Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm xây dựng mô hình và kiểm định tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam

MỞ ĐẦU Mục tiêu chính của luận án nghiên cứu là xây dựng mô hình và kiểm 1. Lý do chọn đề tài định tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các doanh VHTC là môi trường sống của nhân viên trong mỗi công ty, giúp nghiệp. Từ kết quả thực nghiệm, tác giả đề xuất các khuyến nghị để nâng hình thành tư duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu cao sự GKNV với tổ chức thông qua các khía cạnh biểu hiện VHTC trong chung. VHTC là sợi dây nối dài và làm tăng giá trị của từng cá nhân riêng hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị trong các DNVN. lẻ; là tài sản rất giá trị mà mỗi tổ chức cần phải phát huy. VHTC tạo ra lợi 2.2. Câu hỏi nghiên cứu thế cạnh tranh, là giá trị vô hình giúp khách hàng phân biệt doanh nghiệp Hướng tới mục tiêu của luận án, đề tài thực hiện nhằm trả lời câu hỏi (DN). VHTC có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức. nghiên cứu sau đây: Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ - Những tiêu chí nào đo lường VHTC và sự GKNV với tổ chức? nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của DN, giúp - VHTC tác động đến GKNV với tổ chức như thế nào? Tác động của tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Theo các chuyên gia nghiên cứu về các khía cạnh VHTC đến từng thành phần của sự GKNV với tổ chức QTNL, mục tiêu của DN khó đạt được nếu người lao động (NLĐ) gắn kết khác nhau như thế nào? hời hợt và NSLĐ chưa cao; đặc biệt là những nhân viên xuất sắc (tài năng) - Những đề xuất nào giúp hoàn thiện và điều chỉnh các khía cạnh cần phải được ưu tiên hàng đầu, bởi những nhân viên suất sắc được coi là VHTC góp phần tăng mức độ GKNV với tổ chức trong các DNVN? những tài sản quý giá của tổ chức. Sự gắn kết nhân viên (GKNV) là một 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu yếu tố chính đóng góp vào năng suất của tổ chức, hiệu quả và sự tồn tại lâu 3.1. Đối tượng nghiên cứu dài của tổ chức. Các tổ chức nhân viên gắn kết cao có xu đạt được doanh Đối tượng nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu tác động của thu và lợi nhuận lớn hơn. VHTC đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Cụ thể, (i) nghiên cứu Trong nhiều phương thức để nâng cao sự GKNV với tổ chức, VHTC các khía cạnh biểu hiện của VHTC và đo lường VHTC trong doanh được coi là công cụ quan trọng và hiệu quả. VHTC mạnh sẽ là nền tảng để nghiệp, (ii) sự GKNV và đo lường sự GKNV và (iii) tác động của VHTC nâng tầm uy tín và vị thế của DN; giúp doanh nghiệp giảm mâu thuẫn, đến GKNV với tổ chức trong doanh nghiệp. xung đột và là chất keo dính vô hình giúp NLĐ tâm huyết gắn kết với tổ Đối tượng khảo sát: là người lao động trong các DNVN. chức. Nhiều khía cạnh VHTC được xem xét, tuy nhiên sự phù hợp của các 3.2. Phạm vi nghiên cứu nghiên cứu này tại Việt Nam lại là một vấn đề khi mà văn hóa Việt Nam Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2012 - 2019, số liệu có những đặc trưng riêng và khác lạ so với thế giới. Nhiều DNVN có thể thứ cấp bao gồm các thống kê liên quan tới các biến đại diện đo lường cho bị tụt hậu, bỏ lại phía sau nếu không thích ứng ngay với những thay đổi VHTC và sự GKNV với tổ chức. Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm liên tục từ bên ngoài và không đổi mới VHTC. DNVN cũng đang phải 2019. Đây là nguồn dữ liệu thu thập thông qua phiếu điều tra của luận án. cạnh tranh ngay gắt về NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao và khan Số phiếu luận án thu về 791 phiếu, số phiếu đủ điều kiện phân tích là là hiếm. 711 phiếu. Hơn nữa, ở góc độ khoa học lý thuyết vẫn còn bỏ ngỏ góc nhìn và - Doanh nghiệp thuộc cả 3 khu vực (tư nhân, nhà nước, doanh nghiệp cách tiếp cận từ góc độ của nhà quản trị nhân lực, đề tài “Nghiên cứu tác có vốn đầu tư nước ngoài), đa dạng về quy mô, ngành nghề. động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DNVN” được lựa - Luận án tiến hành khảo sát các DNVN, bao gồm các doanh nghiệp chọn. Nghiên cứu gợi ý một số chính sách cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn ở phía Bắc, Trung và phía Nam. tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức, từ đó định hướng các khía 4. Phương pháp nghiên cứu cạnh VHTC chứa đựng những giá trị tích cực giúp NLĐ cảm thấy an tâm, Luận án sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng tự hào, nỗ lực và phát triển cùng với tổ chức. trong nghiên cứu. 2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung các 2.1 Mục tiêu nghiên cứu thang đo, các biến và bảng hỏi. Tìm hiểu và sàng lọc về khái niệm các biến độc lập, biến phụ thuộc kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo, tham khảo 1 2
các ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữ và cấu trúc câu. Thành phần tham gia xây dựng VHTC cần quan tâm tới các khía cạnh cụ thể và cân bằng với phỏng vấn gồm 20 người gồm đại diện DN, các chuyên gia có am hiểu về mục tiêu GKNV với tổ chức trong DN. VHTC và NLĐ làm việc trực tiếp làm việc về nhân sự. - Muốn tăng sự GKNV với tổ chức trong DN cần chú ý tới các khía - Nghiên cứu định lượng được tiến hành bao gồm (i) Phương pháp cạnh VHTC trong từng trường hợp cụ thể. Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu phục vụ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu. mỗi khía cạnh VHTC tác động tới các thành phần GKNV với tổ chức theo (ii) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được thực hiện nhằm phát các chiều khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản trị DN cần chú ý tác động của hiện các thang đo đo lường các nhân tố trong luận án đề cập. (iii) Phương khía cạnh VHTC đến từng thành phần GKNV với tổ chức nhằm tăng sự pháp phân tích thống kê mô tả được thực hiện nhằm phân tích và mô tả GKNV với tổ chức trong DN. những đặc điểm mẫu nghiên cứu, VHTC và sự GKNV với tổ chức. (iv) 6. Kết cấu của luận án Phương pháp phân tích hồi quy được dùng để đo lường tác động của Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và phụ lục; luận án gồm có 5 VHTC đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Các bảng hỏi được phát chương. ra được tiến hành qua các hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi thư và khảo Chương 1: Tổng quan nghiên cứu sát online (sử dụng dịch vụ google form). Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về tác động của 5. Những đóng góp của luận án VHTC đến GKNV với tổ chức. Luận án trả lời các câu hỏi nghiên cứu và có một số đóng góp về lý Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu luận và thực tiễn như sau: Chương 4: Kết quả nghiên cứu tác động của VHTC đến GKNV với 5.1. Đóng góp về mặt lý luận tổ chức trong DNVN - Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị nhân lực về Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất VHTC thông qua các hành vi ứng xử và hoạt động thực tiễn quản trị. Đây CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU là cách tiếp cận khác biệt của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước 1.1 Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức đây về VHTC - nghiên cứu các loại hình văn hóa tổ chức, hay các giá trị, VHTC là sản phẩm của những người cùng làm trong một tổ chức và chiều hướng của VHTC tác động tới sự GKNV. đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Cốt lõi của quá trình phát triển các giá - Luận án phát hiện và đề xuất thêm một khía cạnh đo lường biểu trị văn hóa là mỗi DN phải làm rõ được các giá trị đang được đề cao trong hiện VHTC đó là “Hành vi lãnh đạo”, thể hiện rõ hơn khái niệm VHTC DN của mình, từ đó hoạch định kế hoạch chi tiết để phát triển những giá trị trong bối cảnh một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam. phù hợp và hạn chế những giá trị không phù hợp. VHTC được nhiều học - Luận án khẳng định 8 khía cạnh VHTC quyết định sự GKNV với tổ giả nghiên cứu và tiếp cận với quan điểm riêng; luận án tiếp cận VHTC chức. theo nghiên cứu Recardo & Jolly (1997). Nghiên cứu cũng chỉ rõ cách 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn thức đo lường các biểu hiện của VHTC thông qua những thực tiễn quản lý - Nghiên cứu khẳng định khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong VHTC DN cũng như các hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức. Chính vì vậy, tác động tích cực nhất tới sự GKNV với tổ chức nói chung, và đều tác nghiên cứu này được sử dụng nhiều trong nghiên cứu thực nghiệm về động tích cực đến “Sự trung thành”, “Sự tự hào” và “Sự cố gắng” của VHTC và phù hợp để nghiên cứu và xem xét tác động của VHTC tới hành NLĐ. Kết quả này khẳng định vai trò của “Hành vi lãnh đạo” trong xây vi của nhân viên trong các DN, dưới góc nhìn của quản trị nhân lực. dựng và phát triển VHTC của DN. 1.2 Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức - Khía cạnh VHTC “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” có tác động tiêu Từ sau những năm 2000, lĩnh vực QTNL đã đổi mới trong cách tiếp cực đến “Sự cố gắng”, nhưng có tác động rất tích cực đến “Sự trung cận nghiên cứu hành vi của NLĐ và được giới thiệu rộng rãi (Little, 2006). thành” và “Sự tự hào” của NLĐ. Đồng thời, khía cạnh “Khen thưởng và Đã có nhiều quan điểm, lập luận “sự gắn kết nhân viên” có vẻ giống “sự ghi nhận” có tác động tích cực nhất đến “Sự cố gắng của nhân viên”, cam kết với tổ chức”, cũng có thể xem GKNV là một bước tiến của cam nhưng không tác động đến “Sự trung thành” và “Sự tự hào” của NLĐ. Khi kết với tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004). Điều này là dễ hiểu bởi giữa gắn kết và sự cam kết tổ chức có ý nghĩa tương đồng, đều nói lên sự gắn 3 4
bó tự nguyện, thể hiện từ cảm xúc và mong muốn ở lại tổ chức. Sự khác Theo Suharti & Suliyanto (2012), dữ liệu nghiên cứu thu được từ 102 biệt ban đầu có thể dễ phân biệt: NLĐ cam kết với tổ chức vì những lợi ích người trả lời bằng phương tiện câu hỏi có cấu trúc; cho rằng VHTC và mà họ nhận được từ tổ chức; trong khi GKNV nhấn mạnh ý thức tự phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự GKNV đã được chấp thuận. nguyện, cảm hứng, nỗ lực cống hiến để làm việc hiệu quả nhờ tổ chức Hạn chế của nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu nhỏ; hơn nữa, cách xác truyền cho NLĐ. Sự khác nhau cũng có thể được nhìn nhận ở góc độ nhà định các biến độc lập và biến phụ thuộc bị mâu thuẫn với nhiều nghiên cứu nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực gì; nhưng sẽ khó tách bạch thước đo nào đã được công bố trước (Mowday và cộng sự, 1979; Meyer & Allen, 1991). phù hợp, vì mỗi nghiên cứu có mục tiêu riêng và phụ thuộc vào nhiều yếu Theo Al Shehri và cộng sự (2017), nghiên cứu tại ngân hàng Saudi tố “tổ chức; nhóm; cá nhân và công việc” (Robinson & Hayday, 2007). Sự Banks; điều tra các yếu tố thuộc VHTC tác tộng tích cực hoặc tiêu cực đến GKNV có những điểm tương đồng và trùng lặp với hai khái niệm sự cam sự GKNV, nghiên cứu định tính được thực hiện với các cuộc phỏng vấn kết và hành vi công dân tổ chức (Markos & Sridevi, 2010). với các cấp quản lý và nhân viên ngân hàng, kết quả cho thấy các khía GKNV là một khái niệm đa hướng, nên có nhiều nghiên cứu khía cạnh của VHTC tác động tích cực đến sự gắn kết của NLĐ. Hạn chế của cạnh khác nhau để đo lường. Luận án tiếp cận lý thuyết ba thành phần gắn nghiên cứu này là mới chỉ thực hiện qua phương pháp định tính, xem xét kết của Mowday, Steers, & Porter (1979) được cho là một trong những lý về sự gắn kết chung và tập trung nghiên cứu mỗi ngân hàng Saudi Banks. thuyết hàng đầu nghiên cứu về chủ đề này; lý thuyết này tiếp tục được Tại Việt Nam, nghiên cứu VHTC tác động đến công tác quản trị Trần Kim Dung (2006) sử dụng và điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với nhân lực và sự GKNV với tổ chức còn thiếu hệ thống, chủ yếu nghiên cứu nhận thức và mức hiểu biết của NLĐ ở Việt Nam. dừng lại quy mô nhỏ. Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), 1.3 Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với có bảy nhân tố tác động và liên quan mật thiết đến sự gắn bó với tổ chức. tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu dừng lại nghiên cứu định lượng, tại một công ty Zain và cộng sự (2009), nghiên cứu trong một công ty niêm yết ở liên quan đến công nghệ thông tin, nên NLĐ có những đặc thù riêng như Malaysia. Nghiên cứu này đưa ra bốn khía cạnh VHTC, cụ thể là “(i) làm trẻ, năng động, sáng tạo thích phát triển hết năng lực cá nhân. Nguyễn việc nhóm, (ii) đào tạo và phát triển, (iii) giao tiếp trong tổ chức, (iv) khen Hồng Thắm (2014), cho rằng VHTC tác động đến hệ thống thưởng. Trần thưởng và sự công nhận”. Kết quả cho thấy các khía cạnh của VHTC Hữu Ái, Nguyễn Minh Đức (2015), có 5 yếu tố thuộc VHTC tác động đến quyết định đến việc thúc đẩy GKNV với tổ chức. Tuy nhiên, hạn chế của sự GKNV với tổ chức; hạn chế là chỉ nghiên cứu tại một DN, thiếu tính nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu nhỏ, chỉ giới hạn một công ty, kết quả tổng quát tổng quát cần nghiên cứu với cỡ mẫu lớn hơn. Theo nghiên cứu những phát hiện trong nghiên cứu này có thể không thể khái quát cho các của Hà Nam Khánh Giao và Hồ Thị Thu Trang (2016), đề cập đến 5 nhân tổ chức khác. tố văn hóa trong nghiên cứu của mình; mô hình nghiên cứu chưa đề cập Trong Manetje and Martins (2009), biến VHTC được xây dựng theo đến các biến kiểm soát, các thành phần cấu thành sự GKNV chưa được tiếp cận của Harrison and Stokes (1992). Ý nghĩa của nghiên cứu là các tổ phân tích rõ. Nguyễn Nam Hải (2018), kết quả cả 5 biến văn hóa đưa vào chức cần phải đánh giá các văn hóa của họ và sự GKNV với tổ chức trước nghiên cứu được ủng hộ; hạn chế là mới nghiên cứu ở ngành công nghệ khi cố gắng để thay đổi hoặc làm mới VHTC của họ. Hạn chế là mẫu thông tin, chọn mẫu ở 2 thành phố lớn Hà Nội và Hồ Chí Minh, chưa nghiên cứu bao gồm các cá nhân trong cùng một tổ chức nên kết quả nghiên cứu các khía cạnh riêng của VHTC đến gắn kết. Nguyễn Lan Anh không thể được tổng quát cho các tổ chức trong lĩnh vực khác. (2019) nghiên cứu VHDN thông qua bốn khía cạnh văn hóa theo cách đo Ghina (2012), nghiên cứu ở Indonesia; VHTC được đo lường bởi 4 lường của Denison; cho thấy tác động yếu tố thuộc VHDN tác động cam thành phần là: “làm việc theo nhóm, giao tiếp, khen thưởng và công nhận, kết của nhân viên, tác giả lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện với 315 đào tạo và phát triển”. Thang đo về GKNV sử dụng theo Mowday và công phiếu khảo sát đạt ở Hà Nội và Nghệ An; nghiên cứu này nghiên cứu theo sự (1979). Nghiên cứu góp phần hiểu biết hơn về tác động của VHTC và loại văn hóa, sẽ có những khía cạnh gầm và khó quan sát được, thường các biến kiểm soát tới sự GKNV với tổ chức của các tổ chức dân sự. Các khó đo lường từ thông tin công khai. hạn chế của nghiên cứu là lấy mẫu thuận tiện, có 150 phiếu hỏi sử dụng Tóm lại, các nghiên cứu liên quan đến tác động của VHTC đến sự được. GKNV ở trên thế giới và Việt Nam đã được đề cập. Nhưng thực tế VHTC 5 6
là một khái niệm rộng, đa dạng trong cách tiếp cận, nên mỗi nghiên cứu lại của VHTC và không thể tách rời” và lãnh đạo được ví như là “vị kiến trúc khai thác VHTC ở các khía cạnh khác nhau; phần lớn các nghiên cứu vẫn sư định hình nên VHTC và có thể đổi mới VHTC”. Hành vi lãnh đạo là chưa thể hiện được độ bao phủ các khía cạnh VHTC thể hiện tính đặc thù cách mà người lãnh đạo thể hiện vai trò của mình, cách họ giao tiếp, hành của DNVN, chưa có tính phát hiện và bổ sung các khía cạnh mới của động, đối xử với NLĐ theo nhận thức của họ. VHTC trong nghiên cứu. Hơn nữa, GKNV với tổ chức chủ yếu nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ở góc độ tâm lý, tình cảm và cảm xúc cá nhân; các nghiên cứu chưa nhấn TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN mạnh đến ý thức tự nguyện gắn kết và hành vi gắn kết của NLĐ. Đặc biệt, VIÊN VỚI TỔ CHỨC các nghiên cứu chỉ dừng lại ở sự GKNV với tổ chức nói chung, rất ít 2.1 Các khái niệm cơ bản nghiên cứu thể hiện được tác động của VHTC đến từng thành phần gắn kết 2.1.1 Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức riêng, sự khác biệt đó thể hiện như thế nào; từ đó giúp DN điều chỉnh các Một số nghiên cứu nhấn mạnh khía cạnh giá trị và hành vi trong khía cạnh VHTC phù hợp, giúp tăng sự GKNV với tổ chức. VHTC. Một số nghiên cứu tác động của VHTC đến việc nâng cao hiệu quả 1.4 Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài công việc. Một số nghiên cứu chú trọng đến khía cạnh biểu hiện VHTC Kết quả tổng quan cho thấy khoảng trống cần được bổ sung trong thông qua hành vi ứng xử và thực tiễn hoạt động. nghiên cứu về VHTC và GKNV với tổ chức bao gồm: Khái niệm VHTC đa dạng, phản ánh sự mới mẻ và hướng nghiên cứu Thứ nhất, ít có nghiên cứu khái quát mang tính quy luật về tác động phong phú; luận án tiếp cận và sử dụng mô hình nghiên cứu VHTC của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong DNVN. Các DNVN mang đậm Recardo & Jolly (1997); Robbins & Judge (2013) làm nền tảng cho nghiên bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa phương đông, đang trong quá trình cứu của mình; “VHTC xác lập hệ thống các giá trị biểu hiện thông qua chuyển đổi mạnh mẽ để tiếp cận và hội nhập toàn cầu. Ít nghiên cứu đề cập hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn và một số chính sách quản trị của tổ VHTC dưới góc nhìn nhà QTNL làm nổi bật biểu hiện VHTC trong hành chức được người lao động chia sẻ và hành động nhất quát”. vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị. Đặc biệt là chưa nhìn nhận giá trị 2.1.1 Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức văn hóa biểu hiện trong hành vi ứng xử của lãnh đạo, quản lý; trong xây Khái niệm GKNV ngày càng trở nên quan trọng trong nghiên cứu về dựng và phát triển các khía cạnh VHTC. tổ chức và hành vi của NLĐ tại nơi làm việc. Một số nghiên cứu đề cập Thứ hai, rất ít nghiên cứu tách được từng khía cạnh của VHTC tác đến sự gắn kết thông qua cảm xúc và hành vi. Một số nghiên cứu nhấn động đến từng thành phần GKNV “sự tự hào, sự cố gắng và sự trung mạnh đến ảnh hưởng của giá trị GKNV với tổ chức đến hiệu quả hoạt thành” trong các DN Việt Nam. Việc phân định từng khía cạnh của VHTC động của tổ chức. Một số nghiên cứu nhấn mạnh đến thành phần của sự tác động đến từng thành phần GKNV thông qua ý thức tự nguyện và hành gắn kết, bao gồm những khía cạnh cụ thể. vi gắn kết đem lại cho nhà QTNL góc nhìn rõ hơn là hướng nghiên cứu Luận án tiếp cận khái niệm GKNV với tổ chức của Mowday, Steers cần bổ sung, tiếp tục nghiên cứu để có định hướng, giải pháp cụ thể, hiệu & Porter (1979), có sự kế thừa và bổ sung từ nghiên cứu của Trần Kim quả nhất phát triển VHTC tích cực làm tăng sự GKNV với tổ chức. Dung (2006); nhấn mạnh đến các thành phần sự GKNV với tổ chức “Gắn Thứ ba, có ít nghiên cứu phân tích sự GKNV với tổ chức dưới góc kết nhân viên với tổ chức là sự tự nguyện của người lao động ý thức nỗ lực độ ba thành phần thành phần gắn kết “sự tự hào, sự cố gắng và sự trung cố gắng, tự hào và sẵn sàng trung thành với tổ chức, giúp thúc đẩy hiệu thành của NLĐ”. Các nghiên cứu trước tại Việt Nam chủ yếu dừng lại ở quả hoạt động của tổ chức”. việc nghiên cứu cam kết với tổ chức, gắn bó với tổ chức; chú trọng vào 2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu trạng thái tâm lý, cảm xúc của NLĐ. 2.2.1 Mô hình nghiên cứu Thứ tư, mặc dù, VHTC được biểu hiện khá rõ nét thông qua hành vi Theo lý thuyết phát triển DN dựa trên nguồn lực, DN có thể đạt được của lãnh đạo và quản lý DN và là một khía cạnh cấu thành nên VHTC rất lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng lực cạnh tranh nếu biết xây dựng và khai rõ trong DNVN; nhưng rất ít nghiên cứu đề cập văn hóa biểu hiện qua khía thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người. cạnh “Hành vi của lãnh đạo” tác động đến sự GKNV với tổ chức trong các Làm thế nào để nguồn lực con người trở nên giá trị, hiếm, khó bắt chước DNVN. Theo Sarros và cộng sự (2008) “hành vi của lãnh đạo là một phần và thay thế là vấn đề mà các DN thực sự quan tâm. Chú trọng vào xây 7 8
dựng hệ thống quản lý, kiểm soát, xây dựng VHTC, thiết kế cấu trúc tổ H2. Khía cạnh văn hóa “giao tiếp trong tổ chức” tác động thuận chiều chức và các thực tiễn quản lý NNL sẽ giúp các DN củng cố và tăng cường đến sự GKNV với tổ chức vốn con người và vốn xã hội của mình, góp phần nâng cao năng lực của tổ H2a; H2b; H2c: Khía cạnh văn hóa “giao tiếp trong tổ chức” tác động chức và tạo lợi thế cạnh tranh cho DN (Barney & Clark, 2007). VHTC thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố gắng của giúp củng cố và tăng cường vốn xã hội của DN (sự trung thành, gắn kết và nhân viên”. sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức). Lý thuyết này được coi là lý H3. VHTC chú trọng khía cạnh “Đào tạo và phát triển” tác động thuyết nền tảng giải thích cho việc hình thành mô hình nghiên cứu của thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức luận án. H3a; H3b; H3c: VHTC chú trọng khía cạnh “Đào tạo và phát triển” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố Cá nhân gắng của nhân viên”. - Giới Tính Giao tiếp trong tổ chức - Độ tuổi H4. VHTC chú trọng khía cạnh “Khen thưởng và ghi nhận” tác động - Trình độ Học thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức vấn H4a; H4b; H4c: VHTC chú trọng khía cạnh “Khen thưởng và ghi - Vị trí việc Đào tạo và phát triển làm nhận” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự - Thâm niên cố gắng của nhân viên”. Khen thưởng & sự công nhận công tác H5. Khía cạnh văn hóa “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận Sự GKNV với chiều đến GKNV Làm việc nhóm H5a; H5b; H5c: VHTC chú trọng khía cạnh “Định hướng làm việc Các khía tổ chức nhóm” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cạnh của Định hướng KH tương lai cố gắng của nhân viên”. VHTC Sự cố gắng H6. VHTC chú trọng khía cạnh “Định hướng về kế hoạch tương lai” Đổi mới và chấp nhận rủi ro tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức Sự tự hào Doanh nghiệp H6a; H6b; H6c: VHTC chú trọng khía cạnh “Định hướng về kế hoạch - Quy mô tương lai” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và Ra quyết định - Lĩnh vực Sự trung thành hoạt động sự cố gắng của nhân viên”. - Loại hình H7. Khía cạnh “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” tác động thuận chiều Hành vi lãnh đạo doanh nghiệp đến sự GKNV H7a; H7b; H7c: VHTC chú trọng khía cạnh “Đổi mới và chấp nhận rủi Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ro” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố Mô hình có sự kết hợp các biến độc lập theo lý thuyết của Recardo & gắng của nhân viên”. Jolly (1997); Robbins & Judge (2013); khía cạnh hành vi của lãnh đạo H8. Khía cạnh “Hiệu quả việc ra quyết định” tác động thuận chiều được phát hiện và bổ sung. Biến phụ thuộc tiếp cận theo lý thuyết của đến sự GKNV Mowday, Steers, & Porter (1979), có sự kế thừa và bổ sung từ nghiên cứu H8a; H8b; H8c: VHTC chú trọng khía cạnh “Hiệu quả việc ra quyết của Robinson & cộng sự, 2004); Trần Kim Dung (2006); Markos & định” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự Sridevi, 2010; Soane và cộng sự, (2012). cố gắng của nhân viên”. 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu H9. VHTC chú trọng đến “Hành vi của lãnh đạo” tác động thuận H1. VHTC tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức chiều đến sự GKNV với tổ chức. H1a ; H1b; H1c: VHTC tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố gắng của nhân viên” 9 10
H9a; H9b; H9c: VHTC chú trọng khía cạnh “Hành vi của lãnh đạo” phát hiện của luận án về khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong bối cảnh ở tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố Việt Nam. gắng của nhân viên”. Bảng hỏi được thực hiện khảo sát thử từ: 3 chuyên gia, 3 lãnh đạo CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU cấp cao, 6 cán bộ quản lý DN và 8 NLĐ trong DN để nhận xét về mức 3.1. Quy trình nghiên cứu logic, độ khó và dễ của nội dung câu hỏi. Quy trình nghiên cứu xây dựng theo các bước chính như Hình 3.1 3.2.3 Xây dựng thước đo Phát triển thước đo, luận án dựa vào thảo luận thực tế, các ý kiến đóng góp của NLĐ, nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao và gợi ý của chuyên gia Các bước thực hiện Công cụ Kết quả để bảng hỏi phù hợp thực tiễn bối cảnh Việt Nam. 3.2.4 Mẫu nghiên cứu Luận án tiến hành khảo sát NLĐ trong DNVN, lựa chọn mẫu dựa vào phương pháp chọn phân tầng theo chủ đích. Tổng quan nghiên cứu Mô hình sơ bộ/ thang đo Bước 1, luận án tiến hành lựa chọn cả ba miền khảo sát, đó là Miền Bắc, Miền Trung và Miền Nam Bước 2, luận án lựa chọn các DN và cố gắng đảm bảo tính đại diện Nghiên cứu định tính Phỏng vấn sâu, (Chuyên gia, Lãnh đạo cấp Mô hình và thước đo của mẫu điều tra với các tiêu chí lựa chọn (Tiêu chí loại hình DN dựa vào quan sát điều chỉnh cao, quản lý cấp trung, vốn chủ sở hữu chi phối chính; Tiêu chí về lĩnh vực hoạt động chính; Tiêu NLĐ) chí về quy mô lao động của DN; Tiêu chí về thời gian hoạt động của DN. Bước 3, luận án gửi bảng hỏi thông qua kênh Email, điều tra trực Nghiên cứu định lượng Cronback’ Alpha, Bộ thước đo chính thức tuyến phiếu khảo sát được thiết kế sẵn trên GoogleDoc, bảng hỏi giấy đến (n = 711NLĐ) EFA NLĐ. Do tiếp cận khó khăn về tỷ lệ phản hồi của các DN, nên tác giả sử dụng thêm phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thông qua các gợi ý và giới thiệu của người được phỏng vấn, thông qua bạn bè, đồng nghiệp làm việc Peason, phân tích tại các DN. Kiểm định giả thuyết hồi quy bội. Kết luận rút ra Số phiếu khảo sát điều tra hợp lệ dùng được trong phân tích là 711 phiếu. Trong đó, số phiếu khảo sát tại khu vực Miền Bắc cao hơn khoảng Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu tổng thể 6% so với dự kiến, trong khi phiếu khảo sát ở khu vực Miền Trung đạt khoảng 92% so với dự kiến, mức giảm ở miền trung cũng gần tương ứng 3.2. Thiết kế nghiên cứu với mức cao hơn của Miền Bắc. Tuy nhiên, cơ bản tổng số phiếu khảo sát 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu được phân bố khá đồng đều giữa ba miền, mẫu điều tra có thể chấp nhận Với thiết kế nghiên cứu đề xuất và lựa chọn, tác giả thực hiện theo để phân tích. trình tự như sau: Bước 1- Nghiên cứu tại bàn; Bước 2- Thực hiện phỏng 3.3. Nghiên cứu định tính vấn; Bước 3- Khảo sát diện rộng; Bước 4- Phân tích dữ liệu đưa ra kết quả 3.3.1 Mục tiêu của phỏng vấn sâu và khuyến nghị đối với DNVN. Phỏng vấn sâu có mục tiêu đầu tiên là tìm hiểu và sàng lọc về khái 3.2.2. Quy trình xây dựng bảng hỏi niệm biến độc lập trong mô hình luận án đề xuất và xác định sơ bộ MQH Quy trình xây dựng bảng hỏi được thực hiện theo trình tự sau: Bảng giữa biến độc lập và phụ thuộc làm nền tảng để xây dựng giả thuyết và mô hỏi xây dựng sau khi tổng quan nghiên cứu, trong đó khía cạnh VHTC và hình nghiên cứu. Thông qua phỏng vấn sâu giúp luận án khẳng định những sự GKNV với tổ chức là những nội dung chính. Đồng thời, dựa trên sự nhân tố phù hợp với bối cảnh Việt Nam và đánh giá sơ bộ về mức độ tác 11 12
động của các nhân tố đó đến GKNV với tổ chức. Tiếp theo, mục tiêu của bao gồm tám khía cạnh đo lường VHTC. Z là vec tơ thể hiện các đặc điểm phỏng vấn sâu là kiểm định mức độ hợp lý của thang đo. của cá nhân NLĐ, F là vector thể hiện đặc điểm của DN và ߳ là sai số ngẫu 3.3.2 Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu nhiên. 3.3.2.1 Đối tượng phỏng vấn sâu Mô hình ước lượng trong phương trình (1) còn được sử dụng để ước Thành phần tham gia phỏng vấn gồm 20 người là người đại diện cho lượng tác động của tám khía cạnh VHTC đến ba thành phần của GKNV: DN, chuyên gia am hiểu về VHTC và người làm việc trực tiếp về nhân sự. “Sự trung thành”; “Sự tự hào” và “Sự cố gắng”. Trên cơ sở đó, luận án Phỏng vấn tiến hành với 3 lãnh đạo (phó giám đốc và giám đốc), 6 quản lý xem xét các khía cạnh VHTC tác động đến sự GKNV với tổ chức nói cấp trung (trưởng, phó phòng); 8 nhân viên trong DN và 3 chuyên gia chung và các thành phần GKNV với tổ chức. giảng dạy về QTNL. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN 3.3.2.2 Thu thập và xử lý dữ liệu HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Phỏng vấn sâu, luận án thiết kế một dàn bài thảo luận, bao gồm các TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM loại câu hỏi phỏng vấn hiệu quả (mở, có nhiều lựa chọn,...) nội dung liên 4.1 Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam quan tới mô hình và thang đo. Luận án hỏi người tham gia phỏng vấn về DNVN ngày càng gia tăng về số lượng, đa dạng hình thức sở hữu VHTC (i) VHTC được hiểu như thế nào; (ii) vai trò VHTC trong hoạt vốn, lĩnh vực hoạt động mở rộng đa ngành,... DNVN gặp nhiều thách thức động của DN; (iii) Các khía cạnh biểu hiện của VHTC trong các hành vi về cách thức quản lý, thương hiệu, chiến lược truyền thông và VHTC; và hoạt động của tổ chức. Đối với nội dung về sự GKNV với tổ chức, luận DNVN dần định hình cho mình những đặc trưng, được coi là bản sắc riêng án trao đổi với người được phỏng vấn về (i) quan niệm của họ về sự gắn để phát triển VHTC mang tính hiệu quả; một số DNVN coi VHTC như là kết; (ii) các thành phần cấu thành nên GKNV; (iii) dự kiến MQH tác động nguồn lực nội sinh, là lợi thế cạnh tranh; VHTC đã được triển khai một của VHTC đến sự GKNV với tổ chức; (iv) và DN đã làm gì để thúc đẩy sự cách rộng rãi ở nhiều DN GKNV với tổ chức. 4.2 Kết quả nghiên cứu định tính 3.4. Nghiên cứu định lượng 4.2.1 Kết quả phỏng vấn sâu 3.4.1 Phân tích EFA và kiểm định thang đo Từ nghiên cứu định tính, các biến độc lập, phụ thuộc đã được tìm Sau khi phân tích khám phá và kiểm định thang đo, các khía hiểu, kiểm tra và sàng lọc. Phần lớn người được hỏi đưa ra ý kiến điều cạnh/biến đo lường VHTC và GKNV được khẳng định xem liệu có phù chỉnh lại từ ngữ, nội dung của bảng hỏi, cụ thể là xem xét lại mức độ trùng hợp trong bối cảnh DNVN. Phần xử lý dữ liệu này được tiến hành dựa trên lặp của các biến mà có nội dung, ý nghĩa tương tự nhau. bảng hỏi khảo sát và quy trình phân tích, đánh giá thang đo như sau: 4.2.2 Một số phát biểu có tính phát hiện trong phỏng vấn sâu 3.4.2 Phương pháp phân tích thống kê mô tả Trong quá trình phỏng vấn sâu, luận án ghi nhận rất nhiều ý kiến về Phương pháp này dùng để phân tích về tình hình DNVN, phân tích các khía cạnh VHTC và GKNV với tổ chức; cũng như mối quan giữa mẫu nghiên cứu, thực trạng VHTC và sự GKNV với tổ chức trong DN. chúng. Đây là những ý tưởng giá trị, giúp gợi mở thêm những phát hiện Phương pháp này còn dùng để phân tích sự tương quan giữa các khía cạnh thú vị và bồi đắp thêm cơ sở lý thuyết. của VHTC và sự GKNV với tổ chức. Phân tích thống kê mô tả sẽ dùng các 4.2.3 Một số kết quả sau khi phỏng vấn sâu bảng và hình mô tả các biến hoặc MQH giữa các biến nhằm đạt mục tiêu (i) Có sự điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu; (ii) Điều chỉnh nghiên cứu. lại cách diễn đạt thang đo dễ hiểu và rõ ràng hơn; (iii) Nhiều người tham 3.4.3 Phương pháp phân tích hồi quy gia phỏng vấn nhìn nhận “Hành vi lãnh đạo” là nhân tố tác động mạnh đến Dựa vào lý thuyết và mô hình sử dụng để đo lường tác động VHTC GKNV. Tác giả ghi nhận ý kiến này và đưa vào mô hình để kiểm định; (iv) đến GKNV với tổ chức, luận án sử dụng mô hình ước lượng dưới đây: Một số phát hiện giúp để tác giả bình luận và góp thêm ý tưởng cụ thể ܻ = ߚܺ + ߛܼ + ߠ‫ ܨ‬+ ߳ (1) trong các giải pháp và khuyến nghị. Trong đó, Y là sự GKNV với tổ chức được đo lường thông qua ba 4.3 Mẫu nghiên cứu và thang đo định lượng khía cạnh “(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào, (iii) Sự cố gắng”. X là véc tơ 4.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 13 14
Số phiếu trả lời được sử dụng trong luận án là 711 phiếu đến từ 285 nghĩa (Sig bằng 0,000). Ngoài ra, độ lớn của các hệ số tương quan đảm DN, trong đó ở Miền Bắc là 291 phiếu (chiếm 40,93%), Miền trung là 178 bảo không có hiện tượng đa cộng tuyến. phiếu (25,04%) và Miền Nam là 242 phiếu (34,04%). 4.5. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết 4.3.2 Thống kê mô tả biến độc lập 4.5.1 Kết quả hồi quy Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập cho thấy ý kiến trả lời cho Mô hình ước lượng thực nghiệm đề cập trong mô hình (1) các phát biểu của thang đo các biến độc lập khá đa dạng. Giá trị trung bình ܻ = ߚܺ + ߛܼ + ‫ ߠܨ‬+ ߳ (1) khía cạnh VHTC giao động ở mức từ 2,992 đến 3,945. Tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức được thể hiện kết 4.3.3 Thống kê mô tả biến phụ thuộc quả của mô hình hồi quy đa biến, trình bày ở bảng 4.19. Kết quả thống kê mô tả biến phụ thuộc, ý kiến lựa chọn cho các phát Bảng 4.19: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV trong tổ biểu của thang đo các biến phụ phong phú. Giá trị trung bình của khía cạnh chức GKNV với tổ chức giao động ở mức từ 2,866 đến 3,754. GKNV với tổ 4.4 Kết quả kiểm định thang đo và tương quan Biến chức VIF 4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo β Sig. Với kết quả số liệu điều tra, tất cả thang đo biến độc lập sử dụng đều Giới tính 0,013 0,511 1,085 có độ tin cậy tốt; thấp nhất là Cronbach’s Alpha = 0,875 là của thang đo Tuổi -0,034 0,158 1,621 “hiệu quả ra quyết định” và cao nhất là Cronbach’s Alpha = 0,932 là thang Trình độ học vấn -0,003 0,881 1,153 đo “Định hướng về kế hoạch tương lai”. Với thang đo biến phụ thuộc, các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn Vị trí công tác -0,027 0,235 1,462 hơn 0,88. Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha của biến sự trung thành là Thời gian làm việc tại DN 0,029 0,186 1,408 0,941; sự tự hào là 0,938; sự cố gắng 0,896. Số năm hoạt động 0,017 0,411 1,178 Đồng thời, các hệ số tương quan với biến tổng của cả biến độc lập và Quy mô doanh nghiệp 0,011 0,582 1,182 phụ thuộc đều lớn hơn 0,3 nên các biến quan sát đều có tương quan tốt với Nông nghiệp -0,020 0,345 1,315 biến tổng. Dịch vụ 0,003 0,885 1,376 4.4.2 Kiểm định tính xác thực thang đo DN nhà nước -0,050** 0,014 1,157 Kiểm định tính xác thực của thang đo GKNV với tổ chức, kết quả DN nước ngoài -0,023 0,244 1,111 KMO bằng 0,932 thỏa mãn điều kiện KMO lớn hơn 0,5 (Kaiser, 1974). Hơn nữa, kiểm định Bartlett cho biết P < 5%. Kết quả phân tích EFA, cả Giao tiếp trong tổ chức 0,141*** 0,000 1,553 16 biến quan sát đạt yêu cầu. Tổng phương sai giải thích được khi nhóm Đào tạo và phát triển 0,155*** 0,000 1,683 nhân tố được rút ra là 76,472% (>50%). Khen thưởng và ghi nhận 0,130*** 0,000 1,694 Kiểm định tính xác thực của thang đo VHTC. KMO bằng 0,952 thỏa Hiệu quả việc ra quyết định 0,102*** 0,000 1,842 mãn điều kiện KMO lớn hơn 0,5. Kiểm định Bartlett cho biết P < 5%. Hơn Định hướng kế hoạch tương lai 0,168*** 0,000 1,638 nữa, tiêu chuẩn phương sai trích là 74,831% (>50%) cho biết trong tám Đổi mới và chấp nhận rủi ro 0,207*** 0,000 1,621 nhân tố này giải thích được trên 74,831% sự biến thiên của dữ liệu. Định hướng làm việc nhóm 0,101*** 0,000 1,775 4.4.3 Kết quả kiểm định tương quan Hành vi lãnh đạo 0,209*** 0,000 1,676 Luận án sử dụng kiểm định tương quan Pearson để kiểm tra MQH giữa các biến với nhau. Kết quả các hệ số tương quan cho thấy tồn tại mối Số quan sát 711 2 tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc tương đối hợp lý cả về R hiệu chỉnh 0,750 hướng và mức độ. Cụ thể, các giá trị hệ số tương quan đều lớn hơn 0 và F 112,863*** nhỏ hơn 0,8. Các giá trị hệ số tương quan đều có số dương và có mức ý 15 16
Ký hiệu *, ** và *** thể hiện mức độ ý nghĩa lần lượt ở mức 10%, 5% và Ký hiệu *, ** và *** thể hiện mức độ ý nghĩa lần lượt ở mức 10%, 5% và 1%. 1%. Nguồn: Tính toán từ số liệu khảo sát của tác giả Nguồn: Tính toán từ số liệu khảo sát của tác giả Kết quả ở bảng 4.19 cho thấy các đặc điểm của NLĐ và DN không Kết quả ở bảng 4.20, tác động của các yếu tố quan sát đến sự trung ảnh hưởng đáng kể đến sự GKNV với tổ chức trong DNVN. VHTC có tác thành của nhân viên có ý nghĩa. Ở mô hình 1, R2 hiệu chỉnh = 0,028; mô động đáng kể tới sự GKNV với tổ chức (R2=0,750; F=112,863, p
- VHTC chú trọng đến “Đào tạo và phát triển” tác động thuận chiều mô hình nghiên cứu; phát hiện thêm những khám phá mới trong môi đến 2 thành phần của sự GKNV với tổ chức, đó là sự tự hào và cố gắng trường nghiên cứu ở Việt Nam. của nhân viên, nhưng lại ảnh hưởng không đáng kể đến “sự trung thành Phần nghiên cứu định lượng, luận án lựa chọn 3 miền (miền Bắc, của nhân viên”. miền Trung và miền Nam) sử dụng kết hợp cả thu thập dữ liệu khảo sát - VHTC chú trọng đến “Khen thưởng và ghi nhận” tác động thuận online và thu phiếu trực tiếp. Tổng số phiếu thu được 791 phiếu, trong đó chiều đến “sự cố gắng của nhân viên”, nhưng lại không ảnh hưởng đến “sự có 711 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích, chiếm tỷ lệ 89,89%. Dữ liệu thu trung thành và sự tự hào của nhân viên”. thập được xử lý bằng phần mềm SPSS.22. Kết quả nghiên cứu được trình - VHTC chú trọng đến “Hiệu quả việc ra quyết định” tác động thuận bày như sau: chiều đến 2 thành phần của GKNV đó là “sự trung thành và sự tự hào của Thứ nhất, kết quả nghiên cứu xác định được tác động của các khía nhân viên”, nhưng lại không ảnh hưởng đáng kể đến sự “cố gắng của nhân cạnh VHTC đến sự GKNV như sau: viên”. - Cả 8 khía cạnh VHTC trong mô hình đều tác động thuận chiều đến - VHTC chú trọng đến “Định hướng về kế hoạch tương lai” tác động sự GKNV với tổ chức. Nhưng khi xét tác động đến từng thành phần gắn thuận chiều đến 2 thành phần của GKNV đó là sự trung thành và sự tự hào kết thì có sự khác nhau. của nhân viên, nhưng lại không ảnh hưởng đến sự cố gắng của nhân viên. - “Định hướng về kế hoạch tương lai”; “Đổi mới và chấp nhận rủi - VHTC chú trọng đến “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” tác động thuận ro”; “giao tiếp trong tổ chức”; “Hiệu quả của việc ra quyết định”; chiều đến cả 2 thành phần của sự GKNV với tổ chức đó là sự trung thành “Hành vi lãnh đạo”; “Định hướng làm việc nhóm” đều có tác thuận chiều và sự tự hào của nhân viên; nhưng lại tác động ngược chiều đến “sự cố theo thứ tự giảm dần đến “sự trung thành của nhân viên với tổ chức”. gắng của nhân viên”. - “Đổi mới và chấp nhận rủi ro”; “Hành vi lãnh đạo”; “Đào tạo và - VHTC chú trọng đến “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận phát triển”; “giao tiếp trong tổ chức”; “Hiệu quả của việc ra quyết chiều đến thành phần sự trung thành và sự cố gắng của nhân viên. định”; “Định hướng về kế hoạch tương lai” đều tác động thuận chiều theo - VHTC chú trọng đến “Hành vi lãnh đạo” tác động thuận chiều đến thứ tự giảm dần đến sự tự hào của nhân viên với tổ chức. cả 3 thành phần của sự GKNV với tổ chức. - “Khen thưởng và ghi nhận”; “Hành vi lãnh đạo”; “Đào tạo và 4.5.2 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu phát triển”; “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận chiều đến sự cố Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng gắng của nhân viên. Tuy nhiên, có nhân tố “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” của VHTC đến sự GKNV với tổ chức. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của lại tác động ngược chiều đến sự cố gắng của nhân viên. các khía cạnh VHTC đến sự gắn kết chung và các thành phần cấu thành sự Thứ hai, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đa số các giả GKNV với tổ chức là khác nhau. Kết quả hồi quy cho thấy, tám giả thuyết thuyết được ủng hộ. Tuy nhiên, giả thuyết “Văn hóa chú trọng đổi mới và nghiên cứu chính được ủng hộ; các giả thuyết còn lại thì có sự đan xen vừa chấp nhận rủi ro” tác động ngược chiều đến sự cố gắng của nhân viên. không thể bác bỏ và bác bỏ. Thứ ba, chiều hướng tác động khía cạnh VHTC đến sự GKNV đa số CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT là thuận chiều do các hệ số β của các biến độc lập trong phương trình hồi 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính quy đều có giá trị lớn hơn 0. Tuy nhiên, chiều hướng “Văn hóa chú trọng Luận án sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định đổi mới và chấp nhận rủi ro” tác động ngược chiều đến sự cố gắng của lượng để tiến hành nghiên cứu, xây dựng và kiểm định mô hình tác động nhân viên vì có hệ số β = - 0,073. của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong DNVN. Thứ tư, kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng cho thấy thành Phần nghiên cứu định tính, sau khi tổng quan nghiên cứu tìm ra lý phần “sự trung thành của nhân viên” được đánh giá cao nhất trong ba thuyết gốc, xây dựng mô hình nghiên cứu; tác giả tiến hành phỏng vấn sâu thành phần gắn kết. để khai thác ý tưởng, quan điểm và đánh giá khác nhau về VHTC, GKNV Thứ năm, Thứ năm, Phần lớn sự thay đổi GKNV được giải thích do với tổ chức; đó là cơ sở giúp tác giả sàng lọc và hoàn thiện các biến trong sự thay đổi các khía cạnh VHTC. Các đặc điểm của biến kiểm soát đóng góp cho sự GKNV với tổ chức trong DNVN không đáng kể; biến kiểm 19 20
soát “Doanh nghiệp nhà nước” (β = -0,05; P
động đến NLĐ như niềm tin, sự chia sẻ, làm gương, truyền cảm hứng, sự giao tiếp giữa các cấp quản lý, giữa các bộ phận, giữa các cá nhân; (6) Chú hỗ trợ; tất cả những điều hết sức tinh tế. Cũng có thể giải thích bằng “Lý trọng khen thưởng, ghi nhận đóng góp của NLĐ, đảm bảo tính kịp thời, sự thuyết trao đổi xã hội”; sự quan tâm, tạo điều kiện và hỗ trợ được thể hiện công bằng và đa dạng của các hình thức khen thưởng của DN đối với bởi lãnh đạo có thể kích hoạt cảm giác an toàn cho nhân viên, dẫn đến NLĐ; (7) Chú trọng nâng cao hiệu quả ra quyết định thông qua khuyến khuyến khích nhân viên trả lại bằng cách thể hiện sự trung thành với tổ khích sự tham gia của NLĐ vào quá trình ra quyết định trong DN, trao chức và gắn kết mạnh mẽ với tổ chức. Trong bối cảnh này, một nhà lãnh quyền cho nhân viên; xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm của từng cá đạo dân chủ, luôn chia sẻ, lắng nghe các phản hồi của nhân viên sẽ khuyến nhân; (8) Chú trọng tổ chức làm việc nhóm và nâng cao hiệu quả làm việc khích mức độ gắn kết của NLĐ với tổ chức; những chia sẻ của lãnh đạo nhóm thông qua tăng cường kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng điều giúp NLĐ hiểu rằng, họ được quan tâm, được tin tưởng họ có thể chia sẻ hành nhóm; sự hợp tác giữa các cá nhân trong nhóm; cung cấp nguồn lực những khó khăn của mình đối với DN. Một nhà lãnh đạo ít chia sẻ, quan cho nhóm nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả và đạt mục tiêu. tâm, chỉ đưa ra mệnh lệnh thì sẽ làm giảm mức độ GKNV. Thực tế nhiều 5.4 Hạn chế của nghiên cứu DN, người lãnh đạo rất thành công trong việc ứng xử với NLĐ, họ được Mặc dù đạt được những kết quả đáng ghi nhận, luận án vẫn có những NLĐ yêu mến, coi trọng, phục vụ hết lòng và trung thành tuyệt đối; điều hạn hế, mong muốn các nghiên cứu về sau bổ sung và hoàn thiện này có thể là kết quả của hành vi ứng xử tôn trọng, coi trọng mức độ đóng Thứ nhất, thang đo sử dụng trong nghiên cứu là thang đo cảm nhận, góp của NLĐ, dù việc làm khá đa dạng nhưng việc nào cũng có ý nghĩa và mang tính thời điểm, nên có thể có những sai lệch do ý kiến chủ quan của giá trị nhất định trong tổ chức. từng người trả lời. Hơn nữa, VHTC là một khái niệm rộng, do đó VHTC có thể có những yếu tố khác tác động đến sự GKNV với tổ chức. 5.3. Một số đề xuất nhằm xây dựng văn hoá tổ chức giúp nhân viên Thứ hai, luận án mới chỉ tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam đến sự gắn kết của NLĐ với DN. Thực tế GKNV với tổ chức còn chịu tác Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp giúp động của nhiều yếu tố khác, nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng hơn mô các nhà quản lý trong các DN ở Việt Nam hoàn thiện thêm các khía cạnh hình nghiên cứu từ việc xem xét ảnh hưởng của các yếu tố khác tới sự VHTC, qua đó tác động tích cực đến sự GKNV với tổ chức. Luận án đã đề GKNV với tổ chức. xuất các giải pháp giúp các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý trong các DNVN Thứ ba, luận án nghiên cứu DNVN, nghiên cứu chưa đi sâu vào từng trong xây dựng và tăng cường, củng cố các khía cạnh VHTC, hướng tới ngành, từng loại công việc, hoặc môi trường văn hóa để có thêm những gia tăng “sự trung thành, sự tự hào, sự cố gắng của nhân viên” và sự gắn nhận định về tác động của VHTC tới 3 thành phần GKNV với tổ chức. kết chung của nhân viên với tổ chức. Cụ thể, các nhà quản lý cần (1) có sự Đây cũng là một hướng mở ra cho những nghiên cứu tiếp theo. nhất quán giữa lời nói và hành động nhằm tạo niềm tin cho NLĐ; tích cực Thứ tư, tác giả nhận thấy GKNV với tổ chức có thể xuất hiện những hỗ trợ, động viên NLĐ trong quá trình thực hiện công việc; ứng xử tinh tế “mặt hạn chế” ở dạng tiềm năng; khi NLĐ nỗ lực cố gắng, cống hiến hết không phân biệt đối xử đối với NLĐ, nhận ra sự khác biệt và đáp ứng mình có nguy cơ bị suy kiệt sức khỏe. Trong nghiên cứu này, tác giả chưa những khác biệt để GKNV. Lãnh đạo cần ý được mình là người truyền đi sâu xem xét những hệ quả của sự gắn kết với tổ chức. Điều này gợi ý cảm hứng để dẫn dắt NLĐ đạt mục tiêu chung của tổ chức; (2) coi trọng rằng các nghiên cứu trong tương lai có thể tiếp tục xem xét thêm sự ảnh khuyến khích đổi mới nhưng cần có lộ trình, tránh xáo trộn, tạo tâm lý hưởng của GKNV với tổ chức với động lực, sự suy kiệt sức khỏe hoặc và hoang mang cho NLĐ; (3) xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn của DN năng suất lao động của NLĐ trong các DNVN và truyền thông, huy động sự tham gia của NLĐ vào quá trình hoạch định Thứ năm, mặc dù với quy mô mẫu khảo sát là 711 người tại 285 DN chiến lược phát triển của DN; (4) chú trọng đào tạo và phát triển NLĐ ở 3 miền Bắc, Trung và Nam, với phương pháp chọn mẫu kết hợp giữa nhằm phát triển năng lực cho NLĐ, tạo dựng văn hóa học hỏi cho NLĐ chọn mẫu có chủ đích và chọn mẫu thuận tiện, cũng chỉ đạt được mức đại nhằm thích nghi với sự thay đổi trong tương lai; (5) thúc đẩy giao tiếp, diện ở mức độ nhất định. Để mẫu khảo sát có tính đại diện hơn, các nghiên chia sẻ trong nội bộ DN, phản hồi về sự thực hiện công việc và hoạt động cứu tiếp theo có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, với cỡ của các bộ phận nhằm thúc đẩy sự phát triển; đảm bảo sự nhất quán trong mẫu lớn hơn, tại các địa bàn khác nhau trên cả nước. 23 24
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 1. Cấn Hữu Dạn (2016), ‘Quản trị nguồn nhân lực – Vai trò và giải pháp’, Tạp chí bảo hiểm xã hội, Kỳ 01, số tháng 3 năm 2016, trang 36-38. 2. Cấn Hữu Dạn, Lê Quang Cảnh (2018), ‘Nghiên cứu thang đo các khía cạnh của văn hoá tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, Số 36, tháng 12/2018, trang 162 – 166. 3. Cấn Hữu Dạn (2019), ‘Tác động của khía cạnh hành vi lãnh đạo trong VHTC đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong doanh nghiệp Việt Nam’, Tạp chí Công thương, Số 5, tháng 4/2019, trang 172- 177. 4. Can Huu Dan, Le Quang Canh (2019), ‘Impacts of organizational culture on employee engagment with organizations in vietnamese enterprises’ 10th neu-kku international conference, socio-economic and environmental issues in development, tháng 5/2019, ISBN: 978-604-65- 4174-5, trang 493-506. 5. Cấn Hữu Dạn (2019), ‘Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp việt nam’, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, tháng 4/2019. 25