Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:21

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về năng lực công chức và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .............../ ............... ......../ ........ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THIỆU NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ HÀ Phản biện 1: .................................................................. . ....................................................................................... Phản biện 2: .................................................................. . ....................................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của công việc, Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, đem những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đến với nhân dân, tuyên truyền, giáo dục và thuyết phục người dân thấm nhuần những mục tiêu, biện pháp của chính sách để tự giác chủ động thực hiện. Đồng thời báo cáo với Đảng, Nhà nước về tình hình đời sống dân sinh và những nguyện vọng thiết thực của nhân dân để hoạch định chính sách cho phù hợp. Từ 1986 đến nay, Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới với việc xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, hội nhập quốc tế thì yêu cầu về năng lực đội ngũ công chức hành chính nước ta nói chung, đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện nói riêng càng trở nên cấp thiết. Những năm gần đây, thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế, năng lực đội ngũ này vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần được tiếp tục nghiên cứu giải quyết, nhất là đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện trong cả nước, đặc biệt là công chức các cơ quan chuyên thuộc các huyện miền núi. Huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam được thành lập ngày 20 tháng 06 năm 2003 theo Nghị định số72/2003/NĐ- CP của chính phủ. Là huyện miền núi, nằm tại phía Tây của tỉnh Quảng Nam, cách thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 145km về phía Tây Bắc, dân cư chủ yếu là người đồng bào Cơtu. Là một huyện mới thành lập từ năm 1
2003 điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng giao thông chưa phát triển, một bộ phận công chức huyện chưa đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí công tác; Sau gần 10 năm thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001- 2010 và 5 năm đầu thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020, công tác cải cách hành chính của huyện phần nào đã có chuyển biến tích cực, những kết quả đạt được là cơ bản và rõ nét. Chất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng phần lớn đã đáp ứng chuẩn yêu cầu về năng lực. Tuy nhiên, năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ cấu chưa hợp lý, bố trí công chức chưa đúng ngành nghề,tinh thần trách nhiệm chưa cao, tỏ ra thụ động trong thực hiện các nhiệm vụ được giao không chỉ gây trở ngại cho việc cải cách hành chính mà còn trở ngại cho việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước… Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam” nghiên cứu làm luận văn cao học quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Cán bộ, công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu từ lâu. Và đã có nhiều công trình sách, luận văn cao học và hàng loạt các bài tạp chí được công bố dưới những góc độ thể hiện khác nhau được đăng tải ở trung ương và địa phương, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như sau: 2
- Lương Thanh Cường (2011), Một số vấn đề lý luận về chế định pháp luật công vụ, công chức, Sách chuyên khảo, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội. - Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. - Đào Thanh Hải, Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước”, NXB Lao động xã hội Hà Nội. Các công trình nêu trên chủ yếu tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về đội ngũ công chức trong hệ thống cơ quan Nhà nước ở Việt Nam thời kỳ đổi mới. Các tác giả khẳng định rằng muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa. Cán bộ, công chức là người gánh vác trọng trách nặng nề của đất nước nên họ phải thực sự là những con người xã hội chủ nghĩa. Ngoài ra, còn có nhiều đề tài, luận văn cao học hành chính nghiên cứu về năng lực công chức trong thời gian gần đây: - Lương Ban Mai (2007), “Nâng cao năng lực công chức hành chính nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập”, Học viện Hành chính, Luận văn Thạc sĩ Hành chính công, Hà Nội - Nguyễn Thanh Thuyên(2005), Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh Bình Phước, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia; - Nguyễn Thanh Cường(2010), Nâng cao năng lực hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược 3
phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh từ nay đến hết năm 2020, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công; Các công trình nghiên cứu nêu trên đã làm rõ hơn về lý luận công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp huyện; những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ; nghiên cứu những nét đặc thù riêng của từng địa phương, từ đó có các giải pháp phù hợp với từng địa phương. Bên cạnh sách chuyên khảo, giáo trình, các đề tài luận văn cao học, còn có hàng loạt các bài tạp chí, được đăng tải trên nhiều tạp chí có uy tín, có thể kể ra một số bài tạp chí tiêu biểu sau đây: - Ngô Thành Can, Quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 206-3/2013,tr 55-59; - Ngô Thành Can, Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 11-2012,tr31-34. - Trần Anh Tuấn, Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong luật cán bộ, công chức, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 11-2009 - Vũ Huy Từ, Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước.số 5-2002; - Lê Chi Mai, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở, Tạp chí Cộng sản, số 20-2002 Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên, mỗi công trình nghiên cứu thể hiện góc độ khác nhau, nhưng nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong thực thi công vụ, trong đó tập trung nghiên cứu năng lực công chức cấp cơ sở mà chủ yếu là cấp xã, còn nghiên cứu năng lực các cơ quan chuyên môn cấp huyện có đề cập nhưng chưa nhiều và chưa thật 4
chuyên sâu mà đang tập trung giải quyết các vấn đề lý luận là chủ yếu. Đặc biệt chưa có công trình nào nghiên cứu về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn huyện Đông Giang. Chính vì vậy, việc nghiên cứu năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang trong bối cảnh hiện nay là hoàn toàn cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Nghiên cứucơ sở lý luận và phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn huyện Đông Giang, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn phải thực hiện một số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực của công chức và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang - Xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang, chỉ ra những điểm được và chưa được, nguyên nhân của những hạn chế - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang trong thời gian tới. 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam. Phạm vị nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực công chức làm việc tại 13 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam, bao gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính – kế hoạch, Phòng Tài nguyên và môi trường, Phòng Lao động thương binh và xã hội, Phòng Văn hoá và thông tin, Phòng Giáo dục và đào tạo, Phòng Y tế; Phòng Thanh tra, Văn phòng HĐND&UBND, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc. - Phạm vi thời gian:từ năm 2010 đến tháng 31/12/2015 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận vănthực hiện trên cơ sở vận dụng chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh; chủ trương, đường lối của Đảng về năng lực đội ngũ công chức nói chung, năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp tổng hợp, phân tích; điều tra khảo sát thực tế; phân tích định lượng từ đó tiến hành phân tích định tính. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Về mặt lý luận: Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về năng lực công chức và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện. 6
Về mặt thực tiễn: + Kết luận và các giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách nâng cao năng lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói chung, và cho UBNDĐông Giang, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến + Các giải pháp của luận văn góp phần giúp công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang hoàn thiện năng lực của mình trong thời gian tới. + Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy ở Trường Chính trị tỉnh, các Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thị xã, thành phố của tỉnh Quảng Nam. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và năng lựccông chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Chương 2: Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 1.1 Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1 Khái niệm công chức Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định như sau: Theo Luật cán bộ, công chức, công chức được định nghĩa như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2 Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP ban hành ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND 8
huyện là các phòng, ban, văn phòng HĐND - UBND có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND, HĐND cấp huyện, quận, thị xã. Như vậy, có thể hiểu “Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, bậc, chức danh trong biên chế và làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.3 Đặc điểm, vai trò và nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.4 Chức năng, nhiệm vụ củacác phòng ban chuyên môn cấp huyện 1.1.5 Các tiêu chuẩn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.2 Năng lực và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.2.1 Khái niệm về năng lực Thuật ngữ “năng lực” được sử dụng phổ biến trong các cơ quan, công sở khi người ta bàn đến năng lực công tác, năng lực giải quyết vấn đề …Tuy vậy, thuật ngữ này hiện tại chưa có được sự thống nhất giữa các nhà khoa học nhưng có thể hiểu năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đó đạt được những kết quả cao. 1.2.2 Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn Năng lực của công chức là sự tương ứng giữa thuộc tính tâm lí, sinh lý của con người với những yêu cầu do nhiệm vụ, vị trí công việc đặt ra. Nếu không có những thuộc tính này thì con người không thể hoàn thành tốt được công việc 9
1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực 1.4 Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.4.1 Tiêu chí về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng 1.4.2 Phẩm chất đạo đức 1.4.3 Kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác 1.4.4 Tính chuyên nghiệp 1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.5.1 Yếu tố khách quan 1.5.1.1 Điều kiện và môi trường làm việc 1.5.1.2 Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm 1.5.1.3 Chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương 1.5.1.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 1.5.1.5 Công tác quản lý, đánh giá, kiểm tra, giám sát 1.5.1.6 Văn hóa địa phương và văn hóa công sở 1.5.2 Yếu tố chủ quan 1.5.2.1 Yếu tố nhận thức 1.5.2.2 Sức khỏe, những yếu tố sinh học bẩm sinh 1.5.2.3 Định hướng giá trị của cá nhân 1.5.2.4 Cơ hội thăng tiến Tiểu kết chƣơng 1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có vị trí vai trò rất quan trọng trong quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện. Họ vừa là những người tham mưu, giúp việc cho UBND huyện trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở cơ sở vừa trực tiếp tiếp xúc với công dân, tổ chức để giải quyết những công việc hàng ngày liên quan đến thủ tục hành chính, quản lý nhà nước 10
tại cấp huyện. Bên cạnh đó công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện còn là những người trực tiếp đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào trong thực tiễn của đời sống nhân dân. Trong chương 1, tác giả đã đề cập đến những nội dung cơ bản nhất về công chức và công chức chuyên muôn thuộc UBND huyện, đặc điểm, vai trò, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Tiếp đến trình bày quan niệm về năng lực và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; Các yếu tố cấu thành năng lực; Tiêu chí đánh giá năng lựccủa công chức cấp huyện; Những yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 11
Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM 2.1. Khái quát về huyện Đông Giang 2.1.1. Điều kiện tự nhiên – dân cƣ 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 2.2. Phân tích thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 2.2.1. Về số lƣợng, cơ cấu công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang - Về số lƣợng: Bảng 2.1 Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang từ năm 2011- 2015 (đơn vị: người) - Cơ cấu công chức theo nhóm độ tuổi Bảng 2.2 Số lượng công chức tại các phòng ban chuyên môn huyện Đông Giang chia theo độ tuổi đến năm 2015 Hình 2.1 Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang theo nhóm độ tuổi năm 2015 (đơn vị: người) -Thâm niên công tác Bảng 2.3 Thâm niên công tác của công chức các QCM thuộc UBND huyện Đông Giang Hình 2.2 Thâm niên công tác của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang (đơn vị: %) - Cơ cấu công chức theo thành phần dân tộc: - Về giới tính 12
2.2.2. Về kiến thức Trình độ chuyên môn là yếu tố cần có, là một trong những tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức cấp huyện. Cụ thể: - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Bảng 2.4 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn huyện Đông Giang từ 2011-2015 Hình 2.3 Trình độ chuyên môn công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang từ năm 2011-2015 (đơn vị: người) - Trình độ kiến thức QLNN: Bảng 2.5 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang từ năm 2011 – 2015 Hình 2.4 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang 2011-2015 - Trình độ lý luận chính trị: Bảng 2.6 Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang Hình 2.5 Trình độ lý luận chính trị của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang - Trình độ tin học Bảng 2.7 Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang Hình 2.6 Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang -Trình độ ngoại ngữ Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang Hình 2.7 Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang 13
2.2.3 Về kỹ năng Bảng 2.9 Kỹ năng công chức các CQCM thuộc UBND huyên Đông Giang trong quá trình thực thi công vụ (đơn vị: %) 2.2.4 Về thái độ Bảng 2.10: Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của công chức 2.2.5 Mức độ hoàn thành công việc Bảng 2.11 Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức năm 2015 2.3. Đánh giá về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 2.3.1 Những điểm đạt đƣợc 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại 2.3.3.1 Nguyên nhân về bản thân công chức 2.3.3.2 Nguyên nhân từ đơn vị sử dụng công chức 2.3.3.3 Các yếu tố khác Tiểu kết chƣơng 2 Tại chương 2, tác giả đã nêu khái quát vị trí địa lý, điều kiện dân cư, tình hình phát triển kinh tế xã hội có ảnh hưởng tới năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện; tiếp đến phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Đông Giang trên các nội dung như: số lượng; trình độ đào tạo; trình độ lý luận chính trị; tin học; ngoại ngữ; năng lực chuyên môn nghiệp vụ thông qua thái độ công tác và kết quả công việc. Tiến hành đánh giá thực trạng năng lực của công chức chuyên môn của huyện, tác giả đã rút ra những mặt đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân hạn chế về năng lực của công chức các 14
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện, những nội dung phân tích thực trạng tại chương 2 làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp để nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu và định hướng đến năm 2020 ở chương 3. 15
Chương 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM 3.1 Định hƣớng phát triển và nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 3.1.1 Những định hƣớng phát triển 3.1.2 Mục tiêu trong việc định hƣớng phát triển và nâng cao chất lƣợng công chức 3.1.3 Một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang 3.2. Các giải pháp nâng cao năng lực của công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 3.2.1 Đổi mới và tăng cƣờng sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng đối với công tác xây dựng công chức 3.2.2 Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy 3.2.3. Các giải pháp tuyển dụng và sử dụng công chức 3.2.3.1 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới 3.2.3.2 Bố trí và sử dụng hiệu quả năng lực công chức 3.2.4. Các giải pháp nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 3.2.4.1 Xây dựng bảng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá 3.2.4.2 Nâng cao chất lượng và hiệu lực thực thi của các văn bản do UBND cấp huyện ban hành 16
3.2.4.3 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức dựa trên thực thi công việc được giao 3.2.5. Các giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 3.2.6. Giải pháp cải thiện lƣơng, thu nhập và nâng cao đạo đức công vụ 3.2.6.1 Cải thiện tiền lương, thu nhập của công chức 3.2.6.2 Nâng cao đạo đức công vụ của công chức Tiểu kết chƣơng 3 Chương 3 của luận văn, tác giả nêu lên một số Quan điểm định hướng của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao năng lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; Kiến nghị một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong các giải pháp, kiến nghị được trình bày, tác giả nhận thấy rằng việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp trọng tâm nhất để xây dựng, nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang . Bởi vì, quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nếu được làm một cách bài bản, có trọng tâm chúng ta sẽ có được một đội công chức có đầy đủ phẩm chất đạo đức, nhiệt tình cách mạng, có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 17
KẾT LUẬN Huyện Đông Giang từ một huyện mới thành lập từ năm 2003 điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng giao thông chưa phát triển, một bộ phận công chức huyện chưa đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí công tác; Sau gần 10 năm thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 và 5 năm đầu thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020, công tác cải cách hành chính huyện phần nào đã có chuyển biến tích cực, những kết quả đạt được là cơ bản và rõ nét. Công chức trong các cơ quan HCNN nói chung và các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang nói riêng là yếu tố quan trọng để cơ quan, đơn vị đó tồn tại, vận động và phát triển. Việc đầu tư cho công chức là hoàn toàn có lợi, trước hết là trực tiếp cho bản thân của công chức và gián tiếp là cho xã hội. Do vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức là yêu cầu cấp bách, khách quan trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Để góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức trong hệ thống CQCM cấp huyện, đề tài này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, năng lực công chức HCNN, đề tài đã phân tích đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Đề tài đã làm rõ nguyên nhân làm cho năng lực công chức các CQCM thuộc UBND huyện còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 18