Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ … ………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ TUẤN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN Chuyên ngành Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1: PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH Phản biện 2: TS PHAN HẢI HỒ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phân viện Tây Nguyên- Học viện hành chính. Số: 51 Đường Phạm Văn Đồng - TP Ban Mê Thuộc, tỉnh Đăk Lăc Thời gian: vào hồi 10 giờ ngày 28 tháng 01 năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá công chức là mô ̣t khâu quan tro ̣ng trong quá trình quản lý và sử du ̣ng công chức. Mu ̣c đích của viê ̣c đánh giá công chức là nhằ m cung cấ p thông tin cho công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Đánh giá đúng, chiń h xác năng lực, kế t quả công viêc̣ của công chức sẽ làm căn cứ để lựa cho ̣n, sắ p xế p, bố trí, đề ba ̣t, sử du ̣ng đúng với năng lực, sở trường của người công chức, từ đó giúp người quản lý chủ đô ̣ng trong công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng, bổ nhiê ̣m công chức. Đánh giá công chức không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng công chức không đúng, không hiê ̣u quả, điề u này sẽ làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân công chức, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trì trệ trong công việc. Đảng ta, ngay trong thời kỳ kháng chiế n chố ng Pháp gian khổ , khố c liêṭ vẫn luôn coi tro ̣ng công tác cán bô ̣, Chủ tich ̣ Hồ Chí Minh đã viế t "công viê ̣c thành công hay thấ t ba ̣i đế u do cán bô ̣ tố t hay kém". Chính vì vâ ̣y, Đảng đã xây dựng đươ ̣c mô ̣t đô ̣i ngũ cán bô ̣ hùng hâ ̣u trong từng chă ̣ng đường cách ma ̣ng. Mô ̣t trong những thành công trong công tác cán bô ̣ của Đảng là đã hình thành những quan điể m khoa ho ̣c rõ ràng, nhấ t quán và phương pháp sáng ta ̣o, cu ̣ thể trong công tác đánh giá cán bô ̣. Sau cách ma ̣ng tháng tám, ngày 09/5/1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 188/SL đặt nền móng cho việc quản lý, sử dụng công chức. Văn bản quan trọng tiếp theo làm cơ sở cho công tác quản lý cán bô ̣, công chức đó là Sắ c lênh ̣ 76/SL ngày 20/5/1950 về thực hiêṇ Quy chế công chức. Các văn bản trên không quy định cụ thể việc đánh giá cán bộ, công chức, nhưng làm cơ sở để thực hiện việc đánh giá công chức. Từ đó đến nay, từng thời điểm lịch sử, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản đánh giá công chức phù hợp với tình hình thực tế. Thực hiện Luật cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, được áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đây là cơ sở pháp lý làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức hiện nay. Thực tiễn công tác đánh giá công chức ở nước ta nói chung và của tỉnh Phú Yên nói riêng trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức; kết quả đánh giá công chức chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng công việc của công chức. Từ đó, có thể thấy đánh giá công chức hiện nay của tỉnh Phú Yên còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện trong thời gian đến. Giải pháp nào để đánh giá công chức thực sự đảm bảo được tính khách quan và công bằng, từ đó làm tăng động lực phấn đấu, thi đua của công chức của tỉnh trong hoạt động công vụ là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong cải cách 1
hành chính, hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở tỉnh hiện nay. Vì vậy, em lựa chọn đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên" làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công tác đánh giá công chức, viên chức là một trong những đề tài được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực trên như sau: Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 8, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Sách "Về chế độ công vụ Việt Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều, nhà xuất bản chính trị quốc gia (năm 2007). Bài viết "Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam" của tác giả Trịnh Xuân Thắng, đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nước. Bài viết "Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức" của tác giả Hoàng Thị Giang. Luận án tiến sỹ "Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ" của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015). Luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công "Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Quảng Nam" của tác giả Nguyễn Thị Cúc (năm 2010). Những bài viết, công trình nghiên cứu trên, có nhiều nội dung tác giả có thể kế thừa trong nghiên cứu như: Lý luận về công chức, đánh giá nguồn nhân lực trong các tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay của nước ta, một số quan điểm, giải pháp mang tính định hướng trong đánh giá công chức. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tượng cụ thể là công chức cơ quan chuyên môn tại một địa bàn cụ thể là tỉnh Phú Yên. Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ đó hình thành những tiêu chí cụ thể trong đánh giá công chức gắn với việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay. Đồng thời, nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện đáng giá công chức được hiệu quả, khách quan, công bằng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, từ đó làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. 2
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: +Luận văn tập trung nghiên cứu chủ thể đánh giá công chức,các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức, quy trình đánh giá công chức. + Luận văn chỉ nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm - Về khách thể nghiên cứu : Công chức trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứucông tác đánh giá công chứcvào các năm từ 2014-2016. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chứctại 18 cơ quan chuyên thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 5. Phương phápluận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh để làm cơ sở phương pháp luận nghiên cứu nội dung đề tài đánh giá công chức, viên chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp thống kê; Phương pháp so sánh; Phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác. 6. Ýnghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận về đánh giá công chức, nhất là phương pháp đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân tỉnh, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó chính là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức trong thời gian đến. 3
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, công chức làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chứctại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chứctrong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1.Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm Để hiểu khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, cần làm rõ một số khái niệm sau: 1.1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơquan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương. Cơ quan chuyên mônđược tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phương (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp được thống nhất,hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc đa ngành, đa lĩnh vực,nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phương theo quy định của pháp luật. 1.1.1.2. Công chức Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan 4
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Tuy nhiên, luận văn này không nghiên cứu đối tượng công chức trong tổ chức chính trị, chính trị- xã hội. Hiện còn có nhiều quan niệm khác nhau về công chức. Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch sử sự tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý... Tuy nhiên, nhìn chung công chức ở các nước đều có một số dấu hiệu nhận biết chung, đó là: công dân của nước đó, được tuyển dụng bởi Nhà nước, được trả lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan của Nhà nước, được điều chỉnh bởi luật riêng về công chức. Từ những phân tích trên đây có thể hiểu công chức cơ quan chuyên môn tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính Nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.Thực hiện những nhiệm vụ và có quyền hạn nhất định để giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ của mình. 1.1.2. Vị trí, vai trò của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực và nhằm bảo đảm hoạt động thống nhất quản lý ngành. Công chức các cơ quan chuyên môn chính là người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, quyết định hiệu quả, chất lượng hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh. Do vậy, công chức các cơ quan chuyên môn có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền của địa phương. 1.1.3. Đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù vị trí, chức 5
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có một số đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng này có liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là: Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền cấp tỉnh và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ trung ương đến cơ sở. Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh làm việc theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Thứ ba, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức cấp huyện. Như vậy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có ảnh hưởng đến chính quyền cấp huyện; Thứ tư, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dântỉnh đa số được cơ cấu ở ngạch chuyên viên chính, chuyên viên. Số lượng công chức ở chuyên viên cao cấp rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn liền với vị trí ngạch mà họ đang đảm nhận để đánh giá được chính xác. 1.2. Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Khái niệm Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua các tiêu chí để thể hiện kết quả làm việc, cống hiến của người công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. 1.2.2. Mục đích, ý nghĩa - Đánh giá công chức là nhằm phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của công chức, từ đó có biện pháp, kế hoạch cụ thể để phát triển mặt mạnh, đào tạo, bồi dưỡng để khắc phục những mặt còn hạn chế, hướng đến nâng cao hiệu quả việc quản lý, sử dụng công chức. - Đánh giá công chức với những tiêu chí cụ thể, rõ rằng nhằm phân loại công chức một cách khách quan, hạn chế tình trạng đánh giá duy ý chí, chủ quan, cảm tính của người lãnh đạo, quản lý. - Đánh giá công chức là căn cứ quan trọng trong việc thực hiện các công tác khác của công tác quản lý công chức như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển... - Thông qua đánh giá công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nhìn nhận được những vấn đề còn thiếu sót trong đường lối, chinh sách để có điều chỉnh cho phù hợp. - Đánh giá đúng công chức, là biện pháp hữu hiệu để khuyến khích công chức hăng say làm việc, tạo cơ hội để họ thi thố tài năng, từ đó kích thích lòng nhiệt huyết, sáng tạo đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh cũng bao gồm tất cả những mục đích trên. Bên cạnh đó, việc đánh giá công chức các 6
cơ quan chuyên môn còn có những mục đích sau: Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, người lãnh đạo có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm ra cách hữu hiệu để thúc đẩy công chức nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn trong tương lai. Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, người đứng đầucơ quan chuyên môn sẽ nhận thấy được những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi công vụ của công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với sự vận động của thực tiễn. Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn là cơ sở cho việc lập quy hoạch nguồn nhân lực, cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triển tiềm năng của công chức. Tóm lại, Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ, là cơ sở trong việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức - Bảo đảm đúng thẩm quyền. - Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. - Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. - Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. - Trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. 1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức - Công chức tự đánh giá; - Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới; - Cấp dưới đánh giá cấp trên; - Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; - Tập thể đánh giá; - Khách hàng (người dân) đánh giá. 1.2.5. Tiêu chí đánh giá công chức Đánh giá công chức dựa trên các tiêu chí sau:Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,tác phong và lề lối làm việc. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Thái độ phục vụ nhân dân. 1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức 7
Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau, mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Một số phương pháp đánh giá công chức: Phương đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc. Phương pháp đánh giá theo bảng điểm. Phương pháp bản tường thuật. Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. 1.2.7. Quy trình đánh giá công chức Tùy thuộc vào các loại đánh giá và mục đích đánh giá mà có nhiều quy trình đánh giá công chức khác nhau. Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau :Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá; xây dựng quy định về đánh giá; thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người được đánh giá; tiến hành đánh giá; trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá; ra quyết định đánh giá và các tài liệu có liên quan. 1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh 1.3.1. Yếu tố khách quan Con người nói chung, công chức nói riêng đều chịu sự chi phối, tác động qua lại, biện chứng giữa các yếu tố: môi trường công tác và sự rèn luyện, tự phấn đấu của bản thân. Để đánh giá công chức nếu không nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện công tác sẽ dẫn đến đánh giá thiếu khách quan. Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có những điểm chung với công chức các đơn vị khác, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Những đặc điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý là: - Đặc điểm về cá nhân: Mỗi công chức là một cá thể độc lập, mang một đặc điểm nhân cách khác nhau chi phối đến tư duy, cách thức hành động, ứng xử của họ. Điều này dẫn đến những kết quả khác nhau trong giao tiếp công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan hệ xã hội, quan hệ đồng nghiệp… - Đặc điểm về lao động: cùng là công chức trong một cơ quan nhưng vị trí việc làm khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này. Không nên đánh giá cào bằng giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự hay giữa công chức lãnh đạo, quản lý với công chức không giữa chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đồng thời cần lưu ý tính chất phức tạp của từng vị trí việc làm để có đánh giá chinh xác. 8
- Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: Mỗi người được đào tạo ở những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận. Vì vậy trong đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm này. - Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yêu cầu thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Môi trường làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và các phương tiện vật chất để kết quả công việc đạt năng suất và chất lượng. - Môi trường vật chất của công sở là những điều kiện đóng vai trò quan trọng để công chức làm việc như: ánh sáng, trang thiết bị được sử dụng tại công sở, diện tích phòng làm việc...là những yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của công chức. Do vậy, sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá công chức hằng năm. - Môi trường văn hóa- tâm lý: Là bầu không khí làm việc, văn hóa công sở... tạo thành môi trường làm việc về tinh thần của công chức. Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học. Trong môi trường công sở cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công chức, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. - Môi trường pháp lý: Hoạt động của các công chức phải chấp hành đúng đúng quy định của pháp luật, các quy chế của cơ quan, chức năng, nhiệm vụ do Nhà nước quy định. Môi trường pháp lý là cơ sở để xây dựng môi trường làm việc phù hợp với công chức, làm cơ sở trong đánh giá công chức. 1.3.2. Các yếu tố chủ quan Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá công chức. Một số yếu tố cơ bản sau: - Chủ thể đánh giá: Chủ thể đánh giá là người quản lý, sử dụng công chức và kết quả đánh giá của chủ thể được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ công chức đó. Tuy nhiên, ngoài chủ thể trên, còn có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá công chức như: bản thân công chức, đồng nghiệp, người dân... Trong các chủ thể đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan chuyên môn có ảnh hưởng quan trọng nhất, quyết định đến kết quả đánh giá của công chức. - Đối tượng đánh giá, ở đây chính là công chức trong các cơ quan chuyên môn. Theo quy định của pháp luật thì tất cả mọi công chức trong cơ quan chuyên môn đều là đối tượng đánh giá. Những người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống... và đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho thấy những người giữ chức vụ lãnh đạo quản lý trong cơ quan thường được đánh giá là tốt, trừ khi họ bị phát hiện có sai phạm trong thực thi công vụ. Những người thường được đánh giá thấp hơn là chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan. 9
- Mục đích đánh giá, đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua – khen thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy nhiên đánh giá công chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe hơn rất nhiều. Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay. - Vị trí việc làm: Việc xác định vị trí việc làm là xác định trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người với những tiêu chuẩn, năng lực gì để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Qua xác định vị trí việc làm, cơ quan chuyên môn sẽ có cơ sở cụ thể để đánh giá công chức phù hợp với vị trí việc làm đã được xác định, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần thực hiện tinh giản biên chế. - Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cho việc đánh giá công chức khách quan, công bằng và hiệu quả. Ngược lại nếu nội dung, tiêu chí đánh giá không rõ ràng, khoa học, cụ thể, sẽ không thể đưa đến một kết quả đánh giá khách quan, công bằng và sát thực được. - Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu, khuyết điểm riêng, nên cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để việc đánh giá công chức được hiệu quả. 1.4.Kinh nghiệm trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở một số địa phương và các giá trị tham khảo 1.4.1. Kinh nghiệmđánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh một số địa phương 1.4.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội Đánh giá công chức gắn với các tiêu chí cụ thể dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức; được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm). Việc đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá. Tổng thang điểm: 100 điểm. 1.4.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng xây dựng một mô hình đánh giá công chức kết hợp giữa các phương pháp: Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ; Đánh giá kết quả đầu ra; Đánh giá 360 độ cho từng vị trí, chức danh: tự đánh giá; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá của lãnh đạo trực tiếp; đánh giá của cấp trên. Tiêu chí đánh giá dựa trên 03 (ba) nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ (Kết quả thực hiện công việc); Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Đối với 10
công chức lãnh đạo thì ngoài các tiêu chí trên, được bổ sung thêm tiêu chí “Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức; Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý”. Thang điểm đánh giá đối với công chức cấp huyện trở lên: Cách thức chấm điểm theo thang điểm 100. 1.4.2. Một số giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn của thành phố Hà Nội và Đà Nẵng Một số giá trị tham khảo cho luận văn, đó là: - Việc đánh giá phải được xây dựng và ban hành bằng một văn bản quy phạm pháp luật để quản lý, làm căn cứ để đánh giá. - Sử dụng kết quả của việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể. Tuy nhiên, việc xây dựng và sử dụng bộ tiêu chí đánh giá cũng không phải là biện pháp lý tưởng. Rất khó để có thể lượng hóa, đo lường toàn bộ các công việc, sản phẩm của công chức một cách chi tiết, cụ thể. Nếu quá chú trọng đến kết quả công việc mà bỏ qua việc ghi nhận những nỗ lực cá nhân của công chức sẽ dẫn đến kết quả tiêu cực trong đánh giá công chức. - Chủ thể đánh giá : cần phân cấp quyền đánh giá cho nhiều chủ thể đánh giá công chức. - Cần phải chuẩn bị các điều kiện phục vụ cho việc đánh giá thật kỹ lưỡng như: xác định vị trí việc làm, xây dựng bảng mô tả công việc để hình thành các tiêu chí đánh giá. Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của tỉnh. - Sử dụng kết quả đánh giá công chức trong trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật... Gắn chặt kết quả công việc với lợi ích được thụ hưởng một cách hiệu quả, để khuyến khích công chức nỗ lực trong công việc. Tiểu kết Chương 1 Chương 2: THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.2. Tình hình kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên 2.1.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.2.1.Số lượng công chức Tổng biên chế công chức được giao cho 18 cơ quan chuyên môn là 1.121 biên chế.Trong đó số lượng công chức hiện có các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh thuộc diện nghiên cứu của luận văn là 1.027 công chức (708 nam chiếm 11
68,94%, 319 nữ chiếm 31,06% tổng số công chức), 08 công chức là người dân tộc thiểu số. Công chức có tuổi đời dưới 30 tuổi là 122 người, chiếm 11,88% tổng số công chức. 2.2.2. Trình độ công chức -Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ : Công chức các cơ quan chuyên môn 100% có trình độ phổ thông làtrung học Phổ thông. Phần lớn công chức có trình độ đại học chiếm 74,78%, tốt nghiệp sau đại học 14,8% (Tiến sĩ: 0,39%, Thạc sĩ: 14,41%).Một số ít công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, đa số số công chức này ở vị trí việc làm hỗ trợ phục vụ. Có 16 người có trình độ sơ cấp, số công chức này là những người được tuyển dụng trước năm 1994, nhiệm vụ hiện nay của họ là làm nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ như: lái xe, tạp vụ, bảo vệ. Hầu hết số công chức này đều đã lớn tuổi, không có khả năng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ. - Trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh được đào tạo về lý luận chính trị gồm: chiếm 0,58%; cao cấp chính trị chiếm 23,47%, trung cấp chính trị chiếm 11,2% và công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo về lý luận chính trị còn cao, chiếm 64,75%. Thực tế này do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chính là việc đào tạo lý luận chính trị chủ yếu được thực hiện đối với đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý và công chức được quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Những công chức chuyên môn còn lại hoặc chưa phải là Đảng viên nên chưa được đưa đi đào tạo lý luận chính trị. Việc đào tạo lý luận chính trị góp phần bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đạo đức công vụ. Vì thế việc công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị sẽ có ảnh hưởng phần nào đến kết quả thực thi công vụ, phục vụ nhân dân. - Về trình độ tin học, ngoại ngữ:Do yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác chủ yếu nên phần lớn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh chỉ có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Bên cạnh đó vẫn còn một số ít công chức chưa có chứng chỉ tin học (5,84%), ngoại ngữ (6,91%). Đa số số công chức này là những người ở vị trí hỗ trợ, phục vụ và một số ít công chức lớn tuổi, sắp nghỉ hưu. Số công chức này không nhiều, sau khi họ nghỉ hưu hoặc tinh giản biên chế, số công chức trẻ có trình độ chuyên môn, được tuyển dụng mới sẽ thay thế họ. - Về cơ cấu ngạch công chức:Đa số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh ở ngạch chuyên viên và tương đương (69,62%). Công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp (0,97%), chuyên viên chính ít (13,53%). Thực trạng xuất phát từ nguyên nhân chính là chỉ tiêu thi nâng ngạch lên chuyên viên chính hàng năm của Bộ Nội vụ giao cho tỉnh còn hạn chế. Đồng thời, điều kiện để tham gia thi nâng ngạch đòi hỏi cao (đủ thời gian công tác trên 06 năm, có đề tài khoa học, Đề án được phê duyệt...), mặt khác nhiều công chức tham dự kỳ thi nâng ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính không đạt, dẫn đến tỷ lệ công chức là chuyên viên chính chưa cao. Đối với chuyên viên cao cấp, đòi hỏi công chức tham gia dự thi nâng ngạch từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp phải là người đứng đầu cơ quan chuyên môn, nên số lượng tham gia dự thi không nhiều, nên tỷ lệ chuyên viên cao cấp của tỉnh còn ít. 12
2.3. Thực trạng đánh giácông chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay 2.3.1. Cơ sở pháp lý để thực hiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Căn cứ quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nhằm cụ thể hóa việc đánh giá, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 39/2014/QĐ-UBND ngày 21/10/2014 về việc ban hành Quy định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên; Quyết định số 43/2015/QĐ-UBND về việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên; 2.3.2. Chủ thể đánh giá Công chức tự đánh giá, việc tự đánh giá được thực hiện bằng bản tự kiểm điểm theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định. Tập thể công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá, đượcthực hiện như sau: Sau khi cá nhân công chức làm bản tự kiểm điểm, tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, cuộc họp cơ quan (theo phòng, ban, đơn vị) tổ chức họp để nhận xét, đánh giá bản tự kiểm điểm, tự đánh giá của từng công chức và tham gia thảo luận, góp ý kiến tại cuộc họp đánh giá công chức. Việc tham gia đánh giá của công chức cơ quan sẽ đảm bảo cho việc đánh giá được khách quan, công bằng và chính xác hơn. Đây cũng chính là cơ sở quan trọng để người đứng đầu cơ quan đánh giá cuối cùng đối với từng công chức. Người đứng đầu cơ quan chuyên môn đánh giá đánh giá công chức thuộc quyền quản lý; thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là người đứng đầu. Thực tiễn việc đánh giá công chức thời gian qua cho thấy có ba chủ thể cơ bản như trên tham gia vào quá trình đánh giá công chức, đó là công chức tự đánh giá, đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp đánh giá. Kết quả đánh giá công chức là sự tổng hợp ý kiến của các chủ thể này nhưng nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò quyết định của người đứng đầu cơ quan chuyên môn. 2.3.3. Tiêu chí đánh giá Việc đánh giá dựa trên các nhóm tiêu chí: Nhóm tiêu chí về phẩm chất, năng lực; nhóm tiêu chí về thực hiện nhiệm vụ; đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngoài việc đánh giá theo 02nhóm tiêu chí trên, còn được xem xét, đánh giá ở cá tiêu chí về năng lực lãnh đạo, quản lý. 2.3.4. Phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá là một trong những nội dung quan trọng cấu thành hoạt động đánh giá nhân sự nói chung, đánh giá công chức nói riêng. Phương pháp đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Các cơ quan chuyên môn của tỉnh hiện nay đang áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Phương pháp đánh giá dựa trên bản tường thuật của từng công 13
chức, phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét là phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay. 2.3.5. Về quy trình đánh giá Theo quy trình đánh giá công chức hiện nay của tỉnh, việc đánh giá thực hiện theo nguyên tắc: Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới; ai giao việc, thì người đó có thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá. Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp, cấp có thẩm quyền tham khảo để quyết định đánh giá, phân loại công chức. 2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá Sử dụng kết quả đánh giá trong bổ nhiệm lại; Quy hoạch cán bộ; Đào tạo, bồi dưỡng; Thi đua- khen thưởng, chính sách tiền lương; Tinh giản biên chế. 2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân 2.4.1.1.Ưu điểm Qua phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh, công tác đánh giá công chức đạt được một số quả sau: Thứ nhất, về công tác phổ biến, quán triệt các quy định liên quan đến đánh giá công chức. Các cơ quan đã phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức hàng năm đến toàn thể công chức cơ quan mình. Đa số công chức đã nhận thức được việc đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nắm được nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá. Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức hàng năm ngày càng được hoàn thiện, những kết quả đánh giá ngày càng chính xác, khách quan, từng bước khắc phục được những thiếu sót của công chức nhằm điều chỉnh hoạt động công vụ của công chức. Thứ ba, từng bước sử dụng kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn làm cơ sở để xây dựng, quản lý đội ngũ công chức. Thứ tư, nguyên tắc công khai các thủ tục, trình tự và kết quả trong đánh giá công chức được bảo đảm thực hiện. 2.4.1.2. Nguyên nhân ưu điểm Để đạt những kết quả trên là do những nguyên nhân cơ bản sau: Thứ nhất, sự quan tâm, coi trọng công tác đánh giá công chức của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, của Uỷ ban nhân dân tỉnh. Thứ hai, việc nhận thức tầm quan trọng, vai trò của việc đánh giá công chức trong quản lý đội ngũ công chức đã được nâng lên một bước quan trọng. Nhờ đó công tác đánh giá được chỉ đạo thực hiện đồng bộ, và ngày càng có hiệu quả. Thứ ba, vai trò của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã được nâng lên đáng kể. Từ đó, việc tìm tòi, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng những kiến thức 14
khoa học về đánh giá công chức vào thực tiễn đã được người đứng đầu các cơ quan chuyên môn quan tâm, thực hiện. Thứ tư, sự kiểm soát nền hành chính, kiểm soát của xã hội đối với công tác đánh giá công chức dần dần được phát huy, làm cho công tác đánh giá được thực hiện ngày một tốt hơn, hiệu quả hơn. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1.Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên vẫn còn một số hạn chế như sau: Thứ nhất, về chủ thể đánh giá công chức. Theo quy định hiện hành của Nhà nước, chủ thể đánh giá công chức gồm: bản thân cá nhân công chức tự đánh giá; tập thể đồng nghiệp đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; người đứng đầu cơ quan đánh giá. - Chủ thể đánh giá là bản thân công chức, trong thực tế hiện nay khi đánh giá công chức cuối năm, hiện tượng phổ biến là cá nhân công chức có ưu điểm được trình bày rất nhiều, những hạn chế, yếu kém rất ít. Hiện tượng tự khen diễn ra là phổ biến. - Đối với chủ thể đánh giá là đồng nghiệp, vẫn còn hiện tượng ngại “va chạm”, quan điểm “dĩ hòa vi quí” trong mối quan hệ với đồng nghiệp nên ngại nói lên quan điểm thật về người được đánh giá. - Đối với chủ thể đánh giá, nếu chỉ căn cứ vào ý kiến đánh giá của cấp trên trực tiếp sẽ dẫn tới kết quả đánh giá không chính xác do bị chi phối từ quan điểm chủ quan của nhà quản lý như ấn tượng ban đầu tốt hay không, quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm cá nhân…. - Chủ thể là người đứng đầu cơ quan chuyên môn: trong một cơ quan chuyên môn, số lượng công chức nhiều, người đứng đầu không thể nắm bắt chínhxác năng lực, khả năng của từng công chức để có đánh giá chính xác, thường lệ thuộc vào các chủ thể đánh giá khác như: đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp. Đồng thời, việc đánh giá không chính xác nếu chủ thể này bị chi phối từ quan điểm chủ quan của nhà quản lý như ấn tượng ban đầu tốt hay không, quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm cá nhân…. - Các chủ thể đánh giá khác như người dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị cơ sở chưa được coi là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Thứ hai, về các tiêu chí đánh giá công chức. Chưa xây dựng được các chỉ số đánh giá cụ thể để đo lường các tiêu chí đánh giá.Thiếu quy định về chi tiết hóa các tiêu chí khiến cho công tác đánh giá còn chung chung, nhất là đối với các nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức,lối sống, văn hóa ứng xử. Từ việc tiêu chí chưa cụ thể rõ ràng dẫn đến vẫn còn tình trạng nể nang, cảm tính trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn. Nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì hầu hết được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết quả đánh giá chưa thể hiện đúng thực chất kết quả làm việc của công chức. Vẫn còn tình trạng xem việc đánh giá công 15
chức hàng năm là việc “đến hẹn lại lên”, là thủ tục năm nào cũng phải làm. Thứ ba, phương pháp đánh giá công chức.Trong thực tế, vẫn còn một số cơ quan chuyên môn sử dụng phương pháp bình bầu để né tránh trách nhiệm cá nhân, trong khi theo quy định hiện hành thì không sử dụng phương này."Công chức là công bộc của người dân", hoạt động công vụ là để phục vụ người dân, người dân chính là "khách hàng" của công chức, do vậy nếu "khách hàng" không được đánh giá người phục vụ mình thì chưa thể xác định nền hành chính đã thực sự hiệu quả. Kết quả đánh giá công chức hiện nay hoàn toàn phụ thuộc vào sự đánh giá của người đứng đầu. Thứ tư, sử dụng kết quả đánh giá công chức, hiện nay, việc sử dụng kết quả đánh giá công chức hằng năm được sử dụng chủ yếu trong xem xét, nâng bậc lương thường xuyên và lưu hồ sơ công chức. Sử dụng kết quả đánh giá công chức hằng năm trong các công tá quản lý công chức khác như: bổ nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng... đã có sử dụng, nhưng chỉ ở mức độ nhất định, dùng để tham khảo trong đánh giá tại thời điềm xét việc bộ nhiệm, khen thưởng..., chưa là một yếu tố quan trọng. 2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan sau: Thứ nhất, về văn bản quy định đánh giá công chức giữa Đảng và Nhà nước. Theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành tại Quyết định số 155-QĐ/TU ngày 09/11/2010 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên, Hướng dẫn số 02 -HD/TU ngày 17/10/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hằng năm và các văn bản hướng dẫn kiểm điểm hàng năm của Ban thường vụ Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, hàng năm công chức là Đảng viên phải được đánh giá theo định kỳ hằng năm theo các quy định trên, nội dung đánh giá công chức tương tự như các nội dung đánh giá công chức quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. Công văn số 118 -CV/TU ngày 12/10/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2016, ngoài các nội dung phải kiểm điểm đối với Đảng viên như: thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, trách nhiệm của người đứng đầu, công tác đấu tranh phòng chống tham những, lãng phí, việc thực thực Nghị quyết trung ương 4 khóa XI về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay, thì tại khoản 4 của công văn quy định "việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo tiêu chí đánh giá quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ". Điều này đã dẫn đến việc cùng một nội dung đánh giá công chức nhưng căn cứ đánh giá, cách thức đánh giá lại khác nhau (việc đánh giá Đảng viên được thực hiện theo phương pháp bình bầu); việc quy định như trên đã dẫn đến khó khăn trong thực hiện. Thứ hai, việc xác định vị trí việc làm hiện nay chưa hiệu quả. Nền công vụ nước ta đang chuyển từ chức nghiệp sang vị trí việc làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Tuy nhiên việc triển khai chậm, hiệu quả chưa cao. Trong xác định vị trí 16
việc làm các cơ quan chuyên môn, Bảng mô tả vị trí việc làm sẽ là thước đo định lượng về chất lượng công chức mà không dựa trên sự bằng lòng hay qua những yếu tố khác. Điều này sẽ tạo điều kiện cho người quản lý giao việc cho công chức một cách chính xác hơn, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc mô tả, xác định vị trí việc làm là quy định mới trong quản lý công chức, mới đang triển khai trong bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có thời gian tổng kết đánh giá. Thực tế việc xây dựng Bảng mô tả vị trí việc làm chưa đạt như mong muốn, Bảng mô tả vị trí việc làm của công chức còn chung chung, dẫn đến khó xác định, định lượng được công việc của công chức . Đây là lý do cơ bản dẫn tới việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá là căn cứ cho đánh giá công chức gặp khó khăn. Do vậy, nếu không giải quyết được vấn đề xác định vị trí việc làm và mô tả công việc một cách hiệu quả sẽ khó đánh giá công chức một cách chính xác. Bên cạnh đó, các quy định đánh giá công chức, nội dung đánh giá công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008, nghị định hướng dẫn thi hành và một số văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đánh giá công chức còn chung chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với từng cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Thứ ba, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý công chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo cơ quan chuyên môn chưa thấy hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá công chức trong công tác quản lý, sử dụng công chức, chưa thực sự quan tâm đến đánh giá công chức. Không ít lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm trong đánh giá, thậm chí là mất dân chủ trong đánh giá, xem đánh giá công chức như chỉ đơn thuần là giải quyết xong một thủ tục quản lý công chức. Ngoài ra, tâm lý chạy đua thành tích vẫn còn tồn tại trong không ít người lãnh đạo, dẫn đến việc đánh giá công chức chưa thực sự hiệu quả. Thứ tư, trong đánh giá công chức vẫn còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngại va chạm. Những hiện tượng trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Chủ thể đánh giá chủ yếu hiện nay là người lãnh đạo quản lý của cơ quan, là đồng nghiệp, đây là những người hiểu và biết rõ công chức được đánh giá. Tuy nhiên, vì cùng làm việc trong cùng một cơ quan nên dễ xảy ra tình trạng "dĩ hoà vi quý" trong đánh giá công chức vẫn tồn tại dẫn đến kết quả đánh giá công chức còn cào bằng, chưa thật sự công tâm, khách quan. Thứ năm, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Công chức là công bộc của nhân dân, công chức có nghĩa vụ phục vụ xã hội. Do vậy, công chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất là người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Nhưng trong cách đánh giá công chức hiện nay không có nội dung và quy trình này. Đánh giá công chức mà thiếu người dân và đối tượng phục vụ thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạn chế. Thứ sáu, thời điểm đánh giá chưa hợp lý. Việc đánh giá công chức hằng năm được triển khai vào tháng 12 hằng năm. Thời điểm này là thời điểm rất bận rộn của các cơ quan chuyên môn vì phải thực hiện rất nhiều việc như: gấp rút hoàn thành các mục tiêu theo kế hoạch từ đầu năm, kiểm kê, quyết toán, báo cáo tổng kết... Vì nhiều 17
việc dồn dập như vậy, dễ dẫn đến việc triển khai đánh giá công chức sơ sài, đại khái cho xong việc. Mặt khác, có những việc xảy ra từ những tháng đầu năm, đến cuối năm, rất nhiều công chức không nhớ để đưa vào kiểm điểm, đánh giá công chức. Thứ bảy, kết quả đánh giá công chức hằng năm hiện nay, tuy đã được sử dụng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng, được tham khảo để sử dụng trong công tác quy hoạch. Tuy nhiên, kết quả đánh giá công chức chưa phải căn cứ quan trọng trong việc áp dụng chế độ chính sách liên quan như trả lương, qui hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế đào thải công chức. Tiểu kết chương 2 Chương3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁCÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 3.1. Quan điểm đánh giá công chức thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 3.1.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam 3.1.2. Đánh giá công chức phải xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xu thế phát triển của thời đại, và tính hiệu quả công việc 3.1.3. Đánh giá công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách của Nhà nước 3.1.4. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.2.1. Hoàn chỉnh Đề án xác định vị trí việc làm, chú trọng Bản mô tả vị trí việc làm của công chức để làm cơ sở cho đánh giá công chức Đánh giá công chức phải dựa trên quy định của pháp luật, hiện nay, theo quy định Luật cán bộ, công chức năm 2008, chúng ta đang chuyển từ mô hình quản lý công vụ từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm. Do vậy, việc đánh giá công chức nhất thiết phải dựa trên Đề án xác định vị trí việc làm. Trên cơ sở Đề án xác định vị trí việc làm đã hoàn chỉnh của cơ quan chuyên môn, từng công chức sẽ được bố trí để đảm nhận một hay nhiều vị trí việc làm cụ thể. Căn cứ vào vị trí việc làm, bảng mô tả công việc tại vị trí việc làm đó, dựa vào kết quả thực hiện công việc cuối năm của công chức để tiến hành so sánh, đo lường mức độ hoàn thành công việc với bảng mô tả công việc tại vị trí việc làm. Việc đo lường này sẽ cần có những chỉ số cụ thể để đánh giá, đo lường cụ thể, khách quan (tác giả sẽ đề cập đến trong phần phương pháp đánh giá). Căn cứ vào kết quả đo lường, so 18