Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này nhằm nghiên cứu và phân tích thực trạng tao động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn. Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức trong việc thực hiện công vụ. Tiếp đến đi sâu phân tích những thuận lợi, khó khăn, nguyên nhân của những hoạt động đó. Trên cơ sở thực tiến đưa ra những giải pháp phù hợp với yêu cầu, hoàn cảnh, đặc thù của địa phương, góp phần nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và huyện Văn Bàn nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ ĐĂNG HẢO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018 1
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Minh Phương Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Duy Yên Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Việt Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội. Thời gian: vào hồi giờ phút ngày tháng năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với sự phát triển ngày càng cao của xã hội, sự hiện đại của công nghệ, đòi hỏi một nền kinh tế tri thức này càng mở rộng thì nguồn nhân lực có chất xám, có tri thức, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt dần dần chiếm một vị vô cùng quan trọng trong sự phát triển đó, đặc biệt khi đứng trước công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập trong khu vực và kinh tế thế giới. Như Thân Nhân Chung đã nói “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyện khí thịnh thì đất nước mạnh và càng cao lớn, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng xuống thấp. Bởi vậy các bậc vua tài giỏi đời xưa, chẳng có đời nào lại không chăm lo, nuôi dưỡng và đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên khí”. Trải qua thời gian dài, sự thật đó không thay đổi, dù bất kỳ triều đại nào, giai đoạn gì nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của đất nước nói chung hay một tổ chức bất kỳ nói riêng. Một quốc gia, một tổ chức chỉ phát triển, đạt được mục tiêu của mình khi có nguồn nhân lực làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Ngược lại để có được thành công từ nhân lực thì Đảng và Nhà nước cần có nhưng chính sách để thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là trong các tổ chức hành chính công. Động lực làm việc sẽ như một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức. Huyện Văn Bàn là một huyện miền núi thuộc tỉnh Lào Cai, với các điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, dân tộc thiểu số chiếm đa số trong 23 xã. Do đó để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị, xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn huyện thì đội ngũ công chức xã, đóng vai trò quan trọng. Vì vậy chất lượng nguồn công chức xã và hiệu quả công việc cần được nhìn nhận rõ ràng. Nhận thức được điều này, huyện Văn Bàn đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm viêc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của công chức xã,... Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực nên chưa phát huy được hết thế mạnh của công chức xã. Một số cá nhân chưa làm việc hết năng lực, chưa phấn đấu nỗ lực hết mình, cống hiến hết khả năng, xuất hiện khuynh hướng chán chường và nản lòng. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức xã, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra của huyện. đồng thời xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải 3
pháp tạo động lực lao động nhằm giúp công chức xã yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện Văn Bàn phát triển . Chính vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “ Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề Từ trước đến nay, động lực làm việc luôn là là khía cạnh được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Trong hầu hết các nghiên cứu, các nhà khoa học đều nhấn mạnh vấn đề này, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đến năng suất hiệu quả của cá nhân cũng như quyết định sự thành công của tổ chức. Trên thế giới đã có rất nhiều học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực làm việc có thể kể đến như: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng”. Nghiên cứu này tập trung vào vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực làm việc và hài lòng cho nhân viên tại một tổ chức bất lỳ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Hay nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Ông đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Ngoài ra động lực làm việc còn được nghiên cứu theo hai nhóm học thuyết để thấy rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cách thức tao động lực làm việc theo nhiều quan điểm khác nhau: Một là nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý. 4
Hai là nhóm học thuyết về quá trình như học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân. Động lực làm việc là vấn đề nghiên cứu được quan tâm không chỉ bởi các nhà khoa học nước ngoài mà trong nước cũng rất được chú ý trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Đề tài “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phưởng, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng, đại học Đà Nẵng, năm 2012. Trong luận văn này tác giả Trương Ngọc Hùng đã tập trung phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức xã phường. Kiến nghị những giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Đề tài “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở lao động thương binh – xã hội tỉnh Nam Định” (2016) của tác giả Trần Văn Huynh trường Đại học Lao động xã hội. Đề tài này tác giả nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong Sở công trên cơ sở vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg. Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, trên cơ sở đó phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở. Cuối cùng đề xuất giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho công chức tại Sở. Như vậy có thể thấy, các nhà khoa học đã nghiên cứu dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của công chức cấp xã, song chưa có tài liệu nào, nghiên cứu một cách hệ thống, chi tiết về về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. Vì thế, tôi sẽ cố gắng tìm hiểu về động lực làm việc của công chức xã nơi đây nhằm góp phần nhỏ vào việc xây dựng hệ thống kiến thức và hiểu biết về động lực làm việc của công chức cấp xã ở nước ta. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu 5
Nghiên cứu và phân tích thực trạng tao động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn. Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức trong việc thực hiện công vụ. Tiếp đến đi sâu phân tích những thuận lợi, khó khăn, nguyên nhân của những hoạt động đó. Trên cơ sở thực tiến đưa ra những giải pháp phù hợp với yêu cầu, hoàn cảnh, đặc thù của địa phương, góp phần nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và huyện Văn Bàn nói riêng. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho công chức xã - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn, làm rõ những ưu nhược điểm và nguyên nhân gây ra những hạn chế đó trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức. - Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp với điều kiện, khả năng và đặc thù của huyện Văn Bàn và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức xã cũng như nhằm đạt được thực hiện hiệu quả trong việc thực hiện công vụ tại đây 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là các chức danh công chức cấp xã cụ thể gồm: Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - Nông lâm nghiệp; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại 23 xã thuộc huyện Văn Bàn - Về thời gian: Khảo sát, đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 – 2016 và đề xuất các giải pháp đưa ra trong gia đọan 2017 – 2020 5. Phương pháp nghiên cứu Để có cách nhìn nhận đánh giá xác thực, thu thập được các thông tin, dữ liệu, đưa ra kết luận và các giải pháp về động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn, luận văn này đã sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp 6
Ngoài các phương pháp trên luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: Điều tra xã hội học, thu thập dữ liệu, phỏng vấn, đi thực tiễn để đánh giá một cách khách quan về vẫn đề nghiên cứu. 6. Đóng góp của luận văn - Đây là luận văn đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. - Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn luận văn đã chỉ ra những điểm đạt được, những gì còn hạn chế, đồng thời đề xuất một số giải pháp áp dụng thực tế vào tổ chức nhằm hoàn thiện thêm vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn - Luận văn góp thêm cơ sở khoa học cho các cơ quan, các nhà quản lý nhân sự trong việc hoạch định các chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức cấp xã 7. Bố cục của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ luc, luận văn gồm 03 chương cụ thể như sau: 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Khái quát nội dung một số học thuyết về động lực làm việc 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Động lực Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào mong muốn của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt được. Động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, xuất phát từ nội tại của người lao động, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. 1.1.1.2 Tạo động lực làm việc Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức,thông qua việc sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. 1.1.1.3 Công chức cấp xã Theo khoản 2, 3 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định: Công chức xã là lực lượng nòng cốt tại các cơ sở trong bộ máy Nhà nước, là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc cơ bản 1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Nhấn mạnh vào quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau.Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v. 1.1.2.2 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 8
Học thuyết của Locke ra đời vào cuối thập niên 1960. Ông cho rằng người lao động sẽ đã được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc. Mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Ông đưa ra 5 nguyên tắc để xác định mục tiêu gồm: Rõ ràng; Thách thức; Cam kết; Phản hồi; Độ phức tạp của công việc 1.1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner Học thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý. Theo B.F. Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là: Khen thưởng người lao động (tăng cường dương tính); Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính); Làm ngơ 1.2 Nội dung động lực làm việc của công chức 1.2.1 Thông qua yếu tố vật chất 1.2.1.1 Tiền lương, phụ chấp, các chế độ đãi ngộ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một số lượng nhất định, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền lương chính là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động Phụ cấp và các chế độ đãi ngộ luôn đi kèm với tiền lương, chúng có vị trí quan trọng góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.2.1.2 Khen thưởng Khen thường là một nhu cầu vừa vật chất và tinh thần quan của hầu hết mọi con người. Khen thưởng biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của người lao động với cơ quan. Đó là sự ghi nhận, vinh danh của cơ quan tổ chức, của cộng đồng đối với người lao động khi họ xứng đáng. Khen thưởng ngoài giấy khen thì số tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. 1.2.2 Thông qua yếu tố tinh thần 1.2.2.1 Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng Là một trong những yếu tố thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình khi công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động hợp lý, công bằng. 1.2.2.2 Tạo động lực bằng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 9
Đào tạo, bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động. Thông qua đào tạo, mỗi người sẽ biết phát huy khả năng của cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao trong cơ quan 1.2.2.3 Tạo động lực bằng việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 1.2.2.4 Tạo động lực bằng thăng tiến Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể, người được thăng tiến sẽ có sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người, được thỏa mãn nhu cầu tôn trọng 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã. 1.3.1. Cá nhân người lao động (công chức xã) Cá nhân người lao động gồm nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc hiệu quả của họ như: Mục tiêu phấn đấu trong công việc là gì? Nhu cầu của họ ra sao? Đặc điểm tâm lý, quan điểm cá nhân trong công việc, trình độ kinh nghiệm có đáp ứng được yêu cầu đưa ra hay không? …Tất cả những yếu tố này bất kỳ một người nào động nào cũng tồn tại. Trong các yếu tố, yếu tố nhu cầu có sức ảnh hưởng lớn nhất. 1.3.2 Môi trường bên trong của chính quyền 1.3.2.1 Các yếu tố thuộc về công việc Năng suất lao động mỗi tổ chức phụ thuộc lớn bản thân người lao động ở đây chính là: Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn; Sức khỏe; Sự tự chủ trong công việc. 1.3.2.2 Các yếu tố thuộc về cơ quan Văn hóa công sở; Điều kiện lao động; Phong cách lãnh đạo; 1.3.3 Môi trường bên ngoài của chính quyền 1.3.3.1 Pháp luật và chính sách của nhà nước Pháp luật và các chính sách của nhà nước là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động. Là yếu tố kích thích hoặc kìm hãm năng lực của người lao động. Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ... sẽ tác động đến chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của người lao động. Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ. 1.3.3.2 Đặc trưng vùng miền 10
Mỗi một vùng miền,một dân tộc có những quan niệm riêng, phong tục tập quán riêng, không nơi nào giống nơi nào, do đó khi xây dựng các kế hoạch, biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cũng cần để ý vấn đề này 1.3.3.3 Điều về kiện kinh tế - xã hội Yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội như: chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, thất nghiệp... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức 1.4 Vị trí, vai trò của công chức cấp xã và sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 1.4.1. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã Công chức cấp xã làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao. là những người gần dân nhất trực tiếp với người dân, gần dân nhất, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân dân, góp phần truyền tải pháp luật đến với nhân dân thông qua giải quyết các công việc liên quan tới quyền và lợi ích của nhân dân, họ là người thấu hiểu nhất những tâm tư, nguyện vọng của người dân, cũng như những vướng mắc, bất cập của chính sách, pháp luật khi áp dụng trong thực tế 1.4.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức xã Nâng cao trình độ chuyên môn, nhận thức cho công chức để đáp ứng nhu cầu của công việc Phù hợp với tình hình thực tiễn đổi mới của đất nước, phát huy hết vai trò, năng lực của người công chức, phục vụ nhân dân tốt hơn. 1.5 Tiêu chi đánh giá kết quả tạo động lực làm việc 1.5.1 Các chế độ, chính sách đãi ngộ cho công chức 1.5.2 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác tạo động lực 1.5.3 Hiệu quả công việc, chấp hành kỷ luật 1.6 Các giải pháp tạo động lực làm việc của một số địa phương và bài học kinh nghiệm 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực của một số cơ quan thành công 1.6.1.1 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng Trong luận văn nghiên cứu của mình về giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng tác giả sau quá trình phân tích, 11
tổng hợp từ những nghiên cứu của mình đã nêu ra quan điểm, lý luận về động lực lao động, tạo động lực lao động, lao động quản lý và vai trò của tạo động lực trong cơ quan nhà nước, các xã, phường thành phố Đà Nẵng đã có những thay đổi về các chính sách tạo động lực theo yếu tố vật chất hoặc yếu tố tinh thần nhằm tạo động lực cho công chức 1.6.1.2 Tạo động lực làm việc của công chức tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Nam Định. Quan phân tích và nghiên cứu luận văn của tác gia ta thấy tác giả đã tập trung làm nổi bất những nhân tố sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Các nhân tố đó bao gồm 03 nhân tố thúc đẩy là: Đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc; 01 nhân tố duy trì là: chính sách tiền lương trong đó nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định là chính sách tiền lương. Điều này cho thấy, công chức sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi chính sách tiền lương của Sở là công bằng, hợp lý 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Văn Bàn Trước hết, là tìm hiểu rõ những học thuyết áp dụng vào thực tế. Sau đó, tìm ra các thực trạng và bất cập trong tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện và chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến những bất cập đó. Sau đó điều tiết và sử dụng các công cụ kích thích cả về vật chất và tinh thần: như tiền lương, thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo… nhằm phát huy hết khả năng và trình độ của nguồn nhân lực công chức xã. Đặc biệt chính sách lương thưởng là một trong những vấn đề quan trọng và có tính tạo động lực hiệu quả cho công chức cao nhất 12
Tiểu kết chương 1 Qua việc nghiên cứu lý luận về nhưng khía cạnh của việc tạo động lực làm việc cho công chức, trong chương một tác giả đã lần lượt làm rõ được những nội dung lý luận để đặt nền tảng cho việc nghiên cứu chương hai. Tác giả đã phân tích những khái niệm về, động cơ; động lực, tạo động lực; công chức, để hiểu được đối tượng mình hướng tới, tác động tới là ai? Bên cạnh đó phân tích những học thuyết như Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke; Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner để làm căn cứ lý thuyết cho việc nghiên cứu của luận văn. Nghiên cứu về nội dung động lực làm việc của công chức thông qua hai yếu tố vật chất và tinh thần. Xác định những yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc, chúng ảnh hưởng như thế nào, có kết quả hay hậu quả ra sao để từ đó có tiền đề đưa ra các giải pháp khắc phục khi nghiên cứu sâu hơn ở chương hai. Cuối cùng là những đánh giá, nhân xét các kết quả nghiên cứu trước đó của hai đơn vị khác, rút ra bai học kinh nghiệm cho huyện Văn Bàn thực hiện tốt hơn về tạo động lực làm việc cho công chức xã nhằm đem lại hiệu quả lao động cao nhất. 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 2.1 Tổng quan về Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của huyện Văn Bàn 2.1.1 Điều kiện tự nhiên Văn Bàn là một huyện miền núi vùng cao của tỉnh Lào Cai. Trung tâm huyện cách thành phố 75 km về phía Tây Nam trong toạ độ địa lý từ 21057' đến 22017' vĩ độ Bắc và 104030' kinh Đông. Địa hình thuộc khối nâng kiến tạo mạnh và rất phức tạp, nằm giữa hai dãy núi lớn Hoàng Liên Sơn ở phía Tây Bắc và dãy Lùng Cúng ở phía Đông Nam.. Độ cao trung bình từ 500 - 1.500 mét, nghiêng dần theo hướng Tây- Tây Bắc xuống Đông- Đông Nam, độ dốc trung bình từ 200 - 250, có nơi trên 450 và có thể chia làm hai dạng đặc trưng là: Địa hình đồi núi cao, địa hình thung lũng và bồn địa. 2.1.2 Đặc điểm kinh tế Là môt huyện miền núi, dân tộc thiểu số chiếm trên 82%, đời sống nhân dân phần lớn là nông nghiệp, bên canh đó có thu công nghiệp, thương mại và dịch vụ. 2.1.2 Tình hình chính trị - xã hội Văn Bàn gồm 1 thị trấn và 22 xã, trong đó giai đoạn I có 17 xã đặc biệt khó khăn, giai đoạn II còn lại 15 xã được đầu tư theo chương trình 135. Dân số của huyện hiện nay là 78.153 người, gồm 11 dân tộc anh em trong đó dân tộc thiểu số chiếm trên 82%. Đời sống văn hóa vật chất và tinh thần tương đối phong phú, đa dạng. Ủy ban nhân dân huyện là cơ quan đầu não trung gian giữa đơn vị cấp trên và cơ sở địa phương 2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn Huyện văn bàn có 22 xã và 1 thị trấn trong đó đội ngũ công chức xã là 225 người (2016), được hình thành từ địa phương và tuyển dụng mới từ các tỉnh thành khác. Địa phương là nòng cốt tuyển chọn (trên 70%).Về cơ cấu độ tuổi có sự thay đổi đáng kể, số công chức trẻ dưới 30 tuổi giảm từ 127 xuống 90 người, độ tuổi từ 31 đến 40, từ 41 đến 50 không có nhiều biến động, trên 50 tuổi giảm rõ rệt khoảng 34.46% (17 người xuống còn 9 người). Như vậy có thể thấy đội ngũ công chức xã huyện Văn Bàn qua ba năm tương đối trẻ, có sự phân hóa nhóm tuổi rõ rệt. Về giới tính, nam giới luôn gấp đôi so với nữ. song chất lượng tăng lên rõ rệt, trình độ đại học tăng từ 22.64% lên 38.88 %, số lượng công chức sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm rõ từ 36 người xuống còn 5 người. Đây là sự nỗ lực không ngừng nghỉ của của UBND huyện Văn Bàn khi từng bước chuẩn hóa công chức xã về trình độ, chuyên môn, đáp ứng nhu cầu ngày càng phát 14
triển của xã hội, khi nền kinh tế huyện đang từng bước khởi sắc, đòi hỏi mỗi một vị trí, công chức vừa có hồng vừa có chuyên Về quản lý nhà nước. 2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức xã của huyện Văn Bàn 2.3.1 Thông qua yếu tố vật chất Hiện tại công chức xã huyện Văn Bàn được áp dụng trả lương theo Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/201277 của Chính phủ về viêc quy định mước lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Nghị định số:204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Qua khảo sát, 252 mẫu phiếu hỏi thu được kết quả, đa số các công chứ xã (93.25% tương đương 235/252/2016) đều xem trọng vấn đề tiền lương, thưởng và các chế độ phụ cấp là chính sách rất quan trọng, trong việc tạo động lực trong lao động. Thực tế cho thấy với mức thu nhập hiện nay với mức lương đại học từ 2 đến 4 triệu đối với công chức mới nhận công tác, 4 đến 6 triệu đối với người đi làm trên 5 năm trong điều kiện huyện Văn Bàn có tới 15/23 xã thuộc diện đặc biệt khó khăn, đời sống nhân dân còn thấp thì nguồn thu nhập này là yếu tố quan trọng để đảm bảo duy trì cuộc sống sinh hoạt gia đình mỗi cá nhân. Bên cạnh lương thì phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khách là một phần không thể thiếu: Phụ cấp thu hút theo NĐ 116/2010 ngày 24/12/2010, các chế độ về bảo hiểm y tế theo Luật Bảo hiểm năm 2014, thai sản, ốm đau, nghỉ phép... Ngoài ra tại mỗi đơn vị cơ quan, UBND xã thường hỗ trợ tết nguyên đán với từng công chức ít nhất nửa tháng lương cơ bản… Việc khen thưởng sẽ căn cứ vào các thành tích mà cá nhân đạt được trong công việc, dựa trên Luật thi đua khen thưởng ngày 26/11/2003, căn cứ Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 và Nghị định số 65/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều luật thi đua, khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng, căn cứ Quyết định số 84/2014/QĐ-UBND ngày 12/12/2014 của UBND tỉnh Ban hành quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh Lào Cai. Năm 2016 huyện có: 239 người được khen thưởng, trong đó: 04 người đạt danh hiệu CSTĐ cơ sở, 235 người đạt danh hiệu LĐTT. 2.3.2 Thông qua yếu tố tinh thần Với huyện Văn Bàn những năm vừa qua công tác tuyển dụng công chức xã được thực hiện liên tục, không chỉ xét tuyển mà còn tổ chức kỳ thi. 15
Công tác bố trí, sử dụng công chức: Tất cả các vị trí tuyển dụng đều đúng chuyên ngành, phù hợp với vị trí công tác. Hằng năm, UBND huyện Văn Bàn xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình UBND tỉnh phê duyệt. Đề án số 12 của huyện ủy Văn bàn về xây dựng và củng cố hệ thống chính trị vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và đẳng viên giai đoạn 2016 – 2020. Năm 2016: Đào tạo chuyên môn: Đại học: 12 người. Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị: 07 người Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng theo chức danh: 115 lượt. Bên cạnh đó tiến hành đào tạo sau đại học. 06 đồng chí. Trên 80% công chức biết ít nhất một tiếng dân tộc. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức xã cho thấy phần lớn họ đều cảm thấy được UBND huyện tạo điều kiện, cơ hội để học tập nâng cao trình độ 87.69% (221/252người/2016), nội dung đào tạo, thời gian đào tạo là hợp lý thể hiện ở việc có 176 người đồng ý khi khảo sát. Về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển thực hiện theo quy định. Công Tca đánh giá dựa trên Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai. Việc đánh giá hàng tuần và hàng tháng, thông qua phiếu với các tiêu chuẩn công việc rõ ràng, cụ thể theo quy định Thăng tiến: UBND huyện Văn Bàn đã có những khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức các xã như hoàn thành các chương trình đào tạo, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu của vị trí cao hơn, bản thân người được bổ nhiệm cũng phải xứng đáng. Năm 2014 huyện Văn Bàn đã bổ nhiệm 02 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2015 huyện bổ nhiệm 07 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2016 bổ nhiệm 15 công chức vào các chức danh lãnh đạo 2.4 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn 2.4.1 Cá nhân người lao động (công chức xã) Có rất nhiều lý do để trở thành một người công bộc của dân, với 252 phiếu hỏi có 187/225 người hài lòng với công việc hiện tại, 221/225 người luôn đề cao tinh thần trách nhiêm trong công việc và 134/225 người dành hết sức lực vì các mục tiêu của tập thế.. Hiện tại, Văn Bàn có 252 công chức xã (2016), tất cả đều có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Qua khảo sát mỗi người sẽ có một hay nhiều mục tiêu khác song mục tiêu hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ là yếu tố hàng đầu mà tất cả các công chức huyện Văn Bàn lựa chọn. 16
Đặc điểm tâm lý: Với lực lượng công chức chủ yếu là nam giới (67.46%/2016) và độ tuổi bình quân của người lao động là 31 đến 41 tuổi (45.63%/2016) nên tại các cơ quan, lãnh đạo xã đã đưa ra các giải pháp hướng đến các đặc điểm này như tổ chức các giải bóng đá, các hoạt động thể dục thể thao (cầu lông, bóng chuyền hơi…), tổ chức các chương trình giao lưu thể thao, văn nghệ giữa các xã, cụm xã. 2.4.2 Môi trường bên trong của chính quyền Các yếu tố thuộc về công việc Về trình độ văn hóa: Hiện trong 252 công chức huyện Văn Bàn tất cả đều tốt nghiệp cấp ba Về trình độ chuyên môn: Tất cả các công chức đều có trình độ chuyên môn (đại học,cao đẳng, trung cấp tăng, số sơ cấp). Bên cạnh đó về trình độ tin học văn phòng công chức xã huyện Văn Bàn có 51,5% đạt chứng chỉ loại A, sử dụng thành thạo để đáp ứng nhu câu của công việc. Về sức khỏe: Tất cả các vị trí công chức tại huyện Văn Bàn trước khi tuyển dụng đều 100% phải khám sức khỏe đầy đủ, trường hợp sức khỏe không đảm bảo sẽ không được thi tuyển Về sự tự chủ trong công việc: Nói cách khác đó là sự tự giác, biết việc, có kế hoạch, xắp xếp và thực hiện công việc hợp lý. Thực hiện theo Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai 100% công chức xã huyện Văn Bàn tự xây dựng kế hoạch hoạt động năm hàng tháng và tuần để tự chủ động trong công việc, tránh tình trạng bị lãnh đạo thúc dục, nhắc nhở Các yếu tố thuộc về cơ quan Văn hóa công sở: Hiện huyện Văn Bàn đang áp dụng Quyết định số: 129/2007/QĐ-TTg ngày 2/08/2007 của Thủ tường chính phủ về việc ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. Trong đó quy định về trang phục giờ giấc làm việc… 100% công chức xã tại huyện đều thực hiện nghiêm túc trang phục gọn gàng, lịch sự, đi làm đúng giờ Điều kiện lao động: Hiện huyện Văn Bàn đã và đang nâng cấp cơ sở vật chất tại các xã để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ công chức, cán bộ cấp xã. 23/23 xã đều có trụ sở UBND khang trang, sạch đẹp, trên 80% công chức được trang bị máy tính, máy in làm việc, cung cấp đầy đủ văn phòng phẩm cho hoạt động hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin vào làm việc, tất cả văn bản được chuyển, lưu qua các cấp trên phân mềm VNPT Office của Tỉnh, của huyện, của xã điều này rất thuận tiện và tiết kiệm thời gian cho công chức xã trong công 17
việc. Qua khảo sát có 215/252 người (85.31%) cảm thấy có đủ nguồn lực và sự trợ cấp của cấp trên để thực hiện tốt công việc của mình. 213/253/người (84.52%) nhận được sự hợp tác của đồng nghiệp trong hoạt động nghề nghiệp Phong cách lãnh đạo: Trong những năm qua,lãnh đạo UBND huyện Văn Bàn luôn luôn trau dồi, kế thừa và phát huy những thành công của các thế hệ ban lãnh đạo đi trứớc để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong huyện. Thường xuyên cố những cuộc kiểm tra, tiếp xúc với đội ngũ công chức xã để trao đổi, phổ biến các kinh nghiệp theo ngành dọc, hoặc đan xen giữa các ngành, lắng nghe ý kiến của công chức, quan tâm đến đời sống của nhân viên, ghi nhận, kịp thời khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc.. Chính những điều này góp phần không gừng nâng cao đời sống người công chức, tạo môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết thân thiện là động lực cho các hoạt động chuyên môn. 2.4.3 Môi trường bên ngoài của chính quyền Gồm pháp luật và các chính sách khác nhau dành cho công chức như: Luật cán bộ, công chức, Luật Bảo hiểm năm 2008, Luật thi đua khen thưởng ngày 26/11/2003… Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/201277 của Chính phủ về viêc quy định mước lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Thông tư 08/2013TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động... Đặc trưng vùng miền: Văn Bàn là một huyện miền núi, dân tộc thiểu số chiến trên 80%, công chức xã là người dân tộc (Tày, Dao, Hmông, Xa Phó, Giáy… chiếm trên 70%). Chính vì vậy, UBND huyện Văn Bàn đã và đang quan tâm đến khí cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, để có những kế hoạch phù hợp: Ví dụ như cho công chức xã là kinh được học tiếng dân tộc thiểu số để thuận tiện khi giao tiếp với nhân dân trong công việc, m các lớp bỗi dưỡng, tuyên truyền về bản sắc văn hóa truyền thống các dân tộc trong huyện…. Từ đó tăng thêm sự hiểu biết cho người công chức, có kỹ năng trong xử lý công việc. Điều về kiện kinh tế - xã hội: Là một huyện miền núi còn khó khăn, kinh tế đang từng bước phát triển, đời sống nhân dân phần lớn là nông nghiệp. thu nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 9,75 triệu đồng. UBND huyện Văn Bàn vẫn khắc phục những khó khăn, tạo điều kiện tốt nhất về vật chất cũng như tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức xã. Về chế độ, chính sách đầy đủ, ngoài tiền lương cón có có thêm các khoản trợ cấp, phụ cấp đảm bảo thu nhập cho họ. Bên 18
cạnh đó vào các dịp lễ, tết sẽ có hỗ trợ thêm cho công chức, chủ yếu vào tết (xã Nậm Tha 2000.000đ/2016, Nậm Dạng 500.000đ/2016…). Sự hỗ trợ này do cân đối từng xã tùy thuộc và tình hình tài chính.. 2.5 Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức xã của huyện Văn Bàn 2.5.1 Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn Qua thời gian nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho cho công chức xã huyện Văn Bàn cùng với các kết quả khảo sát thu thập được 23 xã với 252 phiếu, tác giả thấy rằng công tác tạo động lực ở đây tuy chưa hoàn thiện tuyệt đối nhưng có thể nhận thấy thấy huyện Văn Bàn cũng đã rất nỗ lực thực hiện công tác trên và đã đạt được một số kết quả mang tính tích cực trong việc cố gắng mang lại cho đội ngũ công chức xã những điều kiện tốt nhất để làm cho họ thỏa mãn phần nào nhu cầu cuộc sống và công việc. Qua khảo sát có thể thấy có 187/252 người (74.20%) công chức thấy yêu nghề và 92.85% mún gắn bó lâu dài với công việc, với cơ quan. 2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Bên cạnh những kết quá đạt được trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn vẫn còn một số những hạn chế sau: Việc xác định nhu cầu của người công chức chưa được thực hiện theo cách thức bài bản, chi tra lương còn chạm. Chế độ lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ chỉ áp dụng cho những người là công chức được tuyển dụng chính thức, còn với những công chức làm hợp đồng thì chỉ được hưởng lương không. Việc tính lương theo bằng cấp và thâm niên công tác (đại học 3 năm nâng lương một lần, trung cấp 2 năm) chưa hoàn toàn thỏa mãn nhu cầu vật chất. Tính chất cục bộ địa phương vẫn còn, tình trạng nể nang, thiên vị, cào bằng trong đánh giá công việc vẫn xảy ra. Cơ sở vật chất trụ sở làm việc tuy khang trang hơn trước nhưng trang thiết bị phục vụ công việc cho công chức chưa đầy đủ. Ngoài ra một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía những công chức, đòi hỏi quá nhiều mà chưa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. 19
Tiểu kết chương 2 Đây là chương tập trung vào nội dung nghiên cứu thực tế các nhân tố tác động tới động lực làm việc của công chức huyện Văn Bàn. Các nhân tố đó bao gồm yếu tố vật chất và tinh thần, các nhân người công chức. Qua khảo sát nhật thất vẫn đề lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi xã hội là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho công chức xã. Ai đi làm cũng để duy trì cuộc sống và thỏa mãn các nhu cầu của bản thân, gia đình và xã hội. Chỉ ra những mặt được và chưa được trong công tác tạo động lực của UBND huyện Văn Bàn, từ đó tìm hiểu nguyên nhân kết luận cho vấn đề, làm cơ sở cho những đề xuất ở chương sau. Với phát hiện này, chương ba sẽ là những giải pháp tập trung vào các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn. 20