Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án đánh giá tác động của vốn đến hiệu quả công việc của nhân viên; đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cao kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên bằng việc điều chỉnh các yếu tố có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------- NGÔ THÀNH TRUNG VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
Công trình được hoàn thành tại: TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Người hướng dẫn khoa học: Phó Giáo sƣ – Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà Phản biện 1: ................................................................................... Phản biện 2: ................................................................................... Phản biện 3: ................................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm điểm luận án cấp trường họp tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Vào hồi … giờ … ngày … tháng … năm 2020.
i MỤC LỤC CHƢƠNG 1 – MỞ ĐẦU........................................................................................... 1 1.1. Vấn đề nghiên cứu .......................................................................................... 1 1.2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 6 1.3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 7 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 7 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 8 1.6. Điểm mới của nghiên cứu ............................................................................... 9 1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................ 11 1.8. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................. 11 CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................... 12 2.1. Khái niệm...................................................................................................... 12 2.1.1. Vốn tâm lý ............................................................................................. 12 2.1.2. Hiệu quả công việc của nhân viên ......................................................... 13 2.1.3. Thái độ công việc của nhân viên ............................................................ 13 2.2. Lý thuyết có liên quan................................................................................... 15 2.2.1. Lý thuyết về vốn tâm lý của nhân viên .................................................. 15 2.2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 15 2.2.3. Lý thuyết về thái độ công việc của nhân viên ........................................ 16 2.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên .............................................................................................................. 16 2.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên .......................................................................................................... 16 2.3.2. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, hiệu quả công việc của nhân viên ................................................................................................... 17 2.3.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc của nhân viên ................................................................................................... 19
ii 2.3.4. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc của nhân viên............................................................................................ 20 2.3.5. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên ........................................................... 21 2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................... 22 2.4.1 Các nghiên cứu trước về mối quan hệ của vốn tâm lý với thái độ công việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên ........................................ 22 2.4.2. Các nghiên cứu trước về mối quan hệ của thái độ công việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên .............................................................. 23 CHƢƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 24 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 24 3.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 24 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................ 24 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..................................................... 25 3.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 25 3.3.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 25 3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 28 3.4. Thiết kế thang đo .......................................................................................... 28 3.4.1. Thang đo vốn tâm lý của nhân viên ....................................................... 28 3.4.2. Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên .......................................... 28 3.4.3. Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên ...................................... 28 3.4.4. Thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên .................................... 28 3.4.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của nhân viên .................................. 29 3.4.6. Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên .............................................. 29 3.4.7. Thang đo khác ........................................................................................ 29 3.4.8. Phỏng vấn thử nghiệm ........................................................................... 29 3.5. Dữ liệu nghiên cứu ........................................................................................ 30 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 32
iii 4.1. Phân tích thống kê mô tả ............................................................................... 32 4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính ................................................. 32 4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lượng ............................................. 33 4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo ........................................................................ 33 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 34 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) các khái niệm bậc cao ........................ 34 4.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, thái độ công việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên ................................................... 34 4.5.1. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 34 4.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên.................................... 36 4.5.3. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 38 4.5.4. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý, ý định nghỉ việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên .................................................................... 40 4.5.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, thái độ công việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên ............................................ 42 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................. 46 5.1. Kết luận ......................................................................................................... 46 5.2. Điểm mới nghiên cứu.................................................................................... 48 5.3. Hàm ý quản trị .............................................................................................. 51 5.4. Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 51 5.4.1. Hạn chế của luận án ............................................................................... 59 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 59 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ..... 61
1 CHƢƠNG 1 – MỞ ĐẦU 1.1. Vấn đề nghiên cứu Trong những năm qua, Việt Nam thực hiện chính sách mở cửa, hội nhập kinh tế sâu rộng đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển để các doanh nghiệp nắm bắt. Tuy nhiên, hàng loạt các thách thức đi kèm cũng buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải nỗ lực thay đổi trên nhiều mặt có liên quan đến cả yếu tố đầu vào và kết quả đầu ra trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Là tỉ lệ giữa số lượng lao động làm việc (yếu tố đầu vào) và kết quả đầu ra của doanh nghiệp, năng suất lao động là chỉ tiêu được sử dụng phổ biến để đo lường lượng hàng hóa/ dịch vụ cuối cùng hay lượng giá trị gia tăng mà một người lao động tạo ra cho doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu của mình, Nguyễn và Nguyễn (2015); Nguyễn và Kenichi (2018); và Tổng cục thống kê (2019) đều cho rằng năng suất lao động của người lao động Việt Nam đang có khoảng cách khá lớn so với các quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á và Châu Á. Cụ thể, trong Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015, Nguyễn và Nguyễn (2015) cho rằng ở năm 2013, năng suất lao động của người lao động Việt Nam chỉ bằng 1/14.5 người lao động Singapore, bằng 1/10.8 người lao động Đài Loan, bằng 1/8.5 người lao động Nhật Bản, bằng 1/7.3 người lao động Hàn Quốc, bằng 1/6 người lao động Malaysia; trong Báo cáo thường niên kinh tế Việt Nam 2018, Nguyễn và Kenichi (2018) nhận định năng suất lao động ngành của Việt Nam hầu hết ở mức gần hoặc thấp nhất trong tương quan với các nước so sánh. Theo số liệu của Tổng cục thống kê (2019), năng suất lao động của Việt Nam năm 2018 chỉ bằng 7.3% ( tương đương 1/13.7) Singapore, 19% ( tương đương 1/5.3) của Malaysia, 37% ( tương đương 1/2.7) của Thái Lan. Được xem xét ở cả khía cạnh cá nhân và khía cạnh xã hội, năng suất lao động phản ánh chất lượng người lao động, thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức/ nền kinh tế, là yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh của tổ chức và nền kinh tế (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Năng suất lao động của người lao động Việt Nam thấp làm cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam thấp vì năng suất thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dan, 2017). Hội nhập kinh
2 tế quốc tế sâu rộng trong bối cảnh hiện nay dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt đến từ các doanh nghiệp nước ngoài buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải chủ động đổi mới tư duy để nâng cao năng suất, tối ưu nguồn lực sẵn có (Dan, 2017) và phải thay đổi không chỉ ở phương diện quá trình kinh doanh hay cấu trúc tổ chức mà còn trên phương diện hiệu quả cá nhân (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Ilgen và Pulakos (1999) khuyến cáo rằng để phù hợp với thay đổi thực tế nhanh chóng của thế giới, mục tiêu nhắm đến không chỉ là hiệu suất hay năng suất làm việc mà còn bao gồm cả các yêu cầu thực hiện và được nhìn nhận chung là hiệu quả công việc. Một cá nhân làm việc có hiệu quả cao có thể giúp tổ chức của họ đạt được mục tiêu đề ra và tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag, 2003). Hiệu quả công việc của người lao động được Campbell (1990) nhìn nhận như là một trong những yếu tố quan trọng nhất có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại cũng như kết quả đầu ra của một tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu về hiệu quả công việc của người lao động nhằm xác định các giải pháp tăng hiệu quả công việc là vấn đề cấp thiết quan trọng tại Việt Nam hiện nay. Tâm lý học tích cực được giới thiệu như là một xu hướng mới trong tâm lý học trong những năm gần đây. Tâm lý học truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnh lý về tâm thần (Nolzen, 2018). Mặc dù có những thành tựu nhất định trong việc tìm kiếm phương pháp điều trị hiệu quả cho bệnh tâm thần và hành vi rối loạn chức năng nhưng tâm lí học nói chung dành rất ít sự chú ý đến các cá nhân có tâm lý khỏe mạnh; cách gọi “tâm lý học tích cực” nhằm mục đích chuyển hướng nghiên cứu tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp người có tâm lý khỏe mạnh hạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con người của họ (Luthans và ctg, 2015). Tâm lý học tích cực được xem là mới vì nó được nhìn nhận là hoặc có sự khác biệt hoặc bổ sung cho tâm lý học truyền thống. Seligman và Csikszentmihalyi (2000) cho rằng tâm lý học tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xây dựng các sức mạnh của con người như đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích làm cho cuộc sống của họ đáng giá hơn và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu về hành vi và lý thuyết tổ chức đã nhận ra tiềm năng chưa được khai thác của một cách
3 tiếp cận dựa trên khoa học mang định hướng tích cực và kết quả được tạo ra là hai xu hướng chính song song và bổ sung là sự thông thái tổ chức tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi tổ chức tích cực (positive organizational behavior) (Luthans và ctg, 2015). Dựa trên các ý tưởng xuất phát từ tâm lý học tích cực, sự thông thái tổ chức tích cực và hành vi tổ chức tích cực, vốn tâm lý được Luthans và cộng sự phát triển để nắm bắt năng lực tâm lý của một cá nhân (Newman và ctg, 2014) và có thể được đo lường, được phát triển và được khai thác nhằm mục đích cải thiện hiệu quả làm việc (Luthans và Youssef, 2004). Đầu tư và phát triển vốn tâm lý mang lại các lợi ích như cải thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh (Luthans và ctg, 2005). Nhiều nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý tổng thể với hiệu quả công việc của người nhân viên (Nolzen (2018); Newman và ctg (2014); Rus và Băban (2013); Avey và ctg (2011)) đều cho rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của người nhân viên. Các nghiên cứu về sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường (Snyder và ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson (2000)), là các thành phần của vốn tâm lý, cũng thừa nhận vai trò tích cực của chúng đối với hiệu quả làm việc của người nhân viên. Lý thuyết về vốn tâm lý của Luthans và ctg (2007b) cũng thể hiện quan điểm đồng ý về sự tác động tích cực của vốn tâm lý tổng thể và các thành phần của vốn tâm lý đối với hiệu quả công việc của người nhân viên. Trong lý thuyết về tâm lý học, thái độ dẫn dắt hành vi của con người là một chủ đề nổi bật. Các nhà nghiên cứu về tâm lý học lâm sàng và tâm lý học tổ chức đều đồng ý rằng thái độ và hành vi có mối quan hệ mật thiết với nhau. Thái độ đại diện một khuynh hướng phản ứng thiện chí hoặc không thiện chí của một cá nhân đối với người khác hay một vấn đề trong môi trường của họ (Fishbein và Ajzen, 1975). Theo đó, trong bối cảnh môi trường làm việc, thái độ được nói đến là thái độ công việc của người nhân viên. Thái độ công việc là những sự đánh giá về công việc của một cá nhân thể hiện cảm giác, niềm tin và sự gắn bó của cá nhân đó đối với công việc
4 (Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái độ công việc có một vài cấu trúc phức tạp, mang ý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn (Harrison và ctg, 2006), chẳng hạn như: sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc,… Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ về tác động của sự hài lòng công việc hoặc sự cam kết với tổ chức của người nhân viên đối với hiệu quả công việc của họ nhưng kết quả nghiên cứu thu được không thống nhất. Sự hài lòng đối với công việc tác động một cách tích cực đến hiệu quả công việc là mối quan hệ được đa số các nhà nghiên cứu đồng ý là có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhưng các kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tương quan rất thấp hoặc sự tương quan không có ý nghĩa thống kê nên vẫn còn tồn tại tranh cãi và sự không nhất quán trong nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc (Saari và Judge, 2004). Tác động của sự cam kết với tổ chức của nhân viên đối với hiệu quả công việc của họ cũng có những kết quả không nhất quán (Wright và Bonett, 2002). Về mặt lý thuyết, nhiều nghiên cứu, tiêu biểu như các mô hình của Beehr và Newman (1978) hay Parker và DeCotiis (1983), đều đồng ý về việc có tồn tại sự tác động đến hiệu quả công việc của sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của người nhân viên. Tuy vậy, theo khảo sát, chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm về sự tác động của sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc của người nhân viên đối với hiệu quả công việc của họ. Các nghiên cứu về sự tác động của vốn tâm lý đến các thái độ đối với công việc của nhân viên nhận được nhiều kết quả rõ ràng hơn. Vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên (Larson và Luthans (2006); Luthans và ctg (2007a); Luthans và ctg (2008a); Abbas và ctg (2014); Badran và Youssef-Morgan (2015)), đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên (Luthans và Jensen (2005); Larson và Luthans (2006); Newman và ctg (2014); Aminikhah và ctg (2016)). Vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của người nhân viên có quan hệ với nhau và việc tập trung vào khả năng tâm lý của người nhân viên được xem là gợi ý để đối
5 phó với căng thẳng công việc và giảm ý định nghỉ việc của họ (Yim và ctg, 2017). Vốn tâm lý được xem như là vốn tích cực để chống lại sự căng thẳng và hành động nghỉ việc của người nhân viên (Avey và ctg, 2009). Như vậy, chủ đề nổi bật về thái độ dẫn dắt hành vi trong tâm lý học tổ chức cùng với sự thu hút chú ý ngày càng nhiều của tâm lý học tích cực trong lĩnh vực tâm lý học là không thể phủ nhận và hướng đến mục đích làm cho cuộc sống của con người đáng giá hơn và hiệu quả hơn (Seligman và Csikszentmihalyi, 2000). Thông qua việc tìm hiểu nội dung lý thuyết về hiệu quả công việc, về vốn tâm lý trong bối cảnh tại nơi làm việc, về thái độ đối với công việc của người nhân viên làm việc, nghiên cứu nhận thấy rằng tìm hiểu về mối quan hệ giữa các khái niệm trên là cần thiết để có sự hiểu biết đầy đủ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp đúng đắn nhằm đạt được hiệu quả công việc cao hơn. Từ vấn đề thực tiễn đã nêu kết hợp với các nội dung lý thuyết đã tìm hiểu và tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trước có liên quan, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ với công việc, hiệu quả công việc của nhân viên trong bối cảnh Việt Nam. Trong nghiên cứu, vốn tâm lý của nhân viên được xem xét trong nghiên cứu này như là một cấu trúc bậc cao ở dạng tổng thể thay vì xem xét bốn thành phần riêng biệt. Bốn thái độ công việc cụ thể của người nhân viên được lựa chọn đại diện cho khái niệm thái độ công việc trong nghiên cứu này bao gồm: sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức (thuộc nhóm thái độ mong muốn/ tích cực) và sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc (thuộc nhóm thái độ không mong muốn/ tiêu cực) vì: (i) mỗi người nhân viên luôn tồn tại đồng thời các thái độ công việc được đánh giá là tích cực và tiêu cực đối với tổ chức nên nghiên cứu cho rằng việc tìm hiểu cùng lúc hai nhóm thái độ này mang tính bao quát và phù hợp với thực tế; và (ii) nghiên cứu muốn tìm hiểu về mối quan hệ với hiệu quả công việc hiện chưa có kết quả nhất quán của các thái độ công việc là sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức (Saari và Judge, 2004), sự căng thẳng công việc
6 (Wu, 2011) và ý định nghỉ việc (Rageb và ctg, 2013) và xem xét mối quan hệ này trong mối quan hệ mở rộng hơn bao gồm cả vốn tâm lý. Và trong nghiên cứu này, hiệu quả công việc của người nhân viên được coi là kết quả đầu ra của chính cá nhân đó và được đánh giá bằng nhận thức của họ về hiệu quả công việc của bản thân. Cụ thể, nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề sau: (i) Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý với hiệu quả công việc của nhân viên. (ii) Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, và ý định nghỉ việc của nhân viên. (iii) Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên (iv) Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên. 1.2. Câu hỏi nghiên cứu Tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên thông qua các biến trung gian là sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên, nghiên cứu này đưa ra các câu hỏi nghiên cứu chi tiết như sau: (i) Vốn tâm lý có tác động thế nào đến hiệu quả công việc của nhân viên? (ii) Vốn tâm lý có tác động thế nào đến các thái độ công việc cụ thể: sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên? (iii) Các thái độ công việc cụ thể của nhân viên: sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc có tác động thế nào đến hiệu quả công việc của nhân viên?
7 (iv) Vốn tâm lý có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của các thái độ công việc cụ thể: sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên? 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Căn cứ vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu đặt ra, nghiên cứu đưa ra các mục tiêu nghiên cứu sau: (i) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên. (ii) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, và ý định nghỉ việc của nhân viên. (iii) Đánh giá tác động của sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên đến hiệu quả công việc của nhân viên. (iv) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên. (v) Căn cứ kết quả nghiên cứu, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên bằng việc điều chỉnh các yếu tố có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên. 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu được xác định là vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên.
8 Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam. Hoạt động khảo sát, thu thập dữ liệu nghiên cứu được thực hiện trong tháng 11 năm 2018. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng trong quá trình thực hiện. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong hoạt động thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ hoạt động thu thập dữ liệu. Cụ thể, sau khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn dự kiến, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm: (i) kiểm tra mức độ khả thi của việc áp dụng thang đo 5 mức độ trong đo lường phản hồi các phát biểu của người trả lời phỏng vấn; (ii) kiểm tra mức độ phù hợp, chặt chẽ về nội dung của thang đo đã xây dựng; (iii) bổ sung các biến đo lường mới nhằm chuyển tải đầy đủ ý nghĩa thang đo, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Cỡ mẫu cho hoạt động nghiên cứu này là 10, bao gồm 02 nhà nghiên cứu, 04 nhà quản lý và 04 nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm. Công cụ thu thập dữ liệu định tính là dàn bài thảo luận gồm các câu hỏi mở để định hướng nội dung thảo luận. Hai kỹ thuật thu thập được sử dụng trong nghiên cứu là thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để thu thập dữ liệu từ các đối tượng nghiên cứu. Vì vậy, bảng câu hỏi phỏng vấn dự kiến đã được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện nhằm phục vụ cho hoạt động thu thập dữ liệu. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm ước lượng mối quan hệ giữa các khái niệm: vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu tổng thể và bốn mô hình nghiên cứu chi tiết đã đề xuất. Các phân tích được nghiên cứu sử dụng bao gồm: phân tích độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
9 1.6. Điểm mới của nghiên cứu Một là, nghiên cứu này đã bổ sung thêm về mặt lý thuyết về tác động của vốn tâm lý của nhân viên đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua vai trò của các biến trung gian là sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc, sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên. Trọng tâm lý thuyết về vốn tâm lý chủ yếu nhấn mạnh đến mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của họ; và không đề cập đến các yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa hai khái niệm này mặc dù trong bối cảnh làm việc tồn tại rất nhiều yếu tố khác ngoài vốn tâm lý và hiệu quả công việc. Trong nhiều nghiên cứu trước, mối quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lý của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên, giữa vốn tâm lý của nhân viên với thái độ công việc của nhân viên, giữa thái độ công việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên đã được đề cập. Kết quả thu được từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc của nhân viên không chỉ được giải thích trực tiếp bởi vốn tâm lý của nhân viên mà còn được giải thích gián tiếp bởi một số biến trung gian như: chất lượng sống trong làm việc (Nguyen và Nguyen, 2012), nỗ lực công việc và sự thu hút công việc (Nguyen và ctg, 2014), sức khỏe tâm lý và sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình (Polatci và Akdogan, 2014), sự duy trì công việc (Sun và ctg, 2012). Trong nghiên cứu này, tác động gián tiếp của các thái độ công việc cụ thể của nhân viên đến hiệu quả công việc của nhân viên được phân tích thông qua bốn mô hình nghiên cứu chi tiết và một mô hình nghiên cứu tổng thể. Các kết quả tìm được dưới đây là điểm mới của nghiên cứu này. Cụ thể như sau: (i) Khi phân tích riêng rẽ vai trò trung gian của từng thái độ công việc cụ thể của nhân viên đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên (thông qua bốn mô hình nghiên cứu chi tiết): Nghiên cứu đã chỉ ra thêm bốn biến trung gian là bốn thái độ công việc cụ thể của nhân viên, bao gồm: (i) sự căng thẳng công việc của nhân viên, (ii) ý định
10 nghỉ việc của nhân viên, (iii) sự hài lòng công việc của nhân viên, (iv) sự cam kết với tổ chức của nhân viên có sự giải thích gián tiếp đối với hiệu quả công việc của nhân viên. Sự tác động gián tiếp của từng thái độ công việc này đều giúp gia tăng mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên. (ii) Khi phân tích đồng thời vai trò trung gian của cả bốn thái độ công việc cụ thể của nhân viên đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên (thông qua mô hình nghiên cứu tổng thể), nghiên cứu đã chỉ ra rằng: Sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc không thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên vì cả ba thái độ công việc này không có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên mặc dù vốn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc của nhân viên và có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến sự căng thẳng công việc. Ý định nghỉ việc thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên. Sự tác động gián tiếp này làm giảm mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên. Hai là, nghiên cứu có đóng góp mới về mặt thực nghiệm khi chọn bối cảnh nghiên cứu là Việt Nam. Thực hiện nghiên cứu trong một bối cảnh nghiên cứu cụ thể giúp có đánh giá và hiểu biết sâu sắc hơn về nguyên nhân và/ hoặc cách thức tồn tại một hành vi nhất định (Johns, 2001), thậm chí giúp đưa ra những quan điểm và giải pháp mới (Johns, 2006; Mowday và Sutton, 1993). Härtel và O’Connor (2014) cho rằng nghiên cứu trong bối cảnh mới là cần thiết. Các nghiên cứu trước đây về vốn tâm lý chủ yếu được thực hiện tại Mỹ, Trung Quốc,…. Cho đến nay có rất ít nghiên cứu được thực hiện tại Việt Nam liên quan đến vốn tâm lý của nhân viên. Vì vậy, nghiên cứu đã đóng góp về mặt thực nghiệm khi tiến hành nghiên cứu trong bối cảnh thực tế tại Việt Nam.
11 Và kết quả nghiên cứu thu được đã giúp khẳng định mối liên hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên ở Việt Nam không tồn tại ở dạng quan hệ tuyến tính mà tồn tại ở dạng quan hệ cấu trúc có tác động của các biến trung gian là các thái độ công việc của nhân viên: sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên. 1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, các thái độ công việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên. Bằng việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm về các mối quan hệ nêu trên, nghiên cứu sẽ đóng góp ý kiến học thuật về việc ủng hộ hoặc không ủng hộ các lý thuyết hay các nhận định trước đây. Bên cạnh đó, vì được thực hiện trong bối cảnh tại Việt Nam nên nghiên cứu sẽ cung cấp những bằng chứng khách quan về vốn tâm lý, sự hài lòng với công việc, sự cam kết với tổ chức đang làm việc, sự căng thẳng công việc đang gặp phải, ý định nghỉ công việc hiện tại và hiệu quả công việc của người nhân viên văn phòng tại Việt Nam. Điều này góp phần xây dựng hiểu biết rõ ràng hơn về vốn tâm lý, thái độ công việc, mối quan hệ giữa chúng với hiệu quả công việc của người nhân viên ở Việt Nam và là những ý tưởng giúp các nhà quản trị ở Việt Nam đưa ra thêm giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên đang làm việc trong tổ chức của mình.. 1.8. Kết cấu của nghiên cứu Nghiên cứu bao gồm 5 chương như sau: Chương 1: Giới thiệu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và Khuyến nghị
12 CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Khái niệm 2.1.1. Vốn tâm lý 2.1.1.1 Các loại hình vốn của con ngƣời 2.1.1.2. Khái niệm Theo Luthans và ctg (2015), vốn tâm lý (Psychological Capital - PsyCap) là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân, được mô tả bằng: (i) có sự tự tin (confidence) để nhận các nhiệm vụ thử thách và đạt thành công với nỗ lực cần thiết; (ii) đưa ra một quy kết tích cực (sự lạc quan - optimism) về thành công hiện tại và trong tương lai; (iii) kiên trì theo đuổi các mục tiêu và, khi cần thiết, chuyển hướng các con đường dẫn đến mục tiêu (sự hy vọng - hope) để thành công; (iv) khi gặp phải các vấn đề và nghịch cảnh, họ chịu đựng, phản kháng lại và thậm chí vượt qua (sự kiên cường - resiliency) để đạt được thành công. Trong nghiên cứu này, định nghĩa và nội dung lý thuyết Luthans đưa ra đóng vai trò là nội dung nền tảng về vốn tâm lý. Theo đó, vốn tâm lý được xem là trạng thái tâm lý tích cực của con người và bao gồm bốn thành phần cấu thành là (i) sự tự tin vào năng lực bản thân, (ii) sự hy vọng, (iii) sự lạc quan và (iv) sự kiên cường. 2.1.1.3. Các thành phần cấu thành vốn tâm lý Sự tự tin năng lực bản thân: Bandura (1997), một nhà tâm lý học, tiên phong đưa ra khái niệm “sự tự tin năng lực bản thân đề cập đến niềm tin vào khả năng của một cá nhân có thể tổ chức và thực hiện được các hướng hành động cụ thể để tạo ra những thành tựu nhất định”. Sự hy vọng: Là nhà xây dựng lý thuyết được công nhận rộng rãi nhất và là nhà nghiên cứu về sự hy vọng trong tâm lý tích cực, Snyder và ctg (1991) đưa ra định nghĩa sự hy vọng như là trạng thái thúc đẩy tích cực dựa trên một cảm giác bắt nguồn từ sự tương tác giữa định hướng mục tiêu thành công và cách thức đạt mục tiêu. Sự lạc quan: Seligman (1998) định nghĩa sự lạc quan là một phong cách tự giải thích mà một cá nhân cho rằng các sự kiện tích cực xảy ra do các nguyên nhân
13 mang tính cá nhân, lâu dài và sức lan tỏa rộng; và giải thích các sự kiện tiêu cực dưới quan điểm do các yếu tố bên ngoài, mang tính tạm thời và cụ thể theo tình huống gây ra. Sự kiên cƣờng: Sự kiên cường là một nhóm các hiện tượng được đặc trưng bởi các kết quả tốt bất chấp những mối đe dọa nghiêm trọng đến sự thích nghi và phát triển (Masten, 2001). 2.1.2. Hiệu quả công việc của nhân viên Campbell và ctg (1990) định nghĩa hiệu quả công việc là các hành vi có thể quan sát được mà người nhân viên thực hiện các công việc của mình có liên quan đến mục tiêu của tổ chức; và hiệu quả công việc bao gồm các hành vi của người nhân viên tham gia vào công việc thực tế mà có thể được quan sát tại thời điểm đó (Campbell và ctg, 1993). Theo đó, hiệu quả công việc được xác định có ba đặc điểm sau: (i) là hành vi, là những điều mà người nhân viên làm và có thể được quan sát; (ii) chỉ bao gồm các hành vi có liên quan đến mục tiêu của tổ chức; (iii) mang tính đa chiều vì công việc không đơn thuần là một việc/ một hoạt động mà bao gồm nhiều hoạt động phức tạp có chứa đựng nhiều thành phần của hiệu quả. 2.1.3. Thái độ công việc của nhân viên 2.1.3.1. Khái niệm thái độ công việc Judge và Kammeyer-Mueller (2012) định nghĩa thái độ công việc là những sự đánh giá về công việc của một cá nhân thể hiện cảm giác, niềm tin và sự gắn bó của cá nhân đó đối với công việc. Trong định nghĩa của mình, Judge và Kammeyer- Mueller (2012) xem xét thuật ngữ “công việc” mang nội dung rộng hơn bao gồm: (i) chức danh hiện tại; (ii) công việc/ nghề nghiệp; (iii) người sử dụng lao động; và cũng lưu ý rằng thái độ của người nhân viên đối với công việc không cần phải đồng nhất với thái độ của người nhân viên đó với lãnh đạo của mình. 2.1.3.2. Sự hài lòng công việc của nhân viên Sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui thích xuất phát từ đánh giá công việc của một cá nhân khi đạt được hoặc tạo điều kiện đạt được các giá trị công việc
14 (Locke, 1969). Fisher (2003) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là một đánh giá về mức độ phù hợp của công việc với nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của nhân viên. Sự hài lòng công việc là sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân đối với công việc hoặc tình huống công việc của họ (Weiss, 2002). Judge và Kammeyer- Mueller (2012) định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái đánh giá thể hiện sự mãn nguyện và các cảm xúc tích cực về công việc của một cá nhân. 2.1.3.3. Sự cam kết với tổ chức của nhân viên Sự cam kết với tổ chức phản ánh một trạng thái tâm lý liên kết một cá nhân với tổ chức dựa vào sự gắn bó chặt chẽ với các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Meyer và Allen (1991) đề cập đến mô hình ba thành phần của sự cam kết với tổ chức: (i) cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó về mặt cảm xúc; (ii) cam kết lâu dài đề cập đến nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức; (iii) cam kết chuẩn mực phản ánh cảm giác bắt buộc tiếp tục làm việc. 2.1.3.4. Sự căng thẳng công việc của nhân viên Beehr và Newman (1978) định nghĩa căng thẳng công việc đề cập đến tình huống mà trong đó, các yếu tố liên quan đến công việc tương tác với người nhân viên để thay đổi trạng thái tâm lý và/ hoặc sinh lí của họ. Căng thẳng công việc là cảm giác của một con người được yêu cầu làm khác các hoạt động thông thường hoặc các hoạt động mình mong muốn ở nơi làm việc, bị gây ra bởi các cơ hội, khó khăn hoặc đòi hỏi liên quan đến các kết quả công việc quan trọng (Parker và DeCotiis, 1983). 2.1.3.5. Ý định nghỉ việc của nhân viên Ý định nghỉ việc là dự báo tốt nhất cho hành vi chuyển việc (Mobley và ctg, 1979). Ý định nghỉ việc của nhân viên là quyết định hoặc ý định hành vi để nghỉ công việc hiện tại của người nhân viên trong năm tới (Epstein, 2005). Ý định nghỉ việc là một ý định thuộc về hành vi người nhân viên phát triển một thái độ về việc rời bỏ tổ chức của mình (Sahoo và ctg, 2015). Ý định nghỉ việc đề cập đến thái độ hành vi của nhân viên rời bỏ một tổ chức (Lu và ctg, 2016). Ý định nghỉ việc là giai đoạn cơ bản trước khi hành vi nghỉ việc thực tế diễn ra (Rehman và Mubashar, 2017).
15 2.2. Lý thuyết có liên quan 2.2.1. Lý thuyết về vốn tâm lý của nhân viên Trong nghiên cứu này, lý thuyết về vốn tâm lý do Luthans và các cộng sự đưa ra được xem như là lý thuyết nền tảng cho nội dung nghiên cứu về vốn tâm lý. Theo đó, nghiên cứu xem xét vốn tâm lý là một khái niệm tổng thể bậc cao bao gồm bốn thành phần là sự tự tin năng lực bản thân, sự lạc quan, sự hy vọng, sự kiên trì và giống như là trạng thái nên vốn tâm lý của một con người dễ dàng được uốn nắn, điều chỉnh và sẵn sàng thay đổi, phát triển. 2.2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của nhân viên 2.2.2.1. Lý thuyết hiệu quả công việc của Campbell (1990) Campbell (1994) cho rằng mô hình về hiệu quả công việc có 8 thành phần ở cấp độ chung nhất là: (i) sự thành thạo các nhiệm vụ nghề nghiệp cụ thể; (ii) sự thành thạo các nhiệm vụ nghề nghiệp không cụ thể; (iii) giao tiếp bằng văn bản và bằng miệng; (iv) sự chứng minh nỗ lực; (v) duy trì kỉ luật của người nhân viên; (vi) tạo điều kiện thuận lợi cho hiệu quả công việc của đồng nghiệp và ê kíp; (vii) giám sát/ lãnh đạo; (viii) quản lý/ điều hành. Campbell và ctg (1996) vẫn nhấn mạnh rằng ba thành phần: sự thành thạo nhiệm vụ nghề nghiệp cụ thể, sự chứng minh nỗ lực và duy trì kỷ luật của người nhân viên là mang tính phổ quát và áp dụng được cho tất cả các nghề nghiệp. 2.2.2.2. Lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và Motowidlo (1993). Mô hình về hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện bao gồm 5 khía cạnh mang tính đại diện cho phạm trù hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện là: (i) kiên cường, nhiệt tình và nỗ lực thêm khi cần thiết để hoàn thành thành công nhiệm vụ; (ii) tình nguyện thực hiện các công việc không chính thức là công việc đã được phân công; (iii) giúp đỡ và hợp tác với những người khác; (iv) tuân theo các quy tắc và thủ tục của tổ chức; (v) chấp thuận, ủng hộ và bảo vệ các mục tiêu của tổ chức.