Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, đánh giá ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế của nó. Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............./............. ......./....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ MỸ LAN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY Phản biện 1: ................................................................................. Phản biện 2: ................................................................................. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 203- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi ……giờ...…ngày.... tháng…năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và sự tồn vong của chế độ chính là cán bộ. Ngày nay trước sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học - công nghệ và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri thức, đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị đóng vai trò to lớn trong toàn bộ nguồn nhân lực quốc gia, điều này đã được thực tế chỉ ra rằng, phải có nguồn nhân lực tốt, trình độ cao mới đủ điều kiện khai thác tốt các nguồn lực khác. Cùng với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh được Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam vận dụng sáng tạo linh hoạt trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Bước vào thời kỳ đổi mới, kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng (12/1986) và sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng càng trở nên bức thiết, vì cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không trong bối cảnh hiện nay phụ thuộc rất lớn và trực tiếp vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính. Do đó, yêu cầu đặt ra đòi hỏi phải nghiên cứu sâu sắc về chất lượng đội ngũ này nhằm góp phần đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước trong thực thi công vụ có ý nghĩa rất quan trọng, phải là đội ngũ vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm, tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ là nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Huyện Minh Long là huyện miền núi nghèo của tỉnh Quảng Ngãi, đang từng bước nỗ lực khắc phục khó khăn vươn lên phát triển bền vững sớm thoát khỏi huyện nghèo theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP ngày 27/12/2008 của Chính phủ về chương trình giảm nghèo nhanh và bền vững đối với 61 huyện nghèo; Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này thì một trong những giải pháp có tính nền tảng tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, đó là nâng cao 1
chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện. Lãnh đạo cấp ủy chính quyền địa phương trong thời gian qua luôn quan tâm sâu sắc xây dựng đội ngũ công chức UBND huyện đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu từng bước đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế văn hóa xã hội của huyện nhà. Tuy vậy, đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện vẫn còn những hạn chế về năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ như: trình độ đào tạo của nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn về kiến thức; và kỹ năng thực thi chưa phù hợp với yêu cầu thực hiện chức trách của chức danh đảm nhiệm; cơ cấu công chức được đào tạo chưa cân đối với vị trí việc làm trong bộ máy hành chính,... Việc tổng kết, đánh giá để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức chậm được tiến hành, chưa có các giải pháp đồng bộ phù hợp với đặc thù đội ngũ công chức của UBND huyện miền núi. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Về mặt nội dung nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đã có rất nhiều tác phẩm và công trình nghiên cứu về lĩnh vực này và chủ yếu tập trung nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức nói chung. Nhìn tổng quát, các nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, và nhất là với huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi thì hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng công chức và phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức; xác định khái niệm, đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức, tính tất yếu 2
khách quan, yêu cầu và các điều kiện đảm bảo việc xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. - Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, đánh giá ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế của nó. - Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là chất lượng công chức tại UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi. Phạm vi thời gian: nghiên cứu từ thời điểm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XVII ( năm 2010) đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mác – Lê nin để nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu. - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua thống kê số liệu và phân tích số liệu; Phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi: Đối tượng điều tra là công chức của huyện với 30 người được điều tra vào tháng 9 năm 2017. Số phiếu phát ra: 30 phiếu; Số phiếu thu vào: 30 phiếu; Số phiếu hợp lệ: 30 phiếu. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm. - Phương pháp chuyên gia. 6. Đóng góp của luận văn 3
6.1. Về mặt lý luận Góp phần hệ thống hóa làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. 6.2. Về mặt thực tiễn Từ việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đề xuất những giải pháp có tính khả thi, có giá trị thực tiễn có thể giúp cho các nhà quản lý trên địa bàn tham khảo và áp dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các huyện bạn trong tỉnh có điều kiện tương tự. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung chính của luận văn bao gồm 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Công chức Khái niệm công chức của một số nước trên thế giới - Công chức (theo quan niệm của Anh, Thái -lan, Xin-ga-po) là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các Bộ thuộc Chính phủ. - Công chức (theo quan niệm của Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri...) là không chỉ những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các Bộ (trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương. 4
- Công chức (theo quan niệm của Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha...) bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp. - Công chức (theo quan niệm của Hoa Kỳ) chỉ là những người thực thi công vụ trong ngành hành chính (hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý hành chính). - Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương [29]. Nhìn chung, quan niệm về công chức ở các nước trên thế giới có nhiều điểm cơ bản chung là giống nhau. Nên có thể hiểu khái quát, công chức là công dân của một nước được tuyển dụng qua thi tuyển, được Nhà nước đó bổ nhiệm vào một ngạch hoặc được giao một vị trí công việc được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và họ được sử dụng quyền lực công để thực hiện nhiệm vụ trong quá trình công tác. Song cũng do truyền thống văn hóa, xã hội, do đặc điểm thể chế chính trị, hành chính, sự phát triển kinh tế nên mỗi nước/ mỗi quốc gia có những điểm riêng quan niệm về công chức. Khái niệm công chức của Việt Nam Năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ở đó xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [31, tr.1-2]. Như vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả 5
những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp xã (Đối với cấp xã, chỉ những người đứng đầu các đoàn thể nhân dân mới được xác định là công chức; còn các chức danh cấp phó của các đoàn thể nhân dân đến cấp phó của xã đội, công an xã không nằm trong khu vực công chức.). Với sự ra đời Luật Viên chức 2010 có hiệu lực năm 2012 là căn cứ pháp lý để khu biệt ngày càng rõ hơn đối tượng được xác định là công chức. Trong khuôn khổ luận văn này, đề cập đến công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 1.1.2. Chất lượng công chức Từ Khái niệm về “Chất lượng” là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật và cái quan niệm chung, “chất lượng” là cái tạo nên tổng hợp giá trị, phẩm chất của một người/ tổ chức, một sự vật/ sự việc. Từ đó, có thể định nghĩa: Chất lượng công chức là sự tổng hợp các thuộc tính cần có của cá nhân công chức để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đó là phản ánh sự vận dụng trình độ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng sống với phẩm chất, động cơ/ thái độ tích cực của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm có các phòng và cơ quan tương đương phòng. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương [14]. Theo đó, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện [14] gồm có ở 13 phòng: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế 6
hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra huyện; Văn phòng HĐND và UBND; Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Dân tộc. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý của UBND cấp huyện về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 1.3. Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được biểu hiện cụ thể ở: mức độ hoàn thành nhiệm vụ; sự trong sạch, vững mạnh của mỗi cá nhân công chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên địa bàn trong từng giai đoạn nhất định. 1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Tiêu chí (theo nghĩa chung nhất) là căn cứ để nhận diện, xếp loại, đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Các căn cứ xác định tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, đó là: Chức năng, nhiệm vụ của công chức; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặt động chủ yếu của công chức; Yêu cầu về chất lượng của công chức ở thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH đất nước, thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế. Từ quan niệm về chất lượng công chức (thể hiện ở: thể lực, trí lực và tâm lực), được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức công vụ, tình trạng sức khỏe của công chức trong thực thi công vụ), như vậy, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm: 1.4.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn 7
phận của cán bộ, công chức (vấn đề trách nhiệm công vụ). Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu. Đó là: phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống; năng lực; trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi. - Phẩm chất chính trị của công chức là tổng hợp các đặc tính cá nhân cán bộ về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: Nhận thức chính trị của công chức; Thái độ chính trị; Hành vi chính trị; - Phẩm chất đạo đức công vụ của công chức: được thể hiện ở hệ thống các chuẩn mực quy định nhận thức và hành động cũng như cách xử sự được xem là tốt/ xấu, là sự đúng mực, nghiêm túc/ không nghiêm túc với công việc, là nên làm/ không nên làm, là khả năng giải trình trách nhiệm trong hoạt động công vụ của người công chức nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm. - Trình độ của công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn; trình độ quản lý hành chính nhà nước với thước đo ở trình độ chuyên viên – chuyên viên chính; trình độ chính trị với thước đo ở mức độ hiểu biết về chính trị và lý luận chính trị (sơ cấp - trung cấp - cao cấp) là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán bộ từ việc giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng; trình độ chuyên môn của công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Kỹ năng làm việc: Do đặc điểm công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đó là thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban được pháp luật quy định. - Về sức khoẻ của công chức: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật (Tổ chức y tế thế giới - WHO). Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện tiền đề và là cơ sở chắc chắn, thường xuyên để thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao. 1.4.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công tác cụ thể ở địa phương huyện Đây là những dấu hiệu đặc biệt quan trọng để nhận biết chất lượng công chức hiện nay. Bởi các phòng ban của UBND huyện khi thành lập đều xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu 8
tổ chức, hoạt động trong khung khổ pháp luật với không gian các mối quan hệ rất đa dạng, thậm chí là khá phức tạp, không chỉ điều chỉnh mối quan nội bộ của phòng ban mà còn có các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài có tác động mạnh nhất đến xác suất giải quyết công việc hành chính tốt. Như vậy, khi xem xét, đánh giá công chức phải đặt họ trong các mối quan hệ được xác định chủ yếu với môi trường, điều kiện công tác cụ thể ở địa phương huyện, đặc biệt là mối quan hệ của công chức trong nội bộ tổ chức cơ quan chuyên môn của họ và với các cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND huyện, cấp ủy đảng, đồng nghiệp và nhân dân. Do vậy, khả năng (mức độ) thích ứng và tính chủ động cải thiện của công chức đối với môi trường, điều kiện công tác cụ thể ở địa phương huyện là yếu tố rất quan trọng để đẩy nhanh tiến độ thực thi hiệu quả nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, môi trường làm việc của tổ chức, đơn vị trong mối quan hệ với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện – với tư cách là một thành viên của tổ chức là điều kiện để công chức phát huy khả năng công tác, vì nếu môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. 1.4.3. Tiêu chí về mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Đây là tiêu chí trung tâm, mà chủ yếu nhất là kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức. Đây cũng là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng công chức hiện nay. Kết quả công tác thực tế của công chức bao gồm các yếu tố cụ thể sau: - Khối lượng công việc: được đo bằng số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành. Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ làm việc,... - Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): được đo bằng thời gian và tốc độ hoàn thành công việc (so với tiến độ được giao); mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm về chi phí tài chính, vật chất, công sức trong thực hiện công việc. Có thể kiểm tra ở tính sáng tạo trong công vụ (ý tưởng sáng kiến). 9
Như vậy, trong đánh giá dựa vào các tiêu chí chất lượng nêu trên, cần phải có cách nhìn vừa toàn diện - tổng thể vừa phải chi tiết - cụ thể mới, vừa định lượng vừa định tính để đảm bảo sự đánh giá được khách quan, chính xác; tránh những biểu hiện chủ quan, duy ý chí, áp đặt. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Chất lượng thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phụ thuộc vào nhiều nhân tố. 1.5.1. Nhóm yếu tố chủ quan Đó là yếu tố về nhận thức, thái độ trách nhiệm và ý chí phấn đấu trong công tác của công chức. Đây là yêu cầu tự thân - nội tại của người công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 1.5.2. Nhóm yếu tố khách quan - Môi trường làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện – với tư cách là một thành viên của tổ chức. Chất lượng công chức bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách quan, các yếu tố ngoại sinh đem lại từ môi trường làm việc và hoạt động quản lý của tổ chức - đơn vị từ tuyển dụng đến việc bố trí/sử dụng/phân công nhiệm vụ và tính chất công việc cùng với việc đánh giá; quy hoạch; đào tạo; cơ chế, chính sách; các điều kiện làm việc và tiền lương - thu nhập... - Ngoài ra, trình độ dân trí, văn hóa và xuất phát điểm nguồn nhân lực, của kinh tế - xã hội địa phương sẽ tác động không nhỏ đến chất lượng công chức... - Tác động của phát triển công nghệ thông tin đối với chất lượng công chức, bởi nó là công cụ quan trọng trợ giúp dân cư, người lao động và công chức tiếp nhận tri thức và ứng dụng công nghệ thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. Khái quát về huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi Huyện Minh Long được thành lập theo Quyết định 41/HĐBT ngày 24-8-1981 của Hội đồng Bộ trưởng trên cơ sở chia 10
tách huyện 491Nghĩa Minh thuộc tỉnh 493Nghĩa Bình thành 2 huyện Minh Long và 4930Nghĩa Hành. Minh Long là huyện có đơn vị hành chính tương đối ít, gồm 5 xã (Long Hiệp, Long Sơn, Long Mai, Long Môn, Thanh An) đều là xã vùng cao của tỉnh Quảng Ngãi, với 43 thôn. 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Minh Long là một huyện miền núi phía Tây của Tỉnh Quảng Ngãi, nằm ở vị trí từ 14,90 đến 15,20 vĩ Bắc, từ 108,330 đến 108,450 kinh Đông, trên độ cao 50 đến 1.000m so với mực nước biển. Phía Bắc giáp huyện Tư Nghĩa và huyện Nghĩa Hành; Phía Đông giáp huyện Nghĩa Hành; Phía Tây giáp huyện Sơn Hà; Phía Nam giáp huyện Ba Tơ. Tổng diện tích tự nhiên của huyện Minh Long là 21.689,69ha, dân số 17.046 người, trong đó: dân tộc H’rê chiếm 73% và dân tộc Kinh chiếm 27%. Mật độ dân số sống thưa thớt và phân bổ không đồng điều, người dân sống chủ yếu bằng nghề nông, lâm nghiệp. 2.1.2. Điều kiện phát triển về kinh tế Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Minh Long chủ yếu là nông - lâm nghiệp. Trong những năm qua, được sự quan tâm đầu tư của cấp trên mà tình hình kinh tế - xã hội của huyện đã tiến triển rõ nét: Cơ cấu kinh tế của huyện chuyển dịch theo hướng tích cực, phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. Tuy nhiên quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế còn chậm, nhất là khu vực công nghiệp - xây dựng có tỷ trọng tăng giảm không đều và chưa bền vững. Ngành nông, lâm, ngư nghiệp là ngành sản xuất chính của huyện Minh Long đang từng bước đáp ứng nhu cầu lương thực tại chỗ và chuyển dần sang sản xuất hàng hoá, thu hút trên 80% lực lượng lao động. Năng suất cây trồng vật nuôi có xu hướng tăng dần qua các năm; một số mô hình kinh tế trang trại, vườn rừng đem lại hiệu quả. Lĩnh vực công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ có bước phát triển. 2.1.3 Điều kiện phát triển về xã hội Đời sống vật chất và tinh thần của Nhân dân không ngừng nâng lên; Quốc phòng, an ninh được tăng cường, chính trị, xã hội ổn định, người dân Minh Long nêu cao tinh thần cố kết cộng đồng, tinh thần yêu nước đấu tranh để bảo vệ quê hương. 11
2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi 2.2.1. Số lượng công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân của huyện Minh Long Tính đến thời điểm 31/10/2016 ở khối UBND huyện có đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Minh Long trong diện biên chế đến năm 2016 là 58 người (34 nam và 48 người Kinh). 2.2.2. Cơ cấu của công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long Đội ngũ công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND của huyện Minh Long tính đến năm 2016 có cơ cấu như sau: [xem Phụ lục 1A và 1B] - Về cơ cấu theo giới tính: Đội ngũ công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: 42% là nữ và 58% là nam. - Về cơ cấu theo thành phần dân tộc: Đội ngũ công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: 14% là người dân tộc thiểu số và 86% người Kinh. - Về cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Đội ngũ công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: 92% (46/50) đạt chuẩn trình độ đại học trở lên; 2% cao đẳng; và còn lại 6% là Trung cấp. - Về cơ cấu theo trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị: Đội ngũ công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: 30% (15/50) là chuẩn chuyên viên và 10% (5/50) chuyên viên chính - tương đương; trình độ lý luận chính trị có 24% (12/50) đạt chuẩn Cao cấp và 42% (21/50) Trung cấp. - Về cơ cấu theo trình độ tin học và ngoại ngữ: Đội ngũ công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: 4% (2/50) đạt trình độ cử nhân công nghệ thông tin và 76% (38/50) có chứng chỉ tin học; 82% (41/50) có chứng chỉ ngoại ngữ. 2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi 12
2.3.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ - Về phẩm chất chính trị của công chức; - Về phẩm chất đạo đức công vụ của công chức; - Về các kỹ năng cơ bản để tác nghiệp của đội ngũ công chức; - Về mặt đạo đức công vụ của công chức. 2.3.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công tác cụ thể ở địa phương huyện - Quan hệ của công chức với môi trường tổ chức và đồng nghiệp: - Đối với quần chúng và với xã hội: 2.3.3. Tiêu chí mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn của UBND huyện dần được tăng lên và ngày càng đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương. Đánh giá, phân loại chất lượng công chức hai mức Hoàn thành xuất sắc, Hoàn thành tốt nhiệm vụ. 2.4. Đánh giá về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi 2.4.1. Ưu điểm Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long về đa số đã được rèn luyện, thử thách và trưởng thành qua công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, giữ vững phẩm chất chính trị, trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, có phẩm chất đạo đức tốt, đoàn kết, gắn bó, có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình, năng động và nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được phân công trong công tác; tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đúng đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn huyện. Đội ngũ này còn nhận được sự quan tâm trong đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ trong hoạt động thực tiễn. 2.4.2. Hạn chế Trình độ quản lý nhà nước và các kỹ năng cơ bản thực hiện công vụ của đội ngũ công chức hành chính huyện Minh Long hiện chưa đồng bộ và vẫn đang ở mức thấp. Trên thực tế, tỷ lệ công chức 13
thực sự đạt chuẩn là chưa cao, thiếu về tri thức, kiến thức về pháp luật và yếu về năng lực thực thi công việc Nhìn chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long vẫn chưa nhận thức đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai, làm việc thiếu tính chuyên nghiệp. Có không ít công chức chưa biết cách tổ chức công việc, chưa biết phân định các công đoạn rõ ràng để thực hiện công việc Hơn nữa, số công chức chưa được đào tạo theo vị trí việc làm còn nhiều. Năng lực của một bộ phận công chức còn chưa tương ứng với chức danh và với yêu cầu thực tiễn, gây ảnh hưởng trực tiếp làm suy giảm đến chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn của UBND huyện Minh Long. Hệ quả là khi triển khai thực thi công vụ có nhiều công chức bị lúng túng khiến chất lượng hiệu quả giải quyết công việc không cao. Mặt khác, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long có trình độ quản lý hành chính nhà nước từ ngạch chuyên viên trở lên chỉ chiếm 40% (trong đó, 30% ngạch chuyên viên và 10% ngạch chuyên viên chính); và như vậy, vẫn còn đến 60% công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long chưa đạt chuẩn trình độ quản lý hành chính nhà nước ngạch chuyên viên (chưa đáp ứng yêu cầu phổ cập kiến thức quản lý nhà nước nói chung, quản lý nhà nước và pháp luật về lĩnh vực phụ trách) trước nhu cầu đòi hỏi cao nhằm phục vụ nền công vụ. 2.4.3. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế Nguyên nhân của ưu điểm - Cấp ủy và chính quyền địa phương đã có nhiều nỗ lực quyết tâm thực hiện chủ trương cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và đổi mới phương thức làm việc của các phòng ban. Đồng thời, với sự đầu tư hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ quản lý của huyện và cải cách thủ tục hành chính. - Việc tuyển dụng công chức được quy định khá chặt chẽ trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn. - Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn luôn được UBND tỉnh Quảng Ngãi và huyện Minh Long quan tâm chú trọng, nhất là chất lượng của công tác tuyển dụng “đầu vào” thông qua thi tuyển. Việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển công chức giữa các cơ quan chuyên môn cũng đã có một bước chuyển biến tốt. 14
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được tập trung với nguồn kinh phí đáng kể. Nguyên nhân của hạn chế - Do công chức trong hệ thống công quyền vốn được bảo đảm bằng “chế độ biên chế” suốt đời và được bảo đảm bằng chế độ lương chi trả ổn định, nên sức ỳ lớn (không có cơ chế đào thải) và thiếu cơ chế cạnh tranh - minh bạch trong tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí cán bộ cũng là nguyên nhân. - Trong công tác tổ chức cán bộ và quản lý công chức cấp huyện còn chậm đổi mới, nhất là công tác quản lý phân bổ biên chế cho các đơn vị phòng ban của UBND huyện chưa phù hợp với khối lượng công việc, yêu cầu nhiệm vụ chính trị được giao. Môi trường làm việc ở một vài cơ quan, đơn vị còn chưa tốt, nhất là ở sự bố trí phân công công tác đối với từng công chức còn chưa hợp lý. Đối với Ban Tổ chức và Phòng Nội vụ chưa phát huy hết vai trò, chức năng, nhiệm vụ nên chất lượng tham mưu chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra, chưa đề xuất được nhiều giải pháp chiến lược có tính đột phá trong công tác tổ chức, xây dựng đội ngũ cán bộ. Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn nhân lực công chức có trình độ cao chưa được các đơn vị quan tâm đúng mức để đề xuất với đảng bộ, chính quyền cấp trên [33]; công tác rà soát và khảo sát dự báo nhu cầu chưa được chú trọng thường xuyên dẫn đến thiếu quy hoạch tổng thể và chiến lược dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức huyện, trong khi việc định hướng cơ cấu đào tạo đội ngũ cán bộ công chức có trình độ cao phần lớn tập trung ở lĩnh vực y tế và giáo dục - Ở khía cạnh các chính sách cán bộ đối với vùng miền núi Quảng Ngãi vẫn cho thấy, chưa đủ lực hút để khuyến khích cán bộ tự nguyện đến công tác ở vùng miền núi [27], mà huyện Minh Long là điển hình Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1 Quan điểm về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 15
3.1.1. Quan điểm chung về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức - Xây dựng đội ngũ công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng phải đảm bảo tính đồng bộ, toàn diện, có trọng tâm: với số lượng vừa đủ, hợp lý về cơ cấu, đảm bảo chất lượng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của địa phương. - Xây dựng đội ngũ công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng chẳng những phải đảm bảo cả chuyên môn nghiệp vụ, mà phải đảm bảo trang bị phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức nghề nghiệp, lối sống lành mạnh, không quan liêu tham nhũng, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tin học, tiếng Anh và năng lực hoạt động thực tiễn, đơn giản hóa thủ tục hành chính… - Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng trên cơ sở giữ vững và phát huy bản chất của giai cấp công nhân, tính tiên phong của Đảng. - Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế của huyện. - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện phải dựa trên cơ sở vị trí việc làm và yêu cầu công việc đặt ra nhằm Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020. 3.1.2. Quan điểm cụ thể về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Minh Long - Phải tiếp tục đổi mới tạo chuyển biến nhận thức của công chức trước yêu cầu yêu cầu của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Đổi mới cách nhìn đối với công chức để đặt họ đúng vị thế cần có. - Rà soát, bổ sung và hoàn thiện hệ thống các quy định, quy chế để thể chế hóa nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ công chức. - Phải đẩy mạnh việc kiện toàn tổ chức bộ máy và rà soát, đánh giá và làm rõ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác trong nội bộ cơ quan và giữa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 16
- Bên cạnh việc nhấn mạnh trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ thì phải xây dựng đầy đủ, tiêu chuẩn hóa ở từng loại chức danh công chức trên cơ sở Luật cán bộ, công chức đang có hiệu lực và các quy chế, quy định khác. - Đổi mới phương pháp, cải tiến quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ công chức, giới thiệu cán bộ ứng cử và bố trí, sử dụng công chức để đáp ứng yêu cầu đề cao tính công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của công chức khi thi hành công vụ, nhất là về quy trình thủ tục khi giải quyết các nhu cầu và lợi ích hợp pháp của công dân. - Tập trung thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhất là giáo dục phẩm chất đạo đức (chú trọng việc đẩy mạnh học tập và thực hành làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. - Phải quan tâm xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách và tổ chức thực hiện tốt cơ chế, chính sách tạo động lực mạnh mẽ cho việc nâng cao chất lượng công chức. 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long 3.2.1. Giải pháp về công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ công chức, bảo đảm cho công tác này đi vào chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ thường xuyên nhưng phải mang tính chiến lược. Xuất phát từ những hạn chế, yếu kém trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp huyện Minh Long, để nâng cao chất lượng của công tác quy hoạch đội ngũ công chức ở thời gian tới: - Phải chú trọng phát huy dân chủ trong toàn bộ quy trình quy hoạch cán bộ công chức một cách khoa học và khách quan để làm căn cứ giảm thiểu tình trạng cục bộ/ khép kín ở địa phương trong công tác quy hoạch cán bộ cũng như khắc phục tư duy nhiệm kỳ đang chi phối. - Hoàn thiện chính sách pháp luật về đánh giá đối với cán bộ, công chức. Cần chú trọng thực hiện nghiêm túc và khách quan về công tác đánh giá công chức ở các khía cạnh (mà trước hết là đánh giá từ vị trí việc làm, vị trí chức danh đang đảm nhiệm) nhằm tạo tiền đề bền vững là điều kiện cần - bắt buộc trước khi tiến hành quy hoạch cán bộ công chức cấp huyện. 17
- Công tác xây dựng quy hoạch công chức cấp huyện phải có tầm nhìn dự báo chiến lược (lấy đại cục/ tổng thể của yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện đến năm 2020 và yêu cầu sau năm 2020 làm trọng); quy hoạch công chức phải có sự kế thừa, phát triển với cơ cấu hợp lý dựa trên cơ sở khoa học, tiến hành rà soát hàng năm sau Đại hội nhiệm kỳ và phân tích về tổng thể tình hình thực tiễn cán bộ trên địa bàn huyện Minh Long nói riêng và tỉnh Quảng Ngãi nói chung. - Cần hoàn thiện kế hoạch, hướng dẫn thực hiện quy hoạch cán bộ công chức nhiệm kỳ 2015 - 2020 và các chức danh chủ chốt của UBND cấp huyện. 3.2.2. Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ - Cần tái rà soát và đánh giá một cách có hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về hoạt động công vụ để làm căn cứ xây dựng thống nhất một đầu mối nhằm hoàn thiện và ban hành Luật công vụ. - Hoàn thiện Quy chế làm việc của các phòng ban thuộc UBND huyện trên cơ sở quy định rõ chức năng, nhiệm vụ được giao nhằm điều chỉnh quan hệ xử sự bên trong và các mối quan hệ giữa các cơ quan phòng ban chức năng, tổ chức, công chức với nhau và cơ quan, tổ chức với công dân, doanh nghiệp trong giải quyết các thủ tục hành chính. Trong cơ quan nhà nước phải: (i) Tạo dựng môi trường văn hóa làm việc chuyên nghiệp, kỷ luật cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc và hiệu quả công việc, khảo sát sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực và chất lượng của công chức. Đây cũng là cơ sở thay thế dần cách thức quản lý cứng nhắc làm triệt tiêu tính năng động của bộ máy; (ii) Thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch và công khai để nâng cao năng lực giải trình và trách nhiệm giải trình của công chức trong hoạt động công vụ và giải quyết thủ tục hành chính (ngăn ngừa những hành vi vi phạm pháp luật của công chức) để đáp ứng quyền được tiếp cận thông tin của người dân và xã hội ngày càng mở rộng và bảo đảm. - Đổi mới cơ chế thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc tại địa phương, đơn vị bằng chính sách cải thiện môi trường làm việc để công chức được “dụng nhân như dụng mộc”. 18