Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực "Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an" được nghiên cứu với mục tiêu: Hệ thống hóa, kiểm định và ước lượng mô hình về mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, gắn kết công việc, cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN NGUYỄN THÁI BÌNH 2. TS. TRẦN HUY PHƯƠNG Phản biện 1: ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY Phản biện 2: THUỘC BỘ CÔNG AN Phản biện 3: Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9340404 Luận án được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào hồi: ngày tháng năm 2022 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân HÀ NỘI - 2023
1 2 Chen & cộng sự, 2018) mà chưa khai thác sâu tại các quốc gia đang phát triển PHẦN MỞ ĐẦU như Việt Nam. 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn phục hồi và phát triển nhanh sau đại dịch, các thực hành Johnston & Bate (2013) khẳng định, trong nền kinh tế ngày nay, việc tối quản trị nhân lực đang được các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh đa hóa tiềm năng sáng tạo của nhân viên đã trở thành ưu tiên hàng đầu trong mọi nghiệp thuộc Bộ Công an nói riêng chú trọng xây dựng và hoàn thiện để cải thiện tổ chức. Những ý tưởng và sáng kiến mới do nhân viên tạo ra mang lại cho tổ quy trình tổ chức. Các doanh nghiệp ngành Công an chính là nền tảng cơ bản, là chức lợi thế cạnh tranh thông qua sự khác biệt và nâng cao chất lượng sản phẩm bộ phận cấu thành, phát triển công nghiệp an ninh, chủ động đảm bảo tiềm lực mà doanh nghiệp tạo ra. Chính vì vậy việc khuyến khích thúc đẩy hành vi đổi hậu cần kỹ thuật Công an nhân dân phục vụ công tác chiến đấu trong mọi tình mới của nhân viên trong tổ chức là vấn đề luôn được quan tâm (Park & cộng sự, huống. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp cần làm chủ năng lực chế tạo các 2014). Đồng thời, đây cũng là hoạt động để mỗi cá nhân tự nâng cao kỹ năng, loại phương tiện, thiết bị kỹ thuật nghiệp vụ, vũ khí chuyên dụng và công cụ hỗ tinh thần sáng tạo, đổi mới và linh hoạt trong quá trình ra quyết định đối với trợ phục vụ công tác chiến đấu của lực lượng Công an như thiết bị kỹ thuật nghiệp doanh nghiệp (Yu-Chen & cộng sự, 2010). Do vậy, hành vi đổi mới luôn là vấn vụ, thiết bị viễn thông… Mặt khác, tâm điểm của cuộc Cách mạng công nghiệp đề được quan tâm hàng đầu trong quá trình vận hành và phát triển doanh nghiệp. 4.0 trong lĩnh vực sản xuất là hình thành các nhà máy thông minh - nhà máy số, Fu & cộng sự (2015) cho rằng thực hành quản trị nhân lực là nhân tố then nơi mà các thiết bị, máy móc sẽ được kết nối linh hoạt - một hệ thống có thể số chốt quyết định đến đổi mới. Bởi quản trị nhân lực luôn đóng vai trò trung tâm hóa, kết nối và xử lý dữ liệu liên tục trong các khâu của quá trình sản xuất và trong các doanh nghiệp (Schuler & Jackson, 2014). Đây là hoạt động được đề kinh doanh thông qua cảm biến, tự động hóa cao. Do vậy, việc đẩy mạnh hoạt xuất để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp như quản trị chất lượng, sản xuất động đổi mới cho doanh nghiệp ngành Công an có vai trò quan trọng, vừa là nội tinh gọn, cải tiến công nghệ và thay đổi quá trình kinh doanh (Lu & cộng sự, dung, vừa là giải pháp, có ý nghĩa quyết định trong nghiên cứu, chế tạo ra những 2015). Cho nên, thực hành quản trị nhân lực có thể xem là chìa khóa đóng góp sản phẩm vũ khí, trang bị kỹ thuật hiện đại, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng, vào thành công của các doanh nghiệp trong nền kinh tế đang phát triển (Jaiswal củng cố quốc phòng an ninh, bảo vệ Tổ quốc trong thời kỳ mới. & Dhar, 2015; Cooke & Saini, 2010). Đồng thời, hoạt động này cũng trợ giúp Hiện nay, các doanh nghiệp thuộc Bộ Công an còn tồn tại nhiều hạn chế nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức để tham gia vào quá trình ra quyết định như hệ thống thiết bị, công nghệ còn lạc hậu, sử dụng nhiều nhân công nên chi phí đối với doanh nghiệp (Yu-Chen & cộng sự, 2010). Do vậy, tác động của các thực sản xuất cao, do đó khả năng cạnh tranh thấp. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ một số hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới là một đề tài quan trọng luôn được ngành đặc thù của công nghiệp an ninh còn thiếu; chất lượng đội ngũ công nhân, quan tâm trong lĩnh vực quản trị nhân lực (Dhar, 2015). nhân viên kỹ thuật còn hạn chế, cơ cấu chưa hợp lý, trình độ chuyên môn, trình độ Tuy nhiên, vẫn tồn tại sự thiếu nhất quán trong việc đo lường các thực hành tay nghề không đồng đều và chưa tương xứng với bậc thợ; tính chuyên nghiệp và quản trị nhân lực trong tổ chức (Amstrong, 2008). Hơn nữa, hầu hết các nghiên tác phong công nghiệp còn hạn chế; trình độ, khả năng tiếp thu công nghệ mới, cứu trước đây chưa phân tích sâu sắc về mối tương quan giữa thực hành quản hiện đại, phức tạp, đòi hỏi ngoại ngữ, trình độ công nghệ số hóa và công nghệ trị nhân lực, cam kết tổ chức, gắn kết công việc và hành vi đổi mới của nhân thông tin có nhiều khó khăn, các hoạt động quản trị nhân lực còn nhiều bất cập nên viên. Các nhà nghiên cứu mới chỉ tập trung vào mối quan hệ riêng lẻ nhưng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của doanh nghiệp. chưa đặt nó vào bức tranh tổng thể để đánh giá các mối quan hệ tương tác lẫn Do vậy, xuất phát từ khoảng trống tri thức và từ nhu cầu thực tiễn, tác giả nhau. Ngoài ra, các nghiên cứu về tác động của thực hành quản trị nhân lực đến kỳ vọng nghiên cứu “Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi hành vi đổi mới của nhân viên thường được xem xét nhiều tại các quốc gia phát mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công An” sẽ mang ý nghĩa triển (Wojtczuk-Turek & Turek, 2015; Xerri, 2014; Schuler & Jackson, 1987; thực tiễn và giải quyết một phần khoảng trống nghiên cứu trên.
3 4 2. Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi 6: Gắn kết công việc và cam kết tổ chức có đóng vai trò trung gian 2.1. Mục tiêu tổng quát trong mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của người Luận án được thực hiện với mục tiêu hệ thống hóa, kiểm định và ước lượng lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an không? mô hình về mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, gắn kết công việc, cam Câu hỏi 7: Môi trường đổi mới có đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ kết tổ chức và hành vi đổi mới của người lao động trong các công ty thuộc Bộ giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của người lao động trong các công ty Công an. thuộc Bộ Công an không? 2.2. Mục tiêu cụ thể 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (1) Nghiên cứu cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, 4.1. Đối tượng nghiên cứu gắn kết công việc, cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của nhân viên trong tổ Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của nhân chức. viên: Vai trò của cam kết tổ chức, gắn kết công việc và môi trường đổi mới. (2) Xem xét tác động của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của 4.2. Phạm vi nghiên cứu người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an. Về không gian: (3) Xem xét vai trò trung gian của gắn kết công việc và cam kết tổ chức của Nghiên cứu lựa chọn toàn bộ các doanh nghiệp thuộc quản lý của Bộ Công người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an trong mối quan hệ giữa An để tiến hành phân tích, điều tra, khảo sát. Cụ thể, 6 doanh nghiệp thuộc quản thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới. lý của Bộ Công An bao gồm: (1) Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (4) Xem xét vai trò điều tiết của môi trường đổi mới trong mối quan hệ giữa 19-5, Bộ Công an; (2) Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In Ba Đình; cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của người lao động trong các công ty (3) Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên BCA - Thăng Long; (4) Công thuộc Bộ Công an. ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bạch Đằng; (5) Công ty trách nhiệm hữu (5) Đề xuất các hàm ý quản lý để tăng cường hành vi đổi mới của người lao hạn một thành viên Nam Triệu; (6) Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên động trong các công ty thuộc Bộ Công an thông qua các hoạt động thực Thanh Bình – BCA hành quản trị nhân lực. Về thời gian: Thời gian tiến hành điều tra khảo sát diễn ra từ tháng 1/2022 đến 3. Câu hỏi nghiên cứu tháng 8/2022. Trong đó, tác giả đã thực hiện phỏng vấn lần 1 trong khoảng thời gian Câu hỏi 1: Thực hành quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới tháng 1/2022, khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022, của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an như thế nào? thực hiện phỏng vấn lần 2 để giải thích kết quả khảo sát trong khoảng tháng 8/2022. Câu hỏi 2: Thực hành quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến gắn kết công việc của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an như thế nào? CHƯƠNG 1 Câu hỏi 3: Thực hành quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an như thế nào? 1.1. Tổng quan nghiên cứu về đổi mới Câu hỏi 4: Gắn kết công việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của người Dựa vào những nghiên cứu của các học giả trước đây, tác giả thảo luận về lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an như thế nào? bốn loại mối quan hệ giữa sáng tạo và đổi mới. Thứ nhất, nhiều nghiên cứu đã sử Câu hỏi 5: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của người dụng định nghĩa về đổi mới và sáng tạo để thay thế cho nhau; Thứ hai, ở cách lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an như thế nào? tiếp cận khác, Lin (2011) đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phân biệt
5 6 giữa sự sáng tạo và đổi mới ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức; Thứ ba, một số các cá nhân, trong đó đặc biệt đề cập đến vai trò điều tiết của môi trường đổi học giả khác lại cho rằng đổi mới là thuật ngữ phức tạp hơn sáng tạo (Axtell & mới– một nhân tố ít được đề cập nhiều khi xem xét về hành vi đổi mới của nhân cộng sự, 2000); Thứ tư, một số ít nhà nghiên cứu khẳng định rằng không có mối viên, do vậy đây được xem là điểm mới trong nghiên cứu này để đưa ra bức tranh quan hệ nào giữa sự sáng tạo và đổi mới. Dựa vào những cách tiếp cận khác nhau, tổng quan đồng thời lý giải hợp lý các chiều hướng tác động trong mối quan hệ. tác giả sử dụng định nghĩa về đổi mới và sáng tạo được đề xuất bởi Anderson & 1.5 Tổng quan nghiên cứu về các cách tiếp cận thực hành quản trị nhân lực cộng sự (2014) để phù hợp với mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Theo Thông thường có 3 cách tiếp cận về thực hành quản trị nhân lực: Thứ nhất, đó, sáng tạo và đổi mới trong công việc là quá trình, kết quả và sản phẩm của nỗ thực hành quản trị nhân lực hiệu suất cao; Thứ hai, thực hành quản trị nhân lực lực phát triển và giới thiệu những cách làm mới và cải tiến. theo định hướng tri thức; Thứ ba, thực hành quản trị nhân lực theo định hướng 1.2. Tổng quan nghiên cứu về các cấp độ phân tích hành vi đổi mới cam kết. Nghiên cứu sinh lựa chọn cách tiếp cận thực hành quản trị nhân lực hiệu Đổi mới là một nhân tố quan trọng cho sự khác biệt và thành công của tổ suất cao để phù hợp với việc phân tích sâu về tác động của các hoạt động này đến chức. Trên thế giới, các phân tích về hành vi đổi mới thường được khai thác dựa hành vi đổi mới trong các doanh nghiệp tại Bộ Công An. Phương pháp này sẽ trên các cấp độ: cấp độ tổ chức, cấp độ nhóm và cấp độ cá nhân (Anderson & cộng hạn chế được những nhược điểm của hai cách tiếp cận dựa trên tri thức và cam sự, 2014). Dựa vào nghiên cứu trước đây, nghiên cứu sinh sử dụng cách tiếp cận kết, đồng thời kế thừa được những ưu điểm của các nghiên cứu trên thế giới trong hành vi đổi mới ở góc độ cá nhân trong từng tổ chức. Bởi cách tiếp cận này cho thời gian gần đây. phép khai thác sâu về sự đổi mới trong hành vi của các cá thể, tìm hiểu và lý giải 1.6. Khoảng trống nghiên cứu nguyên nhân từ việc khảo sát. Bên cạnh đó, khi lựa chọn phương pháp tiếp cận Thứ nhất, mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, gắn kết công việc, này, nghiên cứu sinh có thể so sánh, đánh giá giữa các cá nhân với nhau; từ đó đưa cam kết tổ chức, hành vi đổi mới của nhân viên đã được các nghiên cứu trước ra nhận định, kết luận phù hợp với các cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung. thực hiện ở hầu hết ở các nước phát triển mà ít tập trung vào các quốc gia đang 1.3. Tổng quan nghiên cứu về các lý thuyết hành vi đổi mới phát triển. Đồng thời, các nghiên cứu trước chưa nhấn mạnh được vai trò điều Thông thường, khi nghiên cứu về hành vi của các cá nhân và tổ chức, các tiết của môi trường đổi mới trong doanh nghiệp đến các mối quan hệ từ cam kết học giả thường sử dụng lý thuyết Thống nhất về chấp nhận và sử dụng công nghệ tổ chức đến hành vi đổi mới. (UTAUT) và thuyết hành vi dự định (TPB). Bên cạnh đó, lý thuyết về trao đổi xã Thứ hai, khi nghiên cứu về tác động của các thực hành quản trị nhân lực hội của Blau (1964) cũng được sử dụng trong các phân tích về hành vi con người. đến hành vi đổi mới, các nghiên cứu hầu hết tập trung phân tích tác động trực Ngoài ra, lý thuyết xây dựng mở rộng công việc dựa vào cảm xúc tích cực của tiếp lên hành vi cá nhân của nhân viên. Chưa có nhiều học giả xem xét về tác Fredrickson (2001) cũng lý giải về mối quan hệ của thực hành quản trị nhân lực động gián tiếp của mối quan hệ này thông qua gắn kết công việc và cam kết tổ và sự tham gia, gắn kết vào công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nghiên cứu chức của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của họ trong quá trình này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết về trao đổi xã hội và lý thực hiện công việc. thuyết xây dựng mở rộng công việc dựa vào cảm xúc tích cực. Thứ ba, các nghiên cứu về hành vi đổi mới của nhân viên thường được tiến 1.4. Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới hành tại các doanh nghiệp tư nhân mà chưa khai thác sâu trong các doanh nghiệp Có nhiều nhân tố tác động đến hành vi đổi mới của cá nhân, từ các nhân tố nhà nước, đặc biệt là các công ty thuộc Bộ Công an. Trong khi đó, định hướng thuộc về tổ chức, cá nhân đến các nhân tố bên ngoài tổ chức. Tuy nhiên nghiên và mục tiêu lâu dài của các doanh nghiệp thuộc Bộ Công an là không chỉ sản xuất cứu này lựa chọn phân tích mối quan hệ tác động của thực hành quản trị nhân phục vụ nhu cầu trong ngành mà còn đưa sản phẩm, dịch vụ cạnh tranh trong thị lực, gắn kết công việc của nhân viên, cam kết tổ chức đến hành vi đổi mới của trường nói chung.
7 8 CHƯƠNG 2 Bởi quan điểm này được các nhà nghiên cứu phân tích rõ nguyên nhân, nguồn CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU gốc, do đó môi trường đổi mới sẽ trở nên dễ đánh giá hơn trong mối quan hệ với thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của nhân viên. Theo đó, môi 2.1. Các khái niệm trường đổi mới được hiểu là môi trường hỗ trợ việc khởi xướng và phát triển các 2.1.1. Thực hành quản trị nhân lực ý tưởng mới, công nhận sự sáng tạo của nhân viên, và được đặc trưng bởi quyền Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa thực hành quản trị nhân lực. Để tự chủ và quyền sở hữu của cá nhân. phù hợp với đề tài nghiên cứu, nhóm sử dụng định nghĩa thực hành quản trị nhân lực 2.2. Lý thuyết nền tảng theo cách tiếp cận định nghĩa của Bamberger & cộng sự (2014). Theo đó là thực hành 2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội quản trị nhân lực là tổng hợp những công cụ thực hiện việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả, góp phần vào cải thiện hiệu suất của tổ chức. Lý thuyết về trao đổi xã hội của Blau (1964) cung cấp một khung lý thuyết phù hợp để nghiên cứu hành vi đổi mới của nhân viên. Hành vi đổi mới tạo thành một vai 2.1.2. Hành vi đổi mới trò phụ được thực hiện bên cạnh các nhiệm vụ công việc hàng ngày được mong đợi Trong phạm vi luận án định nghĩa của Bos-Nehles & cộng sự (2017) được của một nhân viên (Xerri, 2014). Hành vi đổi mới của nhân viên có thể được coi là áp dụng. Đồng thời, quy trình hành vi đổi mới được thừa nhận là bao gồm ba giai sản phẩm của sự trao đổi xã hội giữa tổ chức và người lao động, tạo thành một hình đoạn: hình thành ý tưởng, quảng bá ý tưởng và hiện thực hóa ý tưởng. thức đáp lại những lợi ích nhận được thông qua các thực hành quản trị nhân lực. 2.1.3. Gắn kết công việc 2.2.2. Lý thuyết xây dựng mở rộng công việc dựa vào cảm xúc tích cực Nghiên cứu sử dụng định nghĩa gắn kết công việc của Schaufeli & cộng sự Lý thuyết xây dựng mở rộng công việc dựa vào cảm xúc tích cực của (2002), theo đó gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tâm trí tích cực, Fredrickson (2001) cho rằng những cảm xúc tích cực như quan tâm, nhiệt tình và hoàn thành liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi sự mạnh mẽ, cống hiến tự hào sẽ mở rộng phạm vi suy nghĩ của con người và thúc đẩy các hành động và hấp thụ. Định nghĩa này thể hiện đầy đủ và chi tiết về mức độ gắn kết công khám phá nhằm xây dựng nguồn lực cá nhân liên quan đến các nguồn lực trí tuệ, việc cũng như các đặc trưng của nó trong quá trình ứng dụng. Điều này hoàn toàn thể chất và tâm lý theo thời gian. Lý thuyết này cung cấp một khung lý thuyết phù hợp với mục tiêu nghiên cứu là xem xét mối quan hệ của thực hành quản trị phù hợp để nghiên cứu hành vi đổi mới của nhân viên đặt trong mối quan hệ với nhân lực, gắn kết công việc và hành vi đổi mới của nhân viên. Hơn thế nữa, định cam kết tổ chức và gắn kết công việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp phù nghĩa này cũng được sử dụng phổ biến, điển hình như nghiên cứu của Saks hợp dựa theo quan điểm đi trước để giải quyết các vấn đề về thực trạng hành vi (2006), Schaufeli & Bakker (2010) và Gupta & cộng sự (2017). đổi mới của nhân viên trong các tổ chức hiện nay. 2.1.4. Cam kết tổ chức 2.3. Các mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, hành vi đổi mới, gắn Để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn khía cạnh cam kết kết công việc, cam kết tổ chức và môi trường đổi mới tình cảm như là cam kết tổ chức đặt trong mối quan hệ với thực hành quản trị 2.3.1. Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới nhân lực và hành vi đổi mới của nhân viên. Theo đó, nghiên cứu này sử dụng Thực hành quản trị nhân lực đóng vai trò như một phương tiện mạnh mẽ để định nghĩa của Meyer & Allen (1997), cam kết của tổ chức là sự gắn kết tình cảm hướng dẫn, chi phối và ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên bằng cách giữa nhân viên và tổ chức. Nhân viên làm việc vì ý chí từ bên trong chính họ. nâng cao kỹ năng của lực lượng lao động, tham gia vào quá trình ra quyết định và 2.1.5. Môi trường đổi mới tạo động lực để đưa ra những nỗ lực tùy ý (Becker & cộng sự, 1998; Jiang & cộng Mặc dù có nhiều định nghĩa về môi trường đổi mới được đưa ra, tuy nhiên sự, 2012a; Kang & cộng sự, 2012). Tác động của các thực hành quản trị nhân lực tác giả lựa chọn tiếp cận và sử dụng định nghĩa của Siegel & Kaemmerer (1978). phải bao gồm việc trao quyền cho nhân viên dẫn đến các hành vi hiệu quả có lợi
9 10 cho tổ chức. Do đó, các thực hành quản trị nhân lực là một phần của các đặc điểm 2.3.3. Vai trò trung gian của cam kết tổ chức trong mối quan hệ giữa thực bối cảnh của tổ chức nhằm truyền cảm hứng cho các cá nhân sáng tạo và đổi mới hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới trong công việc (Prieto & Pérez-Santana, 2014). Do vậy, luận án đưa ra giả thuyết 2.3.3.1 Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến cam kết tổ chức với kỳ vọng: Thực hành quản trị nhân lực tốt có tác động tích cực đối với hành vi Một số lượng lớn các nghiên cứu đã được thực hiện để hiểu mối quan hệ đổi mới của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an. giữa thực hành quản trị nhân lực và cam kết tổ chức (Sun & Pan, 2011). Các thực 2.3.2. Vai trò trung gian của gắn kết công việc trong mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực cung cấp định hướng cho các nhà quản lý cũng như nhân hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới viên định hình rõ ràng mô hình tương tác giữa họ (MacDuffie, 1995). Đây được 2.3.2.1 Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến gắn kết công việc coi là một hệ thống nguồn nhân lực tích hợp, trong đó tất cả các hoạt động nhân Aybas & Acar (2017) đã chỉ ra thực hành quản trị nhân lực có thể ảnh hưởng sự của cá nhân đều phù hợp với nhau, dẫn đến sự phù hợp nội bộ cao, cũng như tích cực đến tính gắn kết công việc thông qua việc nâng cao kỹ năng cần thiết, phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức (Zhang & Jia, 2010). Chính vì vậy, động lực, cơ hội và điều kiện làm việc thích hợp. Ngoài ra, theo Salanova & cộng một số nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng bản chất thực hành quản trị nhân lực sự (2005), các nguồn lực của tổ chức là “người hỗ trợ” tại nơi làm việc, bởi vì có tác động tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên (Chang & Chen, 2002). chúng dường như có các chức năng thúc đẩy tiềm năng để tăng mức độ gắn bó với Do đó, luận án đặt ra giả thuyết với kỳ vọng: Thực hành quản trị nhân lực tốt có công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu về ảnh hưởng của các thực hành quản trị nhân tác động tích cực đối với cam kết tổ chức của người lao động trong các công ty lực đến tính gắn kết công việc của nhân viên y tế tại tỉnh Gia Lai (Việt Nam), Pham thuộc Bộ Công an. (2021) đã chỉ ra tác động cùng chiều của mối liên hệ này. Do đó, tác giả dựa đưa 2.3.3.2. Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến hành vi đổi mới ra giả thuyết với kỳ vọng: Thực hành quản trị nhân lực tốt có tác động tích cực đối Trong các công ty có mục tiêu đổi mới, chẳng hạn như phát triển sản phẩm với gắn kết công việc của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an. mới, cam kết của nhân viên là rất quan trọng để đóng góp bằng các kỹ năng cụ 2.3.2.2. Ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành vi đổi mới thể của họ, học hỏi, chia sẻ và giảng dạy với những người khác và nói chung là Gupta & cộng sự (2017) khẳng định tính gắn kết công việc của nhân viên cung để thực hiện một nỗ lực bổ sung. Do đó, khi mức độ cam kết tổ chức của người cấp cho các tổ chức lợi thế cạnh tranh, cụ thể sự thỏa mãn với công việc đặc biệt liên lao động giảm đi, đồng thời đối mặt với việc giảm mức độ việc làm, động lực của quan đến việc thúc đẩy và thực hiện đổi mới của nhân viên tại nơi làm việc. họ để xác định mình với các mục tiêu của tổ chức sẽ giảm và ngược lại (Sahdev, Fredrickson (2001) chỉ ra những nhân viên có mức độ gắn kết về công việc cao sẽ 2003). Sự đổi mới phụ thuộc vào sự sáng tạo - tạo ra những ý tưởng mới và hữu say mê hơn với công việc và thường trải qua những cảm xúc tích cực, có khả năng ích (Amabile & Conti, 1999). Nếu cam kết của tổ chức đề cập đến mức độ mà mở rộng suy nghĩ – hành động của mọi người. Điều này có nghĩa là họ không ngừng nhân viên xác định với các mục tiêu của công ty và đóng góp vào việc đạt được làm việc với ý tưởng của mình để chuyển thành sản phẩm cuối cùng. Do vậy, luận án chúng, thì có khả năng họ sẽ ít cam kết hơn với các công ty đã cắt giảm một phần đưa ra giả thuyết với kỳ vọng: Gắn kết công việc có tác động tích cực đối với hành vi lực lượng lao động của họ. Hành vi này có thể sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến mục đổi mới của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an. tiêu tiếp tục sáng tạo và xuất hiện của các công ty với những ý tưởng mới sẽ đưa Đồng thời dựa trên tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của thực hành quản họ đến thành công lâu dài trong tương lai. Và ngược lại, nếu nhân viên có động trị nhân lực đến gắn kết công việc và ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành lực và niềm tin với tổ chức, họ sẽ năng suất hơn trong thực hiện công việc và vi đổi mới, luận án đưa ra giả thuyết với kỳ vọng: Gắn kết công việc có vai trò thực hiện hành vi đổi mới một cách hiệu quả. Như vậy, có thể khẳng định, cam trung gian trong mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới kết tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với hành vi đổi mới của nhân viên. Do của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an. đó, luận án đưa ra giả thuyết với kỳ vọng: Cam kết tổ chức có tác động tích cực đối với hành vi đổi mới của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an.
11 12 Đồng thời dựa trên tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của thực hành quản Giả thuyết 1: Thực hành quản trị nhân lực tốt có tác động tích cực đối với trị nhân lực đến cam kết tổ chức và ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến hành vi hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. đổi mới, luận án đưa ra giả thuyết với kỳ vọng: Cam kết tổ chức có vai trò trung Giả thuyết 2: Thực hành quản trị nhân lực tốt có tác động tích cực đối với gian trong mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của gắn kết công việc của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an. Giả thuyết 3: Thực hành quản trị nhân lực tốt có tác động tích cực đối với 2.3.4. Vai trò điều tiết của môi trường đổi mới trong mối quan hệ giữa cam kết cam kết tổ chức của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. tổ chức và hành vi đổi mới Giả thuyết 4: Gắn kết công việc có tác động tích cực đối với hành vi đổi Nhiều học giả trên thế giới khẳng định các thực hành quản trị nhân lực khác mới của của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. nhau có liên quan đến hiệu suất tích cực của nhân viên bằng cách định hình môi Giả thuyết 5: Cam kết tổ chức có tác động tích cực đối với hành vi đổi mới trường làm việc đổi mới nhằm nâng cao hành vi của nhân viên tại nơi làm việc của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. (Delery & Doty, 1996; Bowen & Ostroff, 2004; Collins & Smith, 2006). Quan Giả thuyết 6: Gắn kết công việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ điểm này phù hợp chặt chẽ với các nghiên cứu đã xem xét các hành vi đổi mới giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của người lao động trong trong công việc có thể bị ảnh hưởng như thế nào bởi các đặc điểm hỗ trợ trong các công ty thuộc Bộ Công an môi trường làm việc chính của nhân viên (Amabile, 1988; Amabile & cộng sự, Giả thuyết 7: Cam kết tổ chức có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa 1996; Woodman & cộng sự, 1993, Janssen, 2000; Shalley & cộng sự, 2004). Tại thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của người lao động trong các công Việt Nam, Luu (2019) cũng khẳng định vai trò của môi trường trong doanh ty thuộc Bộ Công an nghiệp đối với mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của nhân Giả thuyết 8: Môi trường đổi mới có vai trò điều tiết thúc đẩy mối quan hệ viên trong ngành du lịch. Dựa vào các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tác giả đặt thuận chiều giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của người lao động trong ra giải thuyết với kỳ vọng: Môi trường đổi mới có vai trò điều tiết thúc đẩy mối các Công ty thuộc Bộ Công an. quan hệ thuận chiều giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của người lao động Để kiểm soát các biến trong mô hình, tác giả sử dụng các biến kiểm soát bao trong các Công ty thuộc Bộ Công an. gồm: Giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, vị trí, 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Biến kiểm soát: Giới tính, thu nhập bình quân. tuổi, trình độ CMKT, kinh nghiệm làm việc, vị trí, thu CHƯƠNG 3 nhập bình quân PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Gắn kết công việc H2 (+) H4 (+) 3.1. Quy trình nghiên cứu H1 (+) p=0,001 Quy trình nghiên cứu tiến hành thông qua các bước: Xác định mục tiêu Thực hành QTNL Hành vi đổi mới nghiên cứu, tổng quan nghiên cứu, nghiên cứu cơ sở lý luận, nghiên cứu định H3 (+) H5 (+) tính sơ bộ, xây dựng bảng hỏi chính thức, điều tra nghiên cứu định lượng chính p=0,002 H8 (+) Cam kết tổ chức thức, xử lý và phân tích kết quả, luận bàn kết quả. Môi trường đổi mới 3.2. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi 3.2.1. Xây dựng thang đo Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng thang đo lường Likert 5 điểm từ điểm 1 – “Hoàn toàn Nguồn: Tác giả xây dựng dựa trên tổng quan và lý thuyết nền tảng không đồng ý” đến điểm 5 – “Hoàn toàn đồng ý” cho các biến.
13 14 3.2.2. Thiết kế bảng hỏi Cách thức khảo sát và chọn mẫu: Tổng số phản hồi thu về là 927, sau quy Bảng hỏi khảo sát gồm các nội dung chính sau: trình lọc các phiếu không phù hợp thì số lượng phản hồi đáng tin cậy và thể hiện Phần mở đầu: Giới thiệu mục tiêu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Lời mời rõ quan điểm của người được khảo sát là 879 được sử dụng để phân tích (đạt tham gia khảo sát. 94,8%). Cơ cấu mẫu khảo sát được nhận định là phù hợp, đa dạng và đáng tin cậy. Phần nội dung: 3.4. Nghiên cứu định tính - Nội dung 1: Các thông tin chung về người được khảo sát, các câu hỏi về 3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, Giai đoạn trước nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định tính nhằm có chức vụ và mức thu nhập. Các thông tin này nhằm phân tích sự khác biệt giữa thêm dữ liệu để đánh giá, phân tích, điều chỉnh các thang đo. Từ đó có thể kiểm các nhóm người lao động có các đặc điểm cá nhân khác nhau sẽ có thể có sự khác định sơ bộ mối quan giữa các nhân tố được đề ra ở mô hình lý thuyết ban đầu, nhau với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Các câu hỏi được trình bày dưới dạng xác định tính phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. trắc nghiệm đơn giản. Giai đoạn sau nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định tính nhằm giải thích - Nội dung 2: Bao gồm những câu hỏi mang tới thông tin khảo sát biểu thị rõ ràng hơn các kết quả thu được từ nghiên cứu định lượng. cho các thang đo của từng nhân tố đã được thiết kế trong mô hình nghiên cứu. 3.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính Đối tượng được khảo sát sẽ thể hiện ý kiến của họ đối với những câu hỏi bằng Phương pháp quan sát: qua thực tiễn cuộc sống, công tác và quá trình tìm cách đánh dấu câu trả lời vào những ô trống tương ứng thông qua thang đo Likert hiểu, nghiên cứu sinh nhận thấy vai trò và ảnh hưởng của quản trị nhân lực tới 5 điểm với mức độ như sau: Mức 1: “Rất không đồng ý”, mức 2: “Không đồng các khía cạnh của doanh nghiệp, cụ thể ở việc đổi mới các hành vi trong doanh ý”, mức 3: “Bình thường”, mức 4: “Đồng ý” và mức 5: “Rất đồng ý”. nghiệp, sự gắn kết của nhân viên với công việc và công ty. Dựa vào quan sát từ Phần kết luận: Lời cảm ơn tham gia khảo sát những người xung quanh và trải nghiệm của bản thân, nghiên cứu sinh bước đầu 3.3. Mẫu nghiên cứu hình thành nên các mối quan hệ giữa các nhân tố liên quan, xây dựng mô hình lý Quy mô mẫu: Dựa vào quy mô đã được đề cập cụ thể ở phần phạm vi thuyết ban đầu. nghiên cứu, nghiên cứu sinh tập trung khảo sát người lao động tại toàn bộ 06 Phương pháp phỏng vấn sâu: nghiên cứu sinh thực hiện phỏng vấn sâu 6 công ty thuộc Bộ Công an. Chánh văn phòng từ 6 công ty thuộc Bộ Công an để tham vấn ý kiến nhằm điều Kích thước mẫu: Dựa theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA chỉnh thang đo sơ bộ, hoàn thiện mẫu phiếu khảo sát và giải thích rõ hơn kết quả để xác định kích thước mẫu. Hair & cộng sự (1998) cho rằng để đạt được hiệu định lượng. quả thì kích thước mẫu nên đạt mức tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát. 3.4.3. Kết quả nghiên cứu định tính Trong bài, nghiên cứu sinh đưa ra 64 câu hỏi tương ứng với 33 biến quan sát. Do Điều chỉnh thang đo Thực hành quản trị nhân lực: Ban đầu tác giả sử dụng đó, tổng số mẫu tối thiểu cần cho bài nghiên cứu là 64*5=320 mẫu quan sát. Bên thang đo của Bamberger & Meshoulam (2000) và Bae & Lawler (2000) để đo cạnh đó, theo Gorsuch (1983) thì phân tích nhân tố cần ít nhất là 200 mẫu quan lường Thực hành quản trị nhân lực, theo đó có 33 chỉ báo thể hiện cho 8 cấu sát. Như vậy, để nâng cao nhân tố tin cậy cũng như sự chính xác và khách quan, phần. Tuy nhiên thông qua quá trình phỏng vấn sâu, người trả lời cho biết một số mẫu nghiên cứu thu thập được là 879 đã đảm bảo về độ phù hợp, tính đa dạng và câu hỏi có thể lược bớt để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và tránh trùng lặp. phong phú đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu. Cuối cùng tác giả đã lược bỏ 7 nhận được và thang đo cuối cùng được sử dụng Đối tượng khảo sát: Đối tượng tác giả chọn để tham gia khảo sát là người trong nghiên cứu bao gồm 26 chỉ báo thể hiện cho 8 cấu phần của của thực hành lao động thuộc 6 công ty kể trên. quản trị nhân lực.
15 16 Điều chỉnh thang đo Gắn kết công việc: Ban đầu tác giả sử dụng thang công việc theo định hướng kết quả; (7) Lương thưởng và (8) Sự tham gia của đo của của Schaufeli & cộng sự (2002) để đo lường gắn kết công việc của nhân nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu sinh đã thực hiện điều chỉnh và bổ sung các viên, theo đó có 16 chỉ báo thể hiện cho 3 cấu phần: Sức sống trong công việc; tiêu chí về hoạt động tuyển dụng và đào tạo dựa vào phân tích trước đây của Sự cống hiến và Sự hấp dẫn trong công việc. Tuy nhiên, sau quá trình phỏng Bamberger & Meshoulam (2000) và lược bớt một số câu hỏi sau khi phỏng vấn vấn sâu, thang đo Gắn kết công việc còn lại 15 chỉ báo thể hiện cho 3 cấu phần. sâu để phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu. Điều chỉnh thang đo Môi trường đổi mới: Ban đầu tác giả sử dụng thang 3.6.2. Thang đo về hành vi đổi mới đo của của Scott & Bruce (1994) để đo lường môi trường đổi mới, theo đó có 13 Dựa vào những phân tích trước đây và đặt trong mối quan hệ với những chỉ báo thể hiện cho 3 cấu phần: môi trường tổ chức, nguồn lực của tổ chức và đặc điểm tác động, nghiên cứu lựa chọn tiếp cận và phát triển thang đo của Scott công nhận. Tuy nhiên, sau quá trình phỏng vấn sâu thang đo môi trường đổi mới & Bruce (1994) và được điều chỉnh bởi Janssen (2000). Cụ thể, hành vi đổi mới còn lại 10 chỉ báo thể hiện cho 3 cấu phần. được đo lường dựa trên 3 tiêu chí (trong đó có 9 hạng mục) bao gồm: (1) Hình 3.5. Nghiên cứu định lượng thành ý tưởng mới; (2) Thúc đẩy ý tưởng mới và (3) Vận dụng ý tưởng mới. Sau khi thu thập số liệu, nghiên cứu sinh tiến hành sàng lọc, thống kê, mã hóa 3.6.3. Thang đo về gắn kết công việc và xử lý qua phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0, tiến hành phân tích hệ số Với nghiên cứu này, tác giả lựa chọn đánh giá, phân tích gắn kết công việc Cronbach's Alpha nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, từ đó loại bỏ những theo thang điểm 16 mục cho 3 tiêu chí của Schaufeli & cộng sự (2002) bởi đây biến không phù hợp. Các bước phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố là nền tảng tiếp cận của nhiều nghiên cứu trên thế giới. Cụ thể, tính gắn kết công khẳng định CFA để đưa ra kết luận chất lượng thang đo, chuẩn bị cho bước kiểm việc của nhân viên được thể hiện qua: (1) Sức sống trong công việc (Virgo); (2) định giả thuyết nghiên cứu. Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định Sự cống hiến (Dedication) và (3) Sự hấp dẫn trong công việc (Absorption). Tuy các giả thuyết nghiên cứu. Kiểm định độ tin cậy của mô hình bằng phương pháp nhiên, trong quá trình phỏng vấn sâu, người trả lời cho biết nhận định “Tôi thấy Bootstrap. Cuối cùng phân tích ANOVA và T - Test để tìm ra sự khác biệt về các đối công việc mà tôi làm rất có ý nghĩa” có thể lược bỏ vì trùng ý với nhận định “Tôi tượng nghiên cứu (Chi tiết sẽ trình bày trong phần phương pháp phân tích dữ liệu). tự hào về công việc mà tôi làm”. Do vậy tác giả đã lược bỏ nhận định này và cuối 3.6. Thang đo nghiên cứu cùng thang đo Gắn kết công việc còn lại 15 chỉ báo thể hiện cho 3 cấu phần. 3.6.1. Thang đo về thực hành quản trị nhân lực 3.6.4. Thang đo về cam kết tổ chức Có rất nhiều cách thức xác định tiêu chí sử dụng để đánh giá, đo lường thực Dựa vào các phân tích trước đây, tác giả lựa chọn tiếp cận thang đo theo hành quản trị nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu này lựa chọn kế thừa và bổ sung quan điểm của Meyer & Herscovitch (2001) bởi đo lường bằng các tiêu chí này quan điểm của Prieto & Pérez-Santana (2014) về các tiêu chí để đo lường thực sẽ thể hiện sâu sắc mối quan hệ của cam kết tổ chức với thực hành quản trị nhân hành quản trị nhân lực bởi các câu hỏi được đặt ra phù hợp để phân tích về mối lực và hành vi đổi mới của mỗi cá nhân. quan hệ của thực hành quản trị nhân lực với cam kết tổ chức, gắn kết công việc 3.6.5. Thang đo về môi trường đổi mới và hành vi đổi mới của nhân viên. Nhiều nghiên cứu trước đây cũng đã sử dụng Dựa vào những nghiên cứu trước đây và phỏng vấn sâu, tác giả lựa chọn kế thang đo này trong các phân tích về mối quan hệ giữa các thực hành quản trị nhân thừa quan điểm của Scott & Bruce (1994). Để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, phân lực và hành vi đổi mới của nhân viên điển hình như Zhang & Jia (2010), Dhar tích này chia nhỏ tiêu chí hỗ trợ đổi mới thành hai hạng mục nhỏ: môi trường tổ chức (2015). Do đó, phân tích này sẽ đi sâu vào tám tiêu chí để đo lường thực hành và sự công nhận. Tựu chung lại, môi trường đổi mới trong nghiên cứu này được đánh quản trị nhân lực, cụ thể: (1) Tuyển chọn nhân sự; (2) Đào tạo; (3) Phát triển nhân giá thông qua: (1) Môi trường của tổ chức; (2) Nguồn lực của tổ chức và (3) Sự công viên; (4) Đảm bảo công việc; (5) Mô tả công việc rõ ràng; (6) Đánh giá thực hiện nhận đối với nhân viên.
17 18 CHƯƠNG 4 4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết quả phân tích nhân tố khám phá, hệ số KMO = 0,982 > 0,5 và Sig = 0,000 thể hiện mức ý nghĩa cao. Tất cả 63 biến đã trích ra được 5 nhân tố với giá 4.1. Bối cảnh nghiên cứu trị Eigenvalue 1.148 > 1. Tổng phương sai sai trích là 59,044% > 50%. Các biến Đối với các công ty thuộc Bộ Công an, những quy định về quy trình, hệ quan sát đều có hệ số tải cao (lớn hơn 0.3), thấp nhất các biến th2, ck3, ck5 cũng thống vận hành công việc đều được thực hiện, theo dõi và quản lý vô cùng nghiêm đạt xấp xỉ 0.4, có ý nghĩa thống kê tốt. ngặt. Những công ty này thường có thời gian tiếp cận và thay đổi xu hướng lâu hơn các công ty ngoài nhà nước bởi những thủ tục, quy trình phức tạp. Tuy nhiên, doanh Các biến quan sát phù hợp sẽ được tiếp tục sử dụng trong phân tích nhân nghiệp nhà nước nói chung và các công ty thuộc Bộ Công an nói riêng đang phải tố khẳng định (CFA) để làm cơ sở, đảm bảo chất lượng các thang đo trước khi cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Các doanh nghiệp đang kiểm định các giả thuyết ở phần nghiên cứu tiếp theo. đua nhau để khẳng định chỗ đứng bản thân trên thị trường, bởi vậy, rất nhiều đổi mới 4.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) trong công việc được áp dụng nhằm mang lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất Kết quả các giá trị p-value của các biến quan sát biểu diễn các nhân tốt đều kinh doanh. Cụ thể, định hướng của các doanh nghiệp này không chỉ phục vụ cho Bộ có giá trị bằng 0,000, các biến quan sát được khẳng định có khả năng biểu diễn Công an mà còn mở rộng ra với các dự án đầu tư bên ngoài. Để vượt qua rào cản này, tốt cho nhân tố trong mô hình CFA. các doanh nghiệp đang tập trung hơn vào hoạt động đổi mới thông qua việc chú trọng 4.3.4. Kết quả kiểm định mô hình về chi phí, tạo điều kiện và động lực cho nhân viên thể hiện tối đa sự đổi mới trong Với R bình bằng 0,541 cho thấy ảnh hưởng từ hệ thống quản trị nhân lực công việc. Ngoài ra, các công ty thuộc Bộ Công an cũng chú trọng các công tác quản ảnh hưởng tới hơn 50% sự biến thiên của hành vi đổi mới. Điều này khẳng định trị nhân lực đáp ứng xây dựng nguồn nhân lực có tay nghề, nhanh nhẹn, linh hoạt với vai trò quan trọng của thực hành quản trị nhân lực. các thay đổi trong công việc, đồng thời hoàn thiện chất lượng đội ngũ quản lý trong các doanh nghiệp để có những quyết định phù hợp và vận hành được nhân sự trong Với R bình bằng 0,489 cho thấy ảnh hưởng từ hệ thống thực hành quản trị giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, lợi thế của các doanh nghiệp này là tạo được niềm nhân lực ảnh hưởng tới gần 50% sự biến thiên của gắn kết công việc. tin cho nhân sự về sự ổn định, tính lâu dài và ý nghĩa của các công việc phụ trách. Thực hành quản trị nhân lực ảnh hưởng tới 65,7% sự biến thiên của cam kết Bởi vậy họ làm việc trong môi trường an toàn, được bảo vệ, kéo theo đó là hoạt động tổ chức. đổi mới cũng được đề cao và thực hiện hiệu quả hơn. Nghiên cứu sinh tiến hành hồi quy các nhân tố gắn kết công việc và hành vi 4.2. Thống kê mô tả đổi mới. Giá trị p-value rất nhỏ, cho thấy mức ý nghĩa cao. Các nhân tố đều Nhìn chung, các biến đều có giá trị từ 1-5, đảm bảo mẫu điều tra trải rộng có tác động tới hành vi đổi mới. Cụ thể sự hấp dẫn trong công việc có ảnh tới các đối tượng nghiên cứu. Giá trị trung bình của các biến đều dao động quanh 4, hưởng lớn nhất, mỗi đơn vị tăng lên sẽ làm tăng thêm 0,386 đơn vị hành vi giá trị độ lệch chuẩn xấp xỉ 1, cùng với việc giá trị trung bình các nhân tố theo đặc đổi mới. Cũng có mức tác động lớn là sức sống trong công việc khi mỗi đơn điểm không có nhiều sự khác biệt, đạt ở mức từ 3-4, cho thấy hầu hết các cán bộ vị tăng thêm sẽ làm tăng 0,35 đơn vị hành vi đổi mới. Sự cống hiến cũng là nhân viên nhận định câu hỏi điều tra xoay quanh trung lập, đồng ý và rất đồng ý. một nhân tố tác động cùng chiều tới hành vi đổi mới. 4.3. Kết quả nghiên cứu Kết quả hồi quy với p-value rất nhỏ, cho thấy cam kết tổ chức có tác động 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến cùng chiều tới hành vi đổi mới. Mỗi đơn vị cam kết tổ chức sẽ làm tăng thêm Sau khi loại 2 biến hv9, hv10, các nhân tố đều có độ tin cậy cao, hệ số 0,542 đơn vị hành vi đổi mới. Các nhân tố của hành vi đổi mới cũng chị sự tác Cronbach’s Alpha đạt từ 0.843-0.966, cùng với đó, hệ số tương quan biến tổng của các động từ cam kết tổ chức. Mỗi đơn vị cam kết tổ chức tăng lên sẽ làm tăng 0,518 biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Điều này cho thấy thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan đơn vị hình thành ý tưởng mới, 0,517 đơn vị thúc đẩy ý tưởng mới và 0,583 đơn sát phản ánh được biến tổng, đủ điều kiện tiến hành phân tích nhân tốt khám phá. vị vận dụng ý tưởng mới.
19 20 4.3.5. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 4.4. Kết quả kiểm định sự khác biệt về hành vi đổi mới theo đặc điểm cá Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa. Cụ thể thực hành quản nhân của người lao động trị nhân lực tác động tới hành vi đổi mới với mức tác động 0.109 đơn vị, p Kết quả cho thấy, ở kiểm định Levene, sig = 0,765 > 0,05 nên không có sự value = 0.0347, cho thấy mức ý nghĩa đạt 95%. Gắn kết công việc có vai trò khác nhau giữa phương sai của hai tổng thể. Do đó, ta sử dụng kết quả kiểm định trung gian trong mối quan hệ này. Thực hành quản trị nhân lực tác động tới T tương ứng (T-Test Equal variances assumed). Với kết quả kiểm định T có sig gắn kết công việc. Mỗi 1 đơn vị thực hành quản trị nhân lực tăng lên thì gắn = 0,332 không tìm thấy sự khác biệt về hành vi đổi mới giữa hai nhóm giới tính. kết công việc tăng lên 0.631 đơn vị. Mỗi đơn vị gắn kết công việc tăng lên 1 4.5. Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn kết công việc theo đặc điểm cá làm tăng 0.809 hành vi đổi mới. nhân của người lao động 4.3.6. Kiểm định độ tin cậy của mô hình bằng phương pháp Bootstrap Tương tự với khi kiểm định sự khác biệt về hành vi đổi mới. Nghiên cứu sinh Tác giả đánh giá lại độ tin cậy của mô hình với mẫu lặp lại là N=1000. Kết tiếp tục tiến hành kiểm định khác biệt gắn kết công việc. Với sig các kiểm định T, quả cho thấy, các giá trị C.R (Critical Ratios) đều nhỏ hơn 1,96 nên không có sự Anova, Welch cho thấy có sự khác biệt về mức độ gắn kết công việc theo các đặc chênh lệch giữa kết quả ước lượng của mô hình ban đầu và kết quả ước lượng điểm độ tuổi, học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập và vị trí công tác. trung bình. Như vậy, mô hình nghiên cứu vẫn có ý nghĩa với mẫu lớn, và ước 4.6. Kết quả kiểm định sự khác biệt về cam kết tổ chức theo đặc điểm cá lượng của mô hình là tin cậy. nhân của người lao động 4.3.7. Kiểm định vai trò trung gian của gắn kết công việc và cam kết tổ chức Nghiên cứu sinh tiếp tục tiến hành kiểm định T-test, Anova và Welch trong Về vai trò trung gian của gắn kết công việc: Kết quả kiểm định cho thấy có việc tìm ra sự khác biệt cam kết tổ chức theo các đặc điểm công việc và cá nhân tác động từ thực hành quản trị nhân lực tới gắn kết công việc và của gắn kết công của cán bộ công nhân viên. Nghiên cứu sinh chưa tìm ra được sự khác biệt dựa việc tới hành vi đổi mới. Ước lượng chuẩn hóa đạt 0,4467. Với mức ý nghĩa 95% trên giới tính và vị trí làm việc. Tuy nhiên vẫn có sự khác nhau theo đặc điểm độ và 5000 lần lặp lại, mức ước lượng đạt trong khoảng 0,3864 – 0,5051 cho thấy tuổi, học vấn, kinh nghiệm và thu nhập. luôn có sự tác động trung gian của gắn kết trong công việc. Các giá trị ước lượng CHƯƠNG 5 lớn hơn 0 cũng cho thấy tác động cùng chiều của mối quan hệ này. THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Về vai trò trung gian của cam kết tổ chức: Mức ước lượng trong khoảng 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu 0,9090-0,2133 sau 5000 lần lặp lại cũng cho thấy luôn có vai trò trung gian của Kết quả nghiên cứu chỉ ra thực hành quản trị nhân lực có tác động tích cực cam kết tổ chức trong mối quan hệ giữa thực hanh quản trị nhân lực với hành vi đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. đổi mới. Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định tác động tích cực của thực hành Kết quả này tương tự với nghiên của Cooke & Saini, 2010; Bos-Nehles & quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới qua vai trò trung gian của cam kết tổ chức. Veenendaal, 2019) về ảnh hưởng của các hoạt động thực hành nhân lực đến hành 4.3.8. Kiểm định vai trò điều tiết của môi trường đổi mới vi đổi mới của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Kết quả kiểm định cho thấy, với P-value = 0,0237 < 0,5 cho thấy vai trò Kết quả nghiên cứu chỉ ra thực hành quản trị nhân lực có tác động cùng điều tiết của môi trường đổi mới trong mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành chiều đến tính gắn kết công việc của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ vi đổi mới. Với ước lượng chuẩn hóa lớn hơn 0, cho thấy vai trò tích cực của môi Công an. Kết quả này tương tự với nghiên cứu của Tyler & Blader (2003), Blader trường đổi mới. & Tyler (2009), Aybas & Acar (2017). Điều này có nghĩa là khi các hoạt động 4.3.9. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nhân sự được chú trọng thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó và tham gia nhiều hơn Cả 8 giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa 95%. vào công việc của cá nhân trong tổ chức.
21 22 Kết quả nghiên cứu chỉ ra thực hành quản trị nhân lực có tác động tích cực 5.2.2. Khuyến nghị đối với cá nhân người lao động trong các Công ty thuộc đến cam kết tổ chức của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. Bộ Công an Điều này có nghĩa là khi các hoạt động nhân sự được chú trọng thì nhân viên sẽ Thứ nhất, mỗi cá nhân phải nhận thức sâu sắc về định hướng và nguyện tăng thêm tính cam kết tổ chức đối với doanh nghiệp đang làm việc. vọng phát triển nghề nghiệp của cá nhân. Kết quả nghiên cứu chỉ ra cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi Thứ hai, mỗi nhân viên cần nhận thức rõ quyền lợi và trách nhiệm của bản đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. Kết quả này tương thân trong tổ chức để có hành vi, thái độ phụ hợp trong công việc. tự với nghiên cứu của Vinarski-Peretz & Carmeli (2011), Battistelli & cộng sự (2019). Thứ ba, nhân viên cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để thực Kết quả nghiên cứu khẳng định môi trường đổi mới có vai trò thúc đẩy mối hiện các hành vi đổi mới một cách phù hợp với từng mảng công việc. quan hệ thuận chiều giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của nhân viên. Điều Thứ tư, mỗi cá nhân cần không ngừng học hỏi, tiếp thu kiến thức từ những này đã được chứng minh bởi nhiều học giả trên thế giới như Delery & Doty người xung quanh đồng thời ứng dụng một cách có hiệu quả công nghệ thông tin (1996); Bowen & Ostroff (2004); Collins & Smith (2006). vào công việc của bản thân. 5.2. Khuyến nghị Thứ năm, mỗi người cần phải tích cực, chủ động tham gia các khóa đào tạo 5.2.1. Khuyến nghị đối với các Công ty thuộc Bộ Công an được cung cấp bởi tổ chức hoặc tìm kiếm các khóa học bên ngoài. Điều này sẽ Thứ nhất, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng thực hành quản trị nhân lực có ảnh làm tăng kiến thức của mỗi cá nhân về chuyên ngành mà bản thân đang làm việc. hưởng tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên trong tổ chức. Do đó, các Công ty 5.3. Đóng góp của Luận án thuộc Bộ Công an cần chú trọng vào việc hoàn thiện quy trình, các hoạt động thực 5.3.1. Đóng góp về lý luận hành quản trị nhân lực toàn diện, hiệu quả ở các lĩnh vực một cách toàn diện, hiệu quả. Thứ nhất, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) và lý thuyết Thứ hai, kết quả nghiên cứu chỉ ra thực hành quản trị nhân lực có tác động xây dựng mở rộng công việc dựa vào cảm xúc tích cực của Fredrickson (2001). cùng chiều đến tính gắn kết công việc của người lao động. Bởi vậy, các Công ty Nghiên cứu này đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của thực thuộc Bộ Công an nên tổ chức các cuộc họp định kỳ để thông báo cho nhân viên về hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của của người lao động trong các những sáng kiến và cải tiến mới để nhân viên tham khảo và áp dụng. Công ty thuộc Bộ Công An: Vai trò của cam kết tổ chức, gắn kết công việc và Thứ ba, nghiên cứu chỉ ra thực hành quản trị nhân lực cũng có mối quan hệ môi trường đổi mới. Từ đó khẳng định thêm nền tảng vững chắc của 2 lý thuyết cùng chiều với tính cam kết tổ chức của nhân viên. Các nhà điều hành doanh này khi xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực hành quản trị nghiệp nên tăng cường thực hành và áp dụng các phong cách lãnh đạo một cách nhân lực, cam kết tổ chức, mức độ gắn kết về công việc và hành vi đổi mới của linh hoạt, phù hợp cho hợp với tính cách của bản thân và bối cảnh tổ chức nhân viên trong tổ chức. Cụ thể, lý thuyết trao đổi xã hội được sử dụng để giải Thứ tư, nghiên cứu phát hiện gắn kết công việc và cam kết tổ chức của nhân thích mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, cam kết tổ chức và hành vi viên có tác động tích cực đối với hành vi đổi mới của mỗi cá nhân trong các Công đổi mới của nhân viên. Trong khi lý thuyết xây dựng mở rộng công việc dựa vào ty thuộc Bộ Công an. Các doanh nghiệp nên tạo điều kiện và động lực để nhân cảm xúc tích cực làm củng cố thêm mối liên kết giữa cam kết tổ chức, gắn kết viên thể hiện thái độ tận tâm, nhiệt huyết và cống hiến hết mình với công việc. công việc từ đó dẫn đến hành vi đổi mới của các cá nhân trong tổ chức. Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường đổi mới có vai trò thúc Thứ hai, bên cạnh việc chỉ ra mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, đẩy mối quan hệ thuận chiều giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới của nhân gắn kết công việc, cam kết tổ chức, hành vi đổi mới của nhân viên như các nghiên viên. Các doanh nghiệp cũng nên khuyến khích các nhà quản trị không ngừng cứu trước đã thực hiện hầu hết ở các nước phát triển thì nghiên cứu này khẳng rèn luyện học tập và thể hiện sự công tâm liêm chính trong quá trình điều hành. định thêm vai trò trung gian của cam kết tổ chức, gắn kết công việc trong mối
23 24 quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới cũng như vai trò KẾT LUẬN điều tiết của môi trường đổi mới trong mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành Mối quan hệ giữa các thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của vi đổi mới đặc biệt nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam – một quốc gia mới nổi. nhân viên là một đề tài quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân lực và đã được 5.3.2. Đóng góp về thực tiễn nghiên cứu tại nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên tại các nước có nền kinh tế Kết quả của Luận án cho thấy thực hành quản trị nhân lực tác động trực đang trong giai đoạn chuyển đổi như Việt Nam lại ít nhận được sự quan tâm. Bên tiếp và gián tiếp đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc cạnh đó, hiện nay trên Thế giới đang tồn tại nhiều ý kiến về mối quan hệ trung Bộ Công An thông qua vai trò trung gian của gắn kết công việc và cam kết tổ gian và điều tiết giữa mối liên hệ của thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi chức. Bên cạnh đó, vai trò điều tiết của môi trường đổi mới cũng được khẳng mới. Do đó, dựa trên tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, định trong mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của nhân viên. Bằng việc phân tích đối với Kết quả của Luận án đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị cũng như cỡ mẫu bao gồm 879 nhân viên tại sáu doanh nghiệp thuộc Bộ Công An, kết quả người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công An trong việc áp dụng thống Luận án cho thấy các hoạt động thực hành quản trị nhân lực tác động tích cực nhất những hoạt động thực hành quản trị nhân lực để cải thiện gắn kết công việc, đến hành vi đổi mới của nhân viên thông qua vai trò trung gian của gắn kết công cam kết tổ chức từ đó nâng cao hành vi đổi mới của người lao động trong công việc và tính cam kết tổ chức của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, vai trò điều tiết của ty. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định khi các doanh nghiệp chú môi trường đổi mới cũng được khẳng định trong mối quan hệ giữa cam kết tổ trọng vào thực hành quản trị nhân lực, người lao động sẽ có thái độ tích cực và chức và hành vi đổi mới. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt về tính trách nhiệm cao hơn với công việc. Từ đó, mức độ gắn kết và tính cam kết hành vi đổi mới của các cá nhân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh của họ dần dần được cải thiện kéo theo đó là sự thể hiện của các hoạt động sáng nghiệm làm việc, thu nhập và vị trí công tác hiện tại. tạo và hành vi đổi mới trong công việc. Dựa vào các kết quả của Luận án, Nghiên cứu sinh đề xuất một số khuyến 5.4. Hạn chế của luận án nghị nhằm nâng cao hiệu quả của các hoạt động thực hành quản trị nhân lực, cải thiện gắn kết công việc, tính cam kết tổ chức, từ đó tăng cường các hành vi đổi Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong quá trình thực hiện Luận án. Tuy nhiên, mới trong doanh nghiệp. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ có thái độ tích cực, trách nhiệm Luận án vẫn còn một số hạn chế như sau: hơn và thể hiện tốt hơn trong các hoạt động, ý tưởng của cồn việc. Đồng thời, Thứ nhất, do hạn chế về thời gian và nguồn lực trong quá trình khảo sát, doanh nghiệp cũng dần dần xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững tạo nên giá trị tác giả đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Đây cũng là một hạn chế riêng so với các tổ chức khác. Ngoài ra, tác giả cũng chỉ ra một số hạn chế của của Luận án. Do vậy, để thực hiện một nghiên cứu tổng quát có độ tin cậy cao Luận án và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho các đề tài thuộc lĩnh vực này trong tương lai, hướng nghiên cứu sẽ là sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu trong thời gian tới. Từ đó, tác giả và các học giả quan tâm đến mối quan hệ giữa nhiên đối với tất cả nhân viên tại các doanh nghiệp. thực hành quản trị nhân lực, mức độ gắn kết về công việc, cam kết tổ chức và Thứ hai, mặc dù nghiên cứu sinh đã sử dụng kết hợp hai phương pháp hành vi đổi mới của nhân viên có thể tiếp tục hoàn thiện cũng như phát triển sâu nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, tuy nhiên nghiên cứu định tính và rộng hơn các mô hình nghiên cứu mới, góp phần bổ sung thêm các công trình nghiên cứu khoa học có giá trị đồng thời giúp cho các nhà quản trị trong các chỉ được thực hiện trên quy mô nhỏ. Do đó, trong tương lai, các nghiên cứu tiếp doanh nghiệp thuộc Bộ Công an nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói theo có thể tiến hành các nghiên cứu điển hình (case study) tại một số doanh chung có thêm căn cứ để đưa ra các quyết định phù hợp. Ngoài ra, người lao động nghiệp tương đương để khám phá và phân tích sâu hơn mối quan hệ giữa thực trong các doanh nghiệp cũng nhận thức rõ ràng vấn đề hơn và thể hiện bản thân hành quản trị nhân lực, gắn kết công việc, cam kết tổ chức, hành vi đổi mới của trong công việc hiệu suất, đạt kết quả cao, góp phần làm tăng trưởng kết quả hoạt nhân viên và vai trò điều tiết của môi trường đổi mới trong doanh nghiệp. động sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Nguyễn Thái Bình, Vũ Hoàng Ngân (2022), “Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến cam kết tổ chức của người lao động trong Công ty thuộc Bộ Công an”, Tạp chí Nguồn Nhân lực và An sinh xã hội, Số 10 - Tháng 19/2022, trang 2-11. 2. Nguyễn Thái Bình, Vũ Hoàng Ngân (2022), “Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới cảu người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 27 - Tháng 9/2022, trang 19-22. 3. Nguyễn Thái Bình, Vũ Hoàng Ngân (2022), “Thực trạng hoạt động đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp Việt Nam”, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia: Vai trò của trí thức trẻ trong nền kinh tế số lần thứ IV, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 119-132.