Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2017

Chia sẻ: Ocxaodua999 Ocxaodua999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận chung về thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần cải thiện việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của UBND tỉnh Phú Thọ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN GIANG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2010-2017 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Mã số: 8 34 04 02 HÀ NỘI - 2019 1
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội. Thời gian: vào hồi giờ phút ngày tháng năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, phát triển nền kinh tế thị trường trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, trước cơ hội và thách thức thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, bối cảnh phát triển nền kinh tế tri thức, đi liền với đó là sự phát triển của khoa học và công nghệ thì nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kĩ năng nghề nghiệp cao, phẩm chất đạo đức tốt, năng lực tổ chức quản lý giỏi đáp ứng được những thay đổi của sự vận động xã hội giữ vao trò quan trọng trở thành lợi thế cạnh tranh quốc gia. Thực hiện chủ trương, chính sách tinh giản biên chế, việc sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả càng đặt ra cho các cấp, các ngành, các địa phương phải xây dựng cho mình chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức biết lao động, yêu lao động, chủ động tích cực tự giác lao động để làm tốt hơn, có hiệu quả hơn nhiệm vụ được phân công đáp ứng với mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính. Vấn đề tuyển dụng là nội dung không mới, nhưng đây là việc làm thường xuyên, quy định bắt buộc của công tác tổ chức cán bộ, khâu đầu tiên đồng thời vô cùng quan trọng trong chu trình quản lý cán bộ, công chức, viên chức có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ trong thực thi công vụ, nhiệm vụ. Với lý do trên tôi chọn đề tài “Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2017” làm luận văn thạc sĩ nhằm góp phần củng cố cơ sở lý luận và sáng tỏ những vấn đề còn tồn tại trong chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Thọ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Các nghiên cứu liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao a. Bài viết liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao - Bài viết “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay” của TS. Hà Quang Ngọc – ThS. Trần Thị Hạnh, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2016. - Bài viết “Bàn về một số giải pháp thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước” của TS. Trần Văn Ngợi, chuyên mục Nghiên cứu - Trao đổi của Viện Khoa học tổ chức nhà nước. - Bài viết “Thu hút, sử dụng cán bộ, chuyên gia giỏi - kinh nghiệm của một số địa phương” của Ths. Hà Hồng Hà, chuyên mục Nghiên cứu - Trao đổi của Trang thông tin điện tử tổng hợp Ban Nội chính Trung ương (29/04/2015). - Bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ mới” của GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm, chuyên mục Thực tiễn - Kinh nghiệm đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ (02/12/2015). 3
b. Công trình nghiên cứu có liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Phú Thọ - Nguyễn Quang Hậu (2012), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội. - Đỗ Thị Thúy (2013), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 2.2. Các bài viết liên quan đến thực hiện chính sách - Bài viết “Năng lực thực hiện chính sách công - những vấn đề lý luận và thực tiễn” của PGS. TS. Văn Tất Thu - Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ chuyên mục Nghiên cứu - Trao đổi đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2014. - Bài viết “Nâng cao hiệu quả thực thi chính sách công của cơ quan hành pháp” của ThS. Lê Thị Thu - Trường Đại học Nội vụ, Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 6-2017. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận chung về thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần cải thiện việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của UBND tỉnh Phú Thọ. Nhiệm vụ - Nghiên cứu làm rõ cơ sở khoa học về thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ từ năm 2010 đến 2017. - Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ Phạm vi nghiên cứu Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi các sở, ban, ngành ở cấp tỉnh và UBND các huyện, thành, thị do UBND tỉnh Phú Thọ quản lý về biên chế quỹ tiền lương. Thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong giai đoạn từ 2010 đến 2017. Các giải pháp được đề xuất trong đề tài nghiên cứu có ý nghĩa đến năm 2025 và các năm tiếp theo. 4
Nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các sở, ban, ngành ở cấp tỉnh, UBND cấp huyện do UBND tỉnh Phú Thọ quản lý biên chế, quỹ tiền lương (không nghiên cứu thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan thuộc ngành ngành dọc trên địa bàn tỉnh; các tổ chức hội và đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh; cơ quan hành chính cấp xã). Nghiên cứu một số yếu tố liên quan đến chính sách thu hút, các hình thức đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời nghiên cứu thêm các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao, không đi sâu nghiên cứu vấn đề thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn Phương pháp luận: Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề tài tiếp cận từ cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước, chính sách thu hút người có trình độ cao của tỉnh Phú Thọ. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu các văn bản pháp quy; Phương pháp thu thập, phân tích tổng hợp tài liệu dữ liệu từ báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước; Phương pháp so sánh, khái quát hóa; Phương pháp điều tra khảo sát. 6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn Góp phần làm rõ những vấn đề về lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh giá thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao qua việc phân tích những yếu tố tác động và tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao. Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật trong tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển những người có trình độ cao của tỉnh Phú Thọ với những ưu điểm, nhược điểm, thành công và hạn chế. Thông qua việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, góp phần khắc phục những hạn chế từ việc thi tuyển. Đề xuất một số giải pháp góp phần cải thiện việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Thọ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở khoa học về thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ Chương 3: Phương hướng và giải pháp cải thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 5
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng và phẩm chất tham gia vào qua trình lao động sản xuất trong hiện tại mà nó còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, đó là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”[15, tr.130]. 1.1.3. Nhận diện về nguồn nhân lực chất lượng cao Căn cứ để xác định NNL CLC, chúng ta có thể nhận diện qua 02 tiêu chí cơ bản đó là: Thứ nhất, các tiêu chí có thể định lượng được, nó bao gồm các loại văn bằng, chứng chỉ về chuyên môn, về tin học, về ngoại ngữ,... Thứ hai, tiêu chí theo định tính, gồm phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, khả năng thích ứng với công việc, kỹ năng giao tiếp, các phẩm chất cần có khác,... 1.2. Cơ quan, đơn vị khu vực nhà nước 1.2.1. Cơ quan hành chính nhà nước 1.2.1.1. Các cơ quan hành chính nhà nước - Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, bao gồm: Chính phủ; các Bộ và cơ quan ngang Bộ. - Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, bao gồm: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Ủy ban nhân dân cấp huyện; Ủy ban nhân dân cấp xã. 1.2.1.2. Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước “Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành. Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động được tiến hành trên cơ sở Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh để thực hiện pháp luật ...” [34, tr.84]. 1.2.1.3. Người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước phải là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.2.2. Đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.2.1. Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. 1.2.2.2. Người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.2.2.3. Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phấn cấu thành cơ cấu tổ chức của đa số các cơ quan hành chính nhà nước nhưng không mang quyền lực nhà nước, không có chức năng quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản, con dấu riêng, thực hiện chức năng phục vụ quản lý nhà nước hoặc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sự nghiệp công lập bình đẳng với các tổ chức, cá nhân trong quan hệ cung cấp dịch vụ công. 1.2.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.3.1. Về đặc điểm của NNL CLC trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước là nguồn nhân lực trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được đào tạo cơ bản từ bậc đại học trở lên, có trình độ và năng lực chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng để đảm nhiệm các chức vụ, chức danh chuyên môn nghề nghiệp phù hợp với vị trí việc làm 1.1.3.2. Vai trò của NNL CLC trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước góp phần thúc đẩy cải cách nền HCNN và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đổi mới hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ xã hội, bảo đảm chất lượng hiệu quả các dịch vụ công. 1.2.3.3. So sánh NNL CLC trong các cơ quan hành chính nhà nước với nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị sự nghiệp công lập - Giống nhau: Đều là những người có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với Đảng với Nhà nước, có tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân. - Khác nhau: Viên chức thực hiện nhiệm vụ gắn với chức năng nghề nghiệp mà ở đó đòi hỏi công việc có tính chuyên môn sâu. Công chức thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật gắn với chức năng quản lý nhà nước. 7
*Ngoài ra, ở một số cơ quan chuyên môn mang tính chuyên ngành trong hệ thống các cơ quan nhà nước có tính liên thông nghề nghiệp nhất định có thể bổ trợ cho nhau giữa công chức và viên chức trong quá trình thực hiện chức năng của ngành. 1.3. Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.3.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.1.1. Chính sách Có thể hiểu, chính sách là việc nhà nước tác động vào một lĩnh vực nhất định nhằm giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tế của đời sống xã hội và để cải thiện điều kiện hoàn cảnh khó khăn ở giai đoạn cụ thể nhằm tiến tới đạt được mục tiêu định hướng nhất định. Chính sách được thể hiện dưới dạng chữ viết và được đảm bảo về mặt pháp lý. 1.3.1.2. Chính sách thu hút NNL CLC trong các cơ quan nhà nước Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước là tổng thể quan điểm và biện pháp của Đảng và Nhà nước tạo sức hấp dẫn nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước. 1.3.2. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.2.1. Đãi ngộ Đãi ngộ là sự bù đắp về vật chất và tinh thần cho người lao động, là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức, đãi ngộ thỏa đáng với sự đóng góp sẽ là công cụ quan trọng trong việc quản lý con người trong tổ chức có hiệu quả. 1.3.2.2. Chính sách đãi ngộ NNL CLC trong các cơ quan nhà nước Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước là các cách thức mà chủ thể quản lý thể hiện để chăm lo về đời sống vật chất, tinh thần và trí tuệ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động có trình độ chuyên môn cao nhiệt tình, hăng say làm việc cống hiến hết mình để đạt được hiệu quả cao trong công việc từ đó góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị giao. 1.3.3. Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.3.3.1. Thực hiện chính sách Tổ chức thực thi chính sách là một khâu hợp thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu định hướng”[33, tr.135]. 1.3.3.2. Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện là nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC nói chung và CBCCVC khối quản lý nhà nước nói riêng có trình độ chuyên 8
môn sâu, chuyên nghiệp, năng động sáng tạo, có đủ năng lực khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm, có kỹ năng phân tích và xử lý thông tin trong thực thi nhiệm vụ, công vụ và làm tốt công tác tham mưu hoạch định, xây dựng chính sách phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, từng bước góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong thời kỳ hội nhập quốc tế. 1.3.4. Quy trình thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách “Kế hoạch triển khai thực thi chính sách được xây dựng trước khi đưa chính sách vào cuộc sống” [33, tr.136] Để có được kế hoạch thực hiện chính sách sát với thực tế “CBCC tham mưu xây dựng phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách. Trên cơ sở đó xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn nhân lực, vật lực, thời gian và giải pháp tổ chức thực hiện chính sách”[45]. 1.3.4.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách “Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách. Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách... để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước” [33, tr.136]. 1.3.4.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách “Hoạt động phân công phối hợp cần được thực hiện theo tiến trình, có kế hoạch một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách” [33, tr.137]. 1.3.4.4. Duy trì chính sách Đây là những hoạt động nhằm đảm bảo cho chính sách tồn tại được và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế [33, tr.138]. 1.3.4.5. Điều chỉnh chính sách Trong quá trình thực hiện do xuất hiện, bộc lộ những bất cập, hạn chế chưa phù hợp làm ảnh hưởng đến quá trình thực thi chính sách cần phải điều chỉnh, bổ sung kịp thời việc “điều chỉnh chính sách được thực hiện bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền để cho chính sách ngày càng phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế” [33, tr.138]. 1.3.4.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giữ vị trí quan trọng trong thực hiện chính sách vì vậy việc “kiểm tra, theo dõi sát sao tình hình tổ chức thực thi chính sách vừa kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách, vừa chấn chỉnh công tác tổ chức thực thi chính sách, giúp cho việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách”[33, tr.139].. 9
1.3.4.7. Đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm Đánh giá, tổng kết trong bước tổ chức thực thi chính sách được hiểu là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều hành và chấp hành chính sách của các đối tượng thực thi chính sách [33, tr.140]. 1.4. Các nội dung thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.4.1. Tuyển dụng Tuyển dụng đúng người đúng việc sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực thi công vụ. 1.4.2. Sử dụng, trọng dụng Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút được đánh giá cao về phẩm chất đạo đức và năng lực công tác, phải được ưu tiên lựa chọn đưa vào diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý. Năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng vị trí việc làm tương ứng với ngạch công chức cao hơn ngạch công chức hiện giữ trong cùng ngành chuyên môn, đáp ứng yêu cầu về văn bằng chứng chỉ, đủ thời gian công tác trong ngạch theo quy định thì được ưu tiên cử đi dự thi nâng ngạch. 1.4.3. Tiền lương và các chế độ theo lương Tiền lương có ảnh hưởng nhất định đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. 1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm trang bị, bổ sung những kiến thức kỹ năng còn thiếu trong quản lý, điều hành, tiến tới chuẩn hoá đáp ứng yêu cầu quy định theo vị trí việc làm, góp phần nâng cao chất lượng, năng lực thực thi công vụ và tăng cường tính chủ động trong công việc. 1.4.5. Khen thưởng “Khen thưởng là biện pháp nhằm kích thích về tinh thần và vật chất đối với các cán bộ, công chức nhà nước, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo, tận tâm, tận tụy của cán bộ, công chức nhà nước đối với nghề nghiệp và với nhiệm vụ được giao” [34, tr.167]. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.5.1. Yếu tố bên ngoài 1.5.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước Hiện nay, sự phát triển nhanh của nền kinh tế và thị trường lao động đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho nguồn nhân lực có trình độ cao. 1.5.1.2. Hệ thống các văn bản quy định về thu hút 10
Thu hút NNL CLC ngoài những quy định cơ bản, bắt buộc địa phương phải có chính sách phù hợp với các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi để đảm bảo điều kiện cho nhóm người được thu hút. 1.5.1.3. Môi trường làm việc Sự ổn định của nghề nghiệp, tập thể đoàn kết gắn bó, thân thiện và cạnh tranh lành mạnh sẽ tạo điều kiện cho người có năng lực, trình độ phát huy năng lực sở trường, kịp thời ghi nhận những cống hiến, đóng góp của họ một cách khách quan là một trong những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. 1.5.2. Yếu tố bên trong 1.5.2.1. Năng lực và tư duy lãnh đạo của người quản lý Cách nhìn nhận, tư duy của nhà lãnh đạo cấp cao có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định đến việc thu hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. 1.5.2.2. Chính sách của nhà nước và của địa phương về việc đào tạo, sử dụng, tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ vật chất Sau khi tuyển dụng cơ quan, đơn vị sử dụng phải có kế hoạch tiếp tục đào tạo bồi dưỡng, kèm cặp hướng dẫn công việc để người được tuyển dụng thu hút nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Nhân lực chất lượng cao khi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước phải nhận được những cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, được nhận những cơ hội về đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, , được tôn vinh khen thưởng. Chính sách tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ vật chất cũng là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng và số lượng NNL CLC. 1.5.2.3. Điều kiện cơ sở vật chất phục vụ công việc chuyên môn và các thiết chế văn hóa Cơ sở hạ tầng (gồm: trụ sở, các trang thiết bị phục vụ công việc, khu vực thể thao, thư viện, phòng nghiên cứu, phòng thí nghiệm,...) cũng có tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút. 1.6. Kinh nghiệm thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trong và ngoài nước 1.6.1. Chính sách thu hút và đãi ngộ của một số địa phương ở trong nước 1.6.1.1. Chính sách của thành phố Đà Nẵng 1.6.1.2. Chính sách của tỉnh Quảng Ninh 1.6.1.3. Chính sách của thành phố Hà Nội 1.6.2. Chính sách thu hút và đãi ngộ của một số nước 1.6.2.1. Chính sách của Singapore 1.6.2.2. Chính sách của Hàn Quốc 11
Tiểu kết chương 1 Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò rất lớn trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động trong các cơ quan nhà nước, góp phần thúc đẩy tiến trình cải cách nền hành chính và trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Trong khuôn khổ nội dung của Chương 1, tác giả trình bày những nội dung cần thiết về cơ sở khoa học của việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC. Những cơ sở lý luận và thực tiễn được phân tích, tổng hợp ở Chương 1 là tiền đề quan trọng trong việc nghiên cứu thực trạng, giải pháp cải thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC của tỉnh Phú Thọ ở Chương 2 và Chương 3 12
Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH VÀ ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN CỦA TỈNH PHÚ THỌ 2.1. Giới thiệu chung về tỉnh Phú Thọ 2.1.1. Sơ lược về tỉnh Phú Thọ Phú Thọ là một tỉnh miền núi với điều kiện tự nhiên khá đa dạng của ba vùng sinh thái: đồng bằng, trung du và vùng núi. Địa hình thấp dần từ Tây Bắc xuống Đông Nam. Tổng diện tích đất tự nhiên có khoảng 3.533,3 km2, dân số toàn tỉnh khoảng trên 1,4 triệu người, có 21 dân tộc anh em cùng sinh sống, trong đó người Kinh chiếm đa số, các dân tộc khác gồm: người Mường, Dao, Cao Lan, H'Mông,… Với lợi thế nằm ở trung tâm các hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt và đường sông nên hệ thống giao thông ở Phú Thọ khá thuận lợi, là điều kiện thuận lợi cho phát triển các ngành kinh tế. Ngoài ra, Phú Thọ còn có các yếu tố khác để phát triển kinh tế - xã hội như con người, tài nguyên, các khu công nghiệp, khu du lịch văn hoá lịch sử Đền Hùng, khu du lịch sinh thái Xuân Sơn huyện Tân Sơn, nước khoáng nóng La Phù huyện Thanh Thủy;... 2.1.2. Hệ thống các văn bản đã được tỉnh Phú Thọ ban hành nhằm thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao - Giai đoạn 2002-2009: UBND tỉnh Phú Thọ ban hành Quyết định số 4463/QĐ- UB ngày 18/12/2002, Quy định chế độ ưu đãi đối vớ cán bộ khoa học kỹ thuật, công nhân kỹ thuật bậc cao, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi về công tác tại tỉnh. - Giai đoạn 2009-2015: Kỳ họp thứ mười bảy, HĐND tỉnh Phú Thọ khoá XVI đã ban hành Nghị quyết số 187/2009/NQ-HĐND ngày 24/7/2009, Quy định mức hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức đi học và mức ưu đãi thu hút người có trình độ cao vê tỉnh công tác. - Ngày 07/12/2016, HĐND tỉnh Phú Thọ, Khóa XVIII, Kỳ họp thứ ba đã thông qua Nghị quyết số 04/2016/NQ-HĐND Quy định ưu đãi thu hút người có trình độ cao về tỉnh công tác. 2.1.3. Thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ Hiện tại, Phú Thọ có 20 cơ quan chuyên môn tham mưu, giúp việc thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước cấp tỉnh và có 01 cơ quan tham mưu giúp việc cho HĐND tỉnh, với 13 đơn vị hành chính cấp huyện (bao gồm 01 thành phố, 01 thị xã và 11 huyện), thời điểm quý IV/2017 tổng số cán bộ, công chức người làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và UBND cấp huyện là 2.219 người (trong đó các Sở, ban ngành cấp tỉnh là 1.264 người và UBND cấp huyện 955 người) và tổng số viên chức
thuộc các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và UBND cấp huyện là 29.306 người (trong đó viên chức thuộc các Sở, ban ngành cấp tỉnh là 8.621 người và thuộc UBND cấp huyện 20.685 người) *Về trình độ chuyên môn cán bộ công chức, viên chức Tiến sĩ có 27 người, chiếm tỷ lệ 0,09% (trong đó cán bộ, công chức 05 người, viên chức 22 người); Thạc sĩ có 1.438 người, chiếm tỷ lệ 4,63% (trong đó cán bộ, công chức 540 người, viên chức 898 người); Đại học 17.965 người, chiếm tỷ lệ 57,35% (trong đó cán bộ, công chức 1.541 người, viên chức 16.424 người); Cao đẳng 5.026 người, chiếm tỷ lệ 15,82% (trong đó công chức 24 người, viên chức 5.002 người); Trung cấp 6.630 người, chiếm tỷ lệ 20,73% (trong đó công chức 84 người, viên chức 6.546 người); Còn lại 439 người, chiếm tỷ lệ 1,38% (trong đó gồm lái xe, tạp vụ và HĐ 68 là 190 người, viên chức 249 người). *Về trình độ lý luận chính trị: Cử nhân và cao cấp 1.033 người, chiếm tỷ lệ 3,25% (trong đó công chức 670 người, viên chức 363 người); Trung cấp 6.594 người, chiếm tỷ lệ 20,76% (trong đó công chức 1.141 người, viên chức 5.453 người); Số còn lại 24.134 người, chiếm tỷ lệ 75,99% (trong đó công chức 372 người, viên chức 23.762 người). *Ngoại ngữ: Tiếng Anh: Trình độ ngữ tiếng Anh đại học, cao đẳng trở lên 1.152 người, chiếm tỉ lệ 3,63%; còn lại chứng chỉ các trình độ A, B, C là 30.582 người chiếm tỉ lệ 96,29%. Ngoại ngữ khác: Số cán bộ, công chức có trình độ ngoại ngữ khác là 27 người chiếm tỉ lệ 0,09% (trong đó đại học trở lên 8 người; chứng chỉ 19 người). *Tin học: Cán bộ, công chức, viên chức có rình độ cao đẳng tin học trở lên 597 người (chiếm tỉ lệ 1,88%); còn lại 31.164 người (chiếm tỉ lệ 98,12%) có chứng chỉ Tin học các trình độ A, B, C. *Độ tuổi: Dưới 30 tuổi 6.668 người (chiếm tỉ lệ 20,99%); Từ 30 đến dưới 50 tuổi 21.611 người (chiếm tỉ lệ 68,04%); Trên 50 tuổi 3.482 người (chiếm tỉ lệ 10,96%) 2.2. Quy trình thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ 14
UBND tỉnh thực hiện nhiệm vụ tiến hành xây dựng chương trình, quy định, kế hoạch triển khai, cụ thể qua việc ban hành quyết định quy định quy chế phối hợp tổ chức thực hiện, phân công cơ quan giám sát việc thực hiện chính sách. 2.2.2. Công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ Phổ biến, tuyên truyền chính sách có ý nghĩa quan trọng tới hiệu quả thực hiện chính sách, vì vậy công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC không chỉ là trách nhiệm của các các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành, thị, các cơ quan trong hệ thống chính trị mà ngoài việc thực hiện chính chính sách thu hút thì các cơ quan thông tin đại chúng theo chức năng phải tuyên truyền phổ biến rộng rãi quy định trọng dụng nhân tài của tỉnh dành cho những người có trình độ cao để đưa chính sách thực sự đi vào đời sống xã hội. Bên cạnh đó các trường Trung học phổ thông trên địa bàn đã tích cực phổ biến trực tiếp đến học sinh để phát huy tính tích cực trong học tập của các em ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường. 2.2.3. Công tác phân công, phối hợp thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo trình tự quy định về phân cấp quản lý CBCCVC của tỉnh, hằng năm căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành, thị còn chỉ tiêu biên chế, xem xét tiếp nhận và tổng hợp hồ sơ của đối tượng đủ điều kiện tuyển dụng theo chính sách thu hút đáp ứng được theo việc làm của cơ quan, đơn vị; hồ sơ được gửi về Sở Nội vụ thẩm định trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét quyết định tuyển dụng vào công chức hoặc viên chức cho các cơ quan HCNN và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc khối QLNN. Hạn chế của bước này là, các cá nhân đáp ứng tiêu chuẩn được thu hút phải tự liên hệ với cơ quan, đơn vị còn biên chế và có nhu cầu thu hút, không quy định cơ quan nào có trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ làm đầu mối cung cấp thông tin hoặc giới thiệu ứng viên cho các cơ quan, đơn vị cần người thu hút, nên thường dẫn đến tình trạng người có trình độ cao có nhu cầu được thu hút muốn được vào làm việc trong các cơ quan QLNN hay các đơn vị sự nghiệp đa số thiếu thông tin tuyển dụng và nếu khi đến liên hệ một vài cơ quan mà không được tiếp nhận dễ dẫn đến việc nản lòng không muốn vào làm việc trong cơ quan nhà nước. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc người cần tuyển mà không tuyển được. 2.2.4. Duy trì chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Duy trì chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ hằng năm luôn được quan tâm, thông qua việc tuyên truyền đưa tin trên báo địa phương, phóng sự truyền hình hay chương trình giao lưu trực tuyến tại tỉnh về các kết quả thu hút để người dân biết về chính sách đang được thực hiện, đồng thời để động viên các em học sinh phổ thông, sinh viên tích cực trong học tập. 15
Để duy trì thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC trong bối cảnh phải tinh giản biên chế theo quy định tại Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ, thì HĐND và UBND tỉnh Phú Thọ quy định các cơ quan quản lý nhà nước thường xuyên dành ít nhất 1 biên chế, các đơn vị sự nghiệp công lập thường xuyên dành từ 3 đến 5% biên chế để tuyển dụng, tiếp nhận NNL CLC theo chính sách thu hút. Bên cạnh đó còn quy định những người được tuyển dụng theo sách thu hút được bố trí làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo tại cơ quan, đơn vị tuyển dụng; được tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để phát huy tài năng trong công tác; sau khi được bổ nhiệm chính thức vào ngạch được ưu tiên cử đi đào tạo ở bậc cao hơn theo nhu cầu của tổ chức; được ưu tiên xem xét trong xây dựng quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo. 2.2.5. Điều chỉnh chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Thực hiện nội dung này giai đoạn 2010-2017, tỉnh Phú Thọ đã có 1 lần điều chỉnh chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC về tỉnh công tác để phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, tuy nhiên việc điều chỉnh chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh Phú Thọ mới chỉ giải quyết vấn tuyển dụng vào công chức hoặc viên chức nhà nước cho đối tượng là sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, sinh viên có bằng thạc sĩ, tiến sĩ được đào tạo tại các trường có uy tín, với tiêu chí thu hút cũng không cao. Bên cạnh đó, việc ban hành chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC chưa có giải pháp cụ thể đủ sức hấp dẫn để tiếp nhận các đối tượng có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong công tác từ các cơ quan, đơn vị, địa phương khác muốn về tỉnh Phú Thọ công tác và làm việc. Chưa xây dựng được cơ chế thu hút chuyên gia làm việc ngắn hạn. 2.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Công tác thanh tra, kiểm tra công tác tổ chức cán bộ, trong đó có việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC hằng năm đều được UBND tỉnh Phú Thọ triển khai, để kịp thời chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế từ quy trình tuyển dụng đến bố trí công việc phù hợp với trình độ, năng lực, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc, đúng sở trường và công tác tạo nguồn quy hoạch bổ nhiệm thực hiện chủ trương trẻ hóa cán bộ từ những đối tượng thuộc diện thu hút. Bên cạnh đó thông qua công tác thanh tra, kiểm tra để nắm bắt, đôn đốc, kịp thời phát hiện những quy định còn bất cập trong công tác cán bộ để kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền điều chỉnh các chính sách cho phù hợp. 16
2.2.7. Đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao Trong giai đoạn 2010 - 2017, mặc dù tỉnh Phú Thọ đã tuyển dụng đặc cách theo chính sách thu hút được số lượng đáng kể sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, loại giỏi, sinh viên có bằng thạc sĩ, tiến sĩ trong nước và ở nước ngoài, tiếp nhận người có trình độ cao về tỉnh công tác nhưng số lượng và chất lượng chưa cao, chưa thực sự như mong muốn. - Những mặt đạt được từ việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ Thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan nhà nước của tỉnh Phú Thọ là một chính sách đúng đắn, nhằm tuyển chọn những người giỏi thực sự vào làm việc và cống hiến tài năng cho tỉnh. Tuy số lượng người được tuyển dụng không nhiều song chính sách cũng đã góp phần bổ sung cho tỉnh đội ngũ cán bộ, công chức trẻ năng động, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng làm việc độc lập, có thể đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ hội nhập quốc tế. Qua việc ban hành chính sách thu hút những người có trình độ chuyên môn cao về công tác và cống hiến tài năng cho tỉnh thì chính sách này cũng đã góp phần tác động tới việc hình thành tính tích cực nghề nghiệp của một bộ phận công chức, viên chức. Đồng thời tạo được động lực cho con em trong tỉnh nỗ lực phấn đấu học tập và rèn luyện để đạt được kết quả cao để có cơ hội về công tác tại tỉnh. - Những hạn chế, khó khăn Trong giai đoạn 2010-2017, Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ chưa thu hút được sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học ở nước ngoài, sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc hoặc thủ khoa ở trong nước. Số sinh viên và người có trình độ chuyên môn cao trong các ngành khoa học, kỹ thuật, y tế được thu hút còn ít chưa đáp ứng được nhu cầu về nhân lực chất lượng cao của tỉnh. Số sinh viên được thu hút chưa qua thực tế nên thường thiếu kinh nghiệm, chưa đáp ứng được ngay với công việc, nếu giao xử lý công việc độc lập chất lượng, hiệu quả chưa cao. Chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với người có trình độ cao chưa thực sự hấp dẫn, một số người sau khi được tuyển thu hút chưa được tạo điều kiện để phát huy năng lực, sở trường, chế độ tiền lương chưa hấp dẫn, điều kiện làm việc khó khăn, không tạo được môi trường để họ có cơ hội thể hiện khả năng nên không giữ chân được người giỏi thực sự. Trên thực tế đã có trường hợp sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi sau khi được tuyển thu hút về huyện nhưng không đến nhận công tác hoặc sinh viên sau một thời gian được thu hút đã làm đơn xin thôi việc để ra khỏi cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó, các văn bản quy định việc tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển hoặc xét tuyển mới chỉ dựa vào bằng cấp, chưa xây dựng được các tiêu chí khảo sát, kiểm tra đánh giá năng lực để xác định người tài thực sự, nên vẫn còn có trường hợp được tuyển theo chế độ thu hút nhưng thực chất trình độ chưa tương xứng với văn bằng không đảm đương được nhiệm vụ dẫn đến chất lượng, hiệu quả làm việc chưa cao. 17
- Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế Những nguyên nhân chủ quan còn có những nguyên nhân khách quan đó là Phú Thọ là tỉnh miền núi điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội còn gặp nhiều khó khăn, không có các lợi thế để cạnh tranh NNL CLC với các địa phương khác trong khu vực, chế độ đãi ngộ thu hút ở mức thấp, không đủ cơ chế giàng buộc thu hút, mặt bằng chung giữa các vùng miền trong tỉnh cũng không đồng đều nên chưa thực sự hấp dẫn người có trình độ cao về công tác ở vùng khó khăn. Bên cạnh đó do phải thực hiện chính sách tinh giản biên chế, trong khi tỉnh không có bố trí nguồn biên chế dự phòng nên một số sinh viên có trình độ cao, có chuyên ngành phù hợp với danh mục mà tỉnh cần tuyển dụng, có nguyện vọng được về tỉnh công tác nhưng không tuyển được. Số lượng được thu hút về làm việc tại tỉnh đa số là những người có hộ khẩu trong tỉnh, chưa thu hút được NNL CLC từ các tỉnh bên ngoài. Tiền lương hiện nay chưa đảm bảo trong sinh hoạt thiết yếu, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và chỉ tiêu biên chế thu hút chưa thực sự công khai ưu tiên công chức, viên chức được tuyển theo chính sách thu hút nên chưa tạo được động lực để họ phấn đấu. 2.3. Thực trạng chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 2.3.1. Tuyển dụng 2.3.1.1. Các đối tượng tuyển dụng vào làm công chức các cơ quan QLNN cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Phú Thọ bao gồm: - Sinh viên có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc hệ chính quy một số trường đại học công lập trong nước, trong đó ưu tiên khuyến khích những sinh viên một trong ba năm học trung học phổ thông đạt giải ba kỳ thi học sinh giỏi cấp tỉnh trở lên hoặc người đã có kinh nghiệm thực tiễn công tác ở lĩnh vực cần tuyển dụng. - Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc hệ tài năng, chất lượng cao một số trường đại học công lập trong nước. - Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài có nền giáo dục tiên tiến và được Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam công nhận văn bằng. - Đối với một số chuyên ngành khoa học kỹ thuật thuộc một số trường đại học công lập trong nước; các trường đại học nước ngoài có nền giáo dục tiên tiến, có văn bằng được Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam công nhận mà tỉnh khuyến khích tuyển dụng: Tuyển sinh viên có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên hệ chính quy tập trung hoặc tốt nghiệp thạc sĩ nhưng có bằng đại học hệ chính quy tập trung đạt loại khá trở lên (chuyên ngành thạc sĩ phải đúng với chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học). Các đối tượng quy định trên có tuổi đời không quá 35 tuổi. 2.3.1.2. Đối tượng tuyển dụng làm viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm 18
Sinh viên tốt nghiệp đại học từ loại giỏi trở lên hệ chính quy tập trung các trường đại học công lập trong nước; sinh viên tốt nghiệp đại học từ loại khá trở lên, thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài được Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam công nhận văn bằng. Các đối tượng này có tuổi đời không quá 35 tuổi. 2.3.1.3. Tiếp nhận người có trình độ cao về các đơn vị sự nghiệp công lập Giáo sư, Phó Giáo sư có tuổi đời không quá 50 tuổi đối với nam và không quá 45 tuổi đối với nữ. Tiến sĩ, Bác sĩ chuyên khoa II, Bác sĩ nội trú có tuổi đời không quá 50 tuổi đối với nam, không quá 45 tuổi đối với nữ. *Ngoài các điều kiện về văn bằng, chứng chỉ được định lượng như trên, người thuộc diện thu hút còn phải đảm bảo tiêu chí về phẩm chất đạo đức, có nguyện vọng làm việc lâu dài và phải cam kết thời gian công tác tại tỉnh Phú Thọ tối thiểu là 10 năm. 2.3.2. Sử dụng, trọng dụng Người được tuyển dụng đặc cách theo chính sách thu hút vào các cơ quan nhà nước phải chấp hành sự phân công công tác của cơ quan có thẩm quyền. Trong thời gian làm việc nếu không thực hiện cam kết: tự ý bỏ việc; không chấp hành sự phân công, công tác hoặc nếu có nguyện vọng xin chuyển công tác đến nơi khác không thuộc tỉnh quản lý thì phải hoàn lại toàn bộ chi phí đào tạo, bồi dưỡng và ưu đãi đã được hỗ trợ. Trường hợp xin chuyển công tác đối tượng thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý phải được sự đồng ý của Thường trực Tỉnh ủy. 2.3.3. Tiền lương, đãi ngộ 2.3.3.1. Tiền lương - Đối với người được tuyển dụng lần đầu phải trải qua một thời gian tập sự là 12 tháng và nếu người tập sự có trình độ đại học được hưởng 85% mức lương của bậc 1; trường hợp người tập sự có trình độ Thạc sĩ được hưởng 85% mức lương bậc 2; trường hợp người tập sự có trình độ Tiến sĩ thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng. Các khoản phụ cấp, chế độ khác trong thời gian tập sự và sau khi được bổ nhiệm chính thức vào ngạch được thực hiện theo quy định của pháp luật. - Đối với người được tiếp nhận theo chính sách thu hút thì chế độ tiền lương, các khoản phụ cấp và các chế độ khác thực hiện theo quy định của pháp luật. 2.3.3.2. Đãi ngộ a. Mức thực hiện hỗ trợ tài chính 1 lần sau khi tuyển dụng giai đoạn 2010-2015 - Trường hợp được tuyển dụng: sinh viên có bằng tiến sĩ được hỗ trợ 100.000.000đ; sinh viên có bằng thạc sĩ 50.000.000đ và sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi 25.000.000đ. - Trường hợp tiếp nhận: Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ khoa học được hỗ trợ 200.000.000đ; Tiến sĩ, Bác sĩ CKII, Dược sĩ CKII 180.000.000đ; Thạc sĩ, Bác sĩ CKI, Dược sĩ CKI 120.000.000đ. 19
b. Mức thực hiện hỗ trợ tài chính 1 lần sau khi tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 Giáo sư, Phó Giáo sư học được hỗ trợ 300.000.000đ; Tiến sĩ, Bác sĩ CKII, Bác sĩ nội trú được hỗ trợ 270.000.000đ 2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn được Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Phú Thọ quan tâm. Giai đoạn 2010- 2017, trong tổng số 150 người được tuyển dụng theo chính sách thu hút, đến nay hầu hết đã được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và bồi dưỡng theo chuẩn chức danh nghề nghiệp; bồi dưỡng kỹ năng theo vị trí việc làm; được quan tâm cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị. 2.3.5. Khen thưởng Người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nếu lập thành tích xuất sắc trong thực thi nhiệm vụ, được suy tôn về những đóng góp, cống hiến thì được tôn vinh khen thưởng theo quy định của Luật Thi đua - Khen thưởng. 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ 2.4.1. Yếu tố bên ngoài Hiện nay thực hiện Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Các quy định hiện hành để thu hút NNL CLC vào làm việc trong khu vực công của tỉnh Phú Thọ cũng như nhiều tỉnh thành khác trong cả nước sẽ phải điều chỉnh, thay đổi cho phù hợp với từng đối tượng, đặc thù vị trí việc làm từng công việc, vì vậy việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC cũng rất khó khăn, nhất là tỉnh miền núi như Phú Thọ. Ngoài ra, do quy định của Nghị định số 140/2017/NĐ- CP nên trong các cơ quan nhà nước dễ sảy ra tình trạng để trở thành công chức thì người tốt nghiệp loại giỏi sẽ đi đường vòng theo con đường từ viên chức sang công chức hay từ công chức cấp xã chuyển thành công chức cấp huyện trở lên khi họ đủ thời gian công tác từ 60 tháng trở lên (không kể thời gian tập sự). 2.4.2. Yếu tố bên trong Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm nhìn chung đã theo đúng các quy định của pháp luật, tuy nhiên không tránh khỏi việc cạnh tranh không lành mạnh, nếu tổ chức thực hiện không tốt có thể dẫn tới tình trạng chỉ có thể tuyển dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá hoặc tiếp nhận con cháu lãnh đạo quản lý. Thực trạng vấn đề này có thể xuất phát bởi một số lý do sau: Thứ nhất, hiện nay mức lương hành chính so với mặt bằng thu nhập xã hội vẫn còn ở mức thấp nên đối tượng là sinh viên mới ra trường, không có sự hỗ trợ kinh tế từ gia đình sẽ không muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Thứ hai, trong thực tế hiện nay khi mà công tác tổ chức cán bộ vẫn còn tồn tại một số bất cập thì đa số những người có tài năng, năng lực thực sự không 20