Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá và phân tích thực trạng đánh giá viên chức trường Đại học Thủ đô Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------/-------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HOÀNG MAI TRANG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI Ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ TRÂM OANH Phản biện 1: TS. Nguyễn Đức Thắng Phản biện 2: PGS.TS Võ Kim Sơn Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng 3A nhà G Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 8h30 ngày 27 tháng 6 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên Cổng thông tin điện tử của Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài luận văn Trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, thì cán bộ, công chức, viên chức thay Nhà nước thực thi những quyền mà Nhà nước giao cho để nhân danh Nhà nước thực thi pháp luật. Do vậy, để làm được điều đó thì nguồn nhân lực phải đảm bảo các yếu tố về đạo đức và năng lực và để xây dựng bộ khung chuẩn đó thì cần có khung đánh giá chuẩn nhất để đánh giá phẩm chất, năng lực nguồn nhân lực nói trên. Mỗi đơn vị sự nghiệp công lập, các cơ quan tổ chức dù hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau thì đều có đặc điểm chung đó là trong mỗi hoạt động quản lý thì hầu hết các công việc từ chỉ đạo, điều hành, quyết định, thi hành đối với các lĩnh vực đều gắn liền với nguồn nhân lực. Do đó, việc đánh giá viên chức tại các cơ quan, tổ chức hay các đơn vị giáo dục công lập là rất quan trọng. Việc đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập hiện nay cũng gặp những thuận lợi và khó khăn do thực trạng công tác đánh giá viên chức ở đơn vị giáo dục công lập chưa được chú trọng đúng vai trò và vẫn còn nhiều vướng mắc trong quá trình xây dựng và ban hành khung đánh giá viên chức chưa sát với mục tiêu đào tạo. Tình trạng đánh giá viên chức hiện nay chỉ mang tính hình thức, vẫn còn phổ biến việc quản lý, sử dụng thông tin đánh giá viên chức còn chưa chặt chẽ, đội ngũ tham mưu chưa thực sự được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, nhiều đơn vị giáo dục công lập chưa áp dụng triệt để, hiệu quả các nguyên tắc, phương pháp đánh giá viên chức phù hợp với lĩnh vực hoạt động, chưa đáp ứng được công tác đánh giá viên chức hiện nay. Trong thời gian qua, có rất ít các công trình đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống, cụ thể về công tác đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập. Chính vì lẽ đó, tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội” để nghiên cứu luận văn Thạc sĩ Quản lý công. Với mục đích tìm ra các giải pháp mới để áp dụng có hiệu quả và công tác đánh giá viên chức để từ đó có thể lựa chọn các giải pháp phù hợp để áp dụng vào đơn vị công tác. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau. Những nghiên cứu này đều có giá trị thiết thực và được vận dụng vào thực tiễn. Để nghiên cứu về đánh giá và đánh giá viên chức ở góc độ khái quát, có thể kể đến công trình khoa học của các tác giả Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải: “Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” (NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội – năm 2009); Tác giả Thạch Thọ Mộc, "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay" (website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước - Bộ Nội vụ: http://isos.gov.vn) đề xuất cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan, cần có sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức. 1
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thơm (2015): “Đánh giá viên chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội” đã nêu được thực trạng đánh giá viên chức của Bệnh viện Đại học Y Hà Nội một cách cụ thể và đề ra được các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động này tại Trường Đại học Y Hà Nội. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Trần Thi, Học viện Hành chính Quốc gia (2020) “Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Yên” đã đề cập đến cơ sở lý luận và pháp lý về công tác đánh giá viên chức đồng thời nêu cao những ra những ưu điểm, nhược điểm, cũng như kết quả đạt được trong hoạt động đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Yên. Từ đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức, cũng như giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tùy vào tình hình thực tế và nhận thức của địa phương về tầm quan trọng của đánh giá viên chức. Cho đến hiện nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội” sẽ là công trình đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt về công tác đánh giá viên chức, về những bất cập, hạn chế của công tác đánh giá viên chức từ thực tiễn tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Từ đó, đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích: Trên cơ sở lý luận về đánh giá và phân tích thực trạng đánh giá viên chức trường Đại học Thủ đô Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về viên chức và đánh giá viên chức trong trường đại học. - Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung ở giai đoạn 2018 - nay và định hướng đến năm 2026. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: - Đề tài được nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin. 2
- Đề tài được nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học khác. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng một số phương pháp như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các báo cáo, khảo sát thực tế có liên quan đến đề tài của luận văn. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp nhằm làm rõ mục đích chung của luận văn và những nhiệm vụ cụ thể. - Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm nêu ra những điểm khác biệt giữa các hình thức và phương pháp đánh giá viên chức, từ đó lý giải sự cần thiết áp dụng hình thức đánh giá viên chức. - Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê được áp dụng trong xử lý số liệu về thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội trên cơ sở các tài liệu thu thập được làm căn cứ nhận xét về thực trạng và đề xuất các giải pháp. - Phương pháp đồ thị hóa: Luận văn sử dụng phương pháp đồ thị hóa để khái quát những biểu mẫu, sơ đồ thể hiện đặc điểm, tình hình đánh giá viên chức và kết quả đánh giá đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận: Kết quả của luận văn góp phần tạo nên cơ sở lý luận cho công tác đánh giá viên chức. 6.2. Về mặt thực tiễn: - Một số giải pháp phải xây dựng nhằm hoàn thiện giúp cho cơ quan hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. - Làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài đánh giá viên chức trong trường học. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá viên chức tại Trường đại học công lập. Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 3
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1 Những vấn đề chung về Trường Đại học công lập và viên chức Trường Đại học công lập 1.1.1. Trường Đại học công lập Khái niệm Điều 9, Luật viên chức 2010, quy định về đơn vị sự nghiệp công lập và cơ cấu quản lý tổ chức hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập định nghĩa đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: - Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); - Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự ( sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ). Từ những khái niệm trên, có thể hiểu rằng, Trường đại học công lập là đơn vị sự nghiệp công lập có chức năng đào tạo trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học tới thạc sĩ, tiến sĩ khi được Nhà nước cho phép, thành lập và đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và đảm bảo về kinh phí cho các nhiệm vụ chi thường xuyên. Các Trường đại học công lập là một loại hình đơn vị sự nghiệp công lập có thu, cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận. Mục tiêu chính của các Trường Đại học công lập là góp phần đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước nói chung, và của ngành giáo dục đào tạo nói riêng. Đặc điểm Trường đại học công lập có các đặc điểm: + Về cơ chế quản lý và bộ máy tổ chức hoạt động: Trường đại học công lập do chính quyền thành lập nên chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát về tổ chức bộ máy, hoạt động hành chính theo quy định của Nhà nước hoặc chính quyền các cấp. Bộ máy quản lý, điều hành của trường đại học công lập được tổ chức phù hợp với điều kiện cụ thể của từng trường nhưng phải tuân thủ các quy định về lĩnh vực này trong các văn bản pháp luật của Nhà nước hoặc địa phương. Bộ máy quản lý điều hành của trường đại học công lập thường có Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, các phòng chức năng và khoa đào tạo, viện nghiên cứu chuyên ngành. Hoạt động của Hội đồng trường trong các trường đại học công lập được quy định trong văn bản pháp luật và có tính chất khác với Hội đồng quản trị trong các trường đại học tư thục. + Về nguồn tài chính và cơ chế quản lý tài chính: Về nguồn kinh phí: (i) Nhà nước cấp kinh phí đầu tư cơ sở vật chất, bảo đảm chi phí hoạt động thường xuyên để thực hiện nhiệm vụ chính trị, chuyên môn được 4
giao; (ii) trường được phép thu một số khoản phí, lệ phí (được coi là nguồn thu thuộc ngân sách nhà nước), mức thu học phí bị khống chế trong khung quy định của Nhà nước; (iii) trường tổ chức hoạt động sản xuất cung ứng dịch vụ để có nguồn thu khác. Ngân sách nhà nước chiếm tỷ trọng chủ yếu trong tổng nguồn tài chính của trường đại học công lập. Về cơ chế quản lý tài chính: các trường đại học công lập được tự chủ trong khuôn khổ quy định. Các trường được tự chủ tối đa ở một số khoản chi nhất định; nhưng đồng thời phải tuân thủ các khoản mục chi đã được ấn định bởi cơ quan phân bổ và giao dự toán. Điều này chưa cho phép các trường đại học công lập thực hiện được chính sách ưu đãi đối với người dạy và người học hoặc tập trung đầu tư để nâng cao chất lượng. 1.1.2. Viên chức Trường Đại học công lập Khái niệm Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nêu rõ “viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Vì vậy, có thể hiểu “Viên chức Trường Đại học công lập là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng tại các Trường đại học công lập và được hưởng mọi chế độ tại các Trường đại học công lập theo quy định của pháp luật”. Đặc điểm Một là, lao động không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là lao động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho sinh viên theo chương trình, kế hoạch giáo dục theo quy định, quản lý sinh viên trong các hoạt động giáo dục do Nhà trường tổ chức, chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả giáo dục, nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn cho người học. Hai là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mạng của Nhà trường, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, trong hoạt động của viên chức Nhà trường luôn phải tuân thủ quy định của ngành, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gương mẫu, bảo vệ chính đáng lợi ích cho sinh viên. Ba là, lao động của viên chức Trường Đại học công lập nhằm giáo dục thế hệ trẻ trang bị đầy đủ phẩm chất và năng lực, kiến thức chuyên môn mà xã hội yêu cầu. Phân loại lao động viên chức Trường Đại học công lập Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (năm 2008), công chức trong trường đại học công lập gồm những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của trường đại học. Đối tượng này chịu sự điều chỉnh chủ yếu của pháp luật về công chức nhà nước và các quy định đặc thù đối với công chức trong các trường đại học công lập như Luật Giáo dục, Luật Khoa học và Công nghệ. Quan hệ công vụ của những người làm trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của trường đại học công lập được thiết lập bằng quyết định hành chính (quyết định bổ 5
nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý như Giám đốc, Phó Giám đốc, Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, v.v..), trên cơ sở bỏ phiếu tín nhiệm của công chức, viên chức của đơn vị sự nghiệp đó hoặc do cơ quan nhà nước cấp trên quyết định bổ nhiệm (điều động). Những người làm Giám đốc, Hiệu trưởng trường đại học (gọi chung là người đứng đầu trường đại học) được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ nhưng không quá hai nhiệm kỳ; nhiệm kỳ cấp phó của người đứng đầu trường đại học, của người đứng đầu các phòng, ban thuộc bộ máy giúp việc của trường đại học theo nhiệm kỳ của người đứng đầu trường đại học. Hai là, những người làm chuyên môn - giảng viên, nghiên cứu viên (viên chức chuyên môn) được xác lập bằng một hợp đồng làm việc do người đứng đầu trường đại học và người viên chức ký kết trên cơ sở kết quả tuyển dụng viên chức. Hoạt động của đối tượng này chịu sự ràng buộc bởi pháp luật về viên chức nói chung và pháp luật chuyên ngành giáo dục và đào tạo quy định về chức danh, chế độ làm việc của chức danh giảng viên và nghiên cứu viên. Ba là, những người làm công việc hành chính trong đào tạo (viên chức hành chính), được xác lập bằng một hợp đồng làm việc do người đứng đầu trường đại học và người viên chức ký kết, trên cơ sở kết quả tuyển dụng viên chức. Hoạt động của viên chức hành chính chịu sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức nói chung, pháp luật về viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp công lập và pháp luật về lao động. Bốn là, những người lao động hợp đồng như: bảo vệ, lao công, lái xe. Quan hệ lao động của họ được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động được điều chỉnh bằng pháp luật về lao động nhưng đồng thời một phần chịu sự ràng buộc của pháp luật về trường đại học công lập. Trong thực tiễn, do lịch sử để lại nên đội ngũ những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay có chế độ pháp lý khác nhau: Thứ nhất, những người thuộc số lượng biên chế trong trường đại học đã được cơ quan nhà nước ấn định và đi kèm với đối tượng này là quỹ lương được cấp từ ngân sách nhà nước, vốn được chuyển từ “công chức sự nghiệp” chuyển thành viên chức theo Luật Viên chức. Số lượng viên chức loại này của trường đại học công lập được xác định tùy theo nhiệm vụ được giao đối với trường đại học theo từng năm. Thứ hai, đối tượng được hình thành để đảm nhiệm công việc của trường đại học mà lượng viên chức thuộc diện “biên chế” theo quỹ lương của nhà nước không đảm nhiệm hết các công việc. Quan hệ của họ hình thành trên cơ sở hợp đồng được ký kết giữa đơn vị sự nghiệp với người lao động. 1.2. Đánh giá viên chức Trường Đại học công lập 1.2.1. Khái niệm Trong quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự là“Là việc vào một thời điểm nhất định, đối chiếu những kết quả mà nhân viên đạt được so với các mục tiêu hoặc tiêu chí đã định, trên cơ sở đó ra một quyết định hay đưa ra một ý kiến nào đó”. 6
Theo luật viên chức năm 2010, tại Điều 39 định nghĩa về đánh giá viên chức như sau: “Là việc nhằm làm căn cứ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách”. Đánh giá viên chức phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm theo hợp đồng đã kí kết. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đối viên chức (lấy hiệu quả công việc làm thước đo). 1.2.2. Mục đích, ý nghĩa Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là một biện pháp quản lý viên chức các cấp có thẩm quyền thuộc các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập quản lý thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của các viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá Đánh giá viên chức phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc cụ thể như sau: Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Hai là, bảo đảm khách quan, khoa học, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm và nhìn nhận thực chất công việc mà viên chức đã thực hiện, không dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của người đánh giá. Ba là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức. Bốn là, đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và hợp đồng làm việc. Đây là nguyên tắc quan trọng để đặt nền móng cho việc tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo chế độ việc làm. H 1.2.4. Chủ thể đánh giá Bản thân viên chức tự đánh giá Để thực hiện công tác đánh giá viên chức thì đầu tiên cần có thông tin chủ thể, do vậy việc cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, đặc biệt là Trường Đại học công lập. Tập thể đơn vị đánh giá Mỗi viên chức đều được phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn và vị trí việc làm của mỗi đơn vị nơi viên chức công tác, như phòng, ban, trung tâm hoặc các khoa, các tổ chức đoàn thể trong đơn vị (Đảng; Công đoàn; Đoàn thanh niên). Cấp trên đánh giá Hiệu trưởng các Trường đại học công lập khi thực hiện công tác đánh giá viên chức, là hoạt động mang tính thường xuyên của các cấp lãnh đạo, là cơ sở theo dõi và giám sát quy trình hoạt động của viên chức một cách có hiệu quả, giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong việc ra kế hoạch tiếp theo, kết quả đánh giá tại nơi viên chức làm việc chính là sự phản ánh trực tiếp công việc của viên chức. 7
1.2.5. Nội dung, tiêu chí đánh giá 1.2.5.1. Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ quản lý được đánh giá theo các nội dung sau: - Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do Trưởng đơn vị giao (qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân). Đánh giá cụ thể khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải quyết công việc so với yêu cầu, những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm, khuyết điểm (nếu có). - Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính: - Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; - Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật. - Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; trách nhiệm trong việc tổ chức triển khai thực hiện công việc thuộc quyền quản lý; việc kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban, khoa và của cá nhân; năng lực tập hợp, đoàn kết trong tập thể đơn vị. - Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, bộ phận (khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, tiến độ giải quyết công việc); trách nhiệm trong việc để xảy ra sai sót, vi phạm, khuyết điểm của viên chức trong đơn vị (nếu có); 1.2.5.2. Tiêu chí cho viên chức giảng dạy Tiêu chí để đánh giá giảng viên gồm ba lĩnh vực: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội: a. Lĩnh vực giảng dạy: Để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy cần có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt động giảng dạy đối với mỗi giảng viên. Các tiêu chí đó là: Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy - Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục như phản biện các bài báo của đồng nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các phần mềm hiện đại. - Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo cáo tại các hội nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị. - Tiêu chí 3: Số các giải thưởng về giáo dục được nhận, kể cả trong và ngoài nước. Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy - Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở việc áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phương pháp kiếm tra đánh giá mới phù hợp với trình độ của sinh viên. - Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình đào tạo, có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ giảng dạy. - Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham gia vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án. Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy 8
- Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến thức của của sinh viên cho mỗi môn học. - Tiêu chí 2: Cung cấp và cập nhật cho sinh viên kiến thức mới thường xuyên, tạo điều kiện giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tư duy phê phán, khả năng độc lập nghiên cứu và giải quyết vấn đề. - Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy như tư vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp. - Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các mức độ khác nhau. Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập - Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn như đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật. - Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng hạn như các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập, hướng dẫn làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc. - Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, như kỹ năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mềm phục vụ cho giảng dạy... b. Lĩnh vực nghiên cứu khoa học: Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố. - Tiêu chí 1: Số lượng và chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong các tạp chí khoa học, hoặc các hội nghị khoa học ở trong và ngoài nước liên quan đến các công trình nghiên cứu. - Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới. - Tiêu chí 3: Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn, vào giảng dạy. Năng lực 2: Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản/sử dụng - Tiêu chí 1: Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo. - Tiêu chí 2: Số lượng các chương viết trong sách và hoặc đánh giá về các bài báo. - Tiêu chí 3: Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu. Năng lực 3: Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học - Tiêu chí 1: Số lượng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học tham gia. - Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án nghiên cứu khoa học. - Tiêu chí 3: Hướng dẫn, bồi dưỡng các nhà khoa học trẻ. Năng lực 4: Tham gia các hội nghị/ hội thảo - Tiêu chí 1: Tham gia với vai trò là người thuyết trình cho các hội nghị/hội thảo trong và ngoài nước. - Tiêu chí 2: Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các trường đại học trong nước và nước ngoài. - Tiêu chí 3: Các giải thưởng về khoa học. c. Lĩnh vực phục vụ xã hội/ cộng đồng: 9
Năng lực 1: Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng - Tiêu chí 1: Tham gia vào các các hoạt động của các tổ chức chính quyền, đoàn thể ở các cấp độ khác nhau trong nhà trường/xã hội. - Tiêu chí 2: Tham gia vào việc truyền thụ kiến thức khoa học cho cộng đồng thông qua trả lời các bài phỏng vấn, các bài báo trên phương tiện thông tin truyền thông. - Tiêu chí 3: Tham gia đóng góp các chương trình giáo dục đặc biệt cho cộng đồng thông quan việc làm tư vấn/ cố vấn cho một số hội đồng khoa học. Năng lực 2: Tham gia vào các Hội đồng chuyên môn - Tiêu chí 1: Tham gia vào Hội đồng xem xét, lựa chọn xét duyệt giải thưởng. - Tiêu chí 2: Tham gia vào việc tổ chức hội nghị, hội thảo. - Tiêu chí 3: Tham gia vào Hội đồng thẩm định/biên tập các bài báo cho các tạp chí khoa học/ hội nghị, hội thảo/đề cương cho các đề tài dựán tài trợ. Năng lực 3: Phục vụ xã hội/ cộng đồng - Tiêu chí 1: Đầu tư thời gian/trí tuệ cho các hoạt động của các tổ chức xã hội ở các địa phương. - Tiêu chí 2: Giúp đỡ các nhà khoa học của các địa phương thực hiện các đề tài, dự án và hướng dẫn các nhà khoa học trẻ của các địa phương tiếp cận với những thành tựu về giáo dục và khoa học mới. - Tiêu chí 3: Tham gia vào các hoạt động từ thiện. Đánh giá giảng viên là một công việc hoàn toàn không đơn giản, bên cạnh các tiêu chí đánh giá thì việc lựa chọn các nguồn đánh giá và các công cụ đánh giá thích hợp. 1.2.5.3. Tiêu chí cho viên chức khối phòng, ban: Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban như sau: - Kết quả thực hiện các nhiệm vụ, công việc do Trưởng đơn vị giao (qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân). - Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính: - Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; - Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân (viên chức, người học, phụ huynh và các đối tượng có liên quan khác), tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; - Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật. 1.2.6. Phương pháp Thứ nhất, phương pháp so sánh với tiêu chuẩn công việc đã xác định đối với mỗi công việc ở các vị trí công việc: Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Thứ hai, phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí: Trong phương pháp này hoạt động của viên chức trong đơn vị sự nghiệp được đánh giá thông qua một số tiêu chí, các tiêu chí được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên tương ứng với mức độ thang điểm từ 0 - 10 điểm. Thứ ba, phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý: Đánh giá bằng phương pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem 10
người viên chức xử lý như thế nào với sự kiện đó; tác động tốt, không tốt, cách giải quyết của viên chức sẽ bộc lộ năng lực của viên chức khi thực hiện công việc. Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo: Người quản lý trực tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức. Thứ năm, phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử: Dựa vào việc xem xét trên tất cả các khía cạnh thực hiện công việc và thái độ khi thực hiện công việc của người viên chức. Thứ sáu, phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ: Phản hồi 360 độ là cách thức đánh giá viên chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. 1.2.7. Quy trình Quy trình đánh giá viên chức được thực hiện như sau: Bước 1. Xây dựng tiêu chí đánh giá Bước 2. Thu thập thông tin để đánh giá viên chức Bước 3. Phòng tổ chức cán bộ, người đứng đầu đơn vị đưa ra những nhận định sơ bộ về kết quả đánh giá. Bước 4. Trao đổi thông tin với người được đánh giá. Bước 5. Người đứng đầu đơn vị quyết định kết quả đánh giá cuối cùng. Bước 6. Xác định kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ đánh giá và lưu kết quả đánh giá vào hồ sơ viên chức. Bước 7. Sử dụng kết quả đánh giá. Sử dụng kết quả đánh giá - Sử dụng trong tuyển dụng viên chức: Tuyển chọn viên chức phù hợp với vị trí việc làm trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp tuyển được ứng viên phù hợp. - Sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công việc trong thù lao lao động. - Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong lựa chọn viên chức đi đào tạo đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu cần thiết và cơ bản của viên chức trong các trường đại học, đồng thời nó góp phần kích thích tạo ra động lực trong công việc đối với viên chức. 1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá viên chức tại các Trường Đại học công lập Các yếu tố chủ quan - Chủ thể đánh giá: là người quản lý, sử dụng viên chức và kết quả đánh giá được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ viên chức đó. - Mục đích đánh giá: đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua, khen thưởng đối với viên chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả các viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Các yếu tố khách quan - Chức vụ, vị trí của đối tượng được đánh giá: văn hóa Việt Nam nói chung và văn hóa ở các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không khách quan, không chính xác. 11
- Môi trường thực thi nhiệm vụ của viên chức: môi trường làm việc của viên chức luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá viên chức. 1.3. Kinh nghiệm đánh giá viên chức tại các Trường Đại học công lập 1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế Phương pháp đánh giá viên chức quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh giá, vì vậy hầu hết các nước trên thế giới nói chung cũng như trong khu vực Đông Nam Á nói riêng đều coi trọng việc lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi và kế thừa tính khoa học của các loại phương pháp nhằm mục đích xây dựng một phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế của quốc gia đó. Phương pháp đánh giá viên chức của Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE là từng cấp tiến hành đánh giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa viên chức cùng cấp. Trước tiên, người đánh giá sẽ đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của viên chức, sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện. Khi tiến hành đánh giá toàn diện bất kỳ viên chức nào, phải so sánh với những viên chức khác, nhưng không thể cùng so sánh viên chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau. 1.3.2. Kinh nghiệm trong nước Tại Việt Nam hiện nay hầu hết các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập đều sử dụng phương pháp đánh giá để đánh giá viên chức. Tuy nhiên, mỗi đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập đều có tiêu chí đánh giá riêng cho phù hợp với thực tế tại đơn vị đó. Hiện nay, lấy ví dụ về công tác đánh giá viên chức tại Học viện Hành chính Quốc gia, việc đánh giá viên chức hàng năm căn cứ dựa trên chức trách nhiệm vụ đã được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả của công tác đánh giá này là cơ sở để bình bầu các danh hiệu: Lao động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua cơ sở… 1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với Trường Đại học Thủ đô Hà Nội Một là, chủ động tạo ra một quy trình đánh giá riêng dựa trên hệ thống các văn bản pháp luật đang hiện hành. Hai là, xây dựng một hệ thống thông tin và tiếp cận thông tin có độ tin cậy cao, đầy đủ và kịp thời về quá trình thực hiện công việc, đảm bảo việc cập nhật thông tin và phản hồi giữa Nhà trường và viên chức được linh hoạt và thường xuyên. Ba là, kết quả đánh giá viên chức được sử dụng trực tiếp cho các chính sách đãi ngộ. Bốn là, để áp dụng việc đánh giá viên chức thành công, cần có các điều kiện tiên quyết phải xây dựng từng bước. 12
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về Trường Đại học Thủ đô Hà Nội và viên chức của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội 2.1.1. Khái quát về Trường Đại học Thủ Đô Hà Nội 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Thủ đô Hà Nội (Hanoi Metropolitan University) là trường đại học công lập đầu tiên do Uỷ ban Nhân dân thành phố Hà Nội trực tiếp quản lý, được kí quyết định thành lập ngày 31/12/2014 bởi Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội. Trường Đại học Thủ đô Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo nguồn kinh phí sự nghiệp do nhà nước cấp và có một số hoạt động nghiên cứu, tư vấn, dịch vụ có thu theo quy định của nhà nước; được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước và Ngân hàng, có con dấu riêng để hoạt động và giao dịch theo quy định của pháp luật. 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Ngày 19/7/2019, Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội ký ban hành Quyết định số 3894/QĐ-UBND về việc Quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Chức năng Tổ chức đào tạo, giáo dục, bồi dưỡng nguồn nhân lực đa ngành, đa lĩnh vực có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học; tổ chức các hoạt động giáo dục nghề nghiệp, các hoạt động tư vấn, nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ phục vụ phát triển kinh tế xã hội của Thủ đô và công tác đào tạo phát triển nhà trường theo mục tiêu xác định, đúng quy định của pháp luật. Nhiệm vụ và quyền hạn a) Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nhà trường dài hạn, ngắn hạn trình cấp có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức triển khai thực hiện; b) Xây dựng và phát triển chương trình đào tạo theo mục tiêu xác định; bảo đảm liên thông giữa chương trình và trình độ đào tạo; c) Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học cho người học là học sinh, sinh viên của thành phố Hà Nội và tỉnh, thành phố khác có nhu cầu theo quy định của pháp luật; d) Tổ chức các hoạt động giáo dục nghề nghiệp theo nhu cầu xã hội và quy định của pháp luật; …. 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức hiện nay của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội phù hợp với Điều lệ trường đại học và được thực hiện theo quyết định số 3894/QD-UBND quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ban hành quyết định số 88/QĐ-ĐHTĐHN ngày 04/02/2020 về việc Ban hành Quy định chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ 13
chức của các đơn vị trực thuộc Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Tính đến nay, cơ cấu tổ chức của Nhà trường gồm: Hội đồng Trường, Ban Giám hiệu, 06 Phòng chức năng, 07 Trung tâm và 08 Khoa Đào tạo. 2.1.2. Khái quát về đội ngũ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội 2.1.2.1. Về số lượng đội ngũ viên chức Tổng số viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội tính đến tháng 8/2022 là 307 người; trong đó, viên chức giữ vị trí lãnh đạo là những người đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. 2.1.2.2. Về chất lượng đội ngũ viên chức Hiện tại, lãnh đạo trường là các viên chức có trình độ từ tiến sĩ trở lên, trong đó có 01 giáo sư, 01 tiến sĩ có học hàm phó giáo sư và 02 tiến sĩ. Còn lại, hầu hết các viên chức giữ vị trị lãnh đạo, quản lý của các đơn vị trực thuộc trường đều là viên chức có trình độ tiến sĩ. Đặc biệt, tại các khoa, 100% giảng viên bắt buộc phải đạt trình độ từ Thạc sĩ trở lên. 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại trường Đại học Thủ đô Hà Nội 2.2.1. Các quy định về đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội Công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội được quy định dựa trên những văn bản chính trị, pháp lý bao gồm: Căn cứ Luật Viên chức năm 2010; Căn cứ Luật Cán bộ Công chức Viên chức sửa đổi năm 2019; Căn cứ Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/82020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Căn cứ Hướng dẫn số 3270/HD-SNV ngày 12/11/2020 của Sở Nội vụ Hà Nội về việc đánh giá và xếp loại chất lượng hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng làm việc trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó, Trường Đại học Thủ đô Hà nội đã ban hành Hướng dẫn số 554/HD-ĐHTĐHN ngày 01/6/2021 về việc đánh giá và xếp loại chất lượng đối với cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng làm việc tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 2.2.2. Tiêu chí đánh giá viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội 2.2.2.1. Về các tiêu chí được áp dụng chung cho viên chức: - Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; - Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong đơn vị; - Tận tuỵ, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao; - Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, đơn vị, tổ chức có liên quan trong quá trình công tác, thực hiện công việc; - Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao;… 2.2.2.2. Về các tiêu chí được áp dụng cho viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: - Có đầy đủ các tiêu chí theo quy định tại mục 1 nêu trên; 14
- Đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; - Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ vượt tiến độ, chất lượng, hiệu quả; - Có năng lực tập hợp, xây dựng đơn vị đoàn kết, thống nhất; mức độ tín nhiệm trong đơn vị. 2.2.2.3. Về các tiêu chí được áp dụng cho viên chức làm công tác giảng dạy: Ngoài các tiêu chí chung đã đề cập ở trên, còn áp dụng 03 tiêu chí sau: Lĩnh vực giảng dạy - Năng lực 1: Thành tích giảng dạy: - Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy: - Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy - Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập Lĩnh vực nghiên cứu khoa học - Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố: - Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản - Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu - Tham gia hội nghị, hội thảo Lĩnh vực phục vụ xã hội/ cộng đồng - Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng - Tham gia các hội đồng chuyên môn - Phục vụ xã hội/ cộng đồng 2.2.3. Chủ thể đánh giá - Thứ nhất, bản thân viên chức tự đánh giá: Trên cơ sở biểu mẫu tự đánh giá theo hướng dẫn của Sở Nội vụ hằng năm, viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội tự đưa ra ý kiến đánh giá đối với từng tiêu chí, tự nhận xét ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế và phương hướng khắc phục trong thời gian tới của chính bản thân và công việc của họ. - Thứ hai, tập thể đánh giá: Tập thể là những viên chức đồng nghiệp, họ là một trong nhưng chủ thể đánh giá viên chức và đồng thời cũng là đối tượng bị đánh giá. Ý kiến của đồng nghiệp được thể hiện trong cuộc họp đánh giá của đơn vị và được thể hiện trong biên bản cuộc họp. - Thứ ba, cấp trên đánh giá: Cấp trên đánh giá có hai đối tượng là cấp trên trực tiếp và lãnh đạo trường. 2.2.4. Phương pháp và quy trình đánh giá xếp loại viên chức - Bước 1: Tự đánh giá, xếp loại Căn cứ tiêu chí đánh giá, xếp loại, cá nhân mỗi viên chức tự phân tích chất lượng, mức độ thực hiện nhiệm vụ và tự xếp loại đánh giá vào 1 trong 4 mức theo quy định. Sau đó, dựa trên những biểu mẫu đã có sẵn, từng viên chức sẽ thực hiện tự đánh giá và đưa ra kết quả xếp loại của mình. - Bước 2: Tham gia đánh giá và đề xuất xếp loại chất lượng Các chủ thể tham gia đánh giá thực hiện phân tích chất lượng, đề xuất đánh giá, xếp loại đối với cá nhân có liên quan khi được yêu cầu theo đúng trách nhiệm, 15
thẩm quyền. Cụ thể, từng đơn vị tổ chức cuộc họp để nhận xét, đánh giá đối với viên chức. - Bước 3: Quyết định đánh giá và xếp loại chất lượng Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính chủ trì, phối hợp với các đơn vị có liên quan tham mưu, giúp lãnh đạo Nhà trường thẩm định kết quả tự đánh giá, kết quả tham gia đánh giá, các kết quả đánh giá hợp pháp khác và tổng hợp, đề xuất mức xếp loại chất lượng. Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ban hành trong hướng dẫn đánh giá viên chức về các tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức, cụ thể như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Nghị định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 4 và đối với viên chức là Điều 12. Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh giá, xếp loại hằng tháng và đảm bảo khung tiêu chuẩn. - Cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định số lượng cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng được xếp loại chất lượng "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" không vượt quá 20% số cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng tương ứng được xếp loại "Hoàn thành tốt nhiệm vụ" theo từng nhóm đối tượng có vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ tương đồng trong cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý. Hoàn thành tốt nhiệm vụ Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ được Nghị định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 5 và đối với viên chức là Điều 13. Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh giá, xếp loại hằng tháng và đảm bảo khung tiêu chuẩn. Hoàn thành nhiệm vụ Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ được Nghị định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 6 và đối với viên chức là Điều 14. Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh giá, xếp loại hằng tháng và khung tiêu chuẩn có các tiêu chí cơ bản được đánh giá đạt cấp độ "Trung bình" trở lên. Không hoàn thành nhiệm vụ Các tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ được Nghị định 90 quy định đối với cán bộ là Điều 7 và đối với viên chức là Điều 15. Đồng thời, việc xếp loại chất lượng năm phải gắn với kết quả đánh giá, xếp loại hằng tháng và khung tiêu chuẩn. 2.3. Kết quả đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022 2.3.1. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức giai đoạn 2018-2022 Việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội được thực hiện hàng năm vào cuối tháng 11, đầu tháng 12. Trong giai đoạn 2018-2022, Trường có 13 trường hợp viên chức đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ đều do không hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được giao. 16
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức giai đoạn 2018-2022 Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức Hoàn thành Không hoàn Tổng Hoàn thành Hoàn thành xuất sắc thành nhiệm Năm số nhiệm vụ tốt nhiệm vụ nhiệm vụ vụ viên chức Tổng Tỷ lệ Tổng Tỷ lệ Tổng Tỷ lệ Tổng Tỷ lệ số (%) số (%) số (%) số (%) 2018 271 70 25,8% 184 67,9% 1 0,37% 1 0,37% 2019 336 71 21,1% 239 71,1% 0 0% 2 0,6% 2020 317 77 24,2% 205 64,6% 0 0% 1 0,32% 2021 313 55 17,5% 246 78,5% 4 1,2% 4 1,2% 2022 307 70 22,8% 227 73,9% 5 1,6% 5 1,6% (Nguồn: Tác giả tổng hợp số liệu từ các báo cáo hàng năm của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội) Từ phân tích phiếu điều tra dành cho lãnh đạo tại các đơn vị trực thuộc Học viện cho thấy 100% lãnh đạo trả lời đã thực hiện đúng thời điểm đánh giá viên chức làm việc tại đơn vị mình vào tháng 12 hàng năm theo như quy định. Tuy nhiên, khi được hỏi về tiêu chí đánh giá viên chức để cho ra được bảng kết quả như trên thì có 02 lãnh đạo tại Khoa Sư phạm cho rằng có điều chỉnh tiêu chí đánh giá để phù hợp với tình hình của đơn vị mình. Về phía viên chức, 97% số viên chức được hỏi đồng ý với kết quả đánh giá hàng năm của mình. Điều này chứng tỏ kết quả đánh giá là tương đối chính xác. 2.3.2. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong đào tạo bồi dưỡng Sau khi đánh giá, người đứng đầu đơn vị phân loại được nhóm viên chức có kết quả làm việc tốt và nhóm viên chức có kết quả làm việc chưa tốt. Tiếp đó, người đứng đầu đơn vị xác định những loại chương trình hoặc nội dung cần được đào tạo, bồi dưỡng sao cho đảm bảo phù hợp với từng nhóm đối tượng. Nhóm viên chức có kết quả làm việc chưa tốt phải được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu để cải thiện kết quả làm việc trong thời gian tới. Khi kết quả đánh giá viên chức hàng năm được sử dụng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng trên sẽ đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại hiệu quả cao hơn, hay nói cách khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. 2.3.3. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác bổ nhiệm Đối với bổ nhiệm (bổ nhiệm lần đầu): ngoài việc đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản về nhân thân; phẩm chất đạo đức; các đặc điểm cá nhân có liên quan đến 17
khả năng điều hành, quản lý như sự năng động, khả năng hòa đồng, tầm nhìn…thì nhóm tiêu chuẩn về trình độ năng lực chắc chắn không thể thiếu. Kết quả đánh giá hàng năm giữ vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và chất lượng thông tin này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Kết quả đánh giá viên chức hàng năm (3 năm gần nhất) là điều kiện cần, là một thành phần trong hồ sơ xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Ngoài kết quả đánh giá hàng năm, viên chức phải thực hiện đánh giá trước khi bổ nhiệm. Phạm vi luận văn này không đề cập đến đánh giá trước khi bổ nhiệm. Thực tế qua các năm, số viên chức được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ lớn.Theo kết quả tổng hợp, đánh giá, phân loại viên chức hàng năm giai đoạn 2018-2022, tỷ lệ viên chức tại các đơn vị trực thuộc Trường Đại học Thủ đô Hà Nội “không hoàn thành nhiệm vụ” chỉ chiếm khoảng 1% và viên chức được phân loại “hoàn thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ dao động từ 0,3% đến 1,6%. 2.3.4. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác thi đua khen thưởng Theo quy định hiện hành, để đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến”, viên chức phải xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên cùng với một số điều kiện khác; danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cơ sở” dành cho những viên chức có đủ điều kiện đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và phải có sáng kiến là giải pháp kỹ thuật, giải pháp công tác hoặc giải pháp ứng dụng tiến bộ kỹ thuật được cơ sở công nhận hoặc có đề tài nghiên cứu khoa học đã nghiệm thu được áp dụng. Bên cạnh đó, trên thực tế, một hạn chế nữa đó là việc xét các danh hiệu thi đua cấp cao hơn thường ưu tiên cho lãnh đạo nhiều hơn. So sánh với tiêu chuẩn để được đánh giá “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” hiện nay, viên chức phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Như vậy, để đạt danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cơ sở”, thông thưởng viên chức phải được xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”. 2.4. Nhận xét về đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội 2.4.1. Ưu điểm Thứ nhất, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội luôn kịp thời phổ biến và quán triệt nội dung công tác đánh giá viên chức hằng năm đến toàn thể viên chức của mỗi đơn vị trực thuộc trường. Việc đánh giá viên chức luôn được triển khai theo quy định đã ban hành, tại một thời gian nhất định trong năm học. Thứ hai, tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, công tác đánh giá viên chức được thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật hiện hành. Công tác đánh giá đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá… Thứ ba, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội đánh giá viên chức dựa trên cơ sở hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các quy định có liên quan về đánh giá viên chức hiện hành, tạo cơ sở pháp lý cho việc đánh giá viên chức được thống nhất và có hiệu quả. 18