cộng sự, 1993). Dựa trên các nghiên cứu này, ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H4.4a: Tỷ lệ sở hữu cổ phần của giám đốc điều hành tác động cùng chiều đến thù lao giám đốc điều hành. Giả thuyết H4.4b: Tỷ lệ sở hữu cổ phần của giám đốc điều hành tác động ngược chiều đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh. • Sự kiêm nhiệm của giám đốc điều hành Giám đốc lạm dụng quyền lực do có sự tập trung quá nhiều quyền từ việc kiêm nhiệm (chủ tịch hội đồng quản trị - giám đốc công ty). Đây có thể được coi là thứ hạng cao nhất trong hệ thống phân cấp doanh nghiệp, với hai vị trí này giám đốc điều hành sẽ có nhiều nhiệm vụ và quyền hạn hơn, có thể dẫn đến ảnh hưởng nhiều hơn đến thù lao giám đốc điều hành (Finkelstein, D’Aveni, 1994; Conyon, 1997). Sự kiêm nhiệm còn gây cản trở hoạt động của hội đồng quản trị trong giám sát quản lý công ty và do đó làm tăng chi phí đại diện, làm tăng sự lạm quyền trong quản lý của giám đốc điều hành và làm giảm sự độc lập của hội đồng quản trị (Fama, Jensen, 1983; Khaled Elsayed, 2007). Do đó, ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H4.5a: Sự kiêm nhiệm của giám đốc điều hành tác động cùng chiều đến thù lao giám đốc điều hành. Giả thuyết H4.5b: Sự kiêm nhiệm của giám đốc điều hành tác động ngược chiều đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh.
12 • Mức độ độc lập của Hội đồng quản trị (HĐQT): Sự hợp tác giữa các thành viên hội đồng quản trị độc lập và giám đốc công ty có thể tăng cường theo thời gian (Bebchuk và Fried, 2004; Macey, 2008). Trong những tình huống như vậy, các thành viên độc lập có thể trở nên ít sẵn sàng hơn để thách thức các thỏa thuận với nhà điều hành đứng đầu. Tình hình thực tế tại Việt Nam với sự tham gia của thành viên HĐQT độc lập trong các công ty đại chúng nói chung còn mang tính hình thức, chưa thể hiện được vai trò độc lập của mình như các công ty trên thế giới. Và do đó, vấn đề thành viên HĐQT độc lập vẫn còn là thách thức đối với tình hình tại Việt Nam. Căn cứ vào tình hình thực tế về hiệu quả hoạt động kém của thành viên hội đồng quản trị độc lập tại Việt Nam, ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H4.6a: Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động cùng chiều đến thù lao giám đốc điều hành. Giả thuyết H4.6b: Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động ngược chiều đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh. • Mức độ sở hữu tập trung: Các cổ đông lớn với tỷ lệ sở hữu càng cao càng có nhiều quyền lực trong công ty, do đó các cổ đông lớn với quyền hạn của mình có khả năng tác động rất lớn đến Ban điều hành, Hội đồng quản trị. Cả lý thuyết quyền lực quản lý và lý thuyết đại diện đều cho rằng cơ cấu sở hữu của công ty có thể hạn chế quyền lực của các CEO (Tosi và cộng sự, 2000). Vì vậy, ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H4.7a: Tỷ lệ sở hữu tập trung tác động tác động ngược chiều đến thù lao giám đốc điều hành. Giả thuyết H4.7b: Tỷ lệ sở hữu tập trung tác động cùng chiều đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh.
13 • Sở hữu gia đình tập trung Theo Allen (1981) các CEO cũng là chủ sở hữu gia đình đã nhận được một phần lớn thu nhập của họ từ cổ tức thay vì từ thù lao, ông cho rằng đây có thể là một chiến lược có chủ ý để ngăn chặn sự bất đồng của cổ đông đối với thù lao CEO. Finkelstein và Hambrick (1989) nhận thấy rằng thù lao cho CEO có tác động tiêu cực đến việc nắm giữ sở hữu gia đình của CEO. Ở những công ty gia đình, Ban Giám đốc là thành viên trong gia đình sở hữu tỷ lệ cổ phần rất lớn. Các nhà quản lý này có xu hướng tối đa hóa giá trị công ty vì công ty chính là tài sản của gia đình, vì vậy họ thường không hành động vì lợi ích riêng để trục lợi. Như vậy, có thể nói các doanh nghiệp gia đình thường không dùng quyền lực tác động lên cơ chế thù lao của mình do mục tiêu của họ vẫn là dài hạn của công ty, do đó ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H4.8a: Sở hữu gia đình tập trung tác động ngược chiều đến thù lao giám đốc điều hành. Giả thuyết H4.8b: Sở hữu gia đình tập trung tác động cùng chiều đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh. • Sở hữu nhà nước tập trung Giám đốc điều hành cấp cao của các doanh nghiệp nhà nước thường sử dụng quyền lực của mình để đạt được lợi ích cá nhân và nhận được các quyền lợi khác thông qua sự thao túng hiệu suất kinh doanh. Do các doanh nghiệp Nhà nước chi phối, các cơ chế kiểm soát Ban điều hành thường kém hiệu quả, vì công ty thuộc sở hữu toàn dân, nên các giám đốc điều hành cùng các quan chức không quan tâm nhiều đến hiệu quả kinh doanh, vì vậy cơ chế phạt các cấp điều hành khi công ty hoạt động kém hoàn toàn không hiệu quả. Hơn nữa, cơ chế thù lao không đủ sức hấp dẫn để họ ra sức tăng trưởng kinh doanh, cũng
14 như không đủ làm họ nao núng khi tình hình công ty đi xuống. Vì vậy, ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H4.9a: Sở hữu Nhà nước tập trung tác động ngược chiều đến thù lao giám đốc điều hành. Giả thuyết H4.9b: Sở hữu Nhà nước tập trung tác động ngược chiều đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh. 2.3 Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành Có nhiều nghiên cứu cho rằng các CEO quá tự tin có xu hướng hoạt động tốt hơn trong các công ty sáng tạo hơn, đòi hỏi nhiều mức độ rủi ro hơn (Galasso và Simcoe, 2011; Hirshleifer, Low, và Teoh, 2012). Gervais (2011) lập luận rằng các CEO được đánh giá cao sẽ bị thu hút bởi các công ty có nhiều rủi ro và sáng tạo hơn, những công ty có xu hướng sử dụng thù lao theo giả thuyết khai thác hơn. Tương tự Humphery (2016) tìm thấy bằng chứng cho thấy CEO quá tự tin sẽ nhận được nhiều thù lao hơn trong các công ty sáng tạo và tăng trưởng cao, gặp nhiều rủi ro hơn. Các doanh nghiệp Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, do đó kế hoạch thù lao dành cho các giám đốc điều hành quá tự tin thường là theo giả thuyết khai thác hơn. Do đó, căn cứ vào tình hình thực tế tại Việt Nam và dựa trên các nghiên cứu (Gervais, 2011), Humphery (2016) trên, ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H5.1a: Giám đốc điều hành quá tự tin tác động cùng chiều đến thù lao bằng tiền. Humphery (2016) cho rằng giám đốc điều hành quá tự tin sẽ nhận được nhiều quyền chọn cổ phần hơn so với các giám đốc điều hành hợp lý. Gervais (2011) lập luận thêm rằng các doanh nghiệp có tiềm năng tăng trưởng cao sẽ được hưởng lợi từ việc có các CEO với mức độ tự tin cao. Các tác giả lập luận rằng các hợp đồng thù lao bằng cổ phần là một cách tốt nhất để bù đắp cho các
15 giám đốc điều hành quá tự tin nhằm khai thác được xu hướng hành vi của họ. Tại Việt Nam với tình hình cần sự tăng trưởng đột phá và mạnh mẽ, các công ty nên điều chỉnh các hợp đồng thù lao với các ưu đãi mạnh mẽ và phù hợp với các đặc điểm tính cách như sự tự tin, từ đó tạo động lực khuyến khích mạnh mẽ để các giám đốc điều hành tích cực hoạt động vì mục đích chung của công ty. Vì vậy, dựa trên trên tình hình thực tế và các nghiên cứu trước, ta đưa ra giả thuyết: Giả thuyết H5.1b: Giám đốc điều hành quá tự tin tác động cùng chiều đến thù lao bằng cổ phần. • Quá tự tin và cơ cấu sở hữu doanh nghiệp Thù lao của các CEO doanh nghiệp Nhà nước tại Việt Nam phải tuân thủ theo quy định và mang tính công khai minh bạch, nên để tránh dư luận chú ý, có thể trên lý thuyết các đại diện quản lý của các công ty Nhà nước nhận được các hợp đồng thù lao không ưu đãi, khuyến khích mạnh mẽ như các doanh nghiệp tư nhân. Một lý do nữa là các giám đốc điều hành trong các doanh nghiệp nhà nước có thể được hưởng tiền thưởng vô hình dưới hình thức tiêu dùng ngầm, thăng tiến công việc và danh tiếng hơn là các gói khuyến khích thù lao. Kết quả là giám đốc điều hành trong các doanh nghiệp nhà nước sẽ nhận được khoản thù lao bằng tiền mặt có khả năng ít hơn các doanh nghiệp tư nhân. Ngoài ra, các giám đốc điều hành của Doanh nghiệp Nhà nước thường theo đuổi các mục tiêu chính trị hơn và họ ít chịu rủi ro hơn, do đó họ thường ưu tiên thấp hơn cho các cổ phiếu dài hạn của công ty. Như vậy đối với một giám đốc điều hành quá tự tin của các doanh nghiệp nhà nước có khả năng cũng nhận được 1 gói thù lao ít khuyến khích hơn so với các doanh nghiệp tư nhân. Do đó, ta đề xuất giả thuyết sau đây:
16 Giả thuyết H5.2: Các giám đốc điều hành quá tự tin trong các doanh nghiệp nhà nước có hợp đồng thù lao với mức ưu đãi thấp hơn so với các doanh nghiệp tư nhân. • Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh doanh nghiệp Nghiên cứu của Humphery (2014) phù hợp với tình hình tại Việt Nam, trong đó hợp đồng thù lao có thể làm gia tăng động lực mạnh mẽ với mức lương thưởng bằng tiền mặt hoặc bằng vốn cổ phần để bù đắp cho các giám đốc điều hành quá tự tin. Hay nói cách khác CEO quá tự tin có khuynh hướng nhận được các hợp đồng thù lao nhạy cảm hơn với hiệu quả hoạt động của công ty. Dựa vào kết quả nghiên cứu của Humphery (2014), ta đưa giả thuyết: Giả thuyết H5.3a: Giám đốc điều hành quá tự tin tác động cùng chiều đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Giả thuyết H5.3b: Đối với các công ty có Giám đốc điều hành quá tự tin, hiệu quả hoạt động kinh doanh tác động cùng chiều với thù lao giám đốc điều hành.
17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Dữ liệu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ các báo cáo tài chính, các bản cáo bạch, báo cáo thường niên, báo cáo quản trị... của các công ty niêm yết trên Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP.HCM và Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội. Các công ty được lựa chọn trong mẫu được tuân thủ theo nguyên tắc: thứ nhất loại trừ các công ty tài chính do có sự khác biệt về cấu trúc vốn; thứ hai căn cứ vào dữ liệu chính là thù lao của giám đốc điều hành của từng công ty, nếu công ty không có dữ liệu về thù lao của giám đốc điều hành trong giai đoạn 2012-2017 sẽ bị loại ra khỏi mẫu; thứ ba do một số công ty chỉ công bố mức thù lao chung cho cả Ban giám đốc chứ không công bố riêng cho giám đốc điều hành, để đảm bảo mẫu dữ liệu không quá nhỏ nên đối với công ty không công bố thù lao riêng cho giám đốc điều hành thì tác giả sẽ tính mức thù lao trung bình của giám đốc điều hành bằng mức thù lao chung của Ban giám đốc chia cho tổng số lượng các thành viên trong Ban giám đốc. Việc lấy dữ liệu trung bình của giám đốc điều hành đã được thực hiện bởi nhiều nghiên cứu trước đây do hạn chế về dữ liệu nghiên cứu như: Lambert và cộng sự, 1993; Conyon và He, 2011…Vì vậy, luận án cũng kế thừa cách lấy dữ liệu từ các nghiên cứu trước mà không làm ảnh hưởng quá nhiều đến kết quả nghiên cứu. Sau khi tiến hành chọn lọc mẫu từ 836 doanh nghiệp niêm yết trên 2 sàn giao dịch, số lượng mẫu nghiên cứu còn lại bao gồm 225 công ty (trong đó có 143 công ty niêm yết trên Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP.HCM và 82 công ty niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội), với 1350 quan sát trong 6 năm từ năm 2012-2017. 3.2. Phương pháp nghiên cứu
18 Với mô hình của luận án có cả yếu tố tác động cố định (như giới tính, trình độ…), và có thể gặp hiện tượng phương sai thay đổi, tự tương quan và vấn đề nội sinh nên luận án sẽ lựa chọn phương pháp GMM hệ thống với câu lệnh xtabond2 (thêm lựa chọn 2 bước two-step) của Roodman (2009) trong Stata 12 là mô hình chính để thực hiện trong mô hình nghiên cứu vì đây là phương pháp thích hợp và hiệu quả nhất giữa các phương pháp khác. 3.3 Mô hình nghiên cứu 3.3.1. Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam ĐO LƯỜNG CÁC BIẾN Các biến phụ thuộc: Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền (LOGCASH): Logarit tổng mức tiền lương thưởng của CEO công ty được nhận trong năm tài chính. Thù lao bằng cổ phần (EQUITY1): Biến giả= 1 nếu CEO đã được thưởng dựa trên vốn cổ phần trong một năm tài chính nhất định; = 0 nếu không có. Số lượng thù lao bằng cổ phần (EQUITY): Số lượng thù lao bằng cổ phần mà CEO được thưởng trong một năm tài chính nhất định Biến độc lập: Quá tự tin 1 (OVER1): = 1 nếu CEO là chủ sở hữu hoặc người sáng lập hoặc người thừa kế của công ty và = 0 nếu không phải. Quá tự tin 2 (OVER2): = 1 nếu tỷ lệ cổ phần mà CEO sở hữu bằng hoặc lớn hơn 50% và = 0 nếu nhỏ hơn 50%. Quá tự tin 3 (OVER3): = 1 nếu số cổ phần mà CEO sở hữu vào cuối năm tài chính hiện tại lớn hơn số cổ phần mà CEO sở hữu vào cuối năm tài chính trước đó, và = 0 nếu ngược lại.
19 LOGCASHL1: Biến trễ t-1 của biến LOGCASH LOGTOBINQL1: Biến trễ t-1 của biến LOGTOBINQ ROAL1: Biến trễ t-1 của biến ROA OWNERSHIP5: Biến giả = 1 nếu giám đốc điều hành có tỷ lệ sở hữu cổ phần từ 5% trở lên, = 0 nếu giám đốc điều hành có tỷ lệ sở hữu cổ phần dưới 5%. FAMILY: Sở hữu gia đình tập trung. Biến giả= 1 nếu công ty có tỷ lệ sở hữu gia đình từ 50% trở lên, bằng 0 nếu công ty có tỷ lệ sở hữu gia đình dưới 50%. SCONCENTRATION: Sở hữu Nhà nước tập trung, Biến giả= 1 nếu Nhà nước có tỷ lệ sở hữu cổ phần từ 50% trở lên, bằng 0 nếu Nhà nước có tỷ lệ sở hữu cổ phần dưới 50% Hiệu quả hoạt động công ty (HQHĐ) được đo bằng hệ số: + Hệ số Tobin’s q (LOGTOBINQ) = Logarit của Giá trị thị trường doanh nghiệp/ Tổng tài sản; + ROA: Lợi nhuận ròng dành cho cổ đông thường/Tổng tài sản Biến kiểm soát: + Đặc điểm Giám đốc điều hành (ĐĐNDH): Giới tính của Giám đốc điều hành (GENDER): Biến giả= 1 nếu Giám đốc điều hành là nam; = 0 nếu Giám đốc điều hành là nữ. Tuổi tác (AGE): số tuổi của Giám đốc điều hành. Kinh nghiệm làm việc (EXPERIENCE): Số năm kinh nghiệm đảm nhiệm vị trí Giám đốc điều hành của Giám đốc điều hành. Trình độ (EDUCATION): biến giả=1, nếu Giám đốc điều hành có bằng MBA hoặc cao hơn, =0 nếu trình độ dưới MBA. Quyền sở hữu điều hành (OWNERSHIP): Số lượng cổ phần nắm giữ của Giám đốc điều hành /Tổng số cổ phần của công ty.
20 Kiêm nhiệm (DUALATY): biến giả=1, nếu Giám đốc điều hành kiêm nhiệm vị trí chủ tịch hội đồng quản trị, =0 nếu không có kiêm nhiệm. + Đặc điểm của doanh nghiệp( ĐĐDN): Quy mô công ty (FSIZE): logarit tổng tài sản hàng năm công ty. Thời gian hoạt động công ty (FAGE): số năm công ty hoạt động kể từ năm thành lập. Đòn bẩy (LEVERAGE): Nợ / Tổng tài sản. + Đặc điểm Quản trị Doanh nghiệp (QTDN): Mức độ quản trị độc lập (INDEPENDENT): Số lượng thành viên hội đồng quản trị độc lập. Quy mô của Hội đồng Quản trị (BSIZE)): Tổng số thành viên trong ban hội đồng quản trị. Sở hữu nhà nước (SOWNERSHIP): Biến giả= 1 nếu nhà nước là cổ đông trong công ty; = 0 nếu không phải. Quyền sở hữu nước ngoài (FOWNERSHIP): Tỷ lệ sở hữu cổ phần của cổ đông nước ngoài / tổng số cổ phần. Tỷ lệ sở hữu cổ phần của cổ đông lớn nhất (CONCENTRATION): tỷ lệ sở hữu của cổ đông lớn nhất công ty/Tổng số cổ phần. Mức độ biến động công ty (EPSCHANGE): Lãi cơ bản trên mỗi cổ phiếu (EPS) – lãi cơ bản trung bình của mỗi cổ phiếu. Các biến giả cho mỗi ngành công nghiệp: 1 (ngành bất động sản và xây dựng), 2 (Công nghệ), 3 (công nghiệp), 4 (dịch vụ), 5 (hàng tiêu dùng), 6 (năng lượng), 7 (nguyên vật liệu), 8 (nông nghiệp), 9 (y tế). Để xem xét sự tác động của hiệu quả hoạt động lên thù lao giám đốc điều hành, ta thực hiện Mô hình hồi quy dữ liệu bảng động (Dynamic Panel Data Models- mô hình bảng động chứa một hay nhiều biến trễ của biến phụ thuộc) như sau: