Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện, phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THẾ THUYÊN NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Bùi Huy Khiên Phản biện 1: TS Phạm Đức Chính Phản biện 2: TS Phan Văn Hùng Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội. Thời gian: vào hồi giờ phút ngày tháng năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố quyết định cho sự thành công của mọi tổ chức ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, chiến lược xây dựng nguồn lực con người, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức luôn được Đảng, Nhà nước chăm lo, xây dựng gắn với nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn. Chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinh thời đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức, Người đã khẳng định: "Cán bộ là gốc của mọi việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" [30]. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 theo Nghị quyết 30C/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đề ra mục tiêu: "Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước" [37]. Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng. Những năm qua, công tác cải cách hành chính của huyện Yên Phong có nhiều chuyển biến tích cực và mang lại hiệu quả thiết thực cho các cấp, các ngành và người dân trên địa bàn huyện. Công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện được đổi mới trên nhiều mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đánh giá, sắp xếp, bố trí. Việc thi 1
tuyển, xét tuyển về cơ bản đã được thực hiện nghiêm túc, bảo đảm dân chủ, công khai, có nền nếp... Tuy nhiên, thực tế hiện nay chất lượng đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong còn nhiều tồn tại, hạn chế, nhất là phẩm chất, năng lực, trách nhiệm của một bộ phận công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, còn biểu hiện sách nhiễu, đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, nhất là những việc khó, phức tạp, vấn đề nổi cộm, bức xúc của nhân dân; việc thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính ở một số cơ quan, đơn vị còn trì trệ, thiếu năng động, hiệu quả thấp; văn hoá công sở, thái độ ứng xử của không ít công chức chưa đạt yêu cầu... [29]. Bên cạnh đó, văn bản chỉ đạo, hướng dẫn các cơ quan, tổ chức , đơn vị xây dựng đề án vị trí việc làm, cơ cấu chức danh công chức còn chậm và chưa đầy đủ. Việc triển khai văn bản pháp luật về xác định vị trí việc làm và mô tả công việc của công chức chưa đầy đủ và kịp thời; việc đánh giá công chức có làm nhưng chưa thực chất, người làm nhiều, làm tốt nhưng thường hay va chạm nên chưa được đánh giá cao, người nói mà không làm thường không va chạm lại được đánh giá cao; việc sắp xếp một số vị trí công việc chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Một bộ phận không nhỏ công chức mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân, năng lực hạn chế, không chịu nghiên cứu, tích lũy kinh nghiệm, dựa vào máy vi tính, sao chép văn bản khi được giao nhiệm vụ. Đứng trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, của tỉnh Bắc Ninh và huyện Yên Phong, bảo đảm thực hiện có hiệu quả chiến lược cải cách hành chính của Chính phủ giai đoạn 2011-2020, nhiệm vụ trọng tâm và khâu đột phá của Đại hội Đảng bộ huyện Yên Phong khoá XXII (nhiệm kỳ 2015-2020): "Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo bước chuyển biến mạnh về kỷ luật, kỷ 2
cương, ý thức, trách nhiệm, chất lượng phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức..." [27] đã và đang đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, phong cách chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm cao... trong phục vụ nhân dân, thực sự đáp ứng nhiệm vụ chính trị của Huyện, góp phần xây dựng tỉnh Bắc Ninh là "tỉnh lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh tế của đất nước”. Từ những lý do nêu trên và kinh nghiệm trong công tác thực tiễn của bản thân, học viên lựa chọn đề tài: “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Với tính chất và tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, công chức, cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nhìn nhận, đánh giá dưới các góc độ, phạm vi khác nhau, nội dung nghiên cứu không có sự trùng lặp với đề tài học viên lựa chọn, nhưng có nhiều điểm gợi mở, có tính chất hỗ trợ cho mục đích nghiên cứu của luận văn. Ngoài ra, để hoàn thành luận văn này, học viên đã sưu tầm, nghiên cứu một số báo cáo, sách, bài báo, kết quả khảo sát điều tra xã hội học của một số tổ chức, các thông tin trên các trang mạng Internet có uy tín... liên quan đến công chức huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. 3. Mục đích và nhiệm vụ 3.1 . Mục đích nghiên cứu Hoàn thiện cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện, phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan 3
chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ở Việt Nam. - Đánh giá thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tương nghiên cứu Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. 4. 2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu, đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2013-2016 và đề xuất giải pháp đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp phân tích-tổng hợp; Phương pháp thống kê; Phương pháp so sánh 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Về lý luận: Khẳng định sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong trong giai đoạn hiện nay. 4
- Về thực tiễn: Phân tích đánh giá một cách khách quan thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh trong những năm tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Chương 2: Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 5
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Những vấn đề chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1. Khái niệm, phân loại công chức 1.1.1.1. Khái niệm công chức Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức được định nghĩa như sau: "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ mấy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.1.2. Phân loại công chức Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công chức được phân loại căn cứ vào ngạch công chức được bổ nhiệm và vị trí công tác. 6
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.2.1. Khái niệm Công chức chuyên môn cấp huyện là công chức hành chính nhà nước làm việc trong các phòng, ban chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước theo chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban đó. 1.1.2.2. Đặc điểm Công chức chuyên môn các phòng, ban chuyên môn thuộc UND huyện là một bộ phận trong hệ thống công chức hành chính nhà nước ở nông thôn và có các đặc điểm của công chức hành chính nhà nước 1.1.3. Vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện chính là công chức hành chính nhà nước cấp huyện, vì vậy họ có vị trí, vai trò, đặc điểm của công chức hành chính, họ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước theo chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban chuyên môn thuộc cấp huyện tại địa phương. 1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1. Khái niệm 1.2.1.1. Năng lực Năng lực !à một tập hợp các yếu tố trình độ, kỹ năng và thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc theo mong muốn của họ. 1.2.1.2. Năng lực công chức chuyên môn cấp huyện Năng lực của công chức chuyên môn cấp huyện là tổng thể các yếu tố 7
trình độ, kỹ năng, thái độ làm việc. Năng lực của công chức chuyên môn cấp huyện được thể hiện thông qua kết quả, chất lượng các công việc công chức đó đảm nhận. 1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nhằm đáp ứng yêu cầu về cải cách nền hành chính công vụ ở nước ta hiện nay Năng lực của CC chính là kết quả của sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, quan sát, học hỏi, rút kinh nghiệm, nắm bắt và sử dụng thành thạo kỹ năng "mềm" của CC. 1.3. Nội dung năng lực công chức chuyên môn cấp huyện 1.3.1. Về trình độ Trình độ chung: được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ về chuyên môn nghiệp vụ gồm: Các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ. Hiểu biết về pháp luật gồm: Am hiểu chính sách pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực được phân công. 1.3.2. Về kỹ năng Kỹ năng tư duy; Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch gồm: Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, kỹ năng làm việc độc lập; Kỹ năng làm việc với con người. 1.3.3. Về thái độ làm việc Thái độ làm việc của công chức là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận. 8
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.4.1. Yếu tố khách quan Các yếu tố vĩ mô như đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; Các yếu tố về môi trường kinh tế, văn hoá, xã hội; Điều kiện làm việc. 1.4.2. Yếu tố chủ quan - Yếu tố thuộc về bản thân công chức: Khả năng làm việc của công chức; sức khoẻ; trình độ; tố chất; động cơ làm việc .... - Yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng công chức, như: chính sách thu hút nhân tài; môi trường văn hoá tổ chức, chế độ đãi ngộ; việc xác định tiêu chuẩn công chức; công tác quy hoạch đội ngũ công chức; đào tạo, bồi dưỡng; tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển; đánh giá công chức; quản lý công chức... . 1.5. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức của một số địa phƣơng 1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương 1.5.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh 1.5.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh - Nâng cao nhận thức của cấp uỷ đảng và người đứng đầu cơ quan, đơn vị về công tác cán bộ. - Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức. - Tăng cường hơn nữa công tác quản lý, sử dụng công chức. - Cải thiện tiền lương, thu nhập và nâng cao đạo đức công vụ của công chức chuyên môn cấp huyện. 9
TIÊU KẾT CHƢƠNG 1 Tại Chương 1, luận văn đã nêu khái quát một số vấn đề lý luận và cơ sở pháp lý về công chức, giải thích một số khái niệm về công chức, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện, năng lực và năng lực công chức chuyên môn cấp huyện với mục đích sử dụng thống nhất trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Nội dung Chương 1 đề cập đến vai trò, đặc điểm và năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện, các yếu tố ảnh hưởng, tiêu chí nâng cao năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện để làm cơ sở cho việc đưa ra các đánh giá năng lực của công chức chuyên môn huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh tại Chương 2. 10
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế-xã hội huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 2.1.1.1. Vị trí địa lý Yên Phong là một huyện đồng bằng, nằm ở phía Tây tỉnh Bắc Ninh, thuộc vùng châu thổ sông Hồng. Nhìn chung địa bàn của Huyện thuận lợi cho việc kiến thiết đồng ruộng tạo ra những vùng chuyên canh lúa, màu và cây công nghiệp ngắn ngày. 2.1.1.2. Đặc điểm khí hậu, địa chất, thủy văn Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của Yên Phong có nhiều thuận lợi, những bất lợi do tự nhiên đem lại chỉ là những yếu tố nhỏ, có thể khắc phục trong tương lai gần. 2.1.2. Điều kiện kinh tế 2.1.2.1. Tình hình dân số - lao động. Bảng 2.1 Tình hình dân số huyện Yên Phong, (2013- 2016) Năm Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015 2016 Tổng số dân Người 142.223 150.778 153.331 162.592 - Dân số thành thị Người 14.892 15.258 15.560 15.971 - Dân số nông thôn Người 127.331 135.520 137.771 140.6210 Dân số trong độ Người 89.600 96.498 98.180 101.262 tuổi lao động (Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh) 11
2.1.2.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội Kinh tế phát triển ổn định, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2014-2016 đạt trên 102,8%/năm; Cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng tăng tỉ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm tỉ trọng nông lâm nghiệp và thủy sản. So với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh Bắc Ninh thì Yên Phong ở mức độ cao hơn. 2.1.2.3. Cơ sở hạ tầng a) Bưu chính - viễn thông: Mạng lưới bưu chính viễn thông đã thay đổi căn bản từ hệ analog lạc hậu sang hệ digital hiện đại. Bắc Ninh là tỉnh xếp thứ 10/63 tỉnh thành của cả nước về mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin năm 2009. b) Hệ thống giao thông Mạng lưới giao thông trên địa bàn huyện Yên Phong có nhiều thuận lợi cho việc vận chuyển, giao lưu kinh tế trong và ngoài tỉnh với tổng chiều dài 50 km. - Mạng lưới đường tỉnh lộ và huyện lộ, đường nông thôn tuy bước đầu đã được đầu tư nâng cấp, nhưng nhìn chung chất lượng còn hạn chế, gây khó khăn cho giao thông trong huyện và nội tỉnh. - Đường sông cũng là một lợi thế đáng kể của Yên Phong. c) Công trình thuỷ lợi của Huyện đã góp phần tích cực vào phục vụ cho sản xuất nông nghiệp. 2.1.1.4. Về văn hoá - xã hội - y tế Năm 2016, toàn Huyện có 28.730 hộ đạt chuẩn văn hóa (chiếm 88,6% cao hơn năm 2015 là 1,6%), 50 thôn (khu phố) đạt chuẩn văn hóa (chiếm 66,7%). * Y tế: Nhìn chung các cơ sở khám chữa bệnh được xây dựng kiên cố 12
và trang bị tương đối đầy đủ, phục vụ khá tốt việc khám và chữa các bệnh thông thường cho nhân dân. * Giáo dục: Từ năm 2013 đến năm 2016, tỷ lệ học sinh đỗ tốt nghiệp THPT đạt 100%, tỷ lệ đỗ đại học, cao đẳng năm 2014 đạt 66%. Hiện tỷ lệ huy động trẻ 5 tuổi ra lớp mẫu giáo của Huyện đạt 100%; Đến năm 2016, toàn huyện có 42/52 trường đạt chuẩn Quốc gia, bằng 80,8% tăng 12 lần so với năm 2010. Trung tâm dạy nghề Huyện hoàn thành 27 lớp dạy nghề (81 học viên, trong đó 155 học viên là hộ nghèo và 32 học viên là người tàn tật). Triển khai 3 Đề án đào tạo nghề của Thủ tướng Chính phủ đến các ngành, các xã, thị trấn. 2.2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 2.2.1. Số lượng, độ tuổi, giới tính và dân tộc 2.2.1.1. Về số lượng Bảng 2.5: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong giai đoạn 2013-2016 Năm Năm Năm Năm Năm STT Khối 2013 2014 2015 2016 1 Công chức chuyên môn toàn Huyện 170 179 169 175 Công chức các cơ quan chuyên môn 2 70 78 79 80 thuộc UBND Huyện 3 Tỷ lệ % 41,2 43,6 46,7 45,7 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Yên Phong) 2.2.1.2. Về cơ cấu Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện đã có sự trẻ hóa. 13
Bảng 2.6: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong giai đoạn 2013-2016 Chia theo độ tuổi Năm Tổng số Dƣới 30 Từ 30 đến Trên 50 tuổi 50 tuổi tuổi 2013 70 6 24 40 2014 78 16 46 16 2015 79 15 49 15 2016 80 17 52 11 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Yên Phong) 2.2.2. Về trình độ - Trình độ đào tạo: Số công chức có trình độ trung cấp trở xuống còn chiếm 7,14% (năm 2013) là do một số công chức được UBND Huyện tuyển dụng trước thời điểm 25/3/1993 và được giảm dần vào các năm tiếp theo, đến năm 2016 thì không còn công chức có trình độ chuyên môn cao đẳng trở xuống. Bảng 2.7: Trình độ đào tạo của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong giai đoạn 2013-2016 Trình độ chuyên môn Năm Tổng số Cao Trung Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Sơ cấp đẳng cấp 70 1 14 50 5 2013 Tỷ lệ % 1,43 20,00 71,43 7,14 78 1 25 49 3 2014 Tỷ lệ % 1,28 32,05 62,82 3,85 79 1 27 49 2 2015 Tỷ lệ % 1,27 34,18 62,02 2,53 80 1 29 50 2016 Tỷ lệ % 1,25 36,25 62,50 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Yên Phong) 14
- Về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước Đối chiếu với các tiêu chuẩn quy định hiện hành, hiện nay còn khoảng 40,0% công chức chưa được bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước. Nguyên nhân là do số công chức này được tuyển dụng từ các đơn vị sự nghiệp và mới tuyển dụng qua kỳ thi tuyển. Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong giai đoạn 2013-2016 Trình độ chính trị Quản lý nhà nƣớc Năm Tổng số Trung CV Chuyên Cử nhân Cao cấp CV Chính cấp Cao cấp viên 70 2 8 38 17 28 2013 Tỷ lệ % 2,86 11,43 54,29 24,29 40,00 78 4 9 39 13 38 2014 Tỷ lệ % 5,13 11,54 50,00 16,67 48,72 79 4 9 39 13 34 2015 Tỷ lệ % 5,06 11,39 49,37 16,46 43,04 80 5 9 42 15 37 2016 Tỷ lệ % 6,25 11,25 52,5 18,75 46,25 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Yên Phong) 2.2.3. Về kỹ năng trong thực thi công vụ Theo kết quả điều tra xã hội học của Ban Tuyên giáo huyện ủy về kỹ năng của công chức được đánh giá khá tích cực, cụ thể về kỹ năng được đối tượng điều tra là người dân ghi nhận, như: Nắm vững quy trình nghiệp vụ (93%) Tiếp nhận hồ sơ nhanh, không sai sót (87,6%) Giải đáp thắc mắc cụ thể, rõ ràng (76,9 %) [46]; về thái độ công tác của công chức có chuyển biến qua từng năm, so sánh giữa năm 2013 và 2014 qua chỉ tiêu đánh giá mức "Trách nhiệm, nhiệt tình khi làm việc": năm 2012 là 52,4 % người trả 15
lời ghi nhận, thì năm 2014 đã tăng lên 63,5 người trả lời ghi nhận [47], bổ sung cho kết quả này, ở chỉ tiêu "Rất quan tâm lắng nghe" là 36,90/0; lắng nghe có mức độ" là 58,80/0 [47]... chỉ tiêu "Năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức" là 52,9%, "Thái độ, ý thức phục vụ” là 53,9% [47]. Đây chính là kết quả của việc thực hiện nghiêm túc Chương trình 08 của tỉnh Bắc Ninh ở Huyện. 2.2.4. Thái độ, hành vi trong thực thi công vụ Khi nghiên cứu kết quả điều tra, khảo sát năm 2014 của Viện Nghiên cứu phát triển Kinh tế - xã hội đánh giá về sự hài lòng của tổ chức và người dân với sự phục vụ của các cơ quan hành chính huyện Yên Phong trên một số lĩnh vực cũng cho thấy có nhiều chuyển biến tích cực. 2.2.5. Kết quả thực thi công vụ Theo báo cáo đánh giá chất lượng công chức năm 2015, vẫn còn tình trạng bố trí cán bộ chưa phù hợp với chuyên ngành đào tạo; một số kỹ năng, như kỹ năng lập kế hoạch công tác còn hạn chế, nhiều công chức vẫn làm việc theo nếp truyền thống; kỹ năng tư duy phát hiện vấn đề và tham mưu đề xuất giải quyết công việc còn thiếu tự giác, thiếu chủ động; kỹ năng thực thi nhiệm vụ còn bất cập, nhất là việc kịp thời báo cáo, đề xuất, xin ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo đối với các khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; hay, khả năng thuyết phục cấp trên, đồng nghiệp, nhân dân mới chỉ đáp ứng yêu cầu một phần; kỹ năng làm việc độc lập cũng là một khâu yếu của một bộ phận công chức, trong đó chú ý là việc chủ động nghiên cứu tìm hiểu và tham mưu về lĩnh vực được phân công... 2.3. Đánh giá chung về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 2.3.1. Những kết quả đã đạt được Một là, trình độ, kỹ năng chuyên môn được quan tâm, bổ sung hoàn thiện. Ý thức trách nhiệm của công chức được cải thiện, chuyển biến rõ 16
qua từng năm. Tiêu chí sáng kiến trong triển khai công tác cải cách hành chính được Sở Nội vụ Bắc Ninh đánh giá điểm tuyệt đối. Hai là, công tác quy hoạch cán bộ, công chức Huyện được thực hiện đồng bộ, đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan, khoa học và gắn kết chặt chẽ với các khâu trong công tác cán bộ. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức dự nguồn các chức danh trong quy hoạch ngày càng được nâng cao. Ba là, công tác tuyển dụng công chức đảm bảo chặt chẽ, khách quan, công khai theo quy định. Bốn là, công tác bố trí, sử dụng công chức được thực hiện trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ, dân chủ, đúng chuyên môn được đào tạo. Năm là, công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng, trình độ về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị của đội ngũ công chức chuyên môn Huyện qua từng năm. Sáu là, công tác kiểm tra, đánh giá công tác xây dựng và nâng cao năng lực công chức chuyên môn huyện được đổi mới. 2.3.2. Một số hạn chế Một là, một số cấp uỷ và cán bộ lãnh đạo còn chưa nhận thức đầy đủ về vị trí và tầm quan trọng của công tác quy hoạch đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện. Hai là, phương thức tuyển dụng công chức chuyên môn cấp huyện còn nhiều hạn chế trong quy định về nội dung, các môn thi tuyển... Nội dung thi tuyển còn thiên về kiến thức hành chính, chưa chú trọng đến kiến thức chuyên môn, chuyên ngành. Ba là, việc bố trí cán bộ, công chức trong một số trường hợp còn nặng về cơ cấu. Bốn là, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn hạn chế. 17
Năm là, công tác kiểm tra, đánh giá năng lực công chức chuyên môn cấp huyện chưa thường xuyên, thiếu hiệu quả. 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế 2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan - Nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức - Việc đánh giá năng lực công chức còn chung chung - Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch, sử dụng. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo chậm đổi mới - Công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện còn chưa thực sự phù hợp. - Công tác giám sát, kiểm tra, quản lý công chức còn buông lỏng, đôi khi lãnh đạo chưa kiên quyết xử lý hoặc xử lý không nghiêm đối với những công chức sai phạm. - Năng lực chuyên môn của đội ngũ làm công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập. 2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan - Vấn đề toàn cầu hoá, cùng với yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế hiện nay. - Bên cạnh những mặt tích cực thì kinh tế thị trường cũng có những tác động tiêu cực đến các mặt của đời sống xã hội, trong đó có đội ngũ công chức. - Chính sách tiền lương đã có nhiều cải thiện, tuy nhiên so với yêu cầu thực tế vẫn chưa phù hợp, chưa tương xứng với nhiệm vụ, chưa đảm bảo cuộc sống của công chức cũng là một nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng tới động lực làm việc, khả năng cống hiến của công chức. 18