Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức và thực tiễn về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, luận văn đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA CAO THANH HẢI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS ĐẶNG KHẮC ÁNH Phản biện 1: ....................................................................... Phản biện 2: ...................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 203- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi …… giờ...…ngày....….tháng……năm 2018
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ; trong đó, đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức là cơ sở quan trọng để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng công chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức. Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng đặc biệt là trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc ban hành Nghị định đã tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu chí và mức đánh giá, phân loại tương đối cụ thể, chi tiết; các bước đánh giá và các cấp độ đánh giá được chia thành các mức độ khác nhau như bản thân tự đánh giá, đánh giá của tập thể nơi công tác, cơ quan, tổ chức theo dõi công chức, cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú. Việc đánh giá công chức được tổ chức đa chiều và bằng nhiều hình thức đã góp phần nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại công chức đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, chính xác, khách quan, là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền thực hiện chính sách về công chức. 1
Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh giá theo vị trí việc làm nhưng công tác đánh giá công chức vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập; đánh giá công chức vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao của công chức dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ. Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá, phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phái sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi 2
công chức. Chưa có sự liên thông trong sử dụng kết quả đánh giá giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian và vật chất. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc thực hiện chính sách về công chức. Quảng Nam là một tỉnh nằm ở vùng duyên hải Nam Trung Bộ, được thành lập vào năm 1997 trên cơ sở chia tách địa giới hành chính tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng. Qua hơn 20 năm tái lập tỉnh đến nay, Đảng bộ tỉnh đã tập trung lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội mà nhiệm vụ cấp bách là tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu để phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trong xây dựng đội ngũ cán bộ thì việc đánh giá cán bộ, công chức được tỉnh quan tâm chỉ đạo thực hiện theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức; Luật Cán bộ công chức; Nghị định 56/2015/NĐ- CP của Chính phủ và các văn của Tỉnh ủy, UBND tỉnh. Nhìn chung, công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Quảng Nam được nghiên cứu kỹ và có sự đổi mới về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, cách thức thực hiện nhưng cũng chưa khắc phục được những bất cập, hạn chế như đã nêu trên. Để đánh giá công chức một cách khách quan, trung thực, chính xác, góp phần vào việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức vừa hồng vừa chuyên, thật sự có phẩm chất, năng lực để thực thi công vụ là vấn đề mà các cấp, các ngành đã và đang quan tâm. Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng xuyên suốt, 3
liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh từng vị trí việc làm, chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị là mục tiêu cần hướng đến ở Quảng Nam. Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam” để nghiên cứu, luận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn đặt ra trong công tác đánh giá công chức, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong giai đoạn hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận văn Đề tài của luận văn đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý, với nhiều công trình nghiên cứu. Những nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành lý luận về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng. Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề này trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ở cấp độ thạc sỹ, do đó tác giả cần tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức và thực tiễn về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, luận văn đề xuất các 4
quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục tiêu trên, luận văn đặt các nhiệm vụ cơ bản sau: - Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay. - Thứ hai, khảo sát đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam; xác định rõ các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. - Thứ ba, đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. Phạm vi thời gian: Công tác đánh giá công chức giai đoạn từ năm 2012 - 2017 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam 5
giai đoạn 2018 - 2025. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả có tham khảo và kế thừa có chọn lọc một số công trình nghiên cứu của các nhà khoa học liên quan đến lĩnh vực này. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh... 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa khoa học Trên cơ sở những quy định của pháp luật về đánh giá công chức và từ thực tiễn công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, luận văn luận chứng yêu cầu hoàn thiện đánh giá công chức, các nội dung và tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Những giải pháp đưa ra trong luận văn là cơ sở để các cơ quan nhà nước nghiên cứu, tham khảo, hoàn thiện các quy định pháp 6
luật về đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN và xây dựng các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng. Ngoài ra, với nhiệm vụ công tác chuyên môn của cá nhân được cơ quan giao; những tiêu chí về đánh giá công chức do bản thân đề xuất trong luận văn sẽ được quy định trong hướng dẫn công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm của tỉnh Quảng Nam; công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam cũng là một trong những đối tượng thực hiện việc đánh giá theo các tiêu chí này. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN và cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Mục đích và nội dung của đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm công chức Đề cập đến một số khái niệm cơ bản về công chức ở một số quốc gia trên thế giới. Nhìn chung, quan niệm công chức gắn liền với yếu tố chính trị và đời sống chính trị-xã hội có tính quyết định đến chế độ công vụ và quan niệm về công chức. 1.1.1.2. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước Cơ quan HCNN cũng là một cơ quan nhà nước, tức là được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật. Các cơ quan nhà nước có có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành một thể thống nhất đó chính là bộ máy nhà nước. Cơ quan HCNN là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý HCNN. Đó là hệ thống cơ quan đứng đầu là Chính phủ, các bộ và các cơ quan ngang bộ, UBND các cấp. Trên cơ sở những nội dung trên, ta có thể khái niệm: Cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành 8
- điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do Hiến pháp, luật quy định. 1.1.1.3. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thuộc nhóm các cơ quan HCNN, được quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ, là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh. 1.1.1.4. Khái niệm đánh giá và đánh giá công chức Theo Từ điển Tiếng Việt, "đánh giá" là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng,…). Có nhiều phương diện đánh giá khác nhau: Đánh giá về quy mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so với yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất lượng so với chuẩn mực là tốt hay không tốt, đạt hay không đạt... Đánh giá công chức là việc cơ quan có thẩm quyền (người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền) quản lý công chức căn cứ các tiêu chí theo quy định để đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức. Trên cở sở kết quả đánh giá công chức, cơ quan có thẩm quyền thực hiện thực hiện chính sách về công chức. 1.1.2. Mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức 1.1.2.1. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức 9
Theo quy định tại Điều 55 Luật Cán bộ công chức, thì đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức. 1.1.2.2. Nguyên tắc đánh giá công chức Giới thiệu một số nguyên tắc cơ bản trong công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 1.1.3. Nội dung đánh giá công chức 1.1.3.1. Đánh giá kết quả thực thi công việc: 1.1.3.2. Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của công chức: 1.1.3.3. Đánh giá tiềm năng: 1.1.3.4. Đánh giá động cơ làm việc của công chức: 1.1.3.5. Quy định về nội dung đánh giá công chức hiện nay: 1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức Giới thiệu bốn (04) phương pháp đánh giá công chức. 1.1.5. Đặc điểm của đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 1.1.5.1. Đánh giá công chức trên cơ sở các quy định của Đảng về phân cấp quản lý cán bộ, công chức Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng và theo phân cấp của Đảng về quản lý CB,CC, được cụ thể hóa tại các quy định cụ thể, nhằm bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. 10
1.1.5.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước gắn với các hoạt động quản lý công chức Đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN phải gắn liền với các hoạt động quản lý công chức nhằm đánh giá, quản lý, sử dụng công chức hiệu quả, chất lượng. 1.2. Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Giới thiệu bốn (04) yếu tố tác động đến đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. 1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam Nêu lên kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia như: Hoa Kỳ, Singapore, Nhật Bản, Đức, Thành phố Hà Nội, Thành phố Đà Nẵng. 1.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay Nêu một số kinh nghiệm có thể vận dụng để đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. 11
Tiểu kết Chương 1 Cán bộ, công chức là nguồn lực quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ. Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ, công chức đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông của đội ngũ công chức các cấp còn hạn chế; cơ cấu, tỷ lệ cán bộ, công chức có mặt chưa hợp lý. Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, công chức thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn hạn chế. Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện các nội dung trong công tác quản lý cán bộ còn hình thức. Đặc biệt, đánh giá cán bộ tuy được xác định là khâu yếu nhất trong các khâu của công tác cán bộ từ đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, nhưng đến nay vẫn được đánh giá “là khâu yếu”, đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến nên ảnh hưởng lớn đến việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức; làm hạn chế đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức. Khác với đánh giá, nhận xét con người một cách thông thường trong quan hệ xã hội, đánh giá công chức là một công việc của tổ chức, được tiến hành theo những quy trình và nguyên tắc nhất định, là thẩm quyền của tập thể và người đứng đầu tổ chức, nhằm 12
xem xét phẩm chất, năng lực và kết quả thực hiện công việc của công chức, qua đó làm cơ sở cho việc sử dụng, bố trí công chức. Đây là nhiệm vụ của tổ chức, hơn nữa lại là nhiệm vụ chứa đựng nhiều yếu tố, đụng chạm đến con người và tổ chức, cho nên phải dựa trên những nguyên tắc có tính chuẩn mực và một phương pháp luận khoa học. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tình hình mới cần nghiên cứu đánh giá về đội ngũ công chức một cách kỹ lưỡng. Trong đó, tập trung đổi mới công tác đánh giá công chức theo những quy trình và nguyên tắc nhất định, nhất là đề ra được hệ thống các tiêu chí cụ thể cho từng chức danh, từng nhóm đối tượng công chức; công khai, minh bạch, phát huy dân chủ trong đánh giá, nhất là phát huy trách nhiệm của cá nhân công chức tự đánh giá và trách nhiệm của người đứng đầu có thẩm quyền đánh giá; xây dựng hệ thống văn bản về đánh giá đồng bộ, có sự liên thông trong đánh giá để tránh tình trạng hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian, vật chất. 13
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội và thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN tỉnh Quảng Nam 2.1.1. Các đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam Giới thiệu một số nét về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội, địa giới hành chính của tỉnh Quảng Nam. 2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam Nêu lên tình hình về số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Nam nói chung và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. 2.2. Các quy định hiện hành về đánh giá công chức 2.2.1. Các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Giới thiệu các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. 14
2.2.2. Nội dung, thẩm quyền, trình tự, thủ tục, tiêu chí đánh giá công chức theo quy định hiện hành của pháp luật Nêu nội dung, thẩm quyền, tiêu chí, trình tự, thủ tục đánh giá công chức hàng năm theo quy định pháp luật hiện hành. 2.2.3. Các văn bản có liên quan đến công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam Giới thiệu những văn bản có liên quan đến công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, do Tỉnh ủy, UBND tỉnh và các cơ quan liên quan ban hành, hướng dẫn thực hiện. 2.3. Thực trạng triển khai công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam Nêu rõ kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam; nhận xét về kết quả đánh giá công chức với những ưu điểm, hạn chế; đồng thời, xác định các nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ quan trong công tác đánh giá công chức. 15
Tiểu kết Chương 2 Đánh giá công chức là khâu rất hệ trọng, nhạy cảm, tế nhị phức tạp trong công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức phải được tiến hành trên cơ sở của những khoa học về con người mà trước hết là tâm lý học. Đây là quá trình tìm hiểu về bản thân, nhân cách trình độ của công chức, nhưng nhân cách là cái gì đó trừu tượng, khó xác định và được biểu hiện hết sức đa dạng, phức tạp. Trong khi đó, sự đánh giá mỗi cá nhân đòi hỏi phải cụ thể, minh bạch và chính xác. Việc tìm hiểu đánh giá công chức trước tiên phải xuất phát từ một cơ sở xác định, nghĩa là phải có tiêu chuẩn để làm thước đo chung. Trong quá trình đánh giá phải đặt đối tượng trong tương quan của tiêu chuẩn để tìm ra độ lệch giữa các đặc điểm của đối tượng đánh giá với tiêu chuẩn đề ra. Tiêu chuẩn xác minh trong công tác đánh giá công chức là đức và tài, tâm và tầm. Đây là hai nội dung cốt lõi trong nhân cách của người công chức cần phải được xem xét, đánh giá một cách toàn diện, thấu đáo. Mặc dù trong thời gian qua, việc đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam nói chung và trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng được thực hiện đúng theo các quy định của Trung ương và cũng có nhiều đổi mới nhất là đã đề ra tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí cụ thể đối với từng chức danh, đổi mới phương pháp đánh giá theo hướng đa chiều, kết hợp nhiều nguồn thông tin nhưng vẫn chưa đạt được yêu cầu đánh giá đúng thực chất mức độ thực thi công vụ của công chức. Trong thời gian đến, tỉnh Quảng Nam phải đề ra các chủ trương, giải pháp khắc phục kịp thời những 16
hạn chế, yếu kém trong công tác đánh giá công chức; trước hết phải tuyệt đối tuân thủ nguyên tắc Đảng lãnh đạo trực tiếp, thống nhất công tác cán bộ, xây dựng hệ thống tiêu chí phù hợp, cụ thể, đồng thời phát huy tính dân chủ, công khai và phát huy vai trò trách nhiệm của lãnh đạo, cá nhân trong quá trình đánh giá. Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH QUẢNG NAM 3.1. Yêu cầu hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Nêu lên các nội dung cần phải hoàn thiện trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. 3.2. Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay 3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Đổi mới công tác đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng, không thể nằm ngoài, khác biệt với những chủ trương, chính sách của Đảng. “Đảng phải lãnh đạo quyết liệt việc xây dựng được đội ngũ công chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông và có phẩm chất đạo đức. Đội ngũ này chính là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.” 17
3.2.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ, công việc được giao gắn với vị trí việc làm của từng công chức. 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức trong các cơ quan HCNN ở các nội dung như: Hoàn thiện thể chế quản lý công chức phải tuân thủ các quan điểm, chủ trương về công tác cán bộ của Đảng; hoàn thiện thể chế quản lý công chức phải gắn với đổi mới hệ thống chính trị, đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước và hoàn thiện chế độ công vụ; chuyển đổi quản lý công chức từng bước từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực công vụ; quản lý công chức thực hiện theo hướng kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm; hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn, chức danh, ngạch công chức; cơ chế tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công chức; tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức; hoàn thiện quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo, quản lý; đẩy mạnh việc phân cấp thẩm quyền thực hiện các nội dung quản lý công chức; tiếp tục cải cách chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với công chức; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, đánh giá công chức. 18