Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về động lực, động lực làm việc của giáo viên trong các trường đại học công lập, luận án "Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay" đề xuất một số quan điểm và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO BỘ NỘI VỤ ________ ______ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TẠ THỊ LIỄU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Ngành: Quản lý công Mã số: 934.04.03 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2022
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA _________________ Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Tạ Quang Tuấn 2. TS. Hà Quang Ngọc Phản biện1: ……………………………… Phản biện 2: ……………………………… Phản biện 3: ……………………………… Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện của Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Số 77, đường Nguyễn Chí Thanh, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Thời gian: vào hồi ……. giờ …… ngày …. tháng …. năm 2022 Có thể tìm hiểu Luận án tại: - Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia - Thư viện Quốc gia Việt Nam
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tại các trường đại học công lập (ĐHCL) ở Việt Nam, giảng viên (GV) là viên chức trong hệ thống công nên GV vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn giảng dạy, NCKH và phục vụ công-dưới góc nhìn này động lực làm việc (ĐLLV) của GV mang theo những đặc trưng riêng. Do đó, nghiên cứu ĐLLV của GV từ đó có các biện pháp tăng cường ĐLLV phù hợp cho GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam dưới góc độ quản lý công là vô cùng cần thiết. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, tự chủ và cạnh tranh, cùng với sự phát triển nhanh chóng về quy mô, số lượng, chất lượng và hiệu quả đào tạo của các trường đại học khu vực ngoài công lập tạo ra sự cạnh tranh giữa các trường ĐHCL và đại học tư thục. Cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo ĐLLV ở khu vực tư linh hoạt, hiệu quả hơn khu vực công dẫn tới nạn “chảy máu chất xám” từ các trường ĐHCL sang trường đại học tư, trường tư giúp GV giải quyết hài hòa các lợi ích vật chất, tinh thần của bản thân và gia đình. Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách tạo ĐLLV cho GV, các trường ĐHCL xác định rõ mục tiêu, chương trình hành động tăng cường động lực để phát triển đội ngũ GV trong thời gian tới, tuy nhiên, thực tế quá trình triển khai thực hiện các chính sách của Nhà nước tại trường ĐHCL hiện đang còn nhiều vướng mắc, hạn chế. Những vấn đề này đã và đang đặt ra câu hỏi quản lý đối với Nhà nước, cơ quan quản lý và lãnh đạo các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay, cần có giải pháp tăng cường ĐLLV như thế nào để luôn thu hút và giữ chân được những GV tài năng phục vụ cho sự phát triển của nhà trường, cho ngành giáo dục, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước là cấp bách. Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của các trường ĐHCL, tác giả lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay” làm luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về động lực, ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL, luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV các trường
ĐHCL ở Việt Nam. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu (1) Tổng quan các công trình đã NC liên quan đến đề tài luận án. (2) Hệ thống hóa, xây dựng khung lý thuyết và làm rõ các vấn đề lý luận về ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL. (3) Phân tích thực trạng ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam, đánh giá và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất các giải pháp. (4) Đề xuất quan điểm và các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV trường ĐHCL ở Việt Nam giai đoạn 2025-2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối lượng nghiên cứu: ĐLLV và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng ĐLLV của GV cơ hữu trong các trường ĐHCL ở Việt Nam qua các biểu hiện ĐLLV của GV ĐHCL phân tách theo từng nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, sau đó tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của họ. Nghiên cứu đề xuất quan điểm và giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV các trường ĐHCL ở Việt Nam trong thời gian tới. - Về thời gian: NC tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp từ năm 2010- 2022; Khảo sát thu thập số liệu sơ cấp từ năm 2019-2022. - Về không gian: Luận án NC tại các trường ĐHCL. Luận án tập trung điều tra, khảo sát thực trạng động lực và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong 20 trường ĐHCL ở Hà Nội, Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Giang, Phú Thọ, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Quy Nhơn, Thái Bình. Luận án không NC các trường ĐHCL trực thuộc Bộ Quốc phòng và Bộ Công an, các trường ĐHCL trực thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận án nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin; Tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Đề tài tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu ĐLLV và tạo ĐLLV cho GV trường ĐHCL; Tiếp cận khoa học liên ngành: Luận án tiếp cận khoa học tâm lý để tìm hiểu về ĐLLV và biểu
hiện ĐLLV của GV đại học; Khoa học quản lý: quản lý nhà nước về giáo dục và quản lý nhà trường để nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV ĐHCL; Tiếp cận tham gia: Đề tài luận án được tiến hành NC có sự tham dự của các lực lượng quản lý từ các cấp quản lý ban hành chính sách và cấp quản lý thực hiện chính sách của các trường đại học công lập nhằm tăng cường ĐLLV cho GV. Đề tài vận dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu khoa học sau đây: (1) Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp; (2) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.(3) Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp ; (4) Phương pháp phỏng vấn sâu; (5) Phương pháp chuyên gia. Để thu thập dữ liệu sơ cấp, ngoài thang đo định danh, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Để kiểm định độ tin cậy của số liệu, tác giả áp dụng kỹ thuật phân tích Cronbach Alphal. 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 5.1 Câu hỏi nghiên cứu: (1) ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL đang biểu hiện ở mức độ nào? (2) Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL? (3) Những giải pháp nào tăng cường ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL trong thời gian tới là phù hợp? 5.2 Giả thuyết khoa học Hiện nay, ĐLLV của GV các trường ĐHCL ở Việt Nam không đồng đều giữa các trường ĐHCL và chưa đáp ứng mức độ mong muốn của các nhà quản lý biểu hiện trong cả hai hoạt động chính giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL, trong đó có những yếu tố chưa tạo được ĐLLV cho GV như các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách, các yếu tố thuộc về trường ĐH. Trong bối cảnh mới cần có những giải pháp phù hợp tăng cường ĐLLV cho GV để GV hăng say, cống hiến, nỗ lực thực hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu của trường ĐHCL và xu hướng phát triển của GDĐH, trong đó các giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô là: (1) Xây dựng lại các biện pháp khuyến khích nghề nghiệp của GV ĐHCL; (2) Đổi mới chính sách lương của GV ĐHCL; (3) Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường ĐHCL; (4) Đẩy mạnh thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục trong trường ĐHCL (5) Vận dụng linh hoạt chế độ đãi ngộ, tôn vinh đối với GV ĐHCL; (6) Cải thiện hệ thống tuyển dụng, kiểm định, đánh
giá để kích thích ĐLLV của GV. (7) Hướng dẫn, phổ biến đến GV các chính sách tạo ĐLLV. Các giải pháp tăng cường động lực làm việc cho GV từ các trường ĐHCL: (1) Quan tâm chính sách nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên trẻ; (2) Xây dựng giải pháp trau dồi nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của GV; (3) Thực hiện giải pháp tuyên dương công khai và kịp thời GV có thành tích; (4) Xây dựng văn hóa trường đại học phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của GV; (5) Quan tâm đến các điều kiện làm việc của GV; (6) Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên; (7) Tạo cơ chế để GV biết cách tự tạo ĐLLV; (8) Vận dụng quy trình tạo ĐLLV. 6. Đóng góp của luận án Luận án có một số đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn. Đóng góp về mặt lý luận: (1) Xây dựng khung lý thuyết xuất phát từ đặc thù trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của GV thông qua các biểu hiện mức độ nhiệt huyết với công việc của GV; mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó với công việc của GV, mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của GV. (2) Chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV ĐHCL xuất phát từ các cơ quan quản lý nhà nước (cơ chế, chính sách gắn với đặc điểm của giảng viên, đặc thù nghề nghiệp của GV), từ các trường ĐHCL và từ chính bản thân người GV. Đóng góp về mặt lý luận: Luận án phân tích thực trạng ĐLLV của GVĐHCL, chỉ ra được 6 yếu tố thuộc cơ chế chính sách, 7 yếu tố thuộc về trường đại học ảnh hưởng đến ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL. (3) Đề xuất quan điểm và giải pháp phù hợp nhằm tăng cường ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam giai đoạn 2025-2030. 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án Góp phần bổ sung và làm phong phú thêm về lý luận và thực tiễn ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL. Luận án là tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền trong xây dựng chính sách để tạo ĐLLV cho GV các trường ĐHCL. Luận án có thể tham khảo để các nhà quản lý trong các trường ĐHCL xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc cho GV, là tài liệu tham khảo phục vụ giảng dạy trong các cơ sở giáo dục và cũng là tài liệu cho các độc giả quan tâm nghiên cứu. 8. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án; Chương 2. Cơ sở khoa học về động lực làm việc của GV trong các trường đại học công lập. Chương 3. Thực trạng ĐLLV của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay. Chương 4. Quan điểm và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường ĐHCL ở Việt Nam trong thời gian tới. Chương 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Luận án nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về ĐLLV của người lao động như tiếp cận từ kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức và ngược lại, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, tạo ĐLLV cho người lao động của các tác giả: Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Nguyễn Thị Vân Hương (2014), Phạm Đức Toàn (2022), Abraham Maslow (1943), Herzberg (1959), Vygotsky (2014), Deci & Ryan (1985 & 1991), Porter và Lawler (1968), Vandenabeele, 2007, Steers (1987), Hall và Williams (1986)… 1.2. Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên Luận án tập trung nghiên cứu tổng quan các công trình liên quan trực tiếp đến ĐLLV của GV các trường ĐHCL. Điển hình như các công trình nghiên cứu về động cơ, ĐLLV của GV; vai trò của tạo ĐLLV cho GV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV, nghiên cứu về tạo ĐLLV cho GV gồm các tác giả Perry, Wise (1990), Douglas McGregor (1960), Steers (1987), Clayton Paul Alderfer (1969), Rogers (1951), Han và Yin (2016), Michaelowa; Vandenabeele (2007) Nguyễn Thanh Hà, Bùi Huy Tùng (2019), Nguyễn Thị Hồng Thắm (2019), Nguyễn Văn Lượt (2013), Trương Đức Thao (2018), Nguyễn Ngọc Sơn, Nguyễn Quỳnh Hoa… (2019), Phạm Thu Trang, Mai Thế Cường (2019), Nguyến Thị Bích Lan (2021)….
1.3 Nhận xét về các công trình và các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của luận án Những vấn đề đã được làm rõ, luận án có thể kế thừa Một số công trình nghiên cứu đã tìm ra cách thức để kích thích GV thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ mà trường đại học đề ra. Các NC trong và ngoài nước khẳng định chủ đề ĐLLV gắn với sự hài lòng trong công việc rất quan trọng vì nó liên quan đến sức khỏe thể chất và tinh thần của GV, nó tác động đến hiệu quả NC và giảng dạy, nghỉ việc hoặc luân chuyển nghề nghiệp của họ. Các NC đều cho rằng, đối với GV, công việc là một khía cạnh quan trọng trong cuộc sống của mọi người và hầu hết các GV đều dành một phần lớn thời gian làm việc của họ tại trường đại học. Các NC lý luận và thực tiễn cho thấy ĐLLV của GV có ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của người GV và sự tiến bộ của người học, của tổ chức giáo dục, của ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dục bậc cao cũng như góp phần phát triển nền kinh tế xã hội, phát triển đất nước. Các nhà NC trong nước khẳng định sự hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của GV tại nơi làm việc là rất quan trọng, ảnh hưởng đến sự thành công của một trường đại học. Họ khẳng định sự cần thiết phải tăng cường động lực cho GV, khuyến khích họ làm việc tích cực thông qua các giải pháp: (1) Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần. Hoàn thiện công cụ tiền lương; Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc; Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng. (2) Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc; (3) Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực trong hệ thống. 1.3.2 Khoảng trống trong nghiên cứu Một là, các NC đã khẳng định và đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của ĐLLV. Ít các nghiên cứu đề cập đến những tác động từ các nhân tố bên ngoài làm nảy sinh nhu cầu bên trong mỗi cá nhân, chưa quan tâm đến đặc điểm cá nhân, đặc điểm nghề nghiệp, đặc điểm văn hóa xã hội … Hai là, các NC liên quan đến ĐLLV của GV đại học ở Việt Nam mới dừng ở việc chỉ ra lý do chọn và gắn bó với nghề GV, chỉ ra một số nhân tố tác động tới ĐLLV của GV. Các NC mới chỉ tập trung vào động
cơ giảng dạy của GV trong khi công việc của GV gồm 02 nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học; hai hoạt động này có mối quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ lẫn nhau. Hơn nữa ngoài nhiệm vụ chuyên môn, GV trong các trường ĐHCL còn nhiệm vụ phục vụ công bởi GV là viên chức làm việc trong khu vực công, hiện vắng bóng các nghiên cứu tiếp cận dưới góc độ của quản lý công. Ba là, về cơ bản các NC tiếp cận ĐLLV theo lý thuyết về nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đã chỉ ra được các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động nhưng chưa đi sâu vào bản chất của chúng. Những thay đổi nhu cầu của người lao động trong quá trình làm việc như nhu cầu duy trì mối quan hệ của cá nhân với những người quan trọng đối với họ, nhu cầu tìm kiếm các cơ hội để phát triển bản thân cần tiếp tục được nghiên cứu. Hơn nữa, đối với những nền văn hóa khác nhau, những nghề nghiệp khác nhau, văn hóa xã hội khác nhau, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo…, đôi khi đặc điểm cá nhân hay đặc thù nghề nghiệp lại là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc. Những NC ở các góc độ khác nhau liên quan đến các yếu tố có thể gây ra sự giảm động lực và giảm sự hài lòng trong công việc của GV cũng cần được quan tâm nghiên cứu. Bốn là, trong lĩnh vực giáo dục đại học, các nước phương Tây không nặng nề về phân biệt công tư. Trong giáo dục đại học ở Việt Nam, hệ thống đào tạo ĐHCL và ngoài công lập có những nét đặc thù khác nhau về cơ chế hoạt động, cơ chế chính sách quản lý nhân sự do đó các thể chế, chính sách quy định của nhà nước liên quan đến GV tác động không nhỏ đến ĐLLV của GV đại học công lập. Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 2.1. Khái quát về giáo dục đại học công lập 2.1.1. Đại học công lập ĐHCL là cơ sở GDĐH do Nhà nước thành lập, quản lý, được Nhà nước đầu tư kinh phí và xây dựng cơ sở vật chất để duy trì hoạt động.Nguồn kinh phí hoạt động tùy thuộc vào loại hình cơ sở GDĐH và cơ chế trao quyền tự chủ tài chính do Nhà nước quy định.
2.1.2 Đặc điểm lao động của giảng viên GV đại học là một nhóm lao động xã hội có đặc thù riêng so với các nhóm nghề nghiệp khác. Họ là những người lao động có tri thức chuyên nghiệp, có chức năng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao cho xã hội và tuân thủ theo quy định của pháp luật. GV thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. Lao động của GV là loại hình lao động đặc biệt bởi đối tượng lao động của GV là con người, là thế hệ trẻ đang lớn lên cùng với nhân cách. Đặc thù trong lao động của người GV đó là rèn luyện nhân cách của bản thân để họ trở thành tấm gương cho thế hệ họ đào tạo. Nhân cách này càng tinh sảo, càng hoàn hảo thì sản phẩm làm ra càng hoàn thiện. Nhân cách đó bao gồm tâm hồn, tư tưởng, phong cách sống của người GV. Hiệu quả lao động của người GV sống mãi trong nhân cách của người được họ đào tạo. 2.2. Động lực làm việc của giảng viên đại học công lập 2.2.1 Động lực làm việc của giảng viên Khái niệm: ĐLLV của GVĐHCL là trạng thái tâm lý gắn với nhu cầu và đặc điểm môi trường làm việc của GVĐH, là kích thích bên trong thúc đẩy GVĐH nỗ lực, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu của hoạt động nghề nghiệp và mục tiêu của nhà trường đại học với hiệu quả cao. Với khái niệm này cho thấy nội hàm của ĐLLV của GV ĐHCL: ĐLLV của GV ĐHCL gắn với nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu. Việc xác định nhu cầu chủ đạo của GV sẽ xác định được ĐLLV bên trong hay bên ngoài. ĐLLV của GV thể hiện qua dấu hiệu tích cực, say mê, sáng tạo và có trách nhiệm cao, luôn hài lòng với công việc và đạt hiệu quả cao. ĐLLV của GV được sinh ra từ hệ thống nhu cầu của GV gắn với đặc điểm môi trường làm xuất hiện mục tiêu bên trong, thúc đẩy GV tự nguyện, khao khát, tăng cường nỗ lực trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn (giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng), là sức mạnh tinh thần thôi thúc người GV bỏ qua những nhu cầu khác để chuyên tâm, tự nguyện, tích cực, hăng say và khát khao tham gia vào hoạt động nghề nghiệp. ĐLLV của GV ĐHCL có chức năng thúc đẩy, định hướng và duy trì hoạt động giảng dạy, NCKH cũng như phục vụ cộng đồng của họ. Bằng công việc cụ thể, ĐLLV của GV ĐHCL được biểu hiện rõ thông qua: (1) Mức độ nhiệt huyết với công việc; (2) Mức độ tin tưởng, sự quan tâm gắn
bó với công việc của GV; (3) Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp của họ; (4) Mức độ hoàn thành công việc. 2.2.2 Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập. ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL được các nhà NC gọi là ĐL phục vụ công. Động lực phục vụ công là nhân tố hay khuynh hướng duy trì việc GV đóng góp cho xã hội, là niềm tin, giá trị và thái độ vượt ra ngoài lợi ích GV để hướng vào lợi ích của thực thể chính trị và thúc đẩy các GV hành động phù hợp với thực thể đó. Nghĩa vụ và cam kết đối với dịch vụ công của GV ĐHCL ở Việt Nam thể hiện trong Luật viên chức năm 2010 quy định nghĩa vụ khi phục vụ nhân dân, phải chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp. Có nhiều yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL như: nhóm yếu tố thuộc về cơ chế chính sách, nhóm yếu tố thuộc về trường đại học. Hệ thống thể chế, chính sách, quy định về đội ngũ GV có ảnh hưởng không nhỏ đến ĐLLV của GV các trường ĐHCL: Nhà nước có vị trí vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị, là một bộ phận hợp thành hệ thống chính trị, thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng thành Hiến pháp và Pháp luật. ĐLLV của GV chịu tác động từ thể chế, lương, điều kiện làm việc, khuyến khích, trợ cấp y tế, an ninh, sự công nhận thành tích, sự phát triển, tính vô kỷ luật của học viên/sinh viên, chính sách và địa vị của nhà trường là những yếu tố quan trọng nhất có thể giữ chân hoặc khiến GV rời bỏ nghề dạy học. Trên thực tế, GV trong các trường đại học ngoài công lập chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự và những quy định riêng của từng trường 2.3 Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho GV của một số quốc gia trên thế giới 2.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực ở một số quốc gia: Luận án khái quát và phân tích kinh nghiệm tạo động lực làm việc đối với GV ĐHCL ở Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản và Philipines. 2.3.2. Những bài học rút ra về tạo động lực làm việc đối với GV các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay. Một là, khơi dậy động lực nội sinh của GV; Hai, xây dựng chế độ lương và khen thưởng phù hợp; Ba, cải tiến chính sách, cải thiện cơ chế tuyển dụng và chính sách làm việc của GV; Bốn, cải thiện hệ thống đánh giá chất lượng giảng dạy và nghiên cứu; Năm, đổi mới hệ thống chính
sách và luật pháp để tạo sân chơi bình đẳng cạnh tranh giữa trường ĐHCL và dân lập; Sáu, gia tăng quyền tự chủ cho trường ĐHCL; Bảy, xây dựng các chính sách bảo đảm thu hút GV giỏi, bảo đảm và sử dụng các phương tiện và cơ sở vật chất hiện đại, đặc biệt là thư viện, phòng thí nghiệm và thực hành, duy trì các cơ sở phúc lợi khác nhau. Các giải pháp này hoàn toàn có thể vận dụng để tăng cường ĐLLV cho giảng viên trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay. Chương 3 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1. Khái quát chung về giảng viên trong các trường ĐHCL ở Việt Nam Hệ thống cơ sở đào tạo đại học có ở 62/63 tỉnh, thành phố. Khối trường ĐHCL ở Việt Nam chiếm đa số trong hệ thống giáo dục đại học quốc dân. Năm học 2019-2020, cả nước có 237 trường ĐHCL và ngoài công lập, 1672881 sinh viên/73312 GV. Các trường ĐHCL giữ vai trò chủ đạo, chiếm 72,57% số trường, 81.26% số sinh viên và 77.74% số GV; số sinh viên tăng bình quân 3,87%; số GV tăng bình quân 4,92%; số sinh viên/vạn dân là 194, chưa đạt mục tiêu là 200. Trong đó số trường ĐHCL là 172, với 56990 GV và 1359402 sinh viên. 3.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay 3.2.1 Mức độ nhiệt huyết với công việc. Theo các chuyên gia, biểu hiện của lòng nhiệt huyết với công việc của GV dẫn tới họ có ĐLLV xuất phát từ chính lòng yêu nghề. Nhiều GV yêu nghề biểu hiện qua việc họ không bao giờ cứng nhắc, máy móc, rập khuôn trong việc sử dụng các phương pháp dạy học mà phải luôn sáng tạo, linh hoạt trong mọi tình huống để phù hợp với mỗi hoàn cảnh, mỗi đối tượng. Kết quả khảo sát của tác giả cho thấy, có 51.5 % GV thuộc khối trường chưa tự chủ và tự chủ một phần, 100% GV thuộc khối trường tự chủ thừa nhận sẽ cam kết gắn bó lâu dài với trường đại học. Có 73.9 % GV khối trường kinh tế, khối trường kỹ thuật là 77.2%, khối trường khoa học xã hội và nhân văn với tỷ lệ 71.5 % thừa nhận sẽ cam kết gắn bó lâu
dài với trường đại học. Có 100.0% GV thuộc khối trường tự chủ, GV thuộc khối trường chưa tự chủ và tự chủ một phần chiếm 51.0% hoàn toàn thừa nhận họ hăng hái, tích cực, sẵn sàng nhận nhiệm vụ được giao. Có 80.1% GV thuộc khối trường kinh tế, GV thuộc khối trường kỹ thuật chiếm 73.9% và khối trường khoa học xã hội và nhân văn chiếm 49.0% thừa nhận họ hăng hái, tích cực, sẵn sàng nhận nhiệm vụ được giao. Kết quả phân tích phương trình cấu trúc cho thấy nhân tố lòng yêu nghề tác động tích cực và ý nghĩa đối với ĐLLV của GV thuộc khối trường chưa tự chủ với hệ số hồi quy β = 0.557, GV thuộc khối trường tự chủ một phần với hệ số hồi quy β = 0.570 và GV thuộc khối trường tự chủ với hệ số hồi quy β = 0.449 (Phụ lục 6, Phụ lục 7, Phụ lục 8). Kết quả này cho thấy nhân tố lòng yêu nghề tác động tích cực và ý nghĩa đối với ĐLLV của GV ở mức độ khác nhau đối với khối trường khác nhau. Đây là cơ sở để khẳng định rằng chính lòng yêu nghề là một trong những nguyên nhân tạo ĐLLV của GV trong thời gian qua. 3.2.2. Mức độ tin tưởng, sự quan tâm gắn bó, hài lòng với công việc của GV Kết quả ở 7 nội dung khảo sát vẫn có tỷ lệ nhỏ GV thừa nhận không bao giờ yên tâm làm việc chiếm tỷ lệ 9.87% và tỷ lệ GV thừa nhận hiếm khi tin tưởng quan tâm trong công việc đạt 10.56%, tỷ lệ GV thỉnh thoảng tin tưởng, quan tâm trong công việc chiếm 15.22% đến 30.27%, trung bình chiếm 21.6%. Tỷ lệ mức độ thường xuyên được GV thừa nhận cao nhất đạt trung bình 40.83% biểu hiện ở các nội dung: (1) “Trách nhiệm cao đối với công việc của cá nhân và tập thể” chiếm 46.49% (2) Cập nhật những thông tin liên quan đến công việc chiếm 31.10% (3) Tập trung trong công việc chiếm 37.12% (4) “Chỉnh chu trong công việc” chiếm 36.96%; (5) Trung thực trong công việc chiếm 49.67%; (6) Yêu thích công việc chiếm 42.98% (7) Yên tâm làm việc chiếm 41.47%. Mức độ GV rất thường xuyên tin tưởng quan tâm trong công việc qua 7 nội dung khảo sát đạt từ 20.57% đến 33.28%. Sự mất cân đối về các biện pháp tạo ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL dẫn đến có sự khác biệt lớn về lòng yêu nghề cũng như ĐLLV của họ. Chính điều này ảnh hưởng rất lớn đến sự cam kết nghề nghiệp của GV về sự gắn bó lâu dài của họ đối với những trường đại học thể hiện thông qua kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu đối với GV các trường ĐHCL chưa tự chủ về kinh phí (Phụ lục 2). 3.2.3 Mức độ tham gia của GV đối với nghề nghiệp của họ
Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của GV, đến mục tiêu của Khoa, của trường ĐHCL nơi GV công tác. Qua kết quả khảo sát cho thấy đa số GV các trường ĐHCL đánh giá ĐLLV của GV qua mức độ thực hiện công việc giảng dạy, NCKH có tính chất khách quan thì tỉ lệ tụt xuống, nhất là đối với hoạt động NCKH, điều đó cho thấy ĐLLV của các GV không đồng đều và không thực sự cao. 3.2.4 Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn Từ kết quả khảo sát các trường ĐHCL cho thấy, mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ của GV là khá cao, mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ không nhiều, có rất ít GV là không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này cho thấy GV các trường ĐHCL có nhiều cố gắng trong việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và NCKH. 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 3.3.1 Quy định của nhà nước ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập Các chính sách của nhà nước có ảnh hưởng không nhỏ đến ĐLLV của GV. Cụ thể: Chính sách đãi ngộ: Hệ thống ngạch bậc lương của nhà giáo mang tính “cào bằng”, “bình quân”, không tương xứng với tiêu chuẩn, yêu cầu, đặc thù công việc. Xét tương quan ngạch, bậc lương của nhà giáo và công chức, viên chức của ngành nghề khác có sự bất hợp lý. Quy định thi nâng hạng chức danh nghề nghiệp chặt chẽ, nhiều GV bị thu hẹp cơ hội và điều kiện thi nâng hạng Quy định về các chức danh GV còn mâu thuẫn giữa Luật và Thông tư 40; Chính sách tôn vinh: Quyết định số 37/2018/QĐ-TTG được sửa đổi bổ sung một số điều tại Quyết định số 25/2020/QĐ-TTg ngày 31/8/2020 của Thủ tướng quy định tiêu chuẩn, thủ tục xét công nhận đạt tiêu chuẩn và bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư, thủ tục xét hủy bỏ công nhận và miễn nhiệm chức danh GS, PGS. Trên thực tế việc xét công nhận chưa đồng đều giữa các hội đồng. Công tác thi đua khen thưởng triển khai tại một số Trường ĐHCL mang bệnh thành tích, chưa thực chất, khen thưởng chủ yếu tập trung vào một số đối tượng, chưa trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu của các GVĐHCL. Chính sách sử dụng đánh giá: Các quy định về sử dụng GV ĐHCL hiện nay chưa phát huy hết khả năng của GV, chưa khuyến khích ĐLLV của GV cho sự phấn đấu trong chuyên môn. Công tác sử dụng GV theo năng
lực chưa tạo thành một quy trình chuẩn hóa, thiếu tính chủ động của cấp khoa và bộ môn, chưa tạo được động lực cho GV phấn đấu và phát huy hết tiềm năng, trí tuệ của mình. Quy định về công tác đánh giá chưa tính đến chất lượng làm việc của GV thông qua kết quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chưa quan tâm sự tiến bộ của cá nhân và lợi ích, trách nhiệm của trường đại học; Chính sách đào tạo bồi dưỡng chưa quan tâm đến việc đào tạo lại GV, cử GV đi thực tế bổ sung kiến thức, tham dự hội thảo…, đào tạo theo nhu cầu, đào tạo theo vị trí việc làm, chưa quan tâm đến chính sách thu hút sự hỗ trợ từ các chuyên gia quốc tế trong việc đào tạo GV tại Việt Nam; Quyền tự chủ đại học: Từ năm 2005 Luật đã ghi nhận quyền tự chủ của trường đại học nhưng việc thực thi cơ chế tự chủ đang là bất cập lớn nhất ở Việt Nam. Cơ chế tự chủ và trách nhiệm giải trình về mặt tài chính còn nhiều bất cập. Các chính sách của nhà nước (Nghị định 43/2006/NĐ-CP, Thông tư liên tịch 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV, Nghị quyết 77/2014/NQ-CP, Nghị định số 16/2015/NĐ-CP chưa đủ cụ thể và linh động để giúp các trường có khả năng chủ động tự điều chỉnh chính sách của mình nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển và tạo ĐLLV cho đội ngũ GV ĐHCL ở Việt Nam hiện nay. 3.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học tác động đến động lực làm việc của GV trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay Chế độ đãi ngộ, Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy quy trình phân phối thu nhập trong các trường ĐHCL nhìn chung được đánh giá là minh bạch do các GV hưởng lương theo bậc lương Nhà nước quy định. Tuy nhiên, một số GV chưa hoàn toàn hài lòng với mức lương họ hưởng. Nữ GV trường ĐHCL tự chủ một phần cho biết: “Lương thưởng của nhà nước đối với GV hiện nay không tạo ra động lực vì qua hệ số, chưa dựa vào kết quả công việc”.Việc xét tăng lương và tăng lương trước thời hạn có tác động đến động lực làm việc của GV thông qua quy trình xét cần rõ ràng, minh bạch. Người lãnh đạo và cơ chế lãnh đạo: Người lãnh đạo và cơ chế lãnh đạo là một trong những yếu tố rất quan trọng tác động tới ĐLLV của GV. Mối quan hệ tốt với cấp trên, phát triển nghề nghiệp và sự tham gia vào chiến lược của trường đại học sẽ tác động tới động lực của GV. Kết quả khảo sát đánh giá của GV về người lãnh đạo và cơ chế lãnh đạo hiện nay tại các Trường ĐHCL ở Việt Nam cho rằng đa phần là ảnh hưởng và rất ảnh hưởng chiếm tỷ lệ cao từ 41.47% đến 80.10%. Trong đó nội dung: “Trao quyền trong thực thi công việc”; “Xem xét, đánh giá thực thi công
việc của GV công bằng, khách quan”; “Uy tín của người lãnh đạo” chiếm tỷ lệ ảnh hưởng cao nhất là 80.10%, tiếp theo là đảm bảo điều kiện làm việc chiếm 79.60%; Đặt ra mục tiêu và kiểm soát việc thực hiện mục tiêu chiếm 78.26%; Hệ thống thông tin nội bộ rõ ràng chiếm 76.42%. Kết quả này cho thấy trong thời gian qua ở các trường ĐHCL mà tác giả khảo sát, lãnh đạo đã phần nào mang đến sự yên tâm và tăng cường động lực cho GV thông qua việc đối xử công bằng, quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ GV trong công việc. Văn hóa của một trường đại học được tạo nên từ không khí hoạt động khoa học. Không khí hoạt động khoa học sôi nổi sẽ tạo nên nét văn hóa mạnh, ngược lại không khí hoạt động khoa học thiếu sôi nổi tạo nên nét văn hóa yếu. Văn hóa mạnh hấp dẫn nhân tài và thúc đẩy niềm say mê NC khoa học. Do đó, trong công tác tạo động lực, cần xây dựng và duy trì một nền văn hóa mạnh trong lòng những người làm khoa học của trường. Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, Nhiều trường ĐHCL có chính sách xây dựng môi trường học tập thân thiện thông qua việc thu hẹp quy mô lớp học, lắp đặt thiết bị phục vụ giảng dạy hiện đại để thiết lập mối liên hệ chặt chẽ giữa GV và sinh viên, cộng đồng khoa học của GV. Cơ hội thăng tiến, Chính sách tạo cơ hội thăng tiến đối với GV trường ĐHCL thể hiện ở chính sách đãi ngộ đào tạo, bồi dưỡng; chính sách ưu tiên bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý và chính sách thu hút người có học hàm, học vị. Kết quả khảo sát cho thấy, 100% trường đại học tự chủ đều có các chính sách này. Đối với trường đại học tự chủ một phần, số trường đại học có các chính sách tạo cơ hội thăng tiến cho GV chiếm số lượng đáng kể. Yếu tố thuộc về giảng viên, Kết quả khảo sát của tác giả cho thấy những GV có ĐLLV thừa nhận họ đã đặt ra mục tiêu của riêng mình để tận hưởng niềm vui trong công việc giảng dạy, không có yếu tố nào khác ép buộc GV chọn công việc giảng dạy. Đặc biệt, nhiều GV chọn nghề dạy học vì GV thích nó. Khi thực hành giảng dạy, GV cảm thấy có niềm vui để thực hiện điều đó. Nhiều GV cũng thừa nhận rằng họ không muốn kiếm công việc khác vì thích làm GV. Nhiều GV cũng thừa nhận họ không thể thay đổi nghề này vì nó là sở thích của GV ngay từ đầu. Không ít GV thừa nhận công việc giảng dạy của GV không phụ thuộc vào lương, ngay cả khi lương của GV có thể bị giảm, họ không thay đổi công việc của mình.
Số liệu khảo sát Bảng 3.10 các yếu tố chủ quan thuộc về GV có ảnh hưởng trực tiếp đến tạo ĐLLV của GV các trường ĐHCL ở mức đánh giá đa phần là ảnh hưởng và rất ảnh hưởng lần lượt ở các tiêu chí (1) nhu cầu hoàn thiện bản thân (nhu cầu học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn) chiếm tỷ lệ 42.86% và 38.17%; (2) Nhu cầu thể hiện năng lực đạt 38.17% và 35.83%; (3) Ý chí tiến thủ và tư duy tích cực chiếm tỷ lệ tương đối cao 40.52%, 42.62%; (4) Khả năng hợp tác chia sẻ và vượt khó của GV 28.81% và 43.09%; (5) Tính độc lập sáng tạo trong nghiên cứu 33.26%, 47.31%; (6) Luôn đặt ra mục tiêu, thách thức mới cho bản thân 35.83%, 36.07%; (7) coi trọng thành quả trong công việc dù là nhỏ nhất chiếm tỉ lệ cao nhất đạt 45.2% và 40.28%; (8) Ghi nhận tiến bộ trong công việc của bản thân đạt 40.52% và 38.17%; (9) Xác định mục tiêu phát triển bản thân 34.43% và 42.86%; (10) Có kế hoạch rõ ràng trong thực hiện các mục tiêu đã xác định chiếm tỷ lệ cao ở mức 51.29% và 31.62%; (11) Khả năng huy động nguồn lực trong công việc chiếm tỷ lệ 33.26% và 42.86%. Từ kết quả trên các nhà quản lý có thể quyết định các biện pháp phù hợp để tạo ĐLLV cho GV. Yếu tố từ phía người học. Thực tế, nếu sinh viên tích cực trong việc học tập và nghiên cứu, thường xuyên chủ động hỏi và tham khảo ý kiến của GV về những vấn đề liên quan tới môn học, ngành học… thì GV sẽ hào hứng hơn, hăng say tìm tòi để thỏa mãn nhu cầu cho sinh viên. Điều này sẽ thôi thúc GV tích cực truyền dạy tri thức cho người học và NCKH nhằm khám phá tri thức mới. 3.4 Những vấn đề đặt ra nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 3.4.1. Kết quả phân tích mô hình SEM Bảng 15. Kết quả phân tích SEM cho nhóm trường chưa tự chủ Sai số Giá β P.value Kết quả chuẩn trị T Yeunghe
Bảng 16. Kết quả phân tích SEM cho nhóm trường đã tự chủ một phần Sai số Giá β P.value Kết quả chuẩn trị T Yeunghe
38,1%, ở mức “cao” chiếm 16,7%. Không có đánh giá nào ở mức “Không có động lực”. Trong từng mức độ có sự khác biệt về biểu hiện ĐLLV của GV các trường ĐHCL thể hiện ở từng khía cạnh khác nhau, tạo nên bức tranh sinh động về thực trạng ĐLLV của GV các trường ĐHCL. Sự nỗ lực và cố gắng phấn đấu của các GV để không chỉ khẳng định bản thân mà còn muốn được đồng nghiệp đánh giá cao là điều rất quan trọng. Nhiệt huyết và tinh thần cống hiến của họ trong công việc giúp vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhiều GV còn cho rằng được làm việc trong lĩnh vực giảng dạy và hướng dẫn nghiên cứu là một điều may mắn và vinh dự. Họ có cơ hội tạo ra giá trị cho cộng đồng và đóng góp vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức trong và ngoài nước. Đây là sự lựa chọn quan trọng và đúng đắn của họ. Ngoài ra, nhiều GV trong lĩnh vực này cũng có lòng yêu nghề và đam mê học thuật cao, luôn coi giảng dạy và nghiên cứu khoa học là mục tiêu quan trọng trong cuộc đời.. Một là, Sự nỗ lực và cố gắng phấn đấu của các GV để không chỉ khẳng định bản thân mà còn muốn được đồng nghiệp đánh giá cao là điều rất quan trọng. Nhiệt huyết và tinh thần cống hiến của họ trong công việc giúp vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhiều GV còn cho rằng được làm việc trong lĩnh vực giảng dạy và hướng dẫn nghiên cứu là một điều may mắn và vinh dự. Họ có cơ hội tạo ra giá trị cho cộng đồng và đóng góp vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức trong và ngoài nước. Đây là sự lựa chọn quan trọng và đúng đắn của họ. Ngoài ra, nhiều GV trong lĩnh vực này cũng có lòng yêu nghề và đam mê học thuật cao, luôn coi giảng dạy và nghiên cứu khoa học là mục tiêu quan trọng trong cuộc đời.. Hai là, hai yếu tố chính đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đức tính lãnh đạo, đó là sự nỗ lực cá nhân của từng GV và môi trường làm việc. Sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu của GV không chỉ giúp họ khẳng định bản thân mình, mà còn muốn được đồng nghiệp đánh giá cao về mình. Chính mong muốn và biểu hiện trong thực tiễn về nhiệt huyết đối với công việc đã giúp GV vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhiều GV còn cho rằng được làm GVĐHCL là điều may mắn, là vinh dự khi là viên chức giảng dạy trong khu vực công, có nhiều cơ hội để tạo ra các giá trị cho cộng đồng, nghề được xã hội đánh giá cao, nghề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao vào các tổ chức trong và ngoài nước. Điều
này cho thấy sự lựa chọn quan trọng và đúng đắn của GV ĐHCL. Ngoài ra, môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đức tính lãnh đạo. Quản lý và môi trường làm việc giúp GV phát huy được năng lực, sáng tạo và có tinh thần làm việc tích cực. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo bám sát thực tế, giao quyền tự chủ cho GV và khuyến khích họ cống hiến, yên tâm công tác là điều cần thiết để GV có thể hoạt động hiệu quả và góp phần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội. Ba là, các chế độ chính sách gắn với quyền lợi của GV như: đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, khuyến khích các đề tài NCKH…cũng là nguyên nhân quan trọng tạo ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL. Ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và ĐL làm việc của GV trong các trường ĐH chính là: nỗ lực cá nhân của GV, vai trò lãnh đạo và môi trường làm việc và chính sách quyền lợi của GV. Các chế độ chính sách gắn với quyền lợi của GV như đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và khuyến khích các đề tài nghiên cứu khoa học đều là những yếu tố quan trọng tạo nên ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL. Ngoài ra, vai trò lãnh đạo và môi trường làm việc cũng đóng một vai trò quan trọng. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo bám sát thực tế và phát huy những giá trị tích cực của GV, cùng với giao quyền tự chủ và khuyến khích cống hiến, sẽ giúp GV yên tâm và có ĐL trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Cuối cùng, nỗ lực cá nhân của GV trong việc khẳng định bản thân, đạt được sự đánh giá cao từ đồng nghiệp và cộng đồng cũng là một yếu tố không thể thiếu tạo nên ĐLLV của GV. Bốn là, việc thực hiện quyền tự chủ trong các trường ĐHCL và tạo môi trường văn hóa là nguyên nhân tạo nên sự khác biệt rõ nét về ĐLLV ở các khối trường đã triển khai tự chủ một phần, tự chủ hoàn toàn và chưa thực hiện quyền tự chủ. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới biểu hiện ĐLLV của GV các trường ĐHCL như: chính sách đãi ngộ đối với GV, chính sách tôn vinh GV, chính sách sử dụng đội ngũ GV, chính sách đào tạo bồi dưỡng, chính sách thu hút tuyển dụng, quyền tự chủ, người lãnh đạo, môi trường và điều kiện làm việc, văn hóa trường đại học, tạo cơ hội thăng tiến… Trong đó, có sự khác biệt rõ nét trong biểu hiện ĐLLV của GV ở các nhóm trường ĐHCL chưa thực hiện quyền tự chủ, thực hiện quyền tự chủ một phần và thực hiện tự chủ hoàn toàn. Chính yếu tố này đã tác động và ảnh hưởng tới các yếu tố khác liên quan đến sự tác động trong biểu hiện ĐLLV của GV …tạo nên bức tranh sinh động trong biểu hiện ĐLLV của GV ở các nhóm trường khác nhau trong quá trình tự chủ.