Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của Luận văn là nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của Luận văn này!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG TĂNG THỊ LÊ HUYỀN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2020
Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ HÒA Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ TUYẾT THANH Phản biện 2: PGS.TS. VŨ MINH TRAI Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Từ 8h40’ đến 9h20’ ngày 20 tháng 6 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp Nhà Nước. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại doanh nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT VinaPhone) trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là đơn vị cung cấp các dịch vụ viễn thông, CNTT, truyền thông, bao gồm cả di động, băng rộng, cố định, truyền hình, truyền dẫn, các dịch vụ giá trị gia tăng và giải pháp CNTT… Để kiến tạo và duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động… VNPT VinaPhone luôn thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, lấy con người làm trung tâm để bồi dưỡng, đào tạo, phát triển. Trong thời gian qua, VNPT VinaPhone thực hiện khá chuyên nghiệp công tác tuyển dung, bài bản, tường minh và hiệu quả ở tất cả các địa bàn và lĩnh vực. VNPT VinaPhone đã xây dựng thành công môi trường làm việc chuyên nghiệp, mang lại thu nhập cạnh tranh, cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp chịu cạnh tranh mạnh trong thời kỳ 4.0, số hóa thì hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải có những giải pháp, cải tiến. Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” để làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp ý kiến của mình để tìm những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyền dụng tại đơn vị mình đang công tác cũng như tại các doanh nghiệp có mô hình tổ chức tương tự. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước có liên quan Nghiên cứu của tác giả George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội. Nghiên cứu “Partnership HR: New Norm for Effective Recruitment, Performance, and Training of today’s Workforce” của tác giả Irving H.Buchen.
2 Nghiên cứu “Lực lượng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tư vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website chính thức của Công ty. 2.2 Một số nghiên cứu trong nước có liên quan Bài báo “Cạnh tranh trong tuyển dụng công chức ở một số nước khu vực châu Á và kinh nghiệm cho Việt Nam’’ đăng ngày 27/8/2019 trên trang báo điện tử “Quản lý Nhà Nước” của Học viện hành chính quốc gia, tác giả Lê Thị Thảo Linh – Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư’’ của tác giả Nguyễn Đình Bắc – Học viện Chính trị Bộ Quốc phòng đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 22/5/2018. Luận văn Thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả lại” của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, Trường Đại học Lao động Xã hội. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng: Các vấn đề liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông với các cơ chế chính sách, cơ cấu tổ chức, bộ máy và các nguồn lực hiện có của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. - Thời gian: Các dữ liệu cho hoạt động nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông được thu thập trong giai đoạn 2016-2019, các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty hướng tới 2025.
3 5.Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập dữ liệu: Các dữ liệu phân tích về tình hình tuyển dụng nhân lực được thu thập từ các tài liệu, sách, đề tài nghiên cứu, báo cáo của Tổng Công ty và các bộ phận nhân sự của các đơn vị trực thuộc tại Tổng công ty dịch vụ Viễn Thông. * Phương pháp xử lý dữ liệu: Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp định tính và định lượng với các phương pháp cụ thể là: - Phương pháp thống kê: Tổng hợp các số liệu của Tổng Công ty có liên quan đến hoạt động tuyển dụng. - Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Tổng Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện. - Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Tổng Công ty. 6. Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” gồm 03 chương: Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông.
4 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực của nhiều tác giả. Dưới đây là một số quan điểm tiêu biểu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. * Về ý nghĩa sinh học, C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. * Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. * Theo tiếp cận nhân lực của doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. * Nhân lực theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”. * Nhân lực theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường”. 1.1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo mức độ nghiên cứu chuyên sâu, tuyển dụng nhân lực được hiểu theo nghĩa sau: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tuyển
5 mộ, tuyển chọn ứng viên, tiếp đón nhân viên, định hướng nhân viên mới, thử việc ứng viên được chọn để tìm ra người ph hợp nhất với vị trí mà tổ chức còn trống. 1.1.1.3 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn. Mục tiêu của tuyển mộ là tìm được tập hợp các ứng viên bảo đảm cả về số lượng và chất lượng cho công tác tuyển chọn của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm được đủ số người lao động ph hợp công việc của doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. 1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân lực dựa trên những cơ sở sau: + Căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật. + Căn cứ vào văn bản, nội dung của nội bộ tổ chức.
6 Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. 1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Trước khi đưa ra yêu cầu cần tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, bỏ việc, cần thêm nhân viên trong thời kì cao điểm của sản xuất... ta có các nhu cầu tuyển dụng như sau: tuyển dụng dự án, tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng thường niên. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Cần phải đánh giá đúng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu/ kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp thừa – thiếu như thế nào (về số lượng, chất lượng, …), xem xét các giải pháp thay thế và khẳng định tuyển dụng có thực sự cần thiết hay không. Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí, số lượng cần tuyển, đặc điểm của ứng viên và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp. 1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng Trong bước lập kế hoạch cần phải làm rõ một số nội dung: Xác định nội dung công việc và tiêu chuẩn cần tuyển dụng là hoạt động quan trọng, được thể hiện qua kết quả của phân tích công việc là 2 bản bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc. Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc là bản trình bày các điều kiện, các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau: + Kiến thức và kỹ năng
7 + Trình độ và kinh nghiệm + Các yếu tố cá nhân Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”). Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn. 1.2.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng * Xác định nguồn tuyển dụng - Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. +Ưu điểm và nhược điểm của nguồn nội bộ. -Nguồn bên ngoài gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác. +Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên ngoài. *Xác định phương pháp tuyển dụng Dưới đây là một số phương pháp tuyển dụng cơ bản. - Sàng lọc hồ sơ. - Kiểm tra, trắc nghiệm. - Phỏng vấn tuyển dụng. - Điều tra xác minh. Các phương pháp trên thường được áp dụng chung cho cả nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài. 1.2.1.4 Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng (Thành lập Hội đồng tuyển dụng) Bộ phận quản lý nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của doang nghiệp căn cứ vào một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác trong bản mô tả công việc. Hội đồng tuyển dụng là những người đại diện cho hình ảnh của công ty, họ được trao cho quyền loại bỏ ứng viên trong quá trình tuyển
8 dụng. Vì vậy, khi thành lập Hội đồng tuyển dụng cần lựa chọn những người có kiến thức kỹ năng kinh nghiệm tuyển dụng. 1.2.1.5 Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Một điểm cần lưu ý khi xác định nơi tuyển dụng là các tổ chức cần xác định rõ nơi nào là thị trường lao động quan trọng nhất của mình. Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian. 1.2.1.6 Xác định chi phí tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng bao gồm: - Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng. - Th lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng. - Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn ứng viên. - Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc. 1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể, tổ chức sẽ tiến hành thực hiện tuyển dụng gồm các bước: - Thông báo tuyển dụng; Tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên.
9 - Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ. - Thông qua CV (Curriculum Vitae – Sơ yếu lý lịch). - Thông qua đơn xin việc. - Khám sức khỏe; Kiểm tra, trắc nghiệm. - Thi viết. - Trắc nghiệm. - Kiểm tra tay nghề. - Phỏng vấn. - Thẩm tra các thông tin. - Tiếp đón nhân viên. - Định hướng nhân viên. - Thử việc. - Ra quyết định tuyển dụng. 1.2.3 Kiểm tra, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng qua các chỉ tiêu sau: Số lượng người nộp hồ sơ xin việc: Tỷ lệ tuyển chọn: Tỷ lệ hoàn thành k hoạch tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng trên đầu người: Chi phí tuyển dụng Tổng chi phí tuyển dụng = bình quân Tổng số người được tuyển dụng Thời hạn hoàn thành k hoạch tuyển dụng: Tỷ lệ đào tạo lại:
10 Số lượng nhân viên thôi việc. Tính công bằng, thỏa mãn trong tuyển dụng. Đánh giá về sự chuyên nghiệp truyền thông trong tuyển dụng. 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp - Chính sách pháp luật của Nhà Nước - Thị trường lao động - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác - Đặc điểm kinh tế chính trị. - Sự phát triển của khoa học kĩ thuật. 1.3.2 Các nhân tố bên trong doang nghiệp - Uy tín, vị thế của công ty - Chính sách nhân sự. - Quan điểm của nhà quản trị. - Khả năng tài chính, chi phí tuyển dụng. - Văn hóa trong tổ chức. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. - Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức.
11 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG 2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là Tập đoàn giữ vị trí “Số 1 Việt Nam – Ngang tầm thế giới” về phát triển Viễn thông - Công nghệ thông tin (VT-CNTT), là Tập đoàn có đủ năng lực cạnh tranh với các Tập đoàn VT - CNTT lớn trên toàn cầu. Với 39.000 cán bộ công nhân viên, hạ tầng công nghệ viễn thông tiên tiến, mạng lưới cung cấp dịch vụ phủ khắp 63 tỉnh thành, VNPT cung cấp một danh mục sản phẩm, dịch vụ toàn diện bao gồm các dịch vụ thoại, Internet trực tuyến, truyền dữ liệu, Internet, các dịch vụ giá trị gia tăng trên hạ tầng mạng hiện đại và hàng loạt giải pháp CNTT tới khách hàng. Tính đến cuối năm 2018, VNPT tự hào được phục vụ gần 5 triệu thuê bao cố định, 32 triệu thuê bao di động và hơn 5 triệu thuê bao Internet băng rộng MegaVNN, FiberVNN. Ngày 10/6/2014, Thủ tướng chính thức ký Quyết định số 888/QĐ-TTg phê duyệt Đề án tái cơ cấu Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam giai đoạn 2014- 2015, hoàn thành việc tái cấu trúc với mô hình mới công ty mẹ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam và 3 Tổng Công ty: Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT- Vinaphone); Tổng Công ty Hạ tầng mạng (VNPT – Net); Tổng Công ty Truyền thông (VNPT –Media). Ra đời trên cơ sở tổ chức lại các bộ phận: kinh doanh, bán hàng, chăm sóc khách hàng, hỗ trợ kỹ thuật, tính cước, thu cước và một số bộ phận quản lý, hỗ trợ của 63 VNPT tỉnh, thành phố, các công ty thành viên của VNPT như Công ty Dịch vụ Viễn thông, Công ty Viễn thông liên tỉnh, Công ty Viễn thông Quốc tế, Công ty Điện toán và Truyền số liệu, Công ty Phần mềm và Truyền thông… Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông kế thừa toàn bộ thế mạnh về năng lực hạ tầng mạng lưới, năng lực nhân sự, năng lực tài chính và bề dày kinh nghiệm cung cấp các dịch vụ VT- CNTT của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ
12 Tên doanh nghiệp: TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG Tên giao dịch nước ngoài:VNPT VINAPHONE CORPORATION Tên viết tắt: VNPT VINAPHONE Mã số thuế: 0106869738 Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Vốn điều lệ của VNPT VinaPhone là 5.200 tỷ đồng và là đơn vị duy nhất của VNPT thực hiện kinh doanh dịch vụ. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng kinh doanh của đơn vị thành viên - Lãnh đạo Tổng Công ty gồm: Chủ tịch, Tổng Giám đốc. - Kiểm soát viên, Khối Đảng – Đoàn thể. - Khối chuyên môn nghiệp vụ gồm Văn phòng và các Ban chức năng. - Khối điều hành kinh doanh gồm Ban Khách hàng Cá nhân, Ban Khách hàng Tổ chức Doanh nghiệp, 02 Trung tâm hỗ trợ bán hàng miền. - Khối kinh doanh/ triển khai thực hiện tập trung gồm: Công ty VNPT I, Trung tâm Vcomms, Ban Quản lý dự án. - Khối các Trung tâm Kinh doanh VNPT T/TP (63 Trung tâm) 2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông Bảng 2. 1 Doanh thu, vốn và tài sản của Tổng Công ty từ 2016 -2019 Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 1. Tổng tài sản 7.329.674 8.223.825 9.286.461 9.361.557 2.Vốn chủ sở 2.909.385 hữu 2.972.783 3.125.699 3.085.915 3. Doanh thu 37.312.424 39.855.722 41.908.261 42.603.924 (Nguồn: Báo cáo tài chính đã kiểm toán của Tổng Công ty VNPT-Vinaphone năm 2016, 2017, 2018, 2019) 2.1.3.1 Tài sản và nguồn vốn
13 a. Về cơ cấu tài sản, nguồn vốn Trong cơ cấu tài sản lưu động của VNPT Vinaphone, tiền và các khoản tương đương tiền chiếm tỷ trọng khá cao thể hiện khả năng thanh khoản tốt của VNPT-Vinaphone. Tỷ trọng tài sản cố định và đầu tư dài hạn trên tổng tài sản (tỷ suất đầu tư) qua các năm lớn cho thấy nỗ lực của VNPT Vinaphone trong dài hạn nhằm tìm kiếm lợi nhuận ổn định trong tương lai. VNPT Vinaphone luôn chú trọng cân đối vốn cho đầu tư và sản xuất kinh doanh, triệt để sử dụng nguồn vốn tái đầu tư, không phát sinh các khoản vay tín dụng thương mại, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn. b. Về khả năng thanh toán Tỷ số thanh toán hiện hành và tỷ số thanh toán nhanh luôn duy trì ở mức an toàn. Mặt khác, tương quan giữa các khoản phải thu và các khoản phải trả ngắn hạn có sự chênh lệch, tuy nhiên VNPT Vinaphone vẫn tận dụng được vốn của khách hàng và luôn ở mức an toàn; thực hiện giám sát, quản lý chặt chẽ các khoản nợ đọng, nợ khó đòi, tận thu cước ghi nợ, tăng vòng quay của vốn, sử dụng vốn có hiệu quả. Các khoản công nợ tồn đọng giữa các đơn vị hạch toán trực thuộc được rà soát, đối chiếu, thanh toán nhanh gọn, kịp thời. 2.1.3.2 Doanh thu Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ trung bình khoảng 40.000 tỷ đồng/ năm. Các chỉ tiêu hiệu suất sử dụng TSCĐ (doanh thu thuần/TSCĐ), hiệu suất sử dụng tổng tài sản (doanh thu thuần/tổng TS) đạt mức cao và có xu hướng tăng qua các năm. 2.1.3.3 Đóng góp cho Ngân sách Nhà Nước VNPT-Vinaphone ngoài việc phục vụ lợi ích về chính trị, xã hội của đất nước thì còn luôn là cánh chim đầu đàn trong ngành VT - CNTT về đóng góp ngân sách đối với Nhà Nước, đóng góp cho NSNN trung bình 1.000 tỷ đồng/năm. VNPT-Vinaphone luôn báo cáo đầy đủ nghiêm túc và chính xác cho các Ban ngành chức năng, bảo đảm nộp đúng, nộp đủ các khoản phải nộp, thực hiện tốt việc kê khai nộp thuế theo quy định của Pháp luật. 2.1.3.4 Về các dịch vụ đang cung cấp 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty giai đoạn 2017-2019
14 Bảng 2. 2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty 2017 -2019 Các chỉ tiêu Đơn vị tính 2017 2018 2019 Tổng doanh thu bán Tỷ đồng 39.826 41.908 42.604 hàng và cung cấp dịch vụ Tổng lợi nhuận trước Tỷ đồng 1.313 1.558 1.632 thuế Tổng nộp NSNN Tỷ đồng 1.219 956 1.345 Tổng số thuê bao điện Triệu thuê 34 34 33 thoại bao Tổng số thuê bao Triệu thuê 4,6 5,2 5,7 Internet băng rộng bao (Nguồn: Báo cáo k hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông) Khái quát về thị trường, tình hình sản xuất kinh doanh năm 2016. Khái quát về thị trường, tình hình sản xuất kinh doanh năm 2017. Khái quát về thị trường, tình hình sản xuất kinh doanh năm 2018. Khái quát về thị trường, tình hình sản xuất kinh doanh năm 2019. 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông hiện nay Bảng 2. 3 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm 2017 ĐVT: Người Cơ cấu lao động Số Loại nhân Trình độ đào tạo lƣợng Độ lực tuyển Chƣa lao tuổi Trên Cao Trung Sơ dụng ĐH qua đào động TB ĐH đẳng cấp cấp tạo
15 TỔNG 13.47 641 7.969 1.095 1.831 1.475 466 CÔNG TY 7 1. Quản lý 392 52 207 185 - - - - 2. Chuyên môn nghiệp 3.979 42 330 2.950 246 259 87 107 vụ 3. Thừa hành 550 47 24 138 45 89 160 94 phục vụ 4. Trực tiếp 8.556 40 80 4.696 804 1.483 1.228 265 SX (Nguồn: Báo cáo lao động năm 2017 của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông) Bảng 2. 4 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm 2018 ĐVT: Người Cơ cấu lao động Số Loại nhân Trình độ đào tạo lƣợng Độ lực tuyển Chƣa lao tuổi Trên Cao Trung Sơ dụng ĐH qua đào động TB ĐH đẳng cấp cấp tạo TỔNG 13.151 671 7.949 1.045 1.761 1.373 376 CÔNG TY 1. Quản lý 393 51 220 173 - - - - 2. Chuyên môn nghiệp 3.928 40 388 3.003 231 229 87 77 vụ 3. Thừa hành 531 47 4 185 30 59 130 94 phục vụ 4. Trực tiếp 8.299 40 69 4.576 784 1.473 1.156 205 SX (Nguồn: Báo cáo lao động năm 2018 của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông)
16 Bảng 2. 5: Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm 2019 ĐVT: Người Cơ cấu lao động Số Loại nhân Trình độ đào tạo lƣợng Độ lực tuyển Chƣa lao tuổi Trên Cao Trung Sơ dụng ĐH qua động TB ĐH đẳng cấp cấp đào tạo TỔNG 12.739 697 7.911 983 1.625 1.247 176 CÔNG TY 1. Quản lý 397 50 223 174 - - - - 2. Chuyên môn nghiệp 3.900 39 398 2.980 200 210 80 - vụ 3. Thừa hành 525 47 18 170 47 160 130 50 phục vụ 4. Trực tiếp 8.197 40 96 4.477 736 1.365 1.037 166 SX (Nguồn: Báo cáo lao động năm 2019 của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông) Qua bảng thống kê các năm 2017, 2018, 2019 có thể rút ra một số nhận xét sau: - Tổng số lượng CBCNV trong Tổng Công ty có sụt giảm qua các năm, đây là hệ quả tất yếu do quá trình tái cơ cấu thành lập mới Tổng Công ty, quá trình tự đào thải các nhân lực không đáp ứng được vị trí công việc, tối ưu hóa nguồn nhân lực của Tổng Công ty. - Mặc d số lượng CBCNV Tổng Công ty có sụt giảm tuy nhiên số lượng CBCNV đạt trình độ Đại học và trên Đại học tăng dần qua các năm, cho thấy ý thức nâng cao trình độ học vấn của CBCNV cũng như định hướng rõ rệt về năng cao trình độ nghiệp vụ đội ngũ của Tổng Công ty. - Độ tuổi trung bình giảm dần qua các năm, cho thấy độ trẻ hóa trong đội ngũ nhất là lao động quản lý và chuyên môn nghiệp vụ và định hướng phát triển cán bộ trẻ của Tổng Công ty, số lượng giảm chủ yếu trong lao động trực tiếp sản xuất.
17 - Nhiều lao động chưa qua đào tạo đã được Tổng Công ty quan tâm đào tạo nghiệp vụ, số lượng chưa qua đào tạo giảm mạnh qua các năm. 2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Thực hiện đúng qui chế tuyển dụng hiện hành của Tổng Công ty, cuối mỗi năm, Tổng Công ty có báo cáo kết quả tuyển dụng trong năm và kế hoạch tuyển dụng năm tiếp theo 2.2.3 Thực trạng tổ chức tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty Các bước tiến hành tổ chức tuyển dụng tại đơn vị (thực hiện theo Quy trình tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông – nội dung có ở Phụ lục 1). 2.2.3.1 Thông báo tuyển dụng 2.2.3.2 Tổ chức sơ tuyển 2.2.3.3 Hình thức tuyển dụng 2.2.3.4 Tổ chức thi tuyển 2.2.3.5 Lựa chọn ứng viên trúng tuyển 2.2.3.6 Báo cáo hồ sơ thi tuyển và ứng viên trúng tuyển 2.3.2.7 Tiếp nhận nhân sự 2.3.2.8 Đánh giá sau thử việc 2.2.3.9 Tuyển dụng chính thức Bảng 2.10: Số liệu tuyển dụng của Tổng công ty từ 2017 - 2019 ĐVT: Người Số lƣợng tuyển Số lƣợng tuyển Số lƣợng tuyển Loại nhân lực dụng 2017 dụng 2018 dụng 2019 tuyển dụng Tuyển Tuyển Tuyển Tuyển Tuyển Tuyển dụng nội dụng bên dụng dụng bên dụng nội dụng bên bộ ngoài nội bộ ngoài bộ ngoài Tổng Công ty 150 50 359 196 39 314 Quản lý 14 01 05 01 09 01 Chuyên môn 70 45 275 118 30 22 nghiệp vụ Thừa hành 20 0 48 68 0 286 phục vụ Trực tiếp sản 20 30 31 9 0 05 xuất (Nguồn: Báo cáo giám sát tình hình hoạt động SXKD của Tổng Công ty )
18 2.2.4 Thực trạng hoạt động hỗ trợ tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty Các hoạt động và biện pháp lao động, tiền lương và các giải pháp khác đã hỗ trợ tích cực và giảm gánh nặng cho hoạt động tuyển dụng nhân lực. 2.2.4.1 Về tiền lương và giao KPI 2.2.4.2 Về đào tạo nguồn nhân lực 2.2.4.3 Về định biên và tối ưu hóa nguồn lực 2.2.5 Thực trạng kiểm tra giám sát hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty Hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông được thực hiện giám sát chặt chẽ trên cơ sở phân quyền, phân trách nhiệm rõ ràng theo Quy chế tuyển dụng của Tổng Công ty 2.2.5.1 Trách nhiệm, thẩm quyền, phân cấp công tác tuyển dụng 1. Chủ tịch Tổng công ty 2. Tổng Giám đốc Tổng công ty 3. Ban Nhân sự Tổng công ty 4. Giám đốc các đơn vị trực thuộc Tổng công ty 2.2.5.2 Quy định về báo cáo và lưu trữ hồ sơ 2.2.5.3 Quy định về kiểm tra, giám sát 2.2.5.4 Khen thưởng, kỷ luật 2.3 Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty 2.3.1 Những kết quả đạt được Có thể nói mới chỉ được thành lập sau tái cơ cấu với thời gian chưa đầy 5 năm với cơ cấu Tổng Công ty trên 70 đầu mối đơn vị, để đáp ứng được hoạt động sản xuất kinh doanh chịu ảnh hưởng nhiều từ biến động thị trường, công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông đã thực sự có chiều sâu, có đột phá, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đa diện, vừa cần chuyên môn kỹ thuật, công nghệ thông tin và bán hàng. Những kết quả đạt được có thể kể đến là: 1. Có hệ thống qui trình qui định khá chuyên nghiệp, đầy đủ tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng trong toàn Tổng Công ty. 2. Quy trình tuyển dụng đủ trình tự các khâu, các bước trong công tác tuyển dụng, rõ ràng, mạch lạc.