Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: Ocxaodua999 Ocxaodua999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Đồ Sơn, luận văn đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN QUỐC HƢNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2019
2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1:………………………………………………………………. ……………………………………………………………….. Phản biện 2:………………………………………………………………. ……………………………………………………………….. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
3 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Thực tiễn hiện nay cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực. Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân là đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Nếu cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào. Trong bộ máy hành chính công quyền ở nước ta, đội ngũ công chức có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực đường lối của Đảng và thể chế Nhà nước. UBND quận Đồ Sơn là một cấp hành chính trong tổng số 15 đơn vị hành chính cấp huyện tại thành phố Hải Phòng. Trong những năm qua, đa số công chức các cơ quan chuyên môn luôn phát huy vai trò, trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động hiện nay tại UBND quận cho thấy trong tình hình thực hiện chủ trương tinh giản biên chế như hiện nay số lượng công chức, nhân viên từ 119 (năm 2014) giảm 35 người xuống còn 84 (31/12/2018); số người làm việc giảm trong khi đó số lượng công việc tăng lên, cụ thể: số lượng văn bản đến của UBND quận tăng từ 4.580 (năm 2014) lên 7.974 (năm 2018), tăng 3.394 văn bản; văn bản đi của UBND quận tăng từ 3.342 (năm 2014) lên 5.785 (năm 2018), tăng 2.443 văn bản. Công việc gia tăng do đó một người phải kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm dẫn đến áp lực công việc ngày càng tăng. Để giải quyết công việc đúng tiến độ được giao, nhiều công chức phải làm thêm giờ đến 18h hoặc 19h và làm thêm thứ bảy, chủ nhật. Do đó hiện nay một bộ phận công chức chưa thật sự yên tâm, gắn bó với cơ quan, đơn vị lâu dài, chưa thật yêu nghề. Thu nhập của công chức hiện nay phụ tại chủ yếu vào tiền lương, đời sống của công chức còn gặp nhiều khó khăn. Trong tư tưởng của một số công chức hiện nay có biểu hiện né tránh công việc thiếu hăng hái, nhiệt tình trong công việc; làm việc với tâm lý cho xong với thời hạn được giao mà không quan trọng đến kết quả, hiệu quả làm việc. Nạn “chảy máu chất xám”… đã và đang xảy ra trở thành mối lo ngại cho lãnh đạo UBND quận (Từ 2014 đến nay có 06 công chức xin thôi việc, trong đó có 02 công chức lãnh đạo; đặc biệt từ tháng 7/2018 đến nay đã có 02 công chức trẻ mới
4 được tuyển dụng năm 2014 xin thôi việc). Do đó việc xem xét động lực làm việc hiên nay của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận là một trong những hoạt động hết sức cần thiết. Qua đó sẽ có những tác động phù hợp để đạt được mục tiêu trong quản lý và thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng của địa phương. Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu cùng với những kiến thức thu nhận được, học viên xin lựa chọn đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành quản lý công là: “Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung - Nguyễn Thị Thu (2013) có bài viết “Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 215. - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. 2.2 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước và Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước. - Thang Văn Phúc (2013) có bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 - 2020”. - Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã có bài viết“Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên tạp chí Tổ chức nhà nước. - Trần Hương Thanh (2010), “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay”, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 2.3 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn - Hoàng Thị Thủy (2015) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” trên Tập san Quản lý nhà nước số 4. - Nguyễn Thị Phương Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”. - Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hằng (2015), “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 5, thành phố Hồ Chí Minh”.
5 - Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Nhung Trang (2017), “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”. Như vậy đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và có đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. Về thực tiễn các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nên không hoàn toàn áp dụng được ở các cơ quan khác nhau. Theo tác giả được biết, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng. Do đó tác giả đã lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) tại UBND quận Đồ Sơn, luận văn đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức như khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; - Phân tích, đánh giá đúng thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; - Đề xuất quan điểm và các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn; - Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 12 CQCM tại UBND quận Đồ Sơn; - Về thời gian: Thời gian khảo sát là giai đoạn từ tháng 1/2014 đến tháng 12/2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
6 Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ta, các kết luận khoa học về quản lý hành chính công và điều kiện ứng dụng, đồng thời gắn liền với các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và nhân văn của Việt Nam, của địa bàn nghiên cứu. 5.2 Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp khảo cứu tài liệu: Các tài liệu được sử dụng bao gồm giáo trình, sách, báo, tạp chí được xuất bản dưới dạng bản in hoặc đăng tải trên các trang web chính thức; các báo cáo của Phòng Nội vụ quận và UBND quận Đồ Sơn. 5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học Đối tượng điều tra là công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn. Để chuẩn bị cho việc điều tra xã hội học, tác giả đã thiết kế Phiếu hỏi. Các Phiếu hỏi được phát chính thức cho các công chức các CQCM tại UBND quận. Tổng số phiếu phát ra là 76 phiếu. Tổng số phiếu thu về 76 phiếu. 5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu Phỏng vấn ngẫu nhiên 24 công chức các cơ quan chuyên môn về việc sử dụng thời gian làm việc. Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận của luận văn Luận văn bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận. 6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Đây là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc của đội ngũ công chức các CQCM tại UBND quận tại quận Đồ Sơn. Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu về thực trạng động lực làm việc và đề xuất những giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận. Các kết quả này có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức hoặc cho các cơ quan quản lý có thẩm quyền nghiên cứu đổi mới các quy định pháp luật, các chính sách đối với công chức các CQCM, từ đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn.
7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN 1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc - Khái niệm về động lực Động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành độngnhằm thỏa mãn mục tiêu của cá nhân. - Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hay do tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tính cực của người lao động khiến cho người lao động nỗ lực làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.1.2 Vai trò của động lực làm việc - Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất có hiệu quả, động lực làm việc giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn. Động lực giúp con người vượt qua khó khăn, trở ngại trong công việc; - Động lực làm việc đóng vai trò thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần vào việc ra đời những sáng kiến, tìm ra nhiều biện pháp tốt hơn, phù hợp hơn trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp vận hành liên tục, đảm bảo việc thực hiện những nhiệm vụ được phân công, giúp chính sách của Nhà nước được thực thi kịp thời, nhanh chóng; - Cá nhân có động lực làm việc sẽ giúp tổ chức củng cố và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, bản thân người đó hoàn thiện hơn về chuyên môn, kỹ năng làm việc và mức độ, thời gian hoàn thành công việc tốt hơn; từ đó cá nhân được các thành viên của tổ chức coi trọng và cảm thấy hài lòng với tổ chức, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức nơi mình làm việc; - Nếu thiếu động lực làm việc, con người dễ phát sinh chán nản, ngại khó, làm việc cầm chừng, lấy lệ, dễ rơi vào tình trạng đùn đẩy, thiếu trách nhiệm và từ đó đưa đến hiệu quả và chất lượng công việc thấp. 1.1.3 Các học thuyết về động lực làm việc của người lao động 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow Abraham Harold Maslow (1908-1970) cho rằng: Con người có rất nhiều nhu cầu. Căn cứ theo mức độ đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh của chúng để quy về 5 loại sắp xếp theo thang bậc từ thấp đến cao. Thường thì nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước rồi đến nhu cầu bậc cao hơn. Maslow cũng chia 5 tầng nhu cầu thành 2 cấp bậc: Bậc thấp và bậc cao. 1.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000) chia các yếu tố liên quan thành hai nhóm:
8 Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, gọi là yếu tố động viên (Motivator) và các yếu tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là các yếu tố duy trì (Hygiene Factors). 1.1.3.3 Thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Lý thuyết của Edwin Locke cho rằng: Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc của động lực lao động. Chúng cần đảm bảo 5 nguyên tắc: - Mục tiêu cần phải rõ ràng và có thể đo lường; - Mục tiêu phải có tính thách thức, càng khó, phần thưởng càng cao; - Nhân viên phải cảm thấy mục tiêu cam kết mang lại thành quả rõ ràng; - Phải có một chương trình báo cáo phản hồi, nhận dạng và tiến bộ; - Nhiệm vụ phải phức tạp, có đủ thời gian và nguồn lực để thực hiện. 1.3.3.4 Thuyết công bằng John Stacey Adams Thuyết này cho rằng: Con người muốn được đối xử công bằng, nhưng khi họ rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ sẽ có một số cách phản ứng. Họ có xu hướng chấp nhận và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại. 1.1.3.5 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus F. Skinner (1904-1990) bao gồm: Những hành vi được khen thưởng; khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu; hình phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của con người quản lý nhưng có thể đem lại những hiệu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với khen thưởng. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. 1.1.3.6 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor Phong cách quản lý bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi niềm tin và giả định của bạn về điều gì thúc đẩy nhân viên. Nếu tin rằng nhân viên không thích công việc họ đang làm, bạn có xu hướng hướng tới một phong cách quản lý độc đoán; mặt khác, nếu thấy nhân viên tự hào khi làm việc, bạn sẽ có xu hướng áp dụng một phong cách tham gia hơn. Từ việc phân tích các học thuyết trên có thể rút ra nhận xét như sau: Thứ nhất, Động lực làm việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với kết quả làm việc của người lao động trong tổ chức, do đó việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và đem lại các lợi ích cho tổ chức. Thứ hai, Động lực làm việc của con người có thể hình thành từ nhiều lý do khác nhau như: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần…
9 1.2. Công chức và động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận 1.2.1. Công chức cơ quan chuyên môn tại UBND quận 1.2.1.1. Khái niệm - Công chức Theo Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. - Cơ quan chuyên môn tại UBND quận Theo Điều 3 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ “Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố tại tỉnh” quy định “Cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương”. - Công chức cơ quan chuyên môn tại UBND quận Công chức các CQCM tại UBND quận là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các CQCM tại UBND quận, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND quận QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND quận và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. 1.2.1.2. Vị trí, vai trò của công chức cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận - Vai trò chung Thứ nhất, Hoạt động của đội ngũ công chức góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức. Thứ hai, Hoạt động của công chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT-XH quốc gia và địa phương. Thứ ba, Chất lượng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương. Thứ tư, Trong mối quan hệ với dân, hoạt động của công chức sẽ góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước. - Vai trò riêng biệt Thứ nhất, Tham mưu cho lãnh đạo Phòng, lãnh đạo UBND quận ban hành các văn bản và biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ tại lĩnh vực quản lý nhà nước các CQCM được giao.
10 Thứ hai, Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt. Thứ ba, Trình lãnh đạo Phòng, lãnh đạo UBND quận ban hành các văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về các nhiệm vụ tại lĩnh vực quản lý nhà nước được giao đối với các cơ quan, đơn vị tại quận và UBND các phường. Thứ tư, Tham mưu việc kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, xử lý theo thẩm quyền hoặc báo cáo cấp có thẩm quyền xử lý các vi phạm về các nhiệm vụ tại lĩnh vực quản lý nhà nước được giao trong địa bàn quận theo quy định. Thứ năm, Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo lãnh đạo Phòng, lãnh đạo UBND quận về tình hình, kết quả triển khai công tác về các nhiệm vụ tại lĩnh vực quản lý nhà nước được giao trên địa bàn. Thứ sáu, Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về các nhiệm vụ tại lĩnh vực quản lý nhà nước được giao trên địa bàn. Thứ bảy, Thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công của lãnh đạo Phòng, lãnh đạo UBND quận hoặc theo quy định của pháp luật. 1.2.1.3. Đặc điểm của công chức Thứ nhất, Được hình thành theo cách thức riêng: Được tuyển dụng theo quy trình luật định. Thứ hai, Thực hiện công việc đặc biệt - công vụ. Thứ ba, Được quản lý theo các quy định chặt chẽ của pháp luật. 1.2.2. Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận 1.2.2.1 Khái niệm Động lực làm việc của công chức các CQCM là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc sự tác động từ bên ngoài khiến công chức nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao, từ đó góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.2.2.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Việc nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức các CQCM có tầm quan trọng đặc biệt vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Điều này luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước cấp huyện điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu công chức các CQCM không có động lực làm việc thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của các cơ quan nơi công chức trực tiếp công tác và ảnh hưởng đến hoạt động của UBND quận, làm chậm quá trình phát triển về kinh tế, xã hội … của địa phương. 1.2.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức Một là, Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc. Hai là, Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc. Ba là, Mức độ nỗ lực trong công việc. Bốn là, Mức độ gắn bó với công việc.
11 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận 1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân công chức 1.3.1.1 Giá trị cá nhân mà mỗi người tôn trọng Giá trị cá nhân là những phẩm chất trong tư cách một con người. 1.3.1.2 Tính cách cá nhân Tính cách là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó. 1.3.1.3 Năng lực cá nhân Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, tại tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của một loại hoạt động nhất định nhằm đảm bảo hoạt động đó hiệu quả cao. Năng lực hình thành trên cơ sở các tư chất của cá nhân đó, nó không phải hoàn toàn do tự nhiên mà phần lớn do tập luyện mà có. 1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức 1.3.2.1 Môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến - Môi trường, điều kiện làm việc Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). - Cơ hội thăng tiến Đối với công chức, cơ hội thăng tiến là động lực phấn đấu rất quan trọng; nó khẳng định những gì công chức có thể làm được, đạt được và mong muốn những vị trí cao hơn họ có thể đảm nhận. 1.3.2.2 Phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức - Phong cách lãnh đạo Có ba phong cách lãnh đạo cơ bản, tuy nhiên có thể thấy không có phong cách lãnh đạo nào là hoàn hảo, là tối ưu trong mọi trường hợp. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của bản thân nhà lãnh đạo cũng như khai thác năng lực, tiềm năng của nhân viên, lôi cuốn họ vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. - Văn hóa tổ chức Là toàn bộ các giá trị được gây dựng lên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. 1.3.3 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc của công chức - Sự đa dạng của công việc; - Tính ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc; - Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc.
12 1.3.4 Các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước 1.3.4.1 Tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, được thực hiện công khai, dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất, có nhu cầu công tác thực sự, có tâm huyết với công việc tham gia thi tuyển, xét tuyển và do đó sẽ có được những công chức thực sự có trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất tốt và có động lực làm việc đúng đắn đáp ứng nhu cầu công tác. 1.3.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức Đối với công chức phường, đào tạo bồi dưỡng được coi là một trong những giải pháp hữu hiệu nâng cao năng lực thực thi công việc cho họ bởi thông qua đào tạo, bồi dưỡng có thể giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành công việc. 1.3.4.3 Đánh giá công chức Đánh giá công chức sẽ giúp chỉ ra những điểm mạnh để công chức phát huy, điểm yếu để công chức khắc phục. 1.3.4.4 Tiền lương, tiền thưởng - Tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. - Tiền thưởng Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao tinh thần, trách nhiệm của mỗi công chức trong các cơ quan HCNN. 1.4. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận ở một số địa phƣơng và các giá trị tham khảo rút ra 1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 1.4.1.1 Kinh nghiệm của quận Ngô Quyền - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Các lớp đào tạo bồi dưỡng được thường xuyên tổ chức với nguồn kinh phí tự chủ của đơn vị, UBND quận đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho 100% công chức các CQCM vào ngày cuối tuần tại các địa phương khác trong thành phố như Đồ Sơn, Cát Bà …; Ngoài ra đơn vị còn thường xuyên cử công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng đối với các lớp do bộ ngành Trung ương tổ chức tại các tỉnh thành khác trong cả nước để việc đào tạo, bồi dưỡng được hiệu quả hơn, gắn lý luận với thực tiễn và học hỏi kinh nghiệm của các đơn vị bạn. - Chế độ, chính sách: Đối với việc làm thêm giờ ngoài giờ hành chính và thứ bảy, chủ nhật cũng như các chế độ khác như tiền công tác phí, tiền hỗ trợ đối với các công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các tỉnh thành khác; công chức đều được thanh toán và hỗ trợ đúng theo quy định.
13 1.4.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh - Về đào tạo, bồi dưỡng: Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc và xác định đây là một trong những tiêu chí để xem xét nâng ngạch, bậc lương của cán bộ, công chức, viên chức. - Về chế độ, chính sách: HĐND thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Nghị quyết số 03/2018/NQ- HĐND quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức tại khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố quản lý. Năm 2018: tăng tối đa 0.6 lần với tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ. Năm 2019: tăng tối đa 1.2 lần với tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ. Năm 2020 tăng tối đa 1.8 lần với tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ. Việc chi tăng thêm căn cứ vào kết quả đánh giá làm việc hiệu quả của từng năm và chi sau khi có kết quả đánh giá hiệu quả hàng quý, hàng năm của người đó. 1.4.2 Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương Thứ nhất, các địa phương trên đều là những địa bàn kinh tế, xã hội có nhiều phát triển đòi hỏi công chức làm việc với cường độ cao mới có thể đáp ứng và đạt được mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của địa phương; do đó áp lực công việc đối với công chức rất lớn. Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng rất được chú trọng và triển khai có hiệu quả theo hướng đổi mới chương trình, tự chủ trong việc đào tạo, bồi dưỡng. Thứ ba, việc nâng cao động lực làm việc cho công chức được chú trọng thông qua chế độ đãi ngộ với công chức. Từ những nhận xét trên có thể rút ra một số giá trị tham khảo trong nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận như sau: - Căn cứ vào điều kiện thực tế về tình hình kinh tế, xã hội của địa phương để có những biện pháp phù hợp trong việc tạo động lực làm việc cho công chức; - Cần chủ động trong việc xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cần căn cứ nhu cầu của công chức và tình hình thực tế của công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp từ đó góp phần nâng cao năng lực và động lực làm việc cho công chức; - Nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ. Vì vậy cần tranh thủ mọi nguồn lực của địa phương để cải thiện và nâng cao chế độ, chính sách đối với công chức để nâng cao động lực làm việc cho công chức; ngoài chế độ chính sách cần chú ý vào việc đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức.
14 Tiểu kết chƣơng 1 Trong Chương 1, Luận văn đã hệ thống hóa và phân tích những nội dung cơ bản về động lực làm việc của người lao động nói chung; về công chức và động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận. Trên cơ sở đó lý thuyết chung về động lực và học thuyết về động lực của người lao động nói chung và xuất phát từ đặc thù của công chức CQCM tại UBND quận; Chương 1 đã trình bày được 04 biểu hiện động lực làm việc của công chức CQCM tại UBND quận làm cơ sở cho đo lường và đánh giá thực trạng động lực làm việc của họ. Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra có 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức CQCM tại UBND quận. Các yếu tố này xuất phát từ không chỉ từ bản thân công chức hay đặc thù công việc của công chức mà còn từ những cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nước cũng như môi trường làm việc của công chức. Chương 1 sẽ tạo cơ sở lý thuyết quan trọng để đánh giá thực trạng động lực và nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng; cũng như xây dựng phương hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng sẽ được đề cập đến trong Chương 3 của Luận văn.
15 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỒ SƠN 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Đồ Sơn và ảnh hƣởng của các điều kiện này đến động lực làm việc của công chức 2.2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Đồ Sơn 2.2.1.1 Điều kiện tự nhiên 2.2.1.2 Tình hình kinh tế, xã hội - Về kinh tế - Về xã hội: 2.2.2 Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến động lực làm việc của công chức Quận Đồ Sơn có thuận lợi là một bán đảo trải dài và là một trong hai khu du lịch trọng điểm của thành phố Hải Phòng, hàng năm thu hút một lượng lớn du khách từ trong và ngoài thành phố về nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch. Với lợi thế là quận giáp biển nên việc phát triển, đánh bắt nuôi trồng thủy, hải sản được chú trọng và ngày càng phát triển góp phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế xã hội của quận. Bên cạnh thuận lợi, quận cũng có những khó khăn như là du du lịch trọng điểm của thành phố tuy nhiên chưa được tập trung đầu tư về cơ sở vật chất trong khu du lịch, chưa tạo được cơ chế để địa phương tận dụng nguồn lực sẵn có để phát triển. Do địa bàn nhỏ, dân số ít nên các cơ sở sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp lớn còn ít cho nên nguồn lực để phát triển của địa phương còn hạn chế. Là địa phương có biển nên hàng năm chịu ảnh hưởng rất lớn từ các cơn bão đã ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển kinh tế xã hội của địa phương. 2.2. Các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn 2.2.1. Các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn Các CQCM tại UBND quận được thành lập theo Nghị định số 37/2014/NĐ- CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ gồm có 12 CQCM. 2.2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn 2.2.2.1 Về đặc điểm, số lượng, cơ cấu - Về số lượng, cơ cấu: Tổng số công chức hiện nay của các CQCM tại UBND quận là 76 người. - Về độ tuổi: Độ tuổi của công chức các CQCM tại UBND quận được thể hiện như sau: + Dưới 30: 5 người; + Từ 31 - 40: 39 người; + Từ 41 - 50: 21 người; + Trên 50: 11 người.
16 - Về thâm niên công tác: Thâm niên công tác của công chức các CQCM tại UBND quận được thể hiện như sau: + Dưới 5 năm: 5 người; + Từ 5 - 10 năm: 31 người; + Từ 10 - 20 năm: 29 người; + Trên 20 năm: 11 người. 2.2.2.2 Về trình độ - Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 74 người (chiếm 97,37%) có trình độ đại học, trên đại học; tuy nhiên vẫn còn 02 công chức có trình độ cao đẳng (chiếm 2,63%) là chưa phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức của vị trí việc làm đã được thành phố phê duyệt. - Về trình độ lý luận chính trị: Công chức được đào tạo về trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên là 63 người (chiếm 82,89%), số còn lại 13 công chức (chiếm 17,11%) cũng đã được đào tạo sơ cấp và đang tiếp tục thực hiện đào tạo trung cấp. - Về trình độ quản lý nhà nước: 100% công chức các CQCM được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN về chuyên viên, chuyên viên chính. - Về trình độ tin học, ngoại ngữ: 100% công chức các CQCM đạt chuẩn về tin học và ngoại ngữ, sử dụng vi tính thành thạo phục vụ cho công việc, chủ yếu là soạn thảo văn bản. 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn 2.3.1 Thực trạng mức độ quan tâm, tham gia vào công việc - Về nhận thức, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Với câu hỏi “Mức độ am hiểu về công việc đang đảm nhận” kết quả thu được cho thấy công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn nhận thức rất tốt về công việc đang đảm nhận, không có công chức hiểu sơ qua hay không hiểu về công việc đang đảm nhận. - Sự yêu thích công việc: Lý do công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn lựa chọn công việc do công việc ổn định chiếm 48,68%, do phù hợp với khả năng là 36,84% và có cơ hội nâng cao trình độ là 7,90%; trong khi đó yêu thích công việc chỉ là 6,58%. - Mức độ yên tâm làm việc: Về cơ bản công chức yên tâm với công việc (63,15%), tuy nhiên số lượng trung lập và không yên tâm cũng có tỷ lệ cao (32,90%) đã thể hiện một bộ phận không nhỏ công chức chưa yên tâm với công việc sẽ dẫn đến việc thực thi công vụ đạt hiệu quả không cao. - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Qua bảng 2.8 cho thấy: Trong tổng số công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn được hỏi chỉ có 03 người (3,95%) trả lời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 80,26% trả lời là hoàn thành tốt nhiệm vụ và 15,79% trả lời hoàn thành nhiệm vụ.
17 Để đánh giá cụ thể hơn về mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao, tác giả đã khảo sát ở câu hỏi “Phần lớn các nhiệm vụ được giao, ông/bà đánh giá mình hoàn thành ở mức độ nào”; kết quả cho thấy về cơ bản đội ngũ công chức luôn cố gắng hoàn thành các nhiệm vụ được giao ở mức 90%-100% chiếm tỷ lệ 67,11%. Số lượng công chức hoàn thành từ 70%-80% chiếm 32,89%. Tuy nhiên qua phỏng vấn trực tiếp công chức lãnh đạo là cấp trưởng các CQCM và công chức phụ trách phần mềm giải quyết công việc của Văn phòng HĐND và UBND quận cũng như công chức phụ trách thi đua, khen thưởng cho thấy: Tuy công chức cho rằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình là cao như số liệu thống kê trên, nhưng thực tế còn rất nhiều công việc do UBND thành phố, các sở ngành thành phố, UBND quận giao cho công chức xử lý bị quá hạn, nhiều công việc chưa hoàn thành, chưa được xử lý kịp thời. Công chức làm việc hầu hết còn mang tính thụ động, chưa chủ động, sáng tạo trong công việc. 2.3.2 Thực trạng hiệu suất sử dụng thời gian công việc Qua số liệu khảo sát cho ta thấy số lượng công chức sử dụng hoàn toàn thời gian để giải quyết công việc chuyên môn chiếm 65,79%; số lượng công chức sử dụng 2/3 thời gian để giải quyết công việc chuyên môn chiếm 34,21% chủ yếu là công chức lãnh đạo dùng thời gian còn lại để dự họp, hội nghị và tập trung chỉ đạo nhiệm vụ. - Số ngày làm việc tuần và số giờ làm việc trong ngày: Qua điều tra thực tế, số ngày làm việc thực tế bình quân của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn trong một tuần đạt 5,5 ngày (vượt 10%) so với thời gian quy định. Về thời gian làm việc một ngày của công chức là 8 giờ/ngày. Song qua điều tra thực tế, số giờ làm việc thực tế bình quân của công chức là 9h/ngày, 45 giờ/tuần; vượt 12,5% so với quy định. Điều này thể hiện áp lực trong công việc của công chức. - Tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức: Công chức chấp hành tốt thời giờ làm việc, tuy nhiên trong tổng số thời gian thực tế làm việc của công chức, tỷ lệ làm việc hữu ích bình quân khoảng 70%. Qua kiểm tra đột xuất tại các CQCM về chấp hành thời giờ làm việc và quy chế làm việc, vẫn còn trạng 1 số công chức làm việc riêng như chơi game, nghe nhạc, mua bán trực tuyến qua mạng; thậm chí có những công chức vắng mặt tại cơ quan mà không có lý do, đi cơ sở mà không có trong lịch công tác, phân công của lãnh đạo đơn vị và đã bị phê bình, nhắc nhở làm căn cứ bình xét thi đua cuối năm. Qua đây cũng đã thể hiện tỷ lệ làm việc hữu ích của công chức các CQCM là chưa cao. 2.3.3 Thực trạng mức độ nỗ lực thực hiện công việc Qua khảo sát mức độ nỗ lực thực hiện công việc của công chức cho thấy số lượng công chức nỗ lực cao trong quá trình làm việc chỉ chiếm 42,11%, trong khi số lượng công chức nỗ lực vừa phải chiếm tỷ lệ 46,05% đã thể hiện mức độ nỗ lực làm việc của công chức chưa cao. Vẫn còn 11,84% công chức nỗ lực ít.
18 2.3.4. Thực trạng mức độ gắn bó với công việc Một bộ phận không nhỏ công chức không hài lòng với công việc hiện tại mà đang có ý định chuyển công tác khi có cơ hội (32,90%). Họ có thể chuyển theo ngành dọc hoặc ra ngoài khu vực tư nhân. Một số có ý kiến không biết (chiếm 14,47%). Số đông công chức còn lại (40 người, chiếm 52,63%) không muốn chuyển công tác. 2.4 Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhâ dân quận Đồ Sơn 2.4.1. Ưu điểm Trong những năm qua UBND quận đã chỉ đạo quyết liệt và có nhiều giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, đảm bảo về cơ cấu, trình độ chuyên môn phù hợp với từng vị trí việc làm đã khắc phục được cơ bản việc trình độ chuyên môn trái ngành, không phù hợp với nhiệm vụ được giao làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Kỷ luật, kỷ cương được tăng cường; công chức có trách nhiệm hơn với công việc, chấp hành tốt việc thực hiện quy chế văn hóa công sở góp phần vào việc hoàn thành thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng của địa phương. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.4.2.1 Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm có thể thấy công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn mức độ động lực làm việc chỉ ở mức trung bình-khá, công chức hầu hết có kinh nghiệm công tác, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, sử dụng hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định; chấp hành việc phân công làm thêm giờ để hoàn thành các nhiệm vụ được giao; tuy nhiên hầu hết là do bắt buộc phải thực hiện không phải do tự nguyện, tự bản thân công chức nỗ lực trong thực thi công vụ. Trong đó đáng chú ý là đã có một bộ phận không nhỏ công chức muốn rời bỏ vị trí công tác hiện nay để chuyển đến vị trí mới và có thể là ngoài khu vực nhà nước. - Về mức độ quan tâm, tham gia vào công việc của đội ngũ cho thấy hầu hết công chức có nhận thức tốt về công việc đang đảm nhận; tuy nhiên sự yêu thích công việc rất thấp (chỉ chiếm 6,58%), mức độ hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao chưa cao. - Về hiệu suất sử dụng thời gian công việc vẫn còn nhiều công chức làm việc riêng trong giờ làm việc; tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích chưa cao (70%). - Về nỗ lực thực hiện công việc, theo kết quả điều tra, khảo sát có 48,68% công chức đã nỗ lực cao, tuy nhiên số công chức nỗ lực vừa phải và nỗ lực ít chiếm 51,32% cũng đã cho thấy vấn đề cần quan tâm để có biện pháp tháo gỡ nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức; - Về mức độ gắn bó với công việc, một bộ phận không nhỏ công chức không hài lòng với công việc hiện tại mà đang có ý định chuyển công tác khi có cơ hội (chiếm 32,90%). Ngoài ra, hiện nay một bộ phận không nhỏ công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thiếu tu dưỡng, rèn luyện, có biểu hiện vi phạm đạo đức công vụ, lối
19 sống làm suy giảm niềm tin trong nhân dân. Trong thực thi công vụ còn có hiện tượng đùn đẩy, né tránh công việc, chưa chủ động trong công việc. Nhiều nhiệm vụ khó chưa được tập trung giải quyết, nhiều nhiệm vụ thành phố quận giao còn để quá hạn chưa có biện pháp xử lý, nhiều nhiệm vụ đã hoàn thành tuy nhiên còn để quá hạn; đối với văn bản hoàn thành đúng hạn chất lượng tham mưu các văn bản chưa cao, còn có hiện tượng làm cho xong mà chưa chú trọng đến hiệu quả, chất lượng công việc; còn có hiện tượng thiếu trách nhiệm trong công việc và đã bị xử lý kỷ luật; đối với những lĩnh vực trọng tâm và quan trọng của địa phương liên quan đến giải quyết các nhu cầu cấp thiết của nhân dân, doanh nghiệp chưa được kịp thời giải quyết dẫn đến khiếu nại, tố cáo còn nhiều. Cụ thể: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc chưa cao, nhiều công chức còn vi phạm và bị phê bình, nhắc nhở. Nhiều công chức chưa gắn bó, yên tâm với công việc đã xin chuyển công tác, thôi việc (từ 2014 đến nay có 08 công chức xin thôi việc, 04 công chức xin chuyển công tác). Tất cả những điều đó đã thể hiện: Động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn chưa cao. Đây là vấn đề mà lãnh đạo UBND quận cần quan tâm và cần có các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức, phát huy hết khả năng, năng lực, tiềm năng và tận dụng lợi thế có sẵn của đội ngũ công chức để giúp cho việc thực thi công vụ được tốt hơn góp phần vào thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tại địa phương. 2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế Thứ nhất, Quận Đồ Sơn là quận đô thị, tuy nhiên mang đặc điểm riêng đó là có cả nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chiếm trên 15% cơ cấu kinh tế; du lịch dịch vụ chiếm trên 50% do đó các nhiệm vụ đối với công chức sẽ nhiều và phức tạp hơn so với công chức của các quận khác trong cùng thành phố. Quận có nhiều lợi thế về phát triển kinh tế, xã hội tuy nhiên địa bàn khu lịch chưa được đầu tư, các tiềm năng về đất đai, đánh bắt thủy hải sản … chưa được khai thác một cách có hiệu quả; du lịch chưa phát triển và tụt hậu so với các địa phương khác; nội lực phát triển kinh tế của quận còn kém nên việc phát triển kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn dẫn đến việc thu ngân sách không cao. Những khó khăn về kinh tế, xã hội đã kéo theo nhiều hạn chế khác trong đó có việc nâng cao động lực cho công chức làm việc. Đây là yếu tố mang tính khách quan ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn. Thứ hai, Hầu hết các công chức hiện nay có trình độ chuyên môn đạt chuẩn, có kinh nghiệm công tác; tuy nhiên do số lượng công chức xin chuyển công tác, nghỉ việc trong thời gian qua nhiều và trong điều kiện thành phố chưa tổ chức tuyển dụng công chức năm 2018, 2019 nên đã thiếu người làm việc tại các CQCM. Trong những năm qua UBND quận đã điều động công chức các CQCM cho phù hợp với trình độ chuyên môn, nhu cầu sử dụng của từng đơn vị; tuy nhiên vẫn còn trên 20 công chức đang bố trí tại các CQCM có trình độ chuyên môn chưa phù hợp đã phần nào ảnh hưởng đến kết quả tham mưu triển khai các công việc.
20 Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức. Thứ ba, Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức chưa được chú trọng và quan tâm. Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức. Thứ tư, Công tác đánh giá mặc dù đã được UBND quận chỉ đạo quyết liệt; tuy nhiên cách đánh giá vẫn chưa được đổi mới, còn mang tính hình thức, nể nang. Qua kết quả khảo sát còn 25 người (chiếm 32,90%) không hài lòng với công tác đánh giá và cho rằng việc đánh giá công chức hàng năm chưa công bằng, khách quan. Yếu tố này ảnh hưởng khá lớn đến động lực làm việc của công chức. Thứ năm, Chính sách tiền lương, tiền thưởng đối với công chức còn nhiều hạn chế. Qua khảo sát, tỷ lệ công chức hài lòng với thu nhập hiện nay rất thấp; mức độ hài lòng chỉ chiếm 26,32%, trong khi mức độ không hài lòng là 73,68%. Con số 73,68% công chức chức trả lời không hài lòng về thu nhập cho thấy hầu hết công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn chưa thỏa mãn với thu nhập mình đang được hưởng. Khen thưởng cũng là một biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức; Kết quả khảo sát cho thấy số lượng công chức không hài lòng với công tác thi đua thưởng chiếm phần lớn (55,26%). Như vậy chính sách khen thưởng đối với công chức chưa phù hợp, chưa thực sự động viên, khích lệ được công chức làm việc. Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức. Thứ sáu, phong cách làm việc của các nhà lãnh đạo, quản lý và môi trường, điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế. Phong cách làm việc của nhà lãnh đạo, quản lý một số CQCM hiện nay còn có nhiều bất cập gây ức chế cho công chức, làm ảnh hưởng đến giải quyết công việc. Sự quan tâm của lãnh đạo đối với cấp dưới còn hạn chế. Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ công chức không hài lòng với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý cấp trên là tương đối cao (chiếm 43,42%). Như vậy phong cách làm việc của nhà lãnh đạo, quản lý một số CQCM hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập cần khắc phục trong thời gian tới. Do phong cách làm việc của nhà lãnh đạo, quản lý một số CQCM hiện nay còn có nhiều bất cập nên đã ảnh hưởng đến môi trường làm việc. Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức.