Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích làm sáng tỏ cơ sở lý luận về văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ, đánh giá thực trạng về văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam, đề tài luận án "Văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay" có mục đích đề xuất các quan điểm và giải pháp xây dựng văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ HƯƠNG THẢO VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG THỰC THI CÔNG VỤ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 9 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2021
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS. Nguyễn Hữu Khiển 2. PGS.TS. Nguyễn Duy Bắc Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phòng họp….. Nhà ……, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội Thời gian: vào hồi …giờ ….. ngày … tháng …. năm ……… Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam. - Thư viện của Học viện Hành chính Quốc gia.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của mô hình nền hành chính phục vụ, góp phần vào công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước thời kỳ mới, nghiên cứu sinh đã lựa chọn đề tài: “Văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” làm luận án tiến sĩ Quản lý công bởi những lý do sau đây: Thứ nhất, xuất phát từ lý do chưa có nhiều công trình tập trung nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa trách nhiệm (VHTN) trong thực thi công vụ (TTCV) của công chức hành chính: Mặc dù có rất nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa nói chung và văn hóa trong các lĩnh vực cụ thể nói riêng; hay các công trình nghiên cứu về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm của cán bộ công chức (CBCC) trong TTCV. Tuy nhiên, chưa có những công trình riêng biệt đề cập đến VHTN của công chức hành chính trong TTCV. Thứ hai, xuất phát từ vai trò của VHTN trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả TTCV: VHTN và hành vi TTCV của công chức có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Hành vi TTCV nếu được thực hiện trong một môi trường công vụ có nền tảng VHTN tốt, thì các hành vi này sẽ ít có cơ hội lệch chuẩn do phải chịu sự tác động, chi phối và thậm chí giám sát của các cá nhân đang chịu sự điều chỉnh bởi cả một hệ thống các giá trị, chuẩn mực đúng đắn. Ngược lại, nếu hành vi TTCV của công chức được thực hiện trong một môi trường công vụ có nền tảng VHTN kém, thì các hành vi này sẽ có nhiều nguy cơ lệch chuẩn do ít chịu sự điều chỉnh của các giá trị, chuẩn mực chung. Điều này cũng sẽ góp phần ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính, nền công vụ. Thứ ba, xuất phát từ thực trạng của VHTN trong TTCV hiện nay: Nhìn chung, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền đã căn cứ vào các quy định để thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ; CBCC có ý thức trong việc thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của người CBCC kể cả những việc CBCC không được làm. Bên cạnh đó còn có không ít những hạn chế, bất cập nảy sinh làm ảnh hưởng đến chất lượng TTCV của CBCC, là rào cản trong hội nhập và công cuộc cải
2 cách hành chính. Những bất cập đó được biểu hiện như: nhận thức về bổn phận, vai trò của người TTCV chưa được đầy đủ, rõ ràng; ý thức tận tâm, tận tụy, trách nhiệm của người TTCV chưa trở thành giá trị thường trực và phổ biến; tác phong giải quyết công việc của một số CBCC chưa chuyên nghiệp. Thứ tư, xuất phát từ yêu cầu hội nhập quốc tế Hội nhập quốc tế tạo cơ hội cho đội ngũ CBCC có cơ hội được tiếp cận với nhiều kiến thức khoa học và thực tiễn mới về các mô hình công vụ và các nền hành chính khác nhau. Điều này giúp đội ngũ CBCC tự nhận thức và ý thức được vị trí và khả năng thực tế của mình trong nền công vụ để có thể tự điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp. Bên cạnh đó, Hội nhập quốc tế cũng yêu cầu chính nền hành chính, nền công vụ của Việt Nam phải có những thay đổi để có thể phù hợp với xu thế chung của các nền hành chính, nền công vụ trên thế giới. Để có được sự thích ứng này, đòi hỏi rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có một yếu tố mang ý nghĩa quyết định, đó chính là bản thân đội ngũ CBCC phải không ngừng nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và rất nhiều các yếu tố khác nhằm đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho CBCC khi TTCV. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh đã lựa chọn đề tài: “Văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt nam hiện nay’’ 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích làm sáng tỏ cơ sở lý luận về VHTN của công chức hành chính trong TTCV, đánh giá thực trạng về VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam, đề tài luận án có mục đích đề xuất các quan điểm và giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được các mục đích đã nêu ở trên, đề tài luận án tập trung vào những nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ nhất, tổng quan tình hình nghiên cứu những vấn đề liên quan đến luận án nhằm mục đích kế thừa những kết quả nghiên cứu, từ đó luận án
3 xác định rõ những khoảng trống và nội dung cần tiếp tục nghiên cứu; Thứ hai, phân tích cơ sở lý luận về VHTN của công chức hành chính trong TTCV; Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam hiện nay; Thứ tư, đề xuất các quan điểm và giải pháp xây dựng VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án là: VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về VHTN của công chức hành chính trong TTCV; thực trạng, quan điểm và giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu VHTN của công chức hành chính ở Việt Nam - Phạm vi về thời gian: Từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận Đề tài luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lê nin, quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam, tư tưởng Hồ Chí Minh về văn hóa và văn hóa công vụ. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sinh đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; - Phương pháp điều tra xã hội học; - Phương pháp thống kê; - Phương pháp chuyên gia; - Phương pháp so sánh.
4 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 5.1. Câu hỏi nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài luận án cần trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau đây: Câu hỏi 1: Thực trạng thể chế và việc thực hiện những quy định liên quan đến VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay? Câu hỏi 2: Những yếu tố ảnh hưởng đến VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay? Câu hỏi 3: Nhận thức của đội ngũ công chức hành chính về VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay? Câu hỏi 4: Quan điểm và những giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay? 5.2. Giả thuyết khoa học VHTN có vai trò quan trọng đối với việc TTCV và chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau. VHTN trong TTCV của công chức hành chính ở Việt Nam có những ưu điểm nhất định, nhưng vẫn còn có không ít những hạn chế. Những hạn chế này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu lực và hiệu quả của hoạt động TTCV. Việc thực hiện các giải pháp mang tính đồng bộ sẽ góp phần xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. 6. Những đóng góp của đề tài 6.1. Về lý luận Luận án là đề tài đầu tiên nghiên cứu về Văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính. Vì vậy, luận án nghiên cứu thành công sẽ có những đóng góp nhất định vào hệ thống lý luận về văn hóa công vụ và văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong TTCV. Luận án góp phần hệ thống hóa, phân tích và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về VHTN trong TTCV gồm: khái niệm, đặc điểm và yêu cầu của VHTN trong TTCV; nội dung VHTN trong TTCV; những yếu tố ảnh hưởng đến VHTN trong TTCV. 6.2. Về thực tiễn Luận án đã đánh giá thực trạng thể chế và việc thực hiện các quy định liên quan đến VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay; đánh giá
5 mức độ nhận thức của đội ngũ công chức hành chính về VHTN trong TTCV và phân tích, làm rõ mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay; Luận án lập luận, trình bày, phân tích các quan điểm và đề xuất các giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Các kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa bổ sung vào lý luận khoa học quản lý công, cụ thể là những vấn đề lý luận về trách nhiệm và VHTN trong TTCV. - Các kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về khoa học quản lý công nói chung và VHTN trong TTCV nói riêng. - Giải pháp và kết luận khoa học của luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích trong việc hoàn thiện các quy định, triển khai việc TTCV và cải cách hành chính ở Việt Nam trong thời gian tới. 8. Cấu trúc của luận án Luận án gồm phần mở đầu, nội dung (4 chương), kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tình hình nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ trong nước Có thể nói rằng số lượng bài viết, nghiên cứu trong nước về trách nhiệm công vụ khá đồ sộ. Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu có sẵn, tác giả luận án chia kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước thành các xu hướng nghiên cứu gồm: - Nghiên cứu về thực trạng quy định của pháp luật về trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức - Nghiên cứu về thực trạng thực hiện trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức - Nghiên cứu về nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức
6 - Nghiên cứu về giải pháp tăng cường thực hiện trách nhiệm công vụ 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ của nước ngoài 1.3. Những đóng góp của các tác giả trong nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ Một là, nghiên cứu một số quy định pháp luật về VHTN trong TTCV ở Việt Nam, gồm: các nội dung liên quan, phân tích một số điểm hạn chế, khoảng trống từ các quy định đó. Hai là, nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới trong việc xây dựng VHTN trong TTCV; trên cơ sở đó có sự phân tích, so sánh, đối chiếu với tình hình thực tiễn của Việt Nam và đưa ra những bài học kinh nghiệm thực tiễn cho Việt Nam. Ba là, đánh giá thực trạng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. Bốn là, các nghiên cứu đã tìm hiểu nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm công vụ của CBCC. Năm là, đề xuất các giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. 1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ Thứ nhất, các nghiên cứu trong thời gian tới cần giải quyết khía cạnh lý luận về VHTN trong TTCV ở Việt Nam. Thứ hai, cần thiết phải có thêm những nghiên cứu áp dụng các phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn để bổ sung và minh chứng thêm các cơ sở thực tiễn. Từ những khoảng trống như đã đề cập ở trên, trong Luận án của mình, nghiên cứu sinh đã cố gắng hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về VHTN trong TTCV, đồng thời sử dụng phương pháp điều tra xã hội học nhằm có được nguồn dữ liệu đáng tin cậy, đánh giá việc thực hiện VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam hiện nay. Dựa trên những kết quả khảo sát, luận án sẽ đưa ra quan điểm và đề xuất các giải pháp xây dựng VHTN trong TTCV ở Việt Nam hiện nay.
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG THỰC THI CÔNG VỤ 2.1. Khái niệm về văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ - Khái niệm về văn hóa - Khái niệm về trách nhiệm - Khái niệm về văn hóa trách nhiệm - Khái niệm về công chức hành chính - Khái niệm về thực thi công vụ - Khái niệm về văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ 2.2. Nội dung văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ “VHTN của công chức hành chính trong TTCV” được hiểu là một hệ thống các giá trị được hình thành trong quá trình công chức hành chính thực thi các trách nhiệm của mình trong nền công vụ. Hệ thống các giá trị đó được cụ thể hóa thông qua năm nhóm giá trị cụ thể sau đây: - Các giá trị về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần, thái độ của công chức hành chính trong thực thi công vụ - Các giá trị chuẩn mực trong giao tiếp và ứng xử của công chức hành chính trong thực thi công vụ - Các giá trị chuẩn mực về phong thái, tác phong của công chức hành chính trong thực hiện trách nhiệm công vụ - Các giá trị chuẩn mực về đạo đức, lối sống của công chức hành chính trong thực hiện trách nhiệm công vụ - Các giá trị về tính chịu trách nhiệm của công chức hành chính trong thực hiện trách nhiệm công vụ của mình 2.3. Đặc trưng của văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ Văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong TTCV có sáu đặc trưng cơ bản sau đây: - Thể hiện đặc điểm của văn hóa nói chung
8 - Gắn liền với chính sách và pháp luật của Nhà nước - Được đo bằng hiệu quả của hành vi hoạt động công vụ - Có sự thay đổi và phát triển phù hợp với yêu cầu thực thi công vụ - Thể hiện vai trò vai trò và ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ - Đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế 2.4. Cơ sở hình thành và các yếu tố tác động đến văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở nước ta hiện nay 2.4.1. Cơ sở hình thành văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở nước ta hiện nay Những yếu tố gắn liền với kinh tế, chính trị hàng nghìn năm lịch sử đã góp phần tạo ra những nét đặc trưng riêng của văn hóa trong TTCV của công chức hành chính và nó được thể hiện ở một vài yếu tố sau: - Nền văn minh lúa nước và phương thức sản xuất nông nghiệp - Quá trình đấu tranh chống giặc ngoại xâm - Yếu tố nền hành chính phong kiến tập quyền - Quá trình thực hiện cơ chế quản lý tập trung quan liêu, bao cấp - Quan điểm của Đảng về xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa - Quá trình mở cửa, hội nhập toàn diện với khu vực và quốc tế 2.4.2. Các yếu tố tác động đến văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở nước ta hiện nay VHTN trong TTCV của công chức hành chính chịu tác động bởi một số yếu tố cụ thể như sau: - Quan điểm của Đảng và chính sách, quy định của Nhà nước về đạo đức, trách nhiệm, nghĩa vụ của công chức khi thi hành công vụ - Văn hóa truyền thống của dân tộc và văn hóa địa phương - Môi trường công vụ: có rất nhiều khía cạnh khác nhau trong môi trường công vụ có ảnh hưởng tới VHTN của công chức hành chính trong TTCV, như: + Môi trường văn hóa thực thi công vụ + Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao ý thức trách nhiệm thực thi công vụ đối với công chức hành chính + Cơ chế kiểm tra, giám sát trách nhiệm thực thi công vụ
9 + Vai trò của người đứng đầu cơ quan, tổ chức - Các yếu tố chủ quan từ phía công chức hành chính: Nền tảng kiến thức của công chức; Nhận thức về trách nhiệm thực thi công vụ của công chức; Yếu tố đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp của công chức… là những yếu tố chủ quan có ảnh hưởng đến VHTN của công chức hành chính trong TTCV. CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG THỰC THI CÔNG VỤ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam Ở Việt Nam, năm 1945, ngay sau khi Hồ Chủ tịch đọc bản tuyên ngôn độc lập, thành lập ra Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hòa lâm thời, đồng nghĩa với việc đội ngũ công chức ở Việt Nam chính thức được hình thành. Sắc lệnh số 18/SL/1945, ban hành ngày 8/9/1945 về việc bãi bỏ ngạch học quan do chính sách thực dân Pháp đặt ra chính là nền móng để xây dựng chế độ công vụ mới dựa trên năng lực và đạo đức của Chính phủ lâm thời. Đến năm 1948, Sắc lệnh số 188/SL ngày 29/5/1948 do Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà ban hành về lập một chế độ công chức mới và một thang lương chung cho các ngạch và hạng công chức Việt Nam. Theo đó, đội ngũ công chức của Việt Nam được phân thành 5 hạng: Tá sự, Cán sự, Tham sự, Kiêm sự, Giám sự. Ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Sắc lệnh 76/SL về “Quy chế Công chức Việt Nam”, tại quy chế này quy định: công chức là những người làm việc trong các cơ quan thuộc Chính phủ. Chính phủ và các Bộ mới là những người trực tiếp quản lý, sử dụng đội ngũ công chức và có thể giao quyền sử dụng công chức cho một số cơ quan địa phương. Trong khoảng thời gian từ năm 1954 đến năm 1990, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là cụm từ “cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước” được dùng để chỉ tất cả những người được tuyển dụng vào làm
10 trong các cơ quan, đơn vị được nhận lương từ ngân sách nhà nước. Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169-HĐBT quy định về công chức nhà nước. So với giai đoạn trước đó, đối tượng công chức đã được mở rộng hơn rất nhiều. Ngày 26/02/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội khóa X đã thông qua Pháp lệnh Cán bộ, công chức, đến năm 2003, Pháp lệnh này tiếp tục được sửa đổi. Theo Pháp lệnh nhóm đối tượng làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân được xác định là công chức nhà nước. Tuy nhiên, những người làm việc trong các tổ chức sự nghiệp công được tách ra khỏi nhóm công chức và được xác định là viên chức. Sự ra đời của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 đã hoàn toàn có sự phân tách một cách rõ ràng các nhóm đối tượng: CBCC và viên chức. Tới Luật Sửa đổi một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức (năm 2019) nhóm đối tượng công chức lại được thu hẹp lại so với quy định trước đó: người đứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập tiếp tục bị tách ra khỏi nhóm công chức và được xếp vào nhóm viên chức. Cho đến hiện nay, mới chỉ có những quy định chung về công chức, chưa có những quy định cụ thể đối với các nhóm công chức khác nhau. Thuật ngữ công chức hành chính vẫn chưa được thể chế hóa một cách cụ thể. 3.2. Thực trạng thể chế về văn hóa trách nhiệm của công chức 3.2.1. Quan điểm của Đảng về đề cao vai trò, trách nhiệm của công chức Đảng Cộng sản Việt Nam kể từ khi thành lập đến nay, luôn quan tâm công tác xây dựng đội ngũ CBCC, xác định rõ đây là khâu then chốt để đảm bảo thành công sự nghiệp cách mạng và xây dựng, phát triển đất nước. Quan điểm, chủ trương này luôn được thể hiện nhất quán trong các văn kiện, nghị quyết của Đảng qua các nhiệm kỳ. 3.2.2. Chính sách và quy định của Nhà nước về trách nhiệm của công chức Để quan điểm, chủ trương của Đảng về trách nhiệm của công chức đi vào thực tiễn, nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn của công chức trong quá trình TTCV.
11 3.3. Kết quả đạt được trong việc thực thi quy định về văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức hành chính ở Việt Nam 3.3.1. Chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần, thái độ làm việc của công chức hành chính 3.3.1.1. Những kết quả đạt được Kết quả điều tra của SIPAS 2019 cho thấy, mức độ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của công chức nói chung có sự tăng lên trong ba kỳ đánh giá liên tiếp gần đây. Theo báo cáo PAPI 2019, mức độ hài lòng của công dân đối với một số loại dịch vụ hành chính công đã có sự tăng đều qua bốn kỳ điều tra liên tiếp gần đây (từ năm 2016 -2019). Luận án đã sử dụng thang đo Likert (với thang điểm từ 1 đến 5; trong đó 1 điểm là tinh thần, thái độ làm việc kém nhất và 5 điểm là tinh thần, thái độ làm việc tốt nhất) để đo lường tinh thần, thái độ làm việc của công chức hành chính trong TTCV. Kết quả cho thấy, những người được khảo sát đều đánh giá tinh thần, thái độ làm việc của công chức trong cơ quan, tổ chức mình ở mức khá, với điểm đánh giá của các tiêu chí dao động từ 3,02 đến 3,57. Trong đó, tiêu chí “Không hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà, sách nhiễu cho nhân dân” có điểm cao nhất với 3,57 điểm; tiếp đến là tiêu chí “Tích cực tìm tòi, nghiên cứu để giải quyết công việc” với 3,4 điểm. Các tiêu chí khác có điểm số đánh giá lần lượt là: “Nỗ lực, tâm huyết, tận tụy, hết mình trong việc thực hiện nhiệm vụ”: 3,23 điểm; “Chủ động, sáng tạo trong quá trình TTCV”: 3,2 điểm; “Công tâm, minh bạch trong xử lý công việc”: 3,1 điểm và “Tận tụy phục vụ nhân dân”: 3,02 điểm. 3.3.1.1. Hạn chế, tồn tại Có 44% đến 67,9% ý kiến cho rằng trong cơ quan, đơn vị không có các hiện tượng như: Hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà, sách nhiễu cho nhân dân; Thiếu sự tận tụy khi phục vụ nhân dân; Thiếu công tâm, minh bạch trong xử lý công việc; Ngại tìm tòi, nghiên cứu để giải quyết công việc; Thiếu nỗ lực, tâm huyết trong thực hiện nhiệm vụ; Thiếu sự chủ động, sáng tạo trong quá trình TTCV. Điều này đồng nghĩa với việc có từ 32,1% đến 56% ý kiến người được hỏi cho rằng trong cơ quan, đơn vị mình vẫn còn tồn tại các hiện tượng trên. Kết quả khảo sát của Luận án cho thấy, mặc dù nhỏ nhưng vẫn còn
12 một tỷ lệ nhất định (từ 1,3% đến 5,9%) cho rằng trong cơ quan, tổ chức mình có tồn tại phổ biến một số thái độ, hành vi thiếu tích cực liên quan đến tinh thần, thái độ làm việc của công chức hành chính. Trong đó hai hiện tượng “Thiếu sự chủ động, sáng tạo trong quá trình TTCV” và “Ngại tìm tòi, nghiên cứu để giải quyết công việc” có tỷ lệ cho rằng còn tồn tại phổ biến trong tổ chức cao nhất (tỷ lệ tương ứng lần lượt là 5,7% và 5,9%). Đây cũng là hai hiện tượng có tỷ lệ cho rằng trong cơ quan, tổ chức hoàn toàn không tồn tại thấp nhất (tỷ lệ tương ứng là: 46,8% và 44%). 3.3.2. Giao tiếp và ứng xử của công chức hành chính trong thực thi công vụ 3.3.2.1. Những kết quả đạt được Kết quả khảo sát cho thấy: giao tiếp, ứng xử của công chức trong TTCV cũng được đánh giá tương đối tốt, hầu hết các tiêu chí để đo lường đều có điểm số nằm trong khoảng từ 3,03 đến 3,9 điểm. “Tôn trọng thứ bậc hành chính” là một trong những nguyên tắc cơ bản của nền hành chính và cũng đã được thể chế hóa trong các văn bản quy phạm pháp luật của nước ta. Qua kết quả khảo sát của Luận án cho thấy, tiêu chí “Tôn trọng thứ bậc hành chính” là một trong những tiêu chí có điểm số khá cao (4,15 điểm). Một điểm tích cực ở đây là: tiêu chí “Không bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ” cũng là một tiêu chí có điểm đánh giá tương đối cao (3,9 điểm). Hai tiêu chí “Có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp” và “Luôn tôn trọng, lắng nghe nhân dân” cùng có điểm đánh giá là 3,8 điểm. Các tiêu chí khác có điểm số đánh giá theo thứ tự giảm dần lần lượt như sau: “Lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp”: 3,65 điểm; “Ứng xử chuẩn mực, niềm nở với nhân dân”: 3,43 điểm: “Có tinh thần chủ động phối hợp, hợp tác và tương trợ trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ”: 3,37 điểm; “Tôn trọng, chú ý lắng nghe, công tâm, khách quan trong việc sử dụng, đánh giá cấp dưới”: 3,2 điểm; “Thẳng thắn và có trách nhiệm trong việc tham mưu giải quyết công việc”: 3,03 điểm. 3.3.2.2. Hạn chế, tồn tại Theo kết quả khảo sát của Luận án trong giao tiếp, ứng xử của công chức vẫn còn tồn tại những hạn chế. Có ba nhóm hành vi, hiện tượng liên quan đến giao tiếp, ứng xử của công chức hành chính khi TTCV
13 có tỷ lệ người được hỏi cho rằng vẫn còn tồn tại ở cơ quan, tổ chức của mình ở mức trên 40%, bao gồm: Không lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp (45,5%); Thiếu thẳng thắn trong việc tham mưu giải quyết công việc (43,4%); Không có tinh thần chủ động phối hợp, hợp tác và tương trợ trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ (43,3%). Hai nhóm hành vi, hiện tượng có tỷ lệ người được hỏi cho rằng còn tồn tại trong cơ quan, đơn vị ở mức trên 30%, gồm: Thiếu tôn trọng, chú ý lắng nghe, công tâm, khách quan trong việc sử dụng, đánh giá cấp dưới (36,6%); Thiếu lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp (30,3%). Còn lại bốn nhóm hành vi, hiện tượng có tỷ lệ cho rằng còn tồn tại trong cơ quan, đơn vị ở mức trên 20%, gồm: Bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ (28,4%); Thiếu tôn trọng, không lắng nghe nhân dân (24,5%); Ứng xử với nhân dân thiếu chuẩn mực, niềm nở (22,7%); Không tôn trọng thứ bậc hành chính (21,5%). 3.3.3. Phong thái, tác phong của công chức hành chính trong thực thi công vụ 3.3.3.1. Những kết quả đạt được Các tiêu chí về phong thái, tác phong của công chức được đánh giá khá cao. Tiêu chí “Đeo thẻ, ăn mặc gọn gàng, lịch sự theo quy định” có điểm trung bình là 4,5 điểm; tiêu chí “Chấp hành tốt quy định giờ giấc làm việc” có điểm đánh giá là 4,42 điểm; tiêu chí “Văn minh, lịch sự, đĩnh đạc, tự tin khi TTCV” đạt 3,52 điểm và tiêu chí “Linh hoạt, hợp tình, hợp lý trong xử lý công việc” đạt 3,27 điểm. Theo kết quả điều tra PCI, tính linh hoạt của chính quyền địa phương đối với khu vực kinh tế tư nhân đã có sự chuyển biến đáng kể trong thời gian qua. Vào thời điểm năm 2006, khi cuộc điều tra PCI lần đầu tiên được tiến hành, chỉ có 48,3% ý kiến được hỏi đánh giá tích cực về thái độ của chính quyền địa phương đối với khu vực kinh tế tư nhân, đến năm 2019, con số này đã tăng lên đến 54,1%. 3.3.3.2. Hạn chế, tồn tại Kết quả khảo sát của Luận án cho thấy, những vi phạm của công chức hành chính về phong thái, tác phong trong quá trình TTCV vẫn còn tồn tại. Có 1,7% người được hỏi cho rằng trong cơ quan, đơn vị mình còn tồn tại phổ biến tình trạng công chức không đeo thẻ hoặc mặc trang phục không đúng quy định trong quá trình TTCV, 13,3% ý
14 kiến cho rằng tình trạng này còn tồn tại ở cơ quan, tổ chức nhưng không phải là phổ biến. Với hiện tượng vi phạm các quy định về giờ giấc làm việc, có 2,1% cho rằng tình trạng này là phổ biến và 13,7% cho rằng có tồn tại nhưng không phổ biết. 3,2% cho rằng hiện tượng thiếu văn minh, lịch sự, tự tin khi TTCV và 3,7% cho rằng hiện tượng cứng nhắc trong xử lý công việc là phổ biến. Có 20,5 % và 24,2% ý kiến người được hỏi cho rằng hai hiện tượng này có tồn tại trong cơ quan, tổ chức nhưng không phổ biến. 3.3.4. Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính trong thực thi công vụ 3.3.4.1. Những kết quả đạt được Kết quả khảo sát của Luận án cho thấy, phần lớn các tiêu chí để đo lường đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp của công chức cũng đều được đánh giá ở mức tương đối cao. Trong đó tiêu chí: “Không mắc vào các tệ nạn xã hội” có điểm đánh giá trung bình cao nhất với 4,68 điểm, gần tiệm cận mức tuyệt đối (điểm tuyệt đối là 5 điểm); tiêu chí “Tuân thủ quy định của pháp luật về những điều công chức được và không được phép làm” đạt 4,22 điểm; tiêu chí “Có lối sống tiết kiệm, giản dị, trung thực, trong sáng, lành mạnh…” đạt 3,72 điểm; tiêu chí “Gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước” đạt 3,66 điểm. Hai tiêu chí còn lại là “Tuân thủ kỷ luật phát ngôn” và “Có ý thức nâng cao trình độ, năng lực” lần lượt đạt mức 3,25 điểm và 3,13 điểm. 3.3.4.2. Hạn chế, tồn tại Kết quả khảo sát từ Luận án cho thấy, về cơ bản các vấn đề liên quan đến đạo đức cá nhân của công chức tương đối tốt. Tuy nhiên vẫn còn một tỷ lệ nhất định cho rằng trong cơ quan, tổ chức còn tồn tại hiện tượng một số công chức vi phạm các nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Chẳng hạn có 25,5% ý kiến cho rằng trong cơ quan, đơn vị còn tình trạng công chức “Thiếu ý thức nâng cao trình độ”; 11,8% cho rằng còn tình trạng công chức “Vi phạm kỷ luật phát ngôn”; 3,6% cho rằng còn tình trạng công chức “Vi phạm quy định của pháp luật về những điều công chức được và không được phép làm”. 3.3.5. Tính trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ
15 3.3.5.1. Những kết quả đạt được Kết quả khảo sát của Luận án cho thấy, so với các yếu tố khác, cả bốn tiêu chí đo lường tính trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm đều có giá trị trung bình theo thang đo Likert thấp hơn so với các nội dung khác thuộc về VHTN của công chức trong TTCV. Tuy nhiên, các tiêu chí này đều nằm ở mức trên trung bình, với mức điểm từ 2,87 đến 3,23 điểm. Trong đó, tiêu chí “Tinh thần đấu tranh với các tư tưởng tham nhũng, biểu hiện cơ hội trong quá trình TTCV” có điểm trung bình thấp nhất, chỉ đạt 2,87 điểm; tiêu chí “Chịu trách nhiệm đối với công việc do mình thực hiện” đạt 2,95 điểm; tiêu chí “Sẵn sàng nhiệm vụ, không đùn đẩy trách nhiệm được giao” đạt 3,12 điểm và tiêu chí “Không chọn việc dễ, bỏ việc khó” đạt 3,23 điểm. 3.3.5.2. Hạn chế, tồn tại Từ kết quả khảo sát của Luận án cũng cho thấy, tính trách nhiệm và chịu trách nhiệm của công chức cũng là một vấn đề có nhiều hạn chế nhất trong VHTN của công chức hành chính trong TTCV. Chỉ có 25,2% công chức được hỏi cho rằng trong cơ quan, tổ chức mình không có hiện tượng “Thiếu tinh thần đấu tranh với các tư tưởng tham nhũng, biểu hiện cơ hội trong quá trình TTCV”; 59,11% cho rằng hiện tượng này có tồn tại trong cơ quan, tổ chức nhưng ít và 15,7% cho rằng hiện tượng này tồn tại phổ biến trong cơ quan, đơn vị mình. Liên quan đến hiện tượng này, trong Chỉ thị số 10/CT-TTg, ngày 22/4/2019 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường xử lý, ngăn chặn có hiệu quả tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp trong giải quyết công việc cũng đánh giá: “Người đứng đầu một số cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa đề cao trách nhiệm nêu gương, chưa gương mẫu thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình trong thực hiện nhiệm vụ,... thậm chí có nơi còn bao che, dung túng cho hành vi sai trái của nhân viên”. Với hiện tượng “Trốn tránh trách nhiệm đối với công việc do mình thực hiện”, tỷ lệ công chức lựa chọn phương án không có trong cơ quan, tổ chức mình là 39,8%; 42,1% cho rằng có tồn tại nhưng ít và 18,1% cho rằng tồn tại phổ biến. 52,1% số người được hỏi cho rằng không có hiện tượng “Không sẵn sàng nhiệm vụ, đùn đẩy trách nhiệm được giao”; 35,6% cho rằng có nhưng ít và 12,3% cho rằng hiện tượng này tồn tại phổ biến trong cơ quan, tổ chức mình.
16 Với hiện tượng “Chọn việc dễ, bỏ việc khó”, có 52,2% cho rằng không có, 33,7% cho rằng có nhưng ít và 14,1% cho rằng phổ biến trong cơ quan, tổ chức mình. 3.4. Một số nhân tố tác động đến việc thực hiện quy định văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay Luận án đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức về mức độ tác động của một số yếu tố đến VHTN của công chức trong TTCV. Với mức độ đánh giá “Ảnh hưởng rất lớn”, kết quả cho thấy, yếu tố “Vai trò của người đứng đầu trong cơ quan, tổ chức” có tỷ lệ người lựa chọn cao nhất với 91,3%; có tám yếu tố có tỷ lệ lựa chọn trong khoảng từ 83,5% đến 87,5% (bao gồm: Cơ chế kiểm tra, giám sát trách nhiệm TTCV; Đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp của công chức; Kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực chuyên ngành công tác; Nhận thức về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, bổn phận của CC; Hệ thống thể chế về quản lý công chức; Kiến thức về quy trình nghiệp vụ trong TTCV; Kiến thức về các quy định về nguyên tắc TTCV; Điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho việc TTCV). Có bốn yếu tố có tỷ lệ lựa chọn trong khoảng từ 72,5% đến 77,5% (bao gồm: Kiến thức về quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân có liên quan; Tinh thần thái độ làm việc của đồng nghiệp; Quan điểm của Đảng về xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ý thức trách nhiệm TTCV đối với công chức). Có hai yếu tố có tỷ lệ lựa chọn cùng là 56,3% (bao gồm: Bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước; Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế). Chỉ có một yếu tố “Giá trị tư tưởng, đạo đức văn hóa truyền thống” có tỷ lệ lựa chọn dưới 50% (cụ thể là 45,4%). Với mức độ đánh giá “Không ảnh hưởng”, kết quả khảo sát cho thấy, ở tất cả các yếu tố, tỷ lệ lựa chọn đều nằm ở mức dưới 10%; trong đó ba yếu tố có tỷ lệ lựa chọn cao nhất nằm trong khoảng từ 6,9% đến 9,4% bao gồm: (Bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước - 9,4%; Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế - 8,4%; Giá trị tư tưởng, đạo đức văn hóa truyền thống - 6,9%). Các yếu tố còn lại đều có tỷ lệ ở mức dưới 4% (dao động trong khoảng từ 0,7% đến 3,9%). Khi được hỏi về mức độ ảnh hưởng của VHTN trong TTCV đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ nói chung, có 82,3% người được hỏi cho rằng có ảnh hưởng rất lớn; 14,9% cho rằng có ảnh hưởng ở
17 mức độ trung bình và 2,8% cho rằng ít ảnh hưởng. Không có ý kiến nào cho rằng VHTN trong TTCV hoàn toàn không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Mặc dù đánh giá cao về vai trò của VHTN trong TTCV, nhưng qua kết quả điều tra xã hội học của Luận án cho thấy, nhận thức của công chức về các nội dung cấu thành nên VHTN của công chức trong TTCV vẫn chưa hoàn toàn đầy đủ. Khi được hỏi về các yếu tố góp phần hình thành nên VHTN của công chức trong thi hành công vụ, kết quả cho thấy, trong 29 nội dung được đề tài xác định là các yếu tố cấu thành nên VHTN của công chức trong TTCV, chỉ có 16 yếu tố có tỷ lệ ở mức trên 50% người được trả lời cho rằng: đó là những yếu tố có góp phần hình thành nên VHTN của công chức trong TTCV; 13 yếu tố có tỷ lệ ở mức dưới 50% đồng ý với quan điểm trên. Yếu tố có tỷ lệ đồng thuận cao nhất cũng chỉ đạt ở mức 65,3% (bao gồm hai yếu tố: Nỗ lực, tâm huyết, tận tụy, hết mình trong việc thực hiện nhiệm vụ; Chấp hành tốt quy định giờ giấc làm việc). Yếu tố có tỷ lệ đồng thuận với quan điểm trên thấp nhất chỉ ở mức 13,1% (Có lối sống tiết kiệm, giản dị, trung thực, trong sáng, lành mạnh...). CHƯƠNG 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG THỰC THI CÔNG VỤ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 4.1. Bối cảnh tác động đến việc xây dựng văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay Khi đánh giá về bối cảnh có tác động đến việc xây dựng văn hóa trách nhiệm (VHTN) của công chức hành chính trong thực thi công vụ (TTCV) ở Việt Nam hiện nay có thể đề cập đến một số yếu tố chính như sau: Thứ nhất, xu hướng tất yếu và ngày càng mở rộng của quá trình toàn cầu hóa, khu vực hóa trên thế giới. Thứ hai, sự phát triển vô cùng nhanh chóng và mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ. Thứ ba, vai trò ngày càng quan trọng của truyền thông đại chúng.
18 Thứ tư, xu hướng cải cách hành chính công của các quốc gia trên thế giới. Thứ năm, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế của Việt Nam. Thứ sáu, chủ trương của Đảng về việc cải cách hành chính và xây dựng nhà nước pháp quyền. Thứ bảy, chủ trương của Đảng về đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 4.2. Quan điểm xây dựng văn hóa trách nhiệm cho công chức hành chính trong thực thi công vụ - Xây dựng văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu của một nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả - Xây dựng văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính ở nước ta - Xây dựng văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt nhất sự hài lòng của tổ chức và công dân đối với sự phục vụ của nền hành chính, nền công vụ - Xây dựng văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế ở nước ta 4.3. Giải pháp xây dựng văn hóa trách nhiệm cho công chức hành chính trong thực thi công vụ 4.3.1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế về quản lý công vụ, công chức Việc tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế về quản lý công vụ, công chức cần được thực hiện theo hướng phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của từng cá nhân và của tập thể trong từng khâu, từng công đoạn của cả quá trình TTCV, qua đó giúp cho mỗi cá nhân, tập thể tự ý thức rõ về phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của mình. Việc phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn còn giúp tránh được tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, “thành tích thì nhận, sai phạm thì đổ cho người khác”. Bên cạnh đó, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế phải theo hướng đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ, phải quán triệt tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “cán bộ là công bộc của nhân dân”, phải