Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kế toán: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai

CHƯƠNG 1<br /> TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI<br /> <br /> Chương 1 của luận văn đã trình bày được các luận văn, luận án và các công<br /> trình nghiên cứu khác có liên quan như: Luận văn Thạc sỹ kinh tế Một số giải pháp<br /> nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam của<br /> Tống Thúy Hạnh; Luận văn Thạc sỹ kinh tế Hoàn thiện phương thức trả lương đối<br /> với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp có thu ở Việt Nam của Nguyễn<br /> Quang Dũng; Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Hoàn thiện công tác trả<br /> lương tại Tổng công ty Dược Việt Nam của Nguyễn Xuân Trường; luận văn Thạc<br /> sỹ Quản trị kinh doanh Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công<br /> ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng của Ngô Văn Chiến; Hồ Thị Phương Hảo, Hoàn thiện<br /> công tác trả lương tại Ban quản lý dự án Quốc lộ 1A, Liên Chiểu – Thuận Phước,<br /> luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2010<br /> - Qua việc tìm hiểu các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận<br /> văn, cho đến hiện nay các công trình đã nghiên cứu được các vấn đề sau: Những lý<br /> luận cơ bản về tiền lương, tiền công, các hình thức trả lương, các nhân tố ảnh<br /> hưởng đến công tác trả lương tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, tại các doanh<br /> nghiêp. Phản ánh được thực trạng và phân tích được công tác trả lương tại một số<br /> đơn vị, doanh nghiệp để từ đó đưa ra được nhưng giải pháp cơ bản nhằm hoàn<br /> thiện công tác trả lương tại các doanh nghiệp, đơn vị được nghiên cứu.<br /> - Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: Nghiên cứu về các hình thức trả<br /> lương và công tác trả lương tại doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp xi măng, là<br /> ngành công nghiệp sản xuất đặc thù với số lương lao động ở môi công ty là tương<br /> đối lớn.<br /> <br /> - Đề xuất nghiên cứu của đề tài luận văn: Trên cơ sở các đề tài đã nghiên<br /> cứu, những vấn đề cần tiếp tục được nghiên cứu tác giả thực hiện luận văn nhằm<br /> giải quyết các vấn đề sau:<br /> Nghiên cứu sâu vào công tác trả lương của công ty cổ phần xi măng Hoàng<br /> Mai, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương và các hình thức trả lương tại<br /> công ty để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của công ty<br /> nhằm làm tăng niềm tin của người lao động vào công ty.<br /> <br /> CHƯƠNG 2<br /> LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG<br /> <br /> 2.1. Những lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công<br /> Tác giả đã tập trung phân tích các khái niệm về tiền lương, tiền công, tiền<br /> lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa; bản chất của tiền lương và tiền công xét<br /> trên quan hệ kinh tế và xét trên quan hệ xã hội; nghiên cứu về vai trò của tiền<br /> lương và các nhân tố ảnh hưởng đến đến tiền lương, bao gồm 5 nhân tố chính: yếu<br /> tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc yếu tố thuộc về<br /> môi trường bên ngoài và yếu tố thuộc về công việc.<br /> 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương<br /> Tác giả trình bày những yêu cầu của tổ chức tiền lương; nội dung của công<br /> tác tổ chức tiền lương và những nguyên tác cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là:<br /> Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau, đảm bảo năng suất lao<br /> động tăng nhanh hơn tiền lương, đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa những người<br /> lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.<br /> 2.3. Các chế độ tiền lương<br /> <br /> Tác giả trình bày các khái niệm về các chế độ tiền lương, công thức tính các<br /> chế độ tiền lương, bao gồm các chế độ sau: chế độ tiền lương theo cấp bậc, chế độ<br /> tiền lương theo chức vụ.<br /> 2.4. Các hình thức trả lương<br /> Tác giả trình bày cụ thể khái niệm, đối tượng áp dụng, ưu nhược điểm của<br /> các hình thức trả lương và các chế độ trả lương cụ thể của các hình thức trả lương<br /> riêng. Các hình thức trả lương tác giả nêu ra gồm có: hình thức trả lương theo thời<br /> gian, hình thức trả lương theo sản phẩm.<br /> 2.5. Quỹ lương<br /> Tác giả trình bày khái niệm quỹ lương, phân loại quỹ tiền lương và nêu<br /> phương pháp lập kế hoạc quỹ tiền lương bằng công thức cụ thể.<br /> <br /> Chương 3<br /> THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI<br /> MĂNG HOÀNG MAI<br /> <br /> Chương 3 của luận văn đã trình bày thực trạng công tác trả lương tại công ty<br /> cổ phần xi măng Hoàng Mai trong giai đoạn 2008 – 2012 thông qua các hình thức<br /> trả lương và quy chế trả lương. Qua đó tác giả cũng rút ra các kết quả về những mặt<br /> đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác trả lương tại công ty cổ<br /> phần xi măng Hoàng Mai. Cụ thể:<br /> Về những mặt đã đạt được:<br /> - Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần xi măng Hoàng Mai đã không<br /> ngừng nỗ lực cố gắng trong việc xây dựng phương pháp tính lương và điều chỉnh<br /> thích hợp nhằm thực hiện nguyên tắc tiền lương thực sự trở thành động lực lao động.<br /> Tiền lương của người lao động không ngừng được nâng cao và điều chỉnh theo<br /> <br /> lương tối thiểu Nhà nước quy định. Đồng thời công ty cũng quán triệt nguyên tắc<br /> mức tăng lương thấp hơn mức tăng năng suất lao động.<br /> - Tiền lương thời gian bao gồm hai phần là tiền lương cơ bản (tiền lương tính<br /> theo hệ số lương quy định của nhà nước) và tiền lương chức danh (tính theo hệ số<br /> lương chức danh – công việc do Công ty quy định). Việc tính thêm cả lương chức<br /> danh này đảm bảo việc người lao động không những hoàn thành đầy đủ ngày công<br /> làm việc mà còn đảm bảo cả chất lượng và số lượng công việc. Hình thức này<br /> khuyến khích người lao động làm việc tích cực, tăng năng suất lao động nếu muốn<br /> tăng thu nhập cho bản thân và gia đình. tránh tình trạng phân phối bình quân.<br /> - Thu nhập bình quân đầu người toàn công ty hiện nay là hơn 5 triệu<br /> đồng/người/tháng. Đây là một mức thu nhập khá cao so với các doanh nghiệp<br /> trong ngành cũng như ngoài ngành. Điều này chứng tỏ công ty hoạt động ngày<br /> càng hiệu quả.<br /> - Trong công tác trả lương khoán, Công ty đã xét tới ý thức làm việc và tính<br /> điểm cho từng cá nhân trong đội, đảm bảo công bằng trong công việc đối với từng<br /> thành viên, tránh tình trạng tính lương bình quân, làm cho người lao động cố gắng<br /> cá nhân, giúp gói khoán hoàn thành tốt, vượt tiến độ và đảm<br /> Về mặt hạn chế :<br /> - Công tác trả lương theo thời gian gắn liền với số ngày công làm việc thực<br /> tế, tức là số ngày người lao động có mặt tại nơi làm việc nên chưa kiểm soát được<br /> thời gian làm việc, có thể họ có mặt đầy đủ nhưng thời gian làm việc của họ bị lãng<br /> phí.<br /> - Công ty có xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc để xác định hệ số<br /> lương theo chức danh, tuy nhiên việc đánh giá thường mang tính hình thức, hay bị<br /> ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá.<br /> - Quỹ tiền lương theo chức danh được giao từ Giám đốc nên người lao động<br /> được trả lương theo hệ số chức danh, họ sẽ không phấn đấu làm việc.<br /> <br /> - Hệ số lương theo chức danh là căn cứ để trả lương cho nguời lao động<br /> nhưng hệ số này chưa phản ánh được đầy đủ khả năng và sự đóng góp của người<br /> lao động bởi hệ số lương này chỉ dựa trên những kinh nghiệm và nhận xét chủ<br /> quan của người lập. Đồng thời việc xác định hệ số khung công việc còn thiếu căn<br /> cứ do chưa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng người,<br /> phân tích công việc chưa được hoàn chỉnh.<br /> Đồng thời tác giả cũng nêu lên những nguyên nhân chủ yếu của hạn chế<br /> trong các trả lương tại công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai :<br /> - Thứ nhất là, do số lao động quản lý trong công ty chiếm số lượng cao nên<br /> khó có thể lượng hóa được các kết quả lao động. Các kết quả lao động của họ là<br /> các chính sách, quyết định mà cần phải có thời gian để sau khi áp dụng vào thực tế<br /> mới đem lại giá trị. Mặt khác, số lao động phổ thông cũng chiến số lượng không ít<br /> mà đối tượng lao động này là những đối tượng lao động có thu nhập thấp do đó cần<br /> có các chính sách tiền lương hợp lý để khuyến khích họ làm việc.<br /> - Thứ hai là, đội ngũ người làm về công tác tiền lương trong phòng Tổ chức<br /> - Lao động còn ít, chỉ có hai người trong khi khối lượng công việc rất nhiều nên<br /> cần phải tăng thêm cả về số lượng và chất lượng bằng cách tuyển dụng hoặc cho<br /> cán bộ làm công tác tiền lương đi đào tạo để nâng cao thêm trình độ.<br /> - Thứ ba là, do công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chưa được<br /> quan tâm đầu tư nhiều vào, chỉ mang tính hình thức nên hệ số lương chức danh của<br /> Cơ quan cũng chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động.<br /> - Thứ tư là, vấn đề quy định trả thưởng cho cán bộ - công nhân viên tại<br /> Công ty, việc trả thưởng mang tính chất bình quân và phụ thuộc vào kết quả kinh<br /> doanh của Công ty mà chưa gắn liền với kết quả thực hiện của họ.<br /> - Thứ năm là, vấn đề phúc lợi cho người lao động chủ yếu là các loại phúc<br /> lợi bắt buộc mà Nhà nước quy định, Công ty chưa quan tâm nhiều tới vấn đề này.<br /> <br />