Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công: Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan bộ ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: Kequaidan5 Kequaidan5 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

64
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở khoa học về quản lý hành chính công và khoa học quản lý lao động, luận án hướng tới mục tiêu là đề xuất phương pháp định biên (xác định số lượng người làm việc) trong các cơ quan Bộ thông qua xác định vị trí làm việc từ việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc của các cơ quan Bộ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công: Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan bộ ở Việt Nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH TÙNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành: Quản lý hành chính công Mã số: 62 34 82 01 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG HÀ NỘI - 2017
Công trình đƣợc hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: GS. TS BÙI THẾ VĨNH PGS. TS VĂN TẤT THU Phản biện 1: PGS. TS Nguyễn Bá Chiến Hiệu trưởng Trường Đại học Nội vụ, Bộ Nội vụ. Phản biện 2: PGS. TS Lê Thanh Hà Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Lao động - Xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Phản biện 3: PGS. TS Nguyễn Bá Ngọc Nguyên Phó Viện trưởng Viện khoa học Lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Luận án đã được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng Truyền thống, tầng 1, nhà B Học viện Hành chính Quốc gia, Số 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội Thời gian: Vào hồi 8 giờ 30 ngày 05 tháng 05 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thƣ viện Quốc gia Việt Nam. - Thƣ viện của Học viện Hành chính Quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngay từ khi xác lập con đường Đổi mới đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã xác định cùng với đổi mới về kinh tế cũng cần phải đổi mới phương thức hoạt động của Nhà nước. Sau nhiều năm thực hiện Cải cách hành chính và chương trình Tổng thể Cải cách hành chính nhà nước và 05 năm thực hiện Luật Cán bộ, công chức, mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng nhưng hệ thống các cơ quan hành chính của Nhà nước ta vẫn còn bộc lộ những hạn chế; nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế là do còn thiếu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực; việc xác định biên chế, xác định nhu cầu nhân lực với các yêu cầu về số lượng và chất lượng (sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ, năng lực của công chức) trong các cơ quan hành chính nhà nước còn thiếu luận cứ khoa học và thực tiễn (đặc biệt là đội ngũ công chức làm nhiệm vụ tham gia vào việc nghiên cứu, xây dựng và hoạch định chính sách ở tầm vĩ mô - đội ngũ công chức ở các bộ, ngành, các cơ quan của Chính phủ). Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: "Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay" để nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở khoa học về quản lý hành chính công và khoa học quản lý lao động, Luận án hướng tới mục tiêu là đề xuất phương pháp định biên (xác định số lượng người làm việc) trong các cơ quan Bộ thông qua xác định vị trí làm việc từ việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc của các cơ quan Bộ. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ sau: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án; Nghiên cứu cơ sở lý luận về định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương (cấp Bộ); Đánh giá thực trạng về định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp Bộ hiện nay; Đề xuất phương pháp định biên trong cơ quan hành chính nhà nước cấp Bộ. 4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với các cơ quan Bộ. Xác định vị trí làm việc (số lượng người làm việc) trong các cơ quan Bộ. - Khách thể nghiên cứu: Các cơ quan hành chính nhà nước và công chức làm việc trong các cơ quan Bộ. - Đối tượng khảo sát: một số Vụ thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong mối quan hệ với một số Vụ cùng tên của một số Bộ khác. 1
5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu 5.1. Câu hỏi nghiên cứu - Có những mô hình quản lý công chức phổ biến nào và hiện nay các mô hình quản lý công chức này được áp dụng như thế nào ở Việt Nam?. - Có những khó khăn và đặc thù gì trong việc quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan Bộ?. - Có những phương pháp định mức lao động nào được áp dụng và cơ quan Bộ?. - Tổ chức lao động và xác định việc làm trong các cơ quan Bộ được thực hiện như thế nào?. - Thực trạng về định biên ở các cơ quan Bộ hiện nay như thế nào? Có những thành công và hạn chế gì? Nguyên nhân của vấn đề từ đâu?. - Định biên được tiến hành cần có những cơ sở, căn cứ, nguyên tắc nào?. - Phương pháp và quy trình định biên đối với cơ quan Bộ được thực hiện như thế nào?. - Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến định biên đối với cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng?. - Việc xác định ngạch, bậc của vị trí làm việc có cần thiết không? Liệu đây có phải là điều kiện cần thiết để áp dụng có hiệu quả phương pháp, quy trình định biên?. 5.2. Giả thuyết khoa học Việc định biên (xác định biên chế, xác định số lượng người làm việc) trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng ở Việt Nam hiện nay chưa thành công và chưa thực sự hiệu quả do chưa xây dựng được các phương pháp, quy trình định biên thực sự khoa học, sát với thực tế. Nếu xây dựng được phương pháp, quy trình định biên từ việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích hệ thống việc làm, xác định tiêu chuẩn công việc cho vị trí làm việc thì sẽ xác định được chính xác số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức (định biên) trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong công tác tổ chức, quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong tình hình mới sẽ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan hành chính nhà nước, thúc đẩy công cuộc cải cách hành chính nhà nước thành công. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan Bộ, đó là, việc xác định vị trí làm việc (xác định số lượng người làm việc theo vị trí làm việc) trong các cơ quan Bộ. Việc xác định cơ cấu công chức trong tổ chức theo ngạch công chức, loại công chức, bậc công chức; theo độ tuổi, giới tính của công chức và việc xác định chất lượng của công chức theo yêu cầu của tổ chức không thuộc đối tượng nghiên cứu của Luận án này. Tuy nhiên, đây là nội dung quan trọng có liên quan mật thiết với đối tượng nghiên cứu của Luận án nên cũng được nghiên cứu khái quát trong Luận án. 2
6.2. Giới hạn không gian nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của Luận án là các vụ thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ (sau đây gọi chung là cơ quan Bộ). Các cơ quan sau đây không thuộc phạm vi nghiên cứu của Luận án: Các cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Các Ban chỉ đạo, Ban Quản lý dự án, Ban điều hành, Ban đổi mới... trực thuộc Bộ trưởng; Các Tổng cục, Cục thuộc Bộ, Thanh tra và Văn phòng Bộ; Các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ, các Học viện, Viện khoa học, Viện nghiên cứu, các Trường, Trung tâm … thuộc các Bộ, ngành. - Giới hạn thời gian nghiên cứu Luận án nghiên cứu về định biên đối với các cơ quan Bộ từ năm 2008 đến nay. Các số liệu, kết quả điều tra về thực trạng trong Luận án được thực hiện từ tháng 3 năm 2014 đến tháng 6 năm 2015. 7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản; Phương pháp sử dụng bảng hỏi đã được thiết kế sẵn (phiếu điều tra); Phương pháp chuyên gia; Phương pháp phỏng vấn và Phương pháp tổng hợp, đánh giá và xử lý số liệu. 8. Những đóng góp mới của Luận án Khác với thực tiễn quản lý nhân sự hiện nay trong các cơ quan hành chính là việc áp dụng các nguyên tắc pháp định và quản lý tuyệt đối các cá nhân, đó là, các hoạt động quản lý công chức về mặt hành chính như: Tuyển dụng, trả lương, phụ cấp, nghỉ phép, điều động, luân chuyển, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển…nhằm mục đính quản lý chặt chẽ con người, hoạt động này được cấu thành bởi các hành vi rất cổ điển mà không tính đến nhu cầu của tổ chức và của đội ngũ công chức. Luận án nghiên cứu việc định biên trong các cơ quan Bộ từ việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc, xây dựng vị trí làm việc nhằm tổ chức lao động khoa học, cải thiện hiệu suất làm việc của công chức trong bộ máy… Luận án về cơ bản có những đóng góp mới sau: - Xây dựng cơ sở khoa học nhằm xác định chính xác số lượng và chất lượng công chức theo nhu cầu của tổ chức; - Xây dựng cơ sở khoa học cho việc tạo sự hòa hợp giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn lực của tổ chức đó; giảm thiểu tối đa tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao thậm chí không phù hợp với công việc; - Xây dựng cơ sở khoa học hướng tới việc giải quyết các vấn đề về năng lực, nhu cầu, động cơ lao động của công chức nhằm đáp ứng những đòi hỏi của công việc và yêu cầu của tổ chức; - Đề xuất việc tổ chức lao động khoa học và xác định việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm cải thiện hiệu suất của tổ chức và chất lượng của dịch vụ công mà tổ chức đó cung cấp; 3
Ngoài ra, Luận án còn có một số đóng góp sau: - Luận án tạo cơ sở khoa học cho việc xây dựng mô hình quản lý công chức theo hệ thống chức nghiệp kết hợp với hệ thống việc làm thực sự hiệu quả; - Là căn cứ khoa học để phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, đơn vị và của từng công chức trong thực thi công vụ, làm cơ sở khoa học để xác định trách nhiệm cá nhân (cá nhân người đứng đầu và từng công chức) nhằm xây dựng nền hành chính pháp quyền hiện đại; - Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, hài hòa trong tổ chức. 9. Ý nghĩa của Luận án 9.1. Ý nghĩa lý luận Luận án là đề tài nghiên cứu khoa học có hệ thống, góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về định biên đối với cơ quan Bộ thông qua việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc, xác định vị trí làm việc trong các cơ quan Bộ. 9.2. Ý nghĩa thực tiễn Xác định biên chế (định biên) của các cơ quan Bộ là một phương tiện để quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước, đó là hoạt động hướng tới các yêu cầu, nhiệm vụ sau: - Xác định chính xác số lượng và cơ cấu công chức theo nhu cầu của cơ quan, tổ chức; - Tạo cơ sở khoa học để xây dựng kế hoạch tiền lương, kế hoạch ngân sách cho các cơ quan hành chính; - Xây dựng mô hình quản lý công chức theo việc làm kết hợp với quản lý theo chức nghiệp thực sự hiệu quả; - Xây dựng tốt kế hoạch tuyển dụng hoặc thi tuyển, bổ sung đội ngũ công chức hàng năm; - Tạo cơ sở khoa học cho việc xây dựng cơ chế điều động, luân chuyển công chức; - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, chuyển ngạch công chức; - Tạo cơ sở khoa học cho việc xây dựng các tiêu chí cơ bản để đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức; 9.3. Ý nghĩa về nguồn tài liệu Luận án có thể nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho những người nghiên cứu, sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh và những người làm thực tiễn trong lĩnh vực khoa học quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước. 10. Kết cấu của Luận án Ngoài phần Mở đầu, tài liệu tham khảo, luận án kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của Luận án Chương 2. Cơ sở lý luận về định biên đối với cơ quan Bộ Chương 3. Thực trạng về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay Chương 4. Đề xuất phương pháp định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay. 4
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Tác giả luận án tổng hợp, hệ thống các công trình khoa học đã được công bố (trong và ngoài nước) liên quan mật thiết đến định biên, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức; Phân tích, đánh giá và nêu rõ những mặt thành công và mức độ thành công của các công trình này trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến đề tài luận án; phân tích, đánh giá và nêu rõ những vấn đề còn tồn tại. Từ đó, luận án nhận định: các tài liệu nghiên cứu ở trong và ngoài nước cung cấp thông tin quan trọng về định biên, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức. Kết quả của quá trình phân tích là xây dựng bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng yêu cầu thời gian thực hiện công việc đối với từng vị trí làm việc. Tuy nhiên, các tài liệu phần lớn chỉ đề cập xác định vị trí làm việc, định biên của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, rất ít tài liệu đề cập đến xác định vị trí làm việc trong hệ thống các cơ quan hành chính thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, đặc biệt là các cơ quan quản lý hành chính ở tầm vĩ mô (nghiên cứu và hoạch định chính sách). Rất ít tài liệu đề cập đến sự ảnh hưởng của các yếu tố địa - lịch sử - văn hóa - chính trị đối với sự lựa chọn mô hình tổ chức và định biên tổ chức. Từ đó, luận án khẳng định "Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay" là vấn đề cần thiết phải nghiên cứu; nếu nghiên cứu thành công sẽ có đóng góp mới về lý luận và thực tiễn. Đề tài luận án "Cơ sở lý luận và thực tiễn về định biên đối với cơ quan Bộ ở Việt Nam hiện nay" được tác giả phát triển từ đề tài luận văn thạc sĩ "Xác định tiêu chuẩn công việc của một số chức danh trong các cơ quan hành chính nhà nước". 5
Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Cơ sở lý luận về định biên đối với cơ quan Bộ bao gồm các nội dung: Một số khái niệm cơ bản; Khái quát về cơ quan Bộ, công chức trong cơ quan Bộ; Các lý thuyết quản lý lao động lien quan đến định biên; Mô hình quản lý công chức cơ sở cho định biên; Một số yếu tố đặc thù của hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan Bộ - cơ sở cho định biên; các phương pháp định mức lao động vận dụng vào định biên đối với cơ quan Bộ; Phương pháp thiết kế công việc áp dụng vào định biên đối với cơ quan Bộ; Phương pháp, quy trình định biên và các yếu tố ảnh hưởng đến định biên; các yếu tố ảnh hưởng đến định biên; Kinh nghiệm của một số quốc gia về định biên và bài học rút ra cho Việt Nam. 2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN Từ quan niệm định biên là việc xác định biên chế của tổ chức xem tổ chức đó cần bao nhiêu người làm việc (số lượng) và loại người nào (chất lượng, chuyên môn, nghề nghiệp, năng lực...) để tổ chức hoạt động đạt hiệu quả cao nhất, Luận án đề cập một số khái niệm như: công việc, nghề, nghề nghiệp, phân tích công việc, vị trí việc làm. Trong đó có một số khái niệm được đưa ra theo cách nhìn của tác giả luận án. Công việc: là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động có năng lực tương đương nhau. Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, các điều kiện tiến hành và các kỹ năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Vị trí làm việc: là đơn vị cụ thể nhất tương ứng với một vị trí lao động thực tế (người làm việc hay biên chế) trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị tại một thời điểm nhất định, là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 2.2. KHÁI QUÁT VỀ CƠ QUAN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN BỘ Bộ, các cơ quan ngang Bộ là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với ngành hoặc lĩnh vực công tác trong phạm vi cả nước. Có thể chia thành hai loại Bộ: Bộ quản lý ngành và Bộ quản lý lĩnh vực. Theo quy định về chức năng, nhiệm vụ và phân cấp thì lao động của công chức trong các cơ quan Bộ có sự khác biệt so với lao động ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác như sau: Lao động của công chức chủ yếu bằng trí lực; Lao động của công chức phần lớn không trực tiếp tạo ra của cải vật chất mà tác động gián tiếp vào quá trình tạo ra của cải vật chất; Công việc và hiệu quả lao động/thực hiện công việc của công chức phần lớn mang tính trừu tượng, sáng tạo; Trong xã hội ngày nay, xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng thì lao động của công chức trong các cơ quan Bộ ngày càng mở rộng quy mô và phức tạp hơn. 6
2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐỊNH BIÊN Các lý thuyết về quản lý lao động cơ sở cho định biên được tác giả đề cập trong luận án bao gồm: Lý thuyết về tổ chức thư lại (quan liêu) (Các nguyên tắc, trật tự và thủ tục của Max Weber (1864-1920); Lý thuyết quản trị khoa học hay còn gọi là trường phái cổ điển (Tổ chức lao động khoa học của F.W. Taylor (1856-1915); Thuyết về quản lý hành chính của Henry Fayol (1841-1925); 2.4. MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CƠ SỞ CHO ĐỊNH BIÊN Mô hình quản lý công chức cơ sở cho định biên bao gồm Mô hình quản lý công chức theo chức nghiệp và Mô hình quản lý công chức theo việc làm. Mô hình quản lý công chức theo chức nghiệp (còn được gọi là hệ thống sắp xếp dựa vào người hoặc hệ thống xếp hạng cá nhân) có những đặc điểm chủ yếu sau: Trọng tâm chính là con người; Tuyển dụng làm việc suốt đời; Trình tự thăng tiến theo thứ bậc trong tổ chức và tiền lương trên cơ sở thâm niên công tác; Mối quan hệ giữa yêu cầu của công việc với trình độ của nhân viên lỏng lẻo; Định hướng tới con người; Linh hoạt trong việc chỉ định vào các vị trí khác nhau. Mô hình quản lý công chức theo việc làm có đặc điểm sau: Trọng tâm chính là tổ chức; Tuyển dụng cho công việc được xác định; Không có trình tự thăng tiến trong tổ chức, chỉ có thăng tiến về tiền lương trên cơ sở thâm niên; Mối quan hệ chặt chẽ giữa trình độ của nhân viên với yêu cầu của công việc; Hướng tới kỹ thuật; Cứng nhắc trong việc chỉ định các nhân viên vào các vị trí khác nhau. Xu thế hiện nay là áp dụng hai mô hình trong quản lý công chức. Ở Việt Nam, việc áp dụng kết hợp cả hai hệ thống này đã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đó là: nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức là sự kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế (Khoản 2 Điều 5). 2.5. MỘT SỐ YẾU TỐ ĐẶC THÙ CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN BỘ - CƠ SỞ CHO ĐỊNH BIÊN Hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan Bộ có một số đặc thù sau: Thứ nhất, sự ổn định của các cơ quan Bộ; Thứ hai, những khó khăn đặc thù trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan Bộ; Thứ ba, yêu cầu về quản lý tài sản con người; Thứ tư, Tổ chức và hoạt động bộ máy Chính phủ; Thứ năm. Bảo đảm các giá trị của nền hành chính; Thứ sáu, Tổ chức lao động và xác định việc làm trong các cơ quan Bộ. 2.6. CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG VẬN DỤNG VÀO ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Các phương pháp định mức lao động có thể áp dụng trong các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng gồm: Phương pháp thống kê kinh nghiệm; Phương pháp thống kê phân tích; Phương pháp phân tích 7
tính toán; Phương pháp phân tích khảo sát; Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên (định mức biên chế). 2.7. PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ CÔNG VIỆC ÁP DỤNG VÀO ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Thiết kế công việc (bao gồm thiết kế và thiết kế lại) là quá trình xác định các nhiệm vụ, hoạt động, các năng lực, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng công chức trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Nội dung của thiết kế công việc bao gồm ba yếu tố sau: Nội dung công việc, Các trách nhiệm đối với tổ chức, Các điều kiện lao động. Trong đó, nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. Có năm đặc trưng cơ bản để tạo nên nội dung của công việc như sau: tập hợp các kỹ năng, tính xác định của nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, mức độ tự chủ của công chức, sự phản hồi. Sử dụng năm đặc trưng cơ bản của công việc để phân tích các công việc có thể giúp các tổ chức thiết kế và thiết kế lại các công việc nhằm tạo ra những công việc được thiết kế hợp lý. Các công việc được thiết kế hợp lý là các công việc được thiết kế theo hướng có các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho công chức làm việc với năng suất, chất lượng cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người nhằm tối đa hóa động lực làm việc. Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc bao gồm: Phương pháp truyền thống, phương pháp nghiên cứu thời gian hao phí và chuyển động, phương pháp luân chuyển công việc, phương pháp làm giàu công việc. Thiết kế công việc ảnh hưởng to lớn tới định biên, đó là nhiệm vụ thường xuyên của người trực tiếp quản lý, sử dụng công chức (Vụ trưởng) và bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan Bộ (Vụ Tổ chức cán bộ), có vai trò quan trọng trong việc thiết kế và thiết kế lại các công việc trong cơ quan Bộ như nghiên cứu, phát hiện vấn đề và nhu cầu thiết kế và thiết kế lại các công việc tại các Vụ; trợ giúp lãnh đạo Bộ trong việc kế hoạch hóa và thực hiện chương trình thiết kế lại công việc để đảm bảo có chính sách thỏa đáng đối với những người có liên quan; sửa lại và điều chỉnh lại các bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu của công việc với người thực hiện, yêu cầu đánh giá lại độ phức tạp của công việc và ngạch bậc của công chức nếu cần thiết đối với các công việc đã được thiết kế lại. 2.8. PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH ĐỊNH BIÊN Luận án sử dụng phương pháp xác định vị trí làm việc của cơ quan, đơn vị từ việc phát huy các kết quả của hoạt động phân tích tổ chức, phân tích công việc làm cơ sở khoa học cho việc định biên. Một vị trí làm việc được kết cấu bởi 02 thành tố: Bản mô tả công việc của vị trí làm việc; Bản yêu cầu về năng lực đối với người thực hiện công việc. 8
Xây dựng vị trí làm việc, định biên đối với cơ quan, đơn vị được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Tổng hợp, thống kê toàn bộ các nhiệm vụ, công việc của cơ quan, đơn vị; Bước 2: Phân tích công việc và đánh giá độ phức tạp của công việc; Bước 3. Khảo sát, đánh giá thực trạng tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức hiện có; Bước 4: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí làm việc; Bước 5: Xây dựng Bản mô tả công việc của từng vị trí làm việc và Bản yêu cầu về năng lực của công chức theo quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Bước 6. Xác định số lượng người làm việc. 2.9. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỊNH BIÊN Định biên chịu ảnh hưởng của các yếu tố tác động chủ yếu sau: Thứ nhất, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế; Thứ hai, yêu cầu của cải cách nền hành chính nhà nước; Thứ ba, thách thức từ phát triển của khoa học công nghệ; Thứ tư, sự thay đổi quy trình quản lý đối với ngành, lĩnh vực thuộc nhiệm vụ quản lý của cơ quan Bộ; Thứ năm, tổ chức lao động trong các cơ quan Bộ; Thứ sáu, yêu cầu từ việc cung ứng dịch vụ công của cơ quan Bộ; Thứ bảy, sự phân cấp quản lý nhà nước và chuyển hóa công việc của cơ quan Bộ; Thứ tám, sự canh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng giữa khu vực nhà nước và khu vực tư; Thứ chín, một số yếu tố khác. 2.10. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ ĐỊNH BIÊN VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO VIỆT NAM Từ các bài học kinh nghiệm: Cải cách chế độ công chức, công vụ theo hệ thống việc làm của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa; Cải cách chế độ công vụ, công chức theo mô hình kết hợp giữa hệ thống việc làm với hệ thống chức nghiệp của Cộng hòa Pháp và Cải cách chế độ công vụ của Liên Bang Nga, luận án rút ra các bài học áp dụng cho Việt Nam. Một là: Mô hình quản lý công chức theo chức nghiệp kết hợp với mô hình quản lý công chức theo việc làm là sự lựa chọn tối ưu nhất nhằm quản lý có hiệu quả đội ngũ công chức trong bối cảnh chính trị trong nước và quốc tế có nhiều thay đổi, sức ép từ đội ngũ công chức ngày càng lớn, bộ máy hành chính ngày càng phình to, nhân viên dư thừa nhiều, điều kiện ngân sách ngày càng khó khăn và yêu cầu về hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính để theo kịp với thế giới bên ngoài. Hai là: Định biên công chức trong hệ thống hành chính nhà nước bằng phương pháp xây dựng vị trí làm việc là cơ sở khoa học, quan trọng nhất nhằm xác định chính xác số lượng và chất lượng công chức theo nhu cầu tổ chức, nhằm xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, năng động, hiệu lực, hiệu quả. Ba là: Để xây dựng được vị trí làm việc khoa học, chính xác thì phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc; các công việc, nhiệm vụ được liệt kê trong bản mô tả công việc của vị trí làm việc phải đánh giá độ phức tạp theo 9
các cấp độ nhằm xây dựng cơ cấu công chức và xây dựng chế độ tiền lương theo công việc. Bốn là: Nội dung của Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu năng lực thực hiện công việc của từng vị trí làm việc đều được liệt kê, mô tả chi tiết, khoa học là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và quản lý công chức trong các cơ quan hành chính. Năm là: Định biên bằng phương pháp xây dựng vị trí làm việc là căn cứ khoa học cho việc sắp xếp lại tổ chức bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhằm đáp ứng được đòi hỏi của nền kinh tế thị trường năng động, hội nhập quốc tế và liên tục biến đổi. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Xác định chính xác số lượng, chất lượng công chức theo nhu cầu tổ chức là nhiệm vụ quan trọng, cấp thiết của tất cả các quốc gia trong giai đoạn hiện nay. Ở Việt Nam đây là nhu cầu thực sự cấp bách, đã được xác định là khâu đột phá trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, với bộ máy hành chính nhà nước gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng được đòi hỏi của nền kinh tế thị trường sôi động hiện nay. Phương pháp xác định vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng là phương pháp khoa học nhất để xác định chính xác số lượng, chất lượng công chức theo nhu cầu của tổ chức, bảo đảm sự phù hợp giữa nhu cầu của cá nhân với yêu cầu của tổ chức, cải thiện hiệu suất lao động, giảm thiểu tối đa tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế và giảm thiểu tình trạng năng lực của công chức quá thấp hay quá cao so với yêu cầu công tác. Luận án đã xác lập được các khái niệm, quan niệm về định biên, về vị trí làm việc và một số khái niệm, quan niệm có liên quan; phân tích khái quát về các lý thuyết lao động, các mô hình quản lý công chức và xu hướng áp dụng các mô hình quản lý công chức hiện nay làm cơ sở cho định biên. Tác giả phân tích các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng cơ sở cho định biên; các phương pháp định mức lao động vận dụng vào định biên đối với cơ quan Bộ; xác định phương pháp phân tích công việc trong cơ quan, đơn vị căn cứ khoa học cho định biên; xác lập phương pháp, quy trình xây dựng vị trí làm việc, định biên trong cơ quan Bộ, các yếu tố ảnh hưởng đến định biên trong cơ quan Bộ. Tác giả cũng tìm hiểu kinh nghiệm của một số quốc gia như Nga, Pháp, Trung Quốc trong việc xác định vị trí làm việc, định biên công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Các nội dung lý luận về định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng trên đây là cơ sở nghiên cứu thực trạng định biên trong các cơ quan Bộ ở Việt Nam và là cơ sở để tác giả đề xuất phương pháp định biên trong cơ quan Bộ ở các chương tiếp theo của Luận án. 10
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG VỀ ĐỊNH BIÊN CỦA CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chương 3 của luận án trình bày các nội dung sau: Khái quát chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ ở Việt Nam hiện nay; Thực trạng về định biên của các cơ quan Bộ mà luận án tiến hành khảo sát; Phương pháp, quy trình định biên các cơ quan Bộ hiện nay đang sử dụng; Đánh giá thực trạng định biên các cơ quan Bộ và phương pháp định biên đang sử dụng. 3.1. KHÁT QUÁT CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Bộ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc ngành, lĩnh vực. Bộ có nhiệm vụ và quyền hạn Về xây dựng thể chế; Về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; Về cải cách hành chính; Về quản lý dịch vụ công và hỗ trợ các doanh nghiệp, hợp tác xã; Về tổ chức bộ máy, biên chế công chức và số lượng viên chức. Cơ cấu tổ chức của Bộ bao gồm: Các tổ chức giúp Bộ trưởng quản lý nhà nước gồm: Vụ; Cục; Tổng cục và tổ chức tương đương; Văn phòng Bộ; Thanh tra Bộ; Các đơn vị sự nghiệp công lập được quy định tại Nghị định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng Bộ gồm: Các đơn vị nghiên cứu chiến lược, chính sách về ngành, lĩnh vực; Báo; Tạp chí; Trung tâm Thông tin hoặc Tin học; Trường hoặc Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Học viện thuộc Bộ; Vụ là tổ chức thuộc Bộ, thực hiện chức năng tham mưu tổng hợp hoặc chuyên sâu về quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực hoặc tham mưu về công tác quản lý nội bộ của Bộ; Vụ không có tư cách pháp nhân, hoạt động theo chế độ chuyên viên. Trong vụ có thể thành lập phòng hoặc không thành lập phòng. 3.2. THỰC TRẠNG VỀ ĐỊNH BIÊN CỦA CÁC CƠ QUAN BỘ MÀ LUẬN ÁN TIẾN HÀNH KHẢO SÁT Tác giả tiến hành khảo sát đánh giá thực trạng về định biên công chức tại một số Vụ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Pháp chế; Vụ kế hoạch - Tài chính; Vụ Lao động - Tiền lương; Vụ Bảo hiểm xã hội) và một số Vụ trong mối quan hệ cùng tên và Vụ có tính chất đặc thù của một số Bộ khác. Cụ thể: Bộ Nội vụ (Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Pháp chế; Vụ Kế hoạch - Tài chính; Vụ Tổ chức biên chế; Vụ Công chức - Viên chức); Bộ Xây 11
dựng (Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Pháp chế; Vụ kế hoạch - Tài chính; Vụ Vật liệu xây dựng; Vụ Kinh tế xây dựng). Bộ Thông tin và Truyền thông (Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Pháp chế; Vụ Công nghệ thông tin; Vụ Thông tin cơ sở; Vụ Quản lý doanh nghiệp). Tác giả gửi 343 phiếu điều tra đến các Vụ thuộc 4 Bộ để khảo sát và thu thập thông tin về tổng biên chế, về số lượng và cơ cấu công chức, về ngạch công chức, về trình độ đào tạo, kinh nghiệm và thâm niên trong ngành, về cơ cấu độ tuổi, về việc làm, về việc nâng ngạch công chứ, về việc xác định vị trí việc làm tại các Bộ. Tác giả luận án cũng tiến hành lấy ý kiến Chuyên gia, các nhà quản lý và một số công chức có kinh nghiệm về định biên. Ý kiến của các Chuyên gia, các nhà khoa học, người quản lý và công chức thống nhất rằng việc định biên công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và các cơ quan Bộ nói riêng là rất cần thiết, phương pháp định biên là phân tích công việc để xây dựng vị trí làm việc là khoa học nhất. 3.3. PHƢƠNG PHÁP, QUY TRÌNH ĐỊNH BIÊN CÁC CƠ QUAN BỘ HIỆN NAY ĐANG SỬ DỤNG Luận án khảo sát phương pháp, quy trình định biên đối với cơ quan Bộ trước ngày 01 tháng 01 năm 2010 ở các nội dung: các trường hợp tiến hành định biên; các văn bản làm căn cứ định biên và quy trình xác định biên chế tại các Bộ. Luận án đặc biệt xác định biên chế của các cơ quan Bộ theo quy định tại Nghị định 21/2010/NĐ - CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ với các nội dung: Cơ sở để lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm; Nội dung kế hoạch biên chế công chức hàng năm; Quy trình lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm; Điều chỉnh biên chế công chức; Định biên của các cơ quan Bộ theo quy định tại Nghị định 36/2013/NĐ - CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ; Cấu trúc và phân loại vị trí việc làm; Nguyên tắc xác định vị trí việc làm; Căn cứ xác định vị trí việc làm; Phương pháp, quy trình xác định vị trí việc làm tại cơ quan Bộ; Điều chỉnh vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Xây dựng Đề án vị trí việc làm đối với cơ quan Bộ. Việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ được thực hiện theo phương pháp tổng hợp là việc kết hợp giữa hoạt động phân tích tổ chức và phân tích công việc, được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của các Vụ; Bước 2: Phân nhóm công việc; Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng; Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hiện có; Bước 5: Xác định danh mục và phân loại 12
các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm; Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng. 3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỊNH BIÊN TẠI CÁC CƠ QUAN BỘ VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN ĐANG SỬ DỤNG Việc định biên công chức hành chính được xác định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi quản lý của từng bộ, ngành là cơ sở khoa học nhất để xây dựng nên đội ngũ hành chính nhà nước đủ về số lượng, có năng lực phù hợp đáp ứng được đòi hỏi của công việc, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong thời gian qua, việc xây dựng các văn bản tạo cơ sở pháp lý cho việc định biên công chức hành chính của nhà nước có bước phát triển quan trọng, đặc biệt là khi có Luật Cán bộ, công chức, Nghị định 36/2013/NĐ - CP của Chính phủ về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đã được triển khai sâu rộng trên cả nước. Việc xác định biên chế dựa trên cơ sở của xác định vị trí việc làm và được thực hiện từ đơn vị cấp cơ sở lên cấp trên đến Bộ, ngành đã phát huy được tính chủ động của đơn vị trong việc kế hoạch hóa và dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai, khắc phục được tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế của các cơ quan hành chính. Mặc dù đã có nhiều cố gắng cải cách nền hành chính nhà nước trong thời gian qua nhưng việc cải cách công vụ, công chức với mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước đủ về số lượng, có chất lượng cao nhằm xây dựng một nhà nước hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, kiến tạo, phát triển thì vẫn là vấn đề nan giải của nền hành chính quốc gia. Về số lượng công chức, mặc dù đã nhiều lần tinh giảm biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức nhưng bộ máy hành chính vẫn trong vòng luẩn quẩn "phình to - cắt giảm - lại phình to - lại cắt giảm…"; về chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của đổi mới đất nước. Tuy nhiên, việc xác định vị trí việc làm và quản lý công chức theo vị trí việc làm ở tất cả các Bộ, ngành còn có những hạn chế về Việc xây dựng vị trí việc làm, định biên trong các cơ quan Bộ: Về xác định biên chế công chức theo ngạch, bậc công chức trong cơ quan Bộ; Về đánh giá độ phức tạp của công việc; Về định mức lao động để xây dựng vị trí việc làm, định biên công chức; Việc đánh giá công chức hàng năm; Về nâng ngạch công chức; Về hệ thống tên gọi của vị trí việc làm. 13
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó là: chưa có hướng dẫn khoa học cụ thể về việc phân tích công việc, chưa có Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu về năng lực thực hiện công việc mẫu để các cơ quan tổ chức xây dựng; chưa có hướng dẫn cụ thể việc xây dựng ngạch, bậc cụ thể của vị trí làm việc, trong đó, làm rõ phương pháp, quy trình đánh giá độ phức tạp của công việc, cấp độ phức tạp của công việc, năng lực thực hiện công việc theo các cấp độ, đó là hai yếu tố cấu thành Tiêu chuẩn ngạch, bậc chuyên môn, nghiệp vụ công chức; chưa xây dựng định mức lao động của công chức để có cơ sở định biên trong từng vị trí làm việc theo khối lượng công việc thực tế của cơ quan, đơn vị; chưa có hướng dẫn cụ thể đối với công việc trong các cơ quan thì công việc nào là của lãnh đạo, quản lý, công việc nào là chuyên môn, nghiệp vụ và phục vụ, thừa hành dẫn đến việc xây dựng Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu về năng lực thực hiện công việc của vị trí làm việc không được cụ thể rõ ràng, gây khó khăn trong việc tổ chức thực hiện xác định vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị; cơ quan quản lý nhà nước về công chức (Bộ Nội vụ) chưa hướng dẫn được các mẫu vị trí làm việc phù hợp với từng bộ, ngành; chưa có Hội đồng tư vấn quốc gia về xây dựng vị trí làm việc và Hội đồng tư vấn về xây dựng vị trí việc làm của từng Bộ, ngành, địa phương. TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Thực trạng việc định biên của các cơ quan Bộ trong thời gian qua đã có nhiều thay đổi nhằm đáp ứng với tình hình mới, tuy nhiên, việc thay đổi vẫn chưa được như mong đợi. Việc định biên, xác định chính xác số lượng công chức theo nhu cầu tổ chức đã được nhận thức và quy định tại Luật Cán bộ, công chức đó là việc xây dựng vị trí làm việc đối với các cơ quan, đơn vị nhưng vẫn còn thiếu cơ sở khoa học cho việc xây dựng vị trí làm việc, xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu năng lực công chức cho từng vị trí làm việc. Ngoài ra, việc quản lý, sử dụng công chức là sự kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí làm việc chưa được xác định đúng, những yếu tố nào của hệ thống chức nghiệp và yếu tố nào của hệ thống việc làm được sử dụng trong quản lý công chức, dẫn đến việc xây dựng vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nói chung và cơ quan Bộ nói riêng còn lúng túng thậm chí là bế tắc. Cần thiết phải làm rõ các yêu cầu cụ thể của từng vị trí làm việc, xác định rõ độ phức tạp của công việc trong từng vị trí làm việc để có thể xây dựng tiêu chuẩn ngạch bậc cho từng vị trí làm việc làm cơ sở cho việc nâng bậc, chuyển ngạch công chức, xây dựng các mức lao đọng cho từng vị trí làm việc để có thể xác định cụ thể số lượng người làm việc cho từng vị trí làm việc, đó là những việc cần làm để có thể xác định được số lượng, chất lượng công chức theo nhu cầu tổ chức nhằm xây dựng nền hành chính năng động, hiệu lực, hiệu quả, kiến tạo, phát triển đáp ứng được yêu cầu đổi mới của đất nước trong tình hình mới. 14
Chƣơng 4 ĐỀ XUẤT PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chương 4 của luận án trình bày các nội dung: Bối cảnh kinh tế xã hội nước ta sau 30 năm đổi mới và yêu cầu xây dựng nhà nước kiến tạo, hiệu lực, hiệu quả; Quan điểm định biên đối với cơ quan Bộ; Xác định căn cứ định biên đối với cơ quan Bộ; Nguyên tắc định biên đối với cơ quan Bộ; Phương pháp định biên đối với cơ quan Bộ; Quy trình xây dựng vị trí làm việc và định biên định biên đối với cơ quan Bộ; Những điều kiện để áp dụng phương pháp, quy trình định biên hiệu quả đối với cơ quan Bộ. 4.1. BỐI CẢNH KINH TẾ XÃ HỘI NƢỚC TA SAU 30 NĂM ĐỔI MỚI VÀ YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƢỚC KIẾN TẠO, HIỆU LỰC, HIỆU QUẢ 4.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội Sau 30 năm đổi mới nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã từng bước hình thành và phát triển; thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được quan tâm xây dựng và từng bước hoàn thiện. Trước những đổi mới sâu sắc về kinh tế của đất nước trong thời gian qua, trong thời gian tới, Đảng và Nhà nước ta xác định, cần phải chuyển đổi chức năng của nhà nước từ nhà nước kiểm soát sang nhà nước quản trị và kiến tạo, phục vụ người dân, xây dựng một nhà nước kiến tạo, hiệu lực, hiệu quả phù hợp với nền kinh tế thị trường năng động, hội nhập với quốc tế. 4.1.2. Yêu cầu cải cách nền hành chính và xây dựng nhà nƣớc kiến tạo, hiệu lực, hiệu quả Trước những áp lực của cải cách kinh tế, Đảng ta đã nhận thức được tính tất yếu khách quan, cấp thiết của việc cải cách hệ thống chính trị, trong đó, đặc biệt là cải cách tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của Chính phủ nhằm nâng cao hơn nữa năng lực hành pháp, tập trung năng lực hoạch định chính sách, quản lý vĩ mô; tổ chức bộ máy của Chính phủ và chính quyền địa phương có những đổi mới và sắp xếp lại hợp lý hơn để theo kịp và đáp ứng tốt yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, nhất là việc đổi mới tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, với việc xác định biên chế, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, cơ chế phân công, phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức lao động khoa học trong các cơ quan nhà nước và kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ công chức phải được hoàn thiện. 4.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Quan điểm định biên đối với cơ quan Bộ được xác định như sau: Định biên đối với cơ quan Bộ phải bảo đảm xác định đúng và đủ về số lượng công chức 15
ở từng Vụ trong cơ quan Bộ; Định biên đối với các Vụ thuộc cơ quan Bộ cần phải đi đôi với việc xác định cơ cấu công chức; Phương pháp, quy trình định biên phải bảo đảm tính khoa học, thực tiễn, kế thừa và tiếp thu kinh nghiệm của quốc tế; Một số vị trí làm việc của công chức trong cơ quan Bộ cần phải xác định tiêu chuẩn riêng gắn với chức danh và nhiệm vụ được giao; Việc áp dụng định biên lại đối với các cơ quan Bộ phải thực hiện có lộ trình. 4.3. XÁC ĐỊNH CĂN CỨ ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Xác định biên chế trong các cơ quan Bộ dựa trên các căn cứ sau: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Bộ; Các quy định của pháp luật đối với việc quản lý nhà nước của ngành, lĩnh vực do Bộ quản lý; Tổ chức lao động trong các cơ quan Bộ; Khối lượng công việc của các Vụ và của toàn thể cơ quan Bộ. Tổ chức lao động trong các cơ quan Bộ là căn cứ cho việc định biên đối với cơ quan Bộ và được thể hiện ở các yếu tố sau: Thứ nhất, về tuyển dụng lao động; Thứ hai, phân công lao động trong các cơ quan Bộ (phân công lao động theo chức năng và phân công lao động theo mức độ phức tạp của nhiệm vụ, công việc); Thứ ba, về hợp tác lao động trong các Vụ thuộc cơ quan Bộ; Thứ tư, trang bị nơi làm việc; Thứ năm, chế độ làm việc và nghỉ ngơi của công chức; Thứ sáu, cải cách hành chính và tổ chức lao động trong cơ quan Bộ. 4.4. NGUYÊN TẮC ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Việc định biên công chức đối với cơ quan Bộ bằng phương pháp xây dựng vị trí làm việc phải bảo đảm các nguyên tắc sau: Định biên công chức trong cơ quan Bộ phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và khối lượng công việc thực tế của các Vụ và của cơ quan Bộ; Bảo đảm khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn; Mỗi vị trí làm việc cụ thể trong cơ quan Bộ phải được xếp vào một ngạch, bậc công chức trong hệ thống ngạch, bậc do nhà nước quy định; Công việc, nhiệm vụ trong Bản mô tả công việc của một vị trí làm việc phải được thiết kế và định mức lao động khoa học, bảo đảm người công chức phải sử dụng tối đa thời giờ làm việc và phải phù hợp với trình độ, năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người công chức; Phải thực hiện đúng quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền về quản lý công chức. 4.5. PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH BIÊN ĐỐI VỚI CƠ QUAN BỘ Phương pháp định biên đối với cơ quan Bộ là phương pháp xác định vị trí làm việc; bao gồm Kết cấu của một vị trí làm việc; Tên gọi của một vị trí làm việc; Xác định ngạch, bậc của vị trí làm việc; Xây dựng bản mô tả công việc của vị trí làm việc, Xây dựng bản yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc; Định mức lao động theo vị trí làm việc. 16
Kết cấu của một vị trí làm việc gồm các yếu tố sau: Tên gọi của vị trí làm việc; Ngạch, bậc của vị trí làm việc; Bản mô tả công việc của vị trí làm việc; Bản yêu cầu về năng lực để thực hiện công việc, nhiệm vụ của vị trí làm việc; Thiết kế công việc và định mức lao động. Tên gọi của vị trí làm việc bao gồm Tên gọi chung và Tên gọi cụ thể. Bản mô tả công việc của vị trí làm việc bao gồm các thành tố sau: những quy định chung; nhiệm vụ của vị trí làm việc; bối cảnh thực tế của vị trí làm việc; quyền hạn khi thực hiện nhiệm vụ; những khó khăn, hạn chế của một vị trí làm việc; những cơ hội mà vị trí làm việc có thể mang lại cho công chức đảm nhiệm; tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của vị trí làm việc; xác định các mốc thời gian trong quá trình công chức đảm nhiệm vị trí làm việc theo Bản mô tả công việc. Bản yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc là bảng liệt kê những năng lực công chức phải có để đáp ứng được công việc, được liệt kê trong Bản mô tả công việc. Kết cấu của Bản yêu cầu về năng lực của công chức bao gồm: Những năng lực cần thiết mà một vị trí làm việc đòi hỏi; Diễn giải chi tiết Bản yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc. Bản yêu cầu chi tiết về năng lực đối với công chức của vị trí làm việc gồm 2 phần chính là: Phần quy định chung và phần quy định cụ thể (phần quy định năng lực của công chức). Phần quy định cụ thể đối với công chức chỉ rõ các nội dung: công chức phải hiểu; công chức phải biết; công chức phải làm được. Bản yêu cầu về năng lực đối với công chức là lãnh đạo, quản lý nêu rõ các yêu cầu về kiến thức; về khả năng phân tích và giải quyết vấn đề; về kỹ năng; về cá tính cần có của người lãnh đạo, quản lý; về quá trình công tác trong quá khứ với tư cách là người lãnh đạo, quản lý. Thiết kế công việc của vị trí làm việc: Đồng thời với việc phân tích công việc, xây dựng Bản mô tả công việc của vị trí làm việc cần phải tiến hành thiết kế công việc làm sao cho các yếu tố thuộc về công việc có liên quan chặt chẽ, thống nhất, khoa học, đó là: nội dung công việc (bao gồm công việc, nhiệm vụ, hoạt động được liệt kê trong Bản mô tả công việc); các trách nhiệm đối với cơ quan Bộ (bao gồm: các trách nhiệm liên quan đến cơ quan Bộ mà công chức phải thực hiện) và các điều kiện lao động tại cơ quan Bộ. Trong đó yếu tố nội dung của công việc là quan trọng nhất vì có liên quan đến việc xác định các yêu cầu về năng lực của người công chức khi thực hiện công việc được liệt kê trong Bản mô tả công việc. Định mức lao động: Cùng với việc thiết kế công việc cũng phải tiến hành định mức lao động cho một vị trí làm việc/công chức, căn cứ vào tình hình thực tế về khối lượng công việc để tiến hành xác định số lượng người làm việc của một vị trí làm việc cụ thể. Đối với cơ quan Bộ thuộc phạm vi nghiên cứu khảo sát cụ thể là các Vụ thuộc Bộ, có chức năng, nhiệm vụ tham mưu tổng hợp xây dựng, ban hành các chính sách quản lý nhà nước, các chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển ngành, lĩnh vực trong phạm vi cả nước ở tầm vĩ mô. 17
- Một số công việc cần thiết phải áp dụng mức biên chế như: quy định một nhóm (bao gồm một số lượng công chức cụ thể) để soạn thảo văn bản quy phạm pháp luật đối với ngành, lĩnh vực của Bộ, tuy nhiên phương pháp này ít có hiệu quả; - Đối với các Vụ chủ yếu là hoạch đinh chính sách, xây dựng các Chiến lược, Chương trình, kế hoạch…thì nên áp dụng phương pháp định mức biên chế và phương pháp tính hệ số bận việc của công chức. Cách tính hệ số bận việc của công chức theo từng vị trí làm việc cụ thể được tính bằng công thức sau: T tg K bv  T cd Kbv: là hệ số bận việc của vị trí việc làm; Ttg: Tổng thời gian cần thiết của công chức để hoàn thành các công việc của vị trí làm việc; Tcđ: Tổng thời gian chế độ (thường tính là 6 tháng hoặc một năm theo kỳ đánh giá kết quả hoạt động của công chức). Hệ số bận việc của công chức phải đạt từ 0,85 đến 0,9 coi như là chấp nhận được, nếu hệ số bận việc lớn hơn 1 thì phải sắp xếp thêm biên chế và nếu hệ số bận việc nhỏ hơn 0,8 thì công việc trong Bản mô tả công việc của vị trí làm việc quá ít so với thời gian thực hiện công việc. Thiết kế lại công việc của vị trí làm việc Vị trí làm việc trong cơ quan Bộ với các yếu tố cấu thành là Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu về năng lực thực hiện công việc, trong đó, Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các công việc, nhiệm vụ, hoạt động của một vị trí làm việc chỉ là ảnh chụp tại một thời điểm xác định, ở một Vụ trong cơ quan Bộ. Trong khi đó, công việc của các cơ quan Bộ luôn biến đổi không ngừng theo thời gian, do tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như: tình hình phát triển kinh tế xã hội; hội nhập quốc tế đối với ngành, lĩnh vực; tình hình tổ chức lao động bao gồm cả thay đổi về công nghệ tại các cơ quan Bộ; chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và các yếu tố thay đổi bên trong cơ quan Bộ (chất lượng nguồn nhân lực thay đổi, một số công chức ra đi hoặc điều động giữa các Vụ, đơn vị trong nội bộ cơ quan Bộ…); sự thay đổi của pháp luật trong quản lý ngành, lĩnh vực dẫn đến đối tượng và quy trình quản lý thay đổi. Tất cả các yếu tố này tác động làm thay đổi hệ thống việc làm và chất lượng, số lượng đội ngũ công chức của các cơ quan Bộ. Vì vậy, tùy theo từng sự thay đổi, cần thiết phải xác định các biện pháp nhằm điều chỉnh lại danh mục các công việc, nhiệm vụ trong Bản mô tả công việc, thậm chí cần thiết phải xác lập thêm một số vị trí việc làm mới và bỏ đi một số vị trí việc làm cũ hoặc thiết lập lại toàn bộ hệ thống vị trí làm việc trong cơ quan Bộ. Ngoài ra, một số vị trí việc làm theo thời gian nhất định, người công chức có thể nhàm chán thì phải điều chỉnh lại, làm mới công việc của vị trí việc làm đó. 18