Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:34

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa trên lí thuyết quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler, đề xuất một số giải pháp quản lí hiệu quả việc phát triển ĐNGV nữ nhằm góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào hiện nay. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC VETPANY SIVONGXAY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI 2021 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ PHƯỚC MINH Phản biện 1:.................................................................................. ..................................................................................... Phản biện 2:.................................................................................. .................................................................................... Phản biện 3:.................................................................................. .................................................................................... Luận án được bảo vệ tại hội đồng chấm Luận án Tiến sĩ họp tại Học viện Quản lý giáo dục Vào hồi giờ ngày tháng năm 2021
Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia Việt Nam Trung tâm Thông tin thư viện Học viện Quản lý Giáo dục
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân (CHDCND) Lào đang triển khai thực hiện Nghị quyết X của Đảng và Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 10 năm (20162025) với quyết tâm chính trị cao để thực hiện thành công hai nhiệm vụ chiến lược: xây dựng, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế, theo hướng xã hội chủ nghĩa. Đảng Nhân dân cách mạng Lào đã ưu tiên đẩy mạnh phát triển khoa học, công nghệ, để nâng cao nội lực, phục vụ công cuộc đổi mới, đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Mục đích đến năm 2020, đưa nước Lào thoát khỏi nhóm các nước nghèo và lạc hậu. Do đó, Đảng và Nhà nước Lào đã đưa ra hàng loạt các chính sách định hướng phát triển kinh tế xã hội, trong đó nhiệm vụ phát triển giáo dục cũng được xem là nhiệm vụ chiến lược quan trọng trong phát triển đất nước. Chính phủ Lào coi giáo dục là ưu tiên quốc gia, quyết tâm đẩy mạnh cải cách giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực phục vụ công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Nghị quyết Đại hội Đảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ VIII (ngày 23/03/2006) và lần thứ IX (ngày 27/04/2011) đã khẳng định: Cần phát triển hệ thống Giáo dục quốc gia đảm bảo chất lượng và đổi mới theo hướng phát triển năng lực của học sinh và cũng đã khẳng định trọng tâm của việc phát triển hệ thống giáo dục quốc gia là tập trung phát triển con người. Để đạt được mục đích như trên, Bộ Giáo dục và Thể thao Lào sẽ tập trung cải thiện cơ cấu giáo dục, củng cố ngành giáo dục, phát triển nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo về lí luận chính trị cho giáo viên và các nhà quản lí giáo dục các cấp. Bên cạnh đó Bộ Giáo dục và Thể thao của Lào đã đưa ra nhiều chương trình cải cách và mô hình chiến lược Giáo dục đến năm 2020, trong đó ghi rõ nền giáo dục phải đào tạo ra những con người đủ tri thức, năng lực trí tuệ và phẩm chất đạo đức tốt, chú trọng nâng cấp cơ sở hạ tầng và môi trường học tập... Đại học Quốc gia Lào được thành lập năm 1996, là trường Đại học đầu tiên và duy nhất của Lào (từ năm 1996 đến năm 2002). Đây là trường Đại học có chất lượng tốt nhất so với các trường Đại học khác ở Lào. Đội ngũ giảng viên của trường đa số là thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư, số lượng GV có trình độ cử nhân chiếm tỉ lệ thấp. Để có được thành quả này Đại học Quốc gia Lào đã đầu tư các điều kiện đảm bảo hoạt động đào tạo của nhà trường, đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên của trường ngày càng lớn mạnh, từng bước phát triển theo định hướng đạt chuẩn về đội ngũ, đảm bảo hài hòa các yếu tố về số lượng và cơ cấu và chất lượng. Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển bền vững của nhà trường nói riêng và toàn xã hội nói chung phải kể đến vai trò của ĐNGV nữ. Trong những năm qua, cùng với những nỗ lực phấn đấu trong việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, các chính sách của Đảng và Nhà nước đã khẳng định quyết tâm của Lào trong việc đưa bình đẳng giới vào thực tiễn cuộc sống, từng bước nâng cao vai trò và vị trí của phụ nữ trong xã hội. Trong nhà trường đại học, GV không chỉ có nhiệm vụ
2 giảng dạy, NCKH mà còn phải là tấm gương cho sinh viên noi theo. Một môi trường làm việc công bằng, không có bất bình đẳng giới, nơi mà nữ GV có cơ hội ngang bằng với đồng nghiệp về mọi mặt, nơi để GV nữ yên tâm, hăng say lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, phấn đấu cho sự nghiệp sẽ trở thành hình ảnh đẹp, tạo nên động lực to lớn để sinh viên nỗ lực vươn lên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với các trường đại học ở Lào nói chung và trường Đại học Quốc gia Lào nói riêng đó là cần phải có các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả để các nữ GV có cơ hội bình đẳng trong môi trường làm việc. Phát triển ĐNGV ở trường Đại học Quốc gia Lào hiện nay rất quan trọng, đồng thời cũng là nhiệm vụ vừa có tính thời sự, vừa có tính chiến lược. Quản lý phát triển ĐNGV trường Đại học Quốc gia Lào một cách thực tế và phù hợp sẽ tạo điều kiện và cơ hội cho GV nữ phát huy năng lực và vai trò trong công tác, lao động và học tập, đồng thời là nền tảng giúp họ đạt thêm nhiều thành tích. Xuất phát từ những lý do trên chúng tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới”. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa trên lí thuyết quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler, đề xuất một số biện pháp quản lí hiệu quả việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học Quốc gia Lào hiện nay. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới. 4. Giả thuyết nghiên cứu Hiện nay, Đại học Quốc gia Lào đã quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên, đã có một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, các biện pháp này chưa quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới nên còn bộc lộ một số bất cập trong quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên nữ dẫn đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào chưa hợp lí về cơ cấu và chất lượng còn yếu. Vì vậy, nếu tìm ra các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực và theo tiếp cận bình đẳng giới thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ của Đại học Quốc gia Lào cả về số lượng và chất lượng một cách bền vững. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Xây dựng cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới. 5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc Gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
3 5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 5.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào mà luận án đã đề xuất. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới. 6.2. Giới hạn đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán bộ quản lí, giảng viên, giáo viên, chuyên viên tại Đại học Quốc gia Lào. 6.3. Giới hạn về địa bàn và thời gian khảo sát: Đề tài được thực hiện ở Đại học quốc gia Lào trong khoảng thời gian từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2018 và chỉ sử dụng số liệu về đội ngũ giảng viên trong 5 năm trở lại đây. 7. Nguyên tắc tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Những nguyên tắc tiếp cận 7.1.1. Nguyên tắc tiếp cận hệ thống 7.1.2. Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực 7.1.3. Tiếp cận bình đẳng giới 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.1.1. Mục đích của nghiên cứu lí luận 7.2.1.2. Nội dung nghiên cứu lí luận 7.2.1.3. Các phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1. Phương pháp chuyên gia 7.2.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 7.2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu 7.2.3. Phương pháp thống kê toán học 8. Luận điểm bảo vệ Luận điểm 1: Phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển giáo dục đại học ở Lào hiện nay. Luận điểm 2: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới hiện nay còn tồn tại một số bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục, chưa thực sự mang tính đặc thù phù hợp với Đại học Quốc gia Lào, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào và chất lượng giáo dục Đại học ở Lào. Luận điểm 3: Có thể đề xuất và áp dụng đồng bộ các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới để góp phần giảm thiểu các hạn chế trong quản lý phát triển ĐNGV nữ, giúp đội ngũ phát triển cả về số lượng và chất lượng của đội ngũ.
4 9. Đóng góp mới của đề tài luận án Bổ sung và làm phong phú thêm lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới: đặc điểm của giảng viên nữ nói chung và đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào nói riêng; sự cần thiết phải phát triển ĐNGV nữ ở Đại học Quốc gia Lào; cơ sở pháp lý, những yêu cầu và những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới ở Đại học Quốc gia Lào. 10. Cấu trúc luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được cấu trúc thành 3 chương CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục 1.1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1.1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước Ở Lào có rất ít các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là những nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục thì gần như không có. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục mới chỉ được nghiên cứu xen kẽ trong các nghiên cứu khác. 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học 1.1.2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1.1.2.2. Nghiên cứu ở trong nước Ở Lào có rất ít các công trình nghiên cứu về ĐNGV và phát triển ĐNGV ở các trường đại học, những vấn đề liên quan đến phát triển ĐNGV trong các trường đại học hầu như mới chỉ được đề cập thoáng qua và xen kẽ trong các nghiên cứu khác về giảng viên đại học. 1.1.3. Nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở các trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.1.3.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Bình đẳng giới là một trong những vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn thế giới bởi đây là nội dung quan trọng nhất của mục tiêu tiến bộ và công bằng xã hội. Thúc đẩy bình đẳng giới là một trong những vấn đề có tính toàn cầu, là mối quan tâm lớn của nhân loại nói chung và của mỗi quốc gia nói riêng, góp phần bảo đảm sự phát triển bền vững của xã hội. 1.1.3.2. Nghiên cứu ở trong nước Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước Lào đã có nhiều chính sách ưu tiên phát triển giáo dục và đào tạo, trong đó có việc xây dựng và phát triển ĐNGV nữ trong hệ thống giáo dục quốc dân. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển giảng viên nữ ở các trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới.
5 1.2. Khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lí phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1. Quản lí Quản lí là một hoạt động có chủ đích, có định hướng được tiến hành bởi một chủ thể quản lí nhằm tác động lên khách thể để thực hiện các mục tiêu xác định. Trong mỗi chu trình quản lí, chủ thể tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lí như: xác định mục tiêu; hoạch định kế hoạch; tổ chức chỉ đạo thực hiện; phối hợp kiểm tra, đánh giá; sử dụng hợp lí các nguồn lực... để thực hiện các mục tiêu mong muốn trong bối cảnh, thời gian và không gian nhất định. 1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn l ực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)... Những nguồn lực này được huy động một cách tối ưu nhằm phát triển kinh tế, xã hội. b. Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, tinh thần, tình cảm, cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. 1.2.1.3. Quản lí phát triển nguồn nhân lực Quản lý phát triển nguồn nhân lực “là quá trình phát triển công tác quản lý nhân lực sao cho tổ chức hay hệ thống đạt tới một trình độ mới về chất, trong đó nhân lực của tổ chức có đủ năng lực và điều kiện đáp ứng được được yêu cầu và nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn”. 1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học 1.2.2.1. Giảng viên đại học Ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luật Giáo dục quy định: Giảng viên là những nhà giáo giảng dạy ở các trường đai hoc, cao đăng, có tiêu chu ̣ ̣ ̉ ẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù của từng trường đai hoc, cao đăng nói riêng. ̣ ̣ ̉ 1.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “Tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”. Chẳng hạn: “đội ngũ trí thức”, “đội ngũ cán bộ”, “ĐNGV”. Phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo cho các cơ sở dạy nghề. 1.2.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong trường Đại học ĐNGV nữ là một trong những lực lượng nòng cốt mang lại giá trị cơ bản và thực hiện sứ mệnh của nhà trường với tri thức kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn, với những ưu thế của bản chất như sự cẩn trọng, tỉ mỉ, kiên trì, dịu dàng, ĐNGV nữ đang góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả đào
6 tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, đối với ưu thế về mặt số lượng, ĐNGV nữ còn thực hiện những hoạt động mang ý nghĩa rất lớn đối với giáo dục là người thắp lên niềm tin, lòng yêu người, yêu nghề. 1.2.3. Bình đẳng giới 1.2.3.1. Khái niệm bình đẳng giới Bình đẳng giới là nam giới và nữ giới được thừa nhận và coi trọng ngang nhau trong mọi lĩnh vực của đời sống gia đình và xã hội. Trên cơ sở đó, phụ nữ phát huy được những cơ hội, tiềm năng của mình để tham gia, đóng góp cho xã hội cũng như được thụ hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự do và chất lượng của cuộc sống. 1.2.3.2. Bình đẳng giới trong giáo dục Bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo được quy định tại Điều 14, Luật Bình đẳng giới của nước CHXHCNVN : Nam, nữ bình đẳng về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng; Nam, nữ bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo; Nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.
7 1.2.3.3. Bình đẳng giới trong nhà trường đại học Bình đẳng giới trong nhà trường đại học là quá trình tạo điều kiện, cơ hội, chính sách để giảng viên nữ có điều kiện tham gia vào toàn bộ quá trình phát triển nhà trường, giảng viên nữ được sử dụng, phân công công việc một cách hợp lý; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, được đánh giá nhìn nhận khách quan công bằng, được hưởng các chế độ chính sách ưu đãi và môi trường làm việc thuận lợi. 1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ Xác định mục tiêu Dự báo nhân lực Kiểm kê nhân lực, phân tích nguồn lực, xác định cơ hội và thách thức và các yếu tố môi trường ảnh hưởng Xây dựng quy hoạch 1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng Hiện nay các trường đại học đều được quyền tự chủ đối với quá trình tuyển dụng, sử dụng ĐNGV. Vì vậy để triển khai hoạt động này trước tiên cần phải dựa vào quy hoạch phát triển nhân lực của nhà trường. Các ứng viên của quá trình tạo nguồn, tuyển dụng một mặt cần đáp ứng được các tiêu chí có trong quy định chung của Đảng và Nhà nước, của ngành, mặt khác cũng phải đạt được các tiêu chí riêng của từng đơn vị. 1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng không những giúp cho bản thân GV hoàn thiện chính bản thân mình, tạo nên cơ hội thăng tiến mà còn giúp cho nhà trường phát triển bắt kịp với xu hướng đổi mới của giáo dục. Thông thường, sau bốn năm đào tạo cơ bản tại các trường sư phạm, giảng viên tiếp tục được bồi dưỡng trong quá trình công tác để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu mới. Quá trình đó được mô tả qua sơ đồ: Sinh viên  Đào tạo  Giảng viên  Bồi dưỡng  Giảng viên 1.3.4. Đánh giá giảng viên Đánh giá phân loại GV có vai trò quan trọng liên quan đến việc tạo động lực lao động cho mỗi thành viên trong nhà trường. Đánh giá đúng năng lực và phẩm chất sẽ giúp GV cảm thấy yên tâm, tin tưởng và cống hiến toàn bộ công sức cho nhà trường. Ngược lại, đánh giá sai hoặc có cái nhìn phiến diện sẽ khiến cho GV cảm thấy chán nản, bất mãn và hậu quả là nhà trường sẽ mất đoàn kết, vấp phải sự chống đối từ các thành viên. 1.3.5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc Xây dựng một chế độ chính sách đãi ngộ tốt là điều kiện để khuyến khích động viên GV trong quá trình công tác và xa hơn nữa sẽ là yếu tố thu hút NNL chất lượng cao đến với nhà trường.
8 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào 1.4.1. Về cơ chế, chính sách 1.4.2. Yếu tố văn hóa 1.4.3. Bộ phận hỗ trợ và thực thi bình đẳng giới 1.4.4. Yếu tố từ chính bản thân giảng viên nữ 1.5. Kinh nghiệm quốc tế về quản lí phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm bình đẳng giới KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Bình đẳng giới hiện nay đang trở thành mục tiêu phấn đấu của nhiều quốc gia trên thế giới. Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng ngang nhau giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống, gia đình và xã hội. Trên cơ sở đó, phụ nữ sẽ phát huy tốt được những tiềm năng của mình để tham gia, đóng góp cho xã hội cũng như được thụ hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự do và chất lượng của cuộc sống. Những kết quả nghiên cứu trên đây làm cơ sở để đi vào đánh giá thực trạng vấn đề bình đẳng giới trong nhà trường đại học, đồng thời gợi mở những nội dung liên quan tới việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp hoàn thiện nhằm thực hiện tốt quản lý phát triển ĐNGV nữ. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 2.1. Đôi nét về Đại học quốc gia Lào ĐHQG Lào là một cơ sở giáo dục của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, nằm trên vùng đồi núi gọi là “vùng Đông Độc” thuộc thủ đô Viêng Chăn. 2.2. Tổ chức và phương pháp khảo sát 2.2.1. Mục tiêu khảo sát 2.2.2. Đối tượng khảo sát 2.2.3. Nội dung khảo sát 2.2.4. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu Bảng 2.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát Tiêu chí SL % Giới Nam 160 50 tính Nữ 160 50 51 tuổi 78 24,4 Trình độ Tiến sĩ 25 7,8 Thạc sĩ 201 62,8
9 Cử nhân 86 26,9 Cao đẳng/ trình độ khác 8 2,5 1 – 5 năm 46 14,4 Số năm 6 14 năm 119 37,2 công tác 15 – 20 năm 52 16,3 Trên 21 năm 103 32,2
10 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào 2.3.1. Thực trạng số lượng đội ngũ giảng viên ở Đại học Quốc gia Lào Hiện nay ĐNGV của nhà trường không ngừng tăng, năm học 20132014 số lượng giảng viên của nhà trường là 1697 người đến năm học 20172018 số lượng lên đến 1833 người. Từ đó thấy, quy mô ĐHQG Lào ngày càng mở rộng, đây vừa là thuận lợi vừa là khó khăn và thách thức cho đội ngũ CBQL làm thế nào để với số lượng tăng như vậy, chất lượng cũng phải tăng lên nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội. Từ năm học 20132014 đến năm học 20172018 tỉ lệ giảng viên nữ ở ĐHQG Lào không có nhiều biến động, số giảng viên nữ dao động từ 44,2% đến 44,5%. Tuy nhiên, năm học 20142015 số lượng giảng viên nữ giảm xuống còn 43,7%. Điều này cho thấy, ĐNGV nữ ổn định và ngày một tăng lên là điều thuận lợi cho công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cũng như việc thực hiện chế độ chính sách và xây dựng môi trường phát triển cho ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào. 2.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên ở Đại học quốc gia Lào Bảng 2.3. Trình độ đào tạo của CBQL, đội ngũ giảng viên Nam Nữ Năm học Trình độ Tổng số SL % SL % Tiến sĩ 969 496 51,2 473 48,8 20132014 Thạc sĩ 621 371 59,7 250 40,3 Đại học 107 79 73,8 28 26,2 Tiến sĩ 893 389 43,6 504 56,4 20142015 Thạc sĩ 744 512 68,8 232 31,2 Đại học 113 85 75,2 28 24,8 Tiến sĩ 918 400 43,6 518 56,4 20152016 Thạc sĩ 808 535 66,2 273 33,8 Đại học 134 103 76,9 31 23,1 Tiến sĩ 858 373 43,5 485 56,5 20162017 Thạc sĩ 849 540 63,6 309 36,4 Đại học 146 117 80,1 29 19,9 Tiến sĩ 825 359 43,5 466 56,5 20172018 Thạc sĩ 859 542 63,1 317 36,9 Đại học 149 117 78,5 32 21,5 Bảng 2.3. cho thấy, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ từ năm học 2013 2014 đến năm 2017 2018 có sự giảm nhẹ.
11 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 2.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ Bảng 2.6. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ Mức độ (%) Thứ TT Nội dung Trung Yế Ké ĐTB ĐLC Tốt Khá bậc bình u m CBQL, lãnh đạo của nhà trường đã nhận thức được tầm quan 1 trọng công tác quy hoạch phát 48,9 31,9 18,1 3,1 0 4,23 0,62 2 triển ĐNGV nói chung và ĐNGV nữ nói riêng. Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường đã nhận thức được vai trò 2 quan trọng của ĐNGV nữ trong 45,0 34,4 18,8 1,9 0 4,23 0,65 2 sự phát triển chung của nhà trường. Nhà trường đã xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV nữ chi 41,6 35,0 19,1 4,4 0 4,14 0,78 4 tiết, cụ thể theo từng năm. Nhà trường đã thực hiện lồng ghép giới trong công tác quy 4 39,4 35,9 20,3 4,1 0,3 4,10 0,45 5 hoạch phát triển ĐNGV nữ ở từng nội dung cụ thể Công tác quy hoạch được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học và thực tế; có bổ sung, điều chỉnh 5 38,8 33,8 21,9 4,7 0,9 4,05 0,69 6 kịp thời, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng và khả năng của ĐNGV nữ Có tính toán được nguồn lực cần có để thực hiện công tác quy 6 47,5 31,6 18,4 2,5 0 4,24 0,89 1 hoạch và giải pháp giải quyết các nguồn lực đó ĐTB chung 4,16 0,68 Bảng 2.6 cho thấy, đa số các ý kiến đều đánh giá các nội dung công tác quy hoạch ĐNGV nữ ở mức độ cao. Tuy nhiên vẫn còn một số nội dung có mức độ đánh giá thực hiện ở mức độ trung bình, yếu và kém. 2.4.2. Thực trạng công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng viên nữ Bảng 2.8 cho thấy, nội dung: ĐNGV nữ được tuyển dụng có tiêu chuẩn cụ thể theo từng khoa, tổ bộ môn, đáp ứng ngay được yêu cầu công việc sau tuyển
12 dụng, được đánh giá cao nhất chiếm 85,3%. Điều này khẳng định đội ngũ CBQL đã quan tâm đến tiêu chuẩn tuyển dụng ĐNGV nữ. Điều đó sẽ nâng cao năng lực giảng dạy và chất lượng của nhà trường nói chung, thể hiện năng lực của ĐNGV nữ trong hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
13 2.4.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ Bảng 2.9. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ Mức độ (%) Thứ TT Đối tượng Trung ĐTB ĐLC Tốt Khá Yếu Kém bậc bình Định hướng xây dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho công tác đào tạo bồi dưỡng kiến 1 43,8 45,3 7,2 3,8 0 4,29 0,75 1 thức, kỹ năng đạo đức nghề nghiệp phù hợp với vị trí công tác, trình độ, nghiệp vụ Lập kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ môn… nhằm nâng cao trình độ chuyên 2 15,9 55,6 15,3 8,4 4,7 3,70 0,78 4 môn (ThS, TS), trình độ chính trị, nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV nữ theo chỉ tiêu kế hoạch Xây dựng đủ nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo và nguồn nhân lực thay thế đáp 3 8,8 56,9 18,4 10,0 5,9 3,53 0,67 5 ứng các vị trí công việc không gây ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Có các tác động, khuyến khích, tạo điều kiện phù hợp để các giảng viên nữ tham gia, hoàn 4 38,1 46,9 9,7 5,3 0,0 4,18 0,43 2 thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn và dài hạn Sử dụng ĐNGV nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng với 5 34,4 48,8 9,1 5,0 2,8 4,07 0,95 3 trình độ, nghiệp vụ, và vị trí chức danh công tác ĐTB chung 3,95 0,72 Bảng trên cho thấy hiện nay nội dung định hướng xây dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng đạo đức nghề nghiệp phù hợp với vị trí công tác, trình độ, nghiệp vụ, đã được quan tâm. Tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ khá tốt cao chiếm tới 89,1% và không có ý kiến nào đánh giá thực hiện ở mức độ kém.
14 2.4.4. Thực trạng công tác xây dựng chính sách, chế độ và môi trường phát triển cho đội ngũ giảng viên nữ Qua bảng 2.10 ta thấy, hiện nay nhà trướng đã quan tâm và thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với ĐNGV. Thực hiện các giải pháp nhằm tạo động lực cho ĐNGV nữ như chính sách thi đua khen thưởng đảm bảo bình đẳng. Ban giám đốc chỉ đạo tổ chức quan tâm hơn nữa đến gia đình giảng viên nói chung và giảng viên nữ nói riêng có hoàn cảnh khó khăn. Bên cạnh những nội dung thực hiện khá, tốt như vậy, còn những nội dung thực hiện còn chưa tốt, đó là xây dựng môi trường dân chủ phát huy hết khả năng của giảng viên nữ chưa thực hiện tốt, nhà trường chưa có giải pháp xây dựng nguồn ngân sách thu hút ĐNGV. 2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nữ Qua khảo sát cho thấy, nội dung xây dựng kế hoạch kiểm tra, thanh tra, đánh giá hoạt động chuyên môn, nghiên cứu, giảng dạy, đối với ĐNGV có lồng ghép giới trong quá trình thẩm định, thực hiện nghiêm túc, chất lượng từ Nhà trường, khoa, tổ bộ môn, chiếm tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ khá, tốt là 77,2%. Đây là nội dung cần tiếp tục phát huy hơn nữa, bên cạnh đó cần tìm hiểu nguyên nhân đề xuất những giải pháp để khắc phục những hạn chế trong nội dung này. Việc phân loại đánh giá cán bộ, ĐNGV hàng năm có thực hiện đúng quy định, quy trình, chính sách của các cấp, nhà nước, đảm bảo cơ hội bình xét thi đua, khen thưởng là công bằng giữa nam và nữ, có tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ khá, tốt là 72,5%. Tuy nhiên, có 15,6% đánh giá thực hiện ở mức trung bình, 8,1% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu đặc biệt có 3,8% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. 2.4.6. Thực trạng nhận thức về định kiến giới trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nữ Qua bảng 2.12 ta thấy, hiện nay nội dung nhận thức về định kiến giới trong lựa chọn các lĩnh vực ngành nghề vẫn còn tồn tại. Nhiều CBQL đương nhiên có suy nghĩ giảng viên nữ vấn đề giảng dạy không thuận tiện và có chất lượng bằng giảng viên nam. Chính vì vậy, vẫn còn 3,75% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu và 1,88% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Từ kết quả khảo sát đó tác giả thấy được tuy nhận thức đã có nhiều tiến bộ, tuy nhiên để trở thành phổ biến và nâng cao nhận thức về bình đẳng giới cần có tư tưởng tiến bộ hơn. 2.5. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 2.5.1. Mặt mạnh Nhận thức về công tác quy hoạch phát triển ĐNGV nữ đã đượ c CBQL các cấp quan tâm. Điều đó cho thấy, vấn đề này đã đượ c thực hiện và có những hiệu quả nhất định. Trình độ ĐNGV nữ có trình độ khá, cao, tỉ lệ giảng viên nữ có trình độ tiến sĩ tính đến năm học 20152016 là 56,5%, trình độ thạc sĩ là 36,4%.
15 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên nữ cũng được quan tâm từ ban giám đốc đến lãnh đạo các khoa. Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đảm bảo quyền lợi cho ĐNGV nữ của nhà trường. Việc thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng công khai, minh bạch bảo đảm công bằng dân chủ, đã được nhà trường thực hiện khá tốt Hoạt động xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá hoạt động chuyên môn, nghiên cứu, giảng dạy, đối với ĐNGV có lồng ghép giới trong quá trình thẩm định, thực hiện nghiêm túc
16 2.5.2. Mặt yếu Việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch đã thực hiện tuy nhiên, lồng ghép các nội dung quy hoạch ĐNGV nữ chưa được thực hiện tốt. Bên cạnh số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ đạt gần 80% thì vẫn còn có 19,86% giảng viên nữ có trình độ đại học. Việc dự báo quy mô, nguồn nhân lực giảng viên nữ đáp ứng các ngành nghề còn hạn chế, chưa có kế hoạch xây dựng có tính khả thi. Việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn chưa bám sát vào tình hình thực tiễn, còn tuyển chọn chưa dựa vào những chuyên môn đang cần dẫn tới tình trạng thừa thiếu cục bộ. Nguồn lực tài chính phục vụ cho kế ho ạch tuy ển d ụng thêm ĐNGV nữ còn hạn chế. Công tác quy hoạch để bổ nhiệm lãnh đạo quản lý là nữ còn chưa thực hiện có hiệu quả Việc sử dụng ĐNGV nữ sau khi đào tạo bồi dưỡng còn nhiều điểm bất cập. Chưa thực sự quan tâm đến vấn đề nay, dẫn tới không tạo được động lực cho ĐNGV nữ tham gia đào tạo bồi dưỡng. Việc đánh giá hoạt động thi đua còn chưa sát với thực tiễn, nhiều đơn vị còn làm hình thức. Hoạt động tổ chức rút kinh nghiệm sau kiểm tra đánh giá còn làm hình thức, chưa nhận thức tầm quan trọng của hoạt động này. 2.5.3. Nguyên nhân hạn chế Đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức năng lực còn hạn chế, do đó khâu dự báo quy mô nguồn nhân lực nói chung và dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ của nhà trường chưa có hiệu quả. Công tác thực hiện tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn ĐNGV nữ còn những vấn đề bất cập. Ban giám đốc chưa xây dựng kế hoạch huy động nguồn lực tài chính nhằm thu hút ĐNGV nữ có trình độ cao phục vụ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường. Các tiêu chí thi đua khen thưởng còn chung chung chưa đánh giá được chính xác các hoạt động của giảng viên, trong đó giảng viên nữ. Nhà trường tổ chức đánh giá rút kinh nghiệm đã làm nhưng chưa hiệu quả trong khi đó việc lồng ghép công bằng bình đẳng giới chưa làm trong các buổi rút kinh nghiệm. 2.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới Bảng 2.13 cho thấy, các yếu tố trên ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới ở mức cao với ĐTB = 4,27 và ĐLC = 0,76. Giữa các yếu tố có mức độ ảnh hưởng khác nhau tới sự phát triển ĐNGV ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
17 Chương 2 của luận án đã nêu những thực trạng ĐNGV nữ về số lượng, chất lượng và cơ cấu của ĐHQG Lào mà tác giả đã tiến hành khảo sát, phỏng vấn để thu nhập các dữ liệu về thực trạng ĐNGV nữ. Tác giả đã vận dụng lí luận của chương 1, phân tích được thực trạng phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới xác định mặt mạnh, mặt hạn chế về các mặt: quy hoạch; tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra đánh giá, qua đánh giá; thực trạng nhận thức về định kiến giới trong hoạt động phát triển ĐNGV nữ. Từ kết quả phân tích đánh giá về thực trạng phát triển ĐNGV nhà trường, sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng thể về việc phát triển ĐNGV nữ của ĐHQG Lào nhằm đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực theo tiếp cận bình đẳng giới. Từ đó, sẽ là cơ sở cho người nghiên cứu xây dựng và đề xuất các giải pháp mang tính cấp thiết và cụ thể nhằm phát huy tốt tiềm lực sẵn sàng có của nhà trường. Đây là nội dung mà luận án sẽ đề xuất trong chương 3. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp Nguyên tắc là điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân theo trong quá trình thực hiện. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp là những quy tắc chỉ đạo quy định tính xuyên suốt, tính bắt buộc phải thực hiện; là những quan điểm cơ bản có tác dụng chi phối mọi hành động khi thực hiện các giải pháp; đảm bảo các giải pháp đi đúng quỹ đạo và đạt được mục tiêu đề ra. 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế Khi đề xuất các giải pháp phải căn cứ vào quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản của ngành, của bộ Giáo dục và Thể thao Lào, căn cứ vào kế hoạch, quy hoạch phát triển của ngành giáo dục và của ĐHQG Lào. 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào phải xuất phát từ tình hình thực tiễn chung của cả nước, tình hình thực tiễn ở ĐHQG Lào. Các giải pháp đưa ra kịp thời sẽ khắc phục được những bất cập đang kìm hãm việc phát triển ĐNGV nữ hiện nay ở ĐHQG Lào. 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa Các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào phải dựa trên nội dung và phương pháp của các giải pháp đã và đang thực hiện có hiệu quả trước đây. Giải pháp mới đề xuất không phủ định toàn bộ các giải pháp đã có, mà chỉ phủ định tính lỗi thời, sự lạc hậu và sự không phù hợp của các giải pháp trước đây và hiện nay một cách biện chứng. Các giải pháp mới sẽ kế thừa đầy đủ các tinh hoa chọn lọc để giải pháp mới hoàn thiện hơn và thực hiện đem lại nhiều hiệu quả hơn trong bối cảnh môi trường triển khai mới của các giải pháp. 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả