Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn "Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk" là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN NGỌC CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN M’DRẮK, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỒNG TRƯỜNG Phản biện 1: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN TUYÊN Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 204, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên. Số: 02 – Đường Trương Quang Tuân – Phường Tân Lập – TP Buôn Ma Thuật – Tỉnh Đắk Lắk. Thời gian: vào hồi 07 giờ 15, ngày 14 tháng 6 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trung tâm Y tế huyện M’Drắk là đơn vị sự nghiệp y tế công lập thuộc huyện nghèo, vùng có điều kiện kinh tế xã hội đực biệt khó khăn của tỉnh Đắk Lắk, có chức năng cung cấp dịch vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng, an toàn thực phẩm, dân số và các dịch vụ khác theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, thời gian qua khám chữa bệnh tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk chưa đáp ứng yêu cầu của người dân, số lượng người dân đến khám và điều trị còn thấp, tỷ lệ chuyển tuyến trên tương đối cao. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực y tế chưa đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế thiếu đồng bộ, đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Trung tâm Y tế huyện M’Drắk thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Trước thực trạng đó, qua quá trình công tác của bản thân, bằng những kiến thức đã được học tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk.
2 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực y tế. - Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk. ” 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực y tế và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Trung tâm Y tế huyện M’Drắk. - Về mặt thời gian: Thời gian và số liệu từ năm 2019 đến năm 2022; dự báo và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. - Về nội dung: Chất lượng nguồn nhân lực y tế theo 04 nội dung chính là thể lực, tâm lực, trí lực và sự hài lòng của người bệnh. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin. - Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp thống kê, phân tích - Phương pháp so sánh đánh giá - Phương pháp điều tra xã hội học 6. Đóng góp mới của đề tài
3 - Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức, đơn vị. - Về mặt thực tiễn: Đề tài đã phân tích làm rõ được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế có tính khả thi cao. Một số kết luận trong đề tài này có thể áp dụng để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại các Trung tâm Y tế huyện có cùng đặc điểm, tính chất tương đồng. 7. Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực y tế y tế Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk. Chương 3: Định hướng, mục tiêu, giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực y tế 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn lực con người để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đó, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực và phẩm chất của người làm việc tương ứng với nhiệm vụ đó. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực y tế Nguồn nhân lực y tế là tất cả những người có thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm lĩnh vực y tế tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cho người dân. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. 1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực y tế Chất lượng nguồn nhân lực y tế là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
5 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động ngành y tế trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế 1.2.1. Tiêu chí về thể lực Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe và có một trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực. Nếu không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Yếu tố sức khỏe không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe. 1.2.2. Tiêu chí về trí lực Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc của người lao động.
6 1.2.3. Tiêu chí về tâm lực Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái độ đối với công việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc. 1.2.4. Tiêu chí về sự hài lòng của người bệnh Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực y tế còn được đánh giá qua sự hài lòng của người bệnh với các tiêu chí như thái độ đón tiếp người bệnh của nguồn nhân lực y tế; tác phong làm việc của nguồn nhân lực y tế; cách giao tiếp, ứng xử của nguồn nhân lực y tế và tinh thần trách nhiệm trong công việc của nguồn nhân lực y tế. Điểm trung bình mà người bệnh đánh giá các tiêu chí được khảo sát càng cao, càng chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực y tế cao và ngược lại. 1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 1.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình bao gồm: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đưa ra quyết định phù hợp về nguồn nhân lực, lập kế hoạch hiện thực hóa quyết định đó và đánh giá việc thực hiện kế hoạch. Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. 1.3.2. Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
7 1.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Quá trình đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động. Có thể xem xét đào tạo như là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ [14]. Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển NLL như là một tất yếu khách quan do sự biến đổi của xã hội và nền kinh tế thị trường đòi hỏi mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được. a. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong y tế 1.3.4. Thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế Thù lao và đãi ngộ là mọi chế độ mà người lao động được nhận về sau khi đổi bằng sức lao động của mình [14]. Đối với người lao động, thù lao và đãi ngộ giúp họ trang trải cuộc sống hàng ngày, giúp họ khẳng định bản thân cũng như có địa vị và các mối quan hệ xã hội đồng thời tạo động lực học tập nâng cao giá trị của bản thân với tổ chức. Đối với tổ chức, thù lao và đãi ngộ là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động, công cụ quản lý chiến lược NNL của tổ chức. 1.3.5. Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế ` a. Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực y tế Bố trí, sử dụng NNL là quá trình sắp đặt người lao động vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc [12]. Thực tế
8 hiện nay rất nhiều tổ chức gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân viên, điều đó thể hiện ở số ít người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Để thực hiện được mục tiêu chung, cần đảm bảo thực hiện ba mục tiêu cụ thể: (1) Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức. (2) Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng người, đúng việc. Sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng từng cá nhân nhằm tăng năng suất lao động là động lực làm việc. (3) Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng thời hạn, tính mềm dẻo và linh hoạt. b. Công tác đánh giá nguồn nhân lực y tế Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc của người lao động trong một thời gian nhất định [19]. Việc đánh giá NNL nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Để đảm bảo tính hiệu quả thì hệ thống này cần phải có các tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng và hợp lý đối với từng vị trí, công việc cụ thể, viên chức ở loại nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ ấy. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức 1.4.1. Yếu tố thể chế, chính sách của Đảng, Nhà nước 1.4.2. Các yếu tố thuộc về lãnh đạo, quản lý trong cơ sở y tế
9 1.4.3. Các yếu tố tạo động lực và bảo đảm điều kiện làm việc cho nhân lực y tế 1.4.4. Các yếu tố thuộc về bản thân nhân lực y tế 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của một số cơ sở y tế và bài học cho Trung tâm Y tế huyện M’Drắk 1.5.1. Kinh nghiệm của một số cơ sở y tế 1.5.1.1. Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân, Thái Bình 1.5.1.2. Kinh nghiệm của Trung tâm Y tế huyện Phú Bình, Thái Nguyên 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Y tế huyện M’Drắk Tiểu kết Chương 1 Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN M’DRẮK, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát về Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, tháng 10/2019, Trung tâm Y tế huyện M’Drắk được thành lập theo Quyết định số 1923/QĐ-UBND ngày 19/7/2019
10 của UBND tỉnh Đắk Lắk trên cơ sở sáp nhập Bệnh viện đa khoa huyện, Trung tâm Y tế huyện, Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia đình huyện M’Drắk. 2.1.2. Vị trí, chức năng Trung tâm Y tế huyện M’Drăk là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Y tế huyện M’Drăk có hệ thống gồm 05 phòng chức năng, 09 khoa chuyên môn thuộc hệ điều trị; 03 khoa thuộc Hệ dự phòng và 13 trạm Y tế xã/Thị trấn trực thuộc. 2.1.4. Kết quả hoạt động giai đoạn 2019-2022 Giai đoạn 2019-2022, số giường bệnh thực kê của Trung tâm Y tế huyện khá ổn định, 160 đến 170 giường. Tuy nhiên, tổng số lượt khám bệnh, tổng số bệnh nhân điều trị nội trú, công suất sử dụng giường bệnh đang có xu hướng giảm dần. Nguyên nhân chính là do sự tác động và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. 2.2. Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực y tế 2.2.1.1. Về số lượng nguồn nhân lực y tế Giai đoạn 2019-2022, số lượng nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk có xu hướng tăng dần qua các năm. Năm 2019 và 2020, cả Trung tâm có tất cả 263 nhân viên và năm 2021 là 268 nhân viên, đến năm 2022 tăng lên 272 nhân viên. Số lượng nhân viên y tế của Trung tâm tăng nhẹ để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh tăng cao của người dân trên địa bàn.
11 2.2.1.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực y tế Theo đó, về cơ cấu theo tuổi, đa số lao động của Trung tâm trong độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi, chiếm trên 60% các năm. Tỷ lệ lao động của Trung tâm dưới 30 tuổi ngày càng ít và giảm dần từ 30,04% năm 2019 xuống còn 19,49% năm 2022. Về giới tính, nhân viên y tế nữ của Trung tâm Y tế huyện M’Drắk chiếm tỷ trọng cao hơn nhân viên nam, trung bình từ 65,02% đến 67,68%. Đặc thù công việc trong ngành y tế là điều trị và chăm sóc bệnh nhân nên công việc đòi hỏi sự nhẹ nhàng, khéo léo, kiên trì,… Về thành phần dân tộc, đa số nhân viên y tế của Trung tâm Y tế huyện M’Drắk là người Kinh, chiếm trên 75% các năm. 2.2.2. Về thể lực Nhìn bảng trên ta thấy, đa số lao động của Trung tâm có sức khỏe loại I và II, chiếm trên 90% các năm. 2.2.3. Về trí lực 2.2.3.1. Về trình độ học vấn Theo đó, đa số nguồn nhân lực y tế của Trung tâm có trình độ cao đẳng, trung cấp, chiếm từ 50,74% đến 61,98% các năm và tỷ lệ đang ngày càng giảm. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học của Trung tâm có xu hướng tăng cao qua các năm nhưng chưa ” thực sự cao. Vẫn còn khoảng 5,51% nguồn nhân lực của Trung tâm có trình độ Trung học phổ thông, chủ yếu là các lao động đảm nhiệm các công việc như bảo vệ, lái xe, hộ lý, y công... 2.2.3.2. Về trình độ chuyên môn Nhìn bảng trên ta thấy, có 07 nhóm nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk. Đối với nhóm bác sĩ, số lượng bác sĩ có
12 trình độ sau đại học chiếm khoảng 17,3% các năm và ngày càng tăng cao. Trong các nhóm dược sĩ, kỹ thuật viên y tế, đa số người lao “ động có trình độ cao đẳng, trung cấp. Các nhóm hộ sinh, điều dưỡng, tỷ lệ lao động có trình độ đại học, sau đại học khá cao. 2.2.3.3. Về trình độ ngoại ngữ, tin học Tỷ lệ nguồn nhân lực của Trung tâm có trình độ tin học, ngoại ngữ kha cao, trên 60%. Tỷ lệ nguồn nhân lực của Trung tâm có chứng chỉ tiếng Ê-đê cơ bản mặc dù tăng từ 6,84% năm 2019 lên 10,29% năm 2022 nhưng vẫn thấp. Điều này sẽ gây khó khăn cho các nhân viên y tế của Trung tâm khi tiếp xúc với nhiều người dân chưa thành thạo tiếng Kinh, dùng tiếng Ê-đê trong giao tiếp bởi M’Đrắk là một huyện vùng sâu, vùng xa, có 17 dân tộc cùng sinh sống, trong đó người đồng bào Ê-đê tại chỗ chiếm khoảng gần 25%. 2.2.3.4. Về theo thâm niên công tác Hầu hết nguồn nhân lực y tế của Trung tâm là những người gắn bó làm việc lâu dài. Tỷ lệ lao động có thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm chiếm khoảng 70% các năm. 2.2.4. Về tâm lực Nhận thức được tầm quan trọng về cách ứng xử với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân, Trung tâm y tế huyện đã có nhiều cải thiện trong cách ứng xử, giao tiếp với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân. Tuy nhiên, đôi khi vẫn còn tình trạng bệnh nhân chưa thực sự hài lòng về kỹ năng giao tiếp của nhân viên y tế nên đã viết thư góp ý. Lãnh đạo Trung tâm đã kịp thời uốn nắn, khắc phục để tăng mức độ hài lòng của người bệnh. Ngoài ra, Trung tâm cũng tăng cường giáo dục chính trị, đạo đức tư tưởng cho mỗi cán bộ viên chức, Trung tâm cũng thường
13 xuyên phát động các phong trào thi đua thiết thực trong đội ngũ cán bộ từ đó đúc rút kinh nghiệm nhân rộng trong cơ quan; động viên khen thưởng kịp thời người tốt, việc tốt. 2.2.5. Sự hài lòng của người bệnh Vẫn còn khoảng 30% người bệnh chưa đánh giá cao năng lực chuyên môn của nhân viên y tế Trung tâm Y tế huyện M’Drắk đáp ứng được mong đợi của bệnh nhân và 20% bệnh nhân chưa đánh giá cao khả năng hợp tác, xử lý công việc thành thạo, kịp thời của nhân viên y tế Trung tâm Y tế huyện M’Drắk. Vẫn còn một bộ phận nhân viên y tế có lời nói, thái độ, giao tiếp đúng mực; biểu hiện ban ơn, gợi ý bồi dưỡng để nhiệt tình, hết lòng hơn vì công việc nếu không sẽ khá hời hợt, không nhiệt tình và chưa thực sự tôn trọng, đối xử công bằng, quan tâm, chủ động giúp đỡ bệnh nhân. 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế của Trung tâm Y tế huyện M’Drắk 2.3.1. Yếu tố thể chế, chính sách của Đảng, Nhà nước 2.3.2. Các yếu tố thuộc về lãnh đạo, quản lý trong cơ sở y tế 2.3.3. Các yếu tố tạo động lực và bảo đảm điều kiện làm việc cho nhân lực y tế 2.3.4. Các yếu tố thuộc về bản thân nhân lực y tế 2.4. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk giai đoạn 2019 - 2022 2.4.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế Bảng 2.10: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk giai đoạn 2016-2020 và 2021-2025
14 Rà soát quy Quy hoạch Chức danh quy hoạch hoạch 2020-2025 2015- 2020 Giám đốc và phó giám đốc 7 10 Trưởng phòng, phó trưởng 34 38 phòng và tương đương Trưởng trạm, phó trưởng 22 26 trạm y tế Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trung tâm hàng năm đã thực hiện quy hoạch khá tốt và toàn bộ các vị trí quản lý, đảm bảo chuẩn bị tốt nguồn lực thay thế trong các trường hợp cần thiết. 2.4.2. Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế Trung tâm Y tế huyện M’Drắk không có thẩm quyển tự tổ chức tuyển dụng. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực y tế của Trung tâm căn cứ vào số lượng biên chế được giao, đề án vị trí việc làm được cấp có thẩm quyền phê duyệt, sau đó, Trung tâm đề nghị Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk thực hiện tuyển dụng viên chức theo đợt. Theo đó, những người tham gia dự tuyển phải có trình độ, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí, chức danh cần tuyển dụng. Do không được chủ động trong tuyển dụng nên nguồn lực y tế được Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk giao xuống chưa thực sự phù hợp với yêu cầu và mong muốn của Trung tâm. Việc tuyển dụng cho Trung tâm Y tế huyện M’Drắk chỉ được thực hiện theo đợt, cụ thể là năm 2019, 2021 và 2022, lần lượt là 14, 19 và 6 người. Theo đó, nguồn nhân lực chủ yếu bổ sung là y sĩ và điều dưỡng. Năm 2020, mặc dù Trung tâm thiếu nguồn nhân lực nhưng do chưa vào đợt tuyển dụng nên không được bổ sung đủ nguồn nhân lực cần thiết.
15 2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế Để nâng cao năng lực khám, chữa bệnh, Trung tâm Y tế huyện M’Drắk đã quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực y tế tại đơn vị. Giai đoạn 2019-2021, Trung tâm Y tế huyện M’Drắk đã áp dụng hình thức đào tạo đối với đội ngũ nhân lực đó là đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo theo hợp đồng chuyển giao gói kỹ thuật từ Đề án “Nâng cao nhận thức, phổ cập kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025”, định hướng đến năm 2030, đào tạo nội bộ,… Cụ thể như sau: * Đào tạo nội bộ - Đào tạo định hướng - Đào tạo tại chỗ - Tập huấn, trao đổi kiến thức * Đào tạo dài hạn Trung tâm cũng thực hiện đào tạo dài hạn bằng cách cử cán bộ đi đào tạo chuyên khoa I, II, thạc sĩ, đại học tập trung tại các trường đào tạo chuyên ngành y, dược uy tín trong cả nước. * Đào tạo ngắn hạn Đào tạo ngắn hạn được Trung tâm tổ chức để đào tạo kỹ năng cho nhân viên y tế. Năm 2019 và 2021, Trung tâm thực hiện đào tạo kỹ năng lãnh đạo cấp phòng cho 5 người. Trong năm, Trung tâm cũng tổ chức nhiều lớp tập huấn như năm 2019, tập huấn được 596 lượt người trong năm 2019 về Thông tư số 07/2014/TT- BYT, QĐ 2151/QĐ-BYT, phác đồ chẩn đoán và điều trị sốt xuất huyết.
16 2.4.4. Thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế Việc trả công cho cán bộ nhân viên y tế luôn được Trung tâm quan tâm bởi đây là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc, giúp Trung tâm phát triển bền vững. Việc trả công cho người lao động của Trung tâm được thực hiện dưới dạng tiền lương. Bên cạnh đó, nhân viên y tế của Trung tâm còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ BHXH, BHYT trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… 2.4.5. Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế 2.4.5.1. Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực y tế Giai đoạn 2019-2022, Trung tâm y tế huyện đã thực hiện tốt công tác sử dụng cán bộ theo đúng quy định như tiến hành tiếp cận cán bộ viên chức từ nơi khác chuyển về theo đúng quy định, trình tự, thủ tục; phân công, điều động cán bộ viên chức trong Trung tâm để đảm bảo cho công tác khám, chữa bệnh diễn ra thuận lợi; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh Phó Giám đốc Trung tâm, trưởng/phó khoa phòng, điều dưỡng trưởng khoa theo đúng tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, thời gian bổ nhiệm. 2.4.5.2. Công tác đánh giá nguồn nhân lực y tế Hàng năm, trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của Bộ Y tế, Trung tâm Y tế huyện M’Drắk thực hiện đánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực y tế theo đúng quy trình, quy định, đảm bảo công bằng, thực chất. Công tác đánh giá nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk được thực hiện về cơ bản đúng thẩm quyền, cụ thể: cán bộ do cấp nào quản lý thì cấp đó đánh giá; nguồn nhân lực y tế sẽ do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh
17 giá; người thực hiện đánh giá đồng thời phân loại nguồn nhân lực y tế và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc đánh giá đều căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá dựa vào cơ sở mức độ thực hiện nhiệm được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công việc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống. Trên cơ sở đối tượng, căn cứ vào nguyên tắc, nội dung đánh giá, nguồn nhân lực y tế của Trung tâm căn cứ vào nhiệm vụ được phân công của bản thân tự đánh giá, sau đó nguồn nhân lực y tế củ Trung tâm tham gia đánh giá, ý kiến của tập thể lãnh đạo, cá nhân người đứng đầu. Kết thúc là việc bỏ phiếu phân loại xếp loại nguồn nhân lực y tế và thông báo kết luận về việc phân loại. 2.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế huyện M’Drắk 2.5.1. Ưu điểm - Cơ cấu nhân lực của Trung tâm cơ bản đáp ứng đủ về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn hợp lý, thuận lợi cho công tác đào tạo đội ngũ kế cận. Thể lực của nhân lực y tế của Trung tâm tương đối tốt, không có nhân viên y tế nào có sức khỏe yếu kém, không đủ sức làm việc. - Công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế được thực hiện hàng năm, thực hiện tốt quy hoạch Ban Giám đốc của Trung tâm. - Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế của Trung tâm ngày càng hoàn thiện, thu hút nhiều ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn, năng lực.
18 - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế luôn được Trung tâm quan tâm, coi trọng. - Thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế ngày càng được quan tâm, hoàn thiện, đảm bảo theo đúng quy định của pháp. - Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực được thực hiện ngay từ khi tuyển dụng. Công tác đánh giá cũng được thực hiện đều hàng năm, làm căn cứ để khen thưởng cho nhân viên y tế của Trung tâm. 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.5.1.1. Hạn chế - Số lượng cán bộ y tế của Trung tâm có trình độ học vấn còn thấp, tỷ lệ nhân viên y tế có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên chưa cao. - Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế còn bị động, phụ thuộc vào Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk theo từng đợt. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế còn nhiều bất cập. - Thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế chưa hấp dẫn, thỏa đáng so với những công sức, hi sinh của cán bộ y tế, chưa thu hút được nhiều cán bộ y tế có trình độ cao về làm việc. - Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực vẫn dựa theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo các phòng ban. Việc đánh giá còn mang tính hình thức, cào bằng. 2.5.1.2. Nguyên nhân của hạn chế - Mặc dù Chính phủ và Nhà nước đã ban hành nhiều thể chế, chính sách để hỗ trợ nhân viên y tế, đảm bảo đãi ngộ xứng đáng với