Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng cho ngành y tế. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương trong giai đoạn hiện nay. Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƢƠNG VĂN LUYẾN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐINH THỊ MINH TUYẾT Phản biện 1: PGS.TS. Ngô Thành Can Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thị Quế Anh Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp D, Nhà A- Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Chính Quốc gia Số: 77- Đường Nguyễn Chí Thanh-Quận Đống Đa-Thành phố Hà Nội Thời gian: vào hồi 15 giờ 45 ngày 12 tháng 04 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xã hội ngày nay, mức sống ngày một tăng lên, cuộc sống hướng đến cái đẹp ở những tầng cao hơn mà không đơn giản chỉ là những nhu cầu sinh lý. Cùng với sự phát triển đó, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của mỗi người dân cũng được nâng cao, nguồn nhân lực y tế trở thành một lĩnh vực được quan tâm nhiều hơn bao giờ hết, đặc biệt là nguồn nhân lực (NNL) điều dưỡng góp phần không nhỏ vào sự phát triển của ngành y tế, họ trực tiếp mang lại cho mỗi chúng ta niềm tin vào một dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao. Cũng giống như bất kỳ tổ chức nào, một bệnh viện muốn tồn tại và phát triển luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị mình. Các yếu tố như: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất và vốn đầu tư đều rất quan trọng, nhưng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực đó chính là NNL điều dưỡng, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của đội ngũ điều dưỡng. Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của chúng ta, chất lượng nhân lực ngày càng chiếm một vị trí quan trọng. Trong các giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng, giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện nay, Ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu Chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế chất lượng cao nên đòi hỏi chất lượng nguồn lực điều dưỡng phải được cải thiện. Bệnh viện Nhi Trung ương có khoảng 798 điều dưỡng. Để tồn tại và phát triển như hiện nay là nhờ vào nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo bệnh viện về chiến lược con người đặc biệt là đơn vị đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vai trò của chất lượng điều dưỡng trong tổ chức. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để phát triển NNL điều dưỡng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Đội ngũ điều dưỡng của bệnh viện ngày càng được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực đã được quan tâm. Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển trong khi số lượng điều dưỡng của bệnh viện trên tổng số giường bệnh còn thiếu, bệnh viện được giao biên chế 1550 giường bệnh nhưng giường thực kê hiện tại của bệnh viện là 1719 giường tương đương tối thiểu cần khoảng 2493 cán bộ nhưng trên thực tế, bệnh viện hiện chỉ có 1714 cán bộ, cơ cấu theo chuyên môn còn thiếu cân đối. Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm hiểu tinh thần làm việc, cách thức làm việc cũng như khả năng, kiến thức của các điều dưỡng tại bệnh viện, tôi nhận thấy công tác phát triển NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương còn những mặt hạn chế cần được hoàn thiện nên tôi đã chọn đề tài “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Quản lý NNL y tế chính là nâng cao chất lượng phục vụ và thực hành y đức của cán bộ y tế đang làm việc tại các bệnh viện tuyến trung ương. Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về nguồn nhân lực y tế, tuy nhiên nghiên cứu về NNL điều dưỡng tại bệnh viện cụ thể thì vẫn chưa nhiều. Trong những năm qua có nhiều đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế nhưng ở những góc độ khác nhau tùy từng tác giả. 3. Mục đích và nhiệm vụ 3.1. Mục đích Việc nghiên cứu đề tài luận văn nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng cho ngành y tế. - Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương trong giai đoạn hiện nay. - Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương trong giai đoạn tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là quản lý nhà nước về NNL ngành y tế nói chung và nguồn nhân lực điều dưỡng nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu nội dung quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng: Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng; tuyển dụng nguồn nhân lực điều dưỡng; sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng; đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực điều dưỡng; thanh tra, kiểm tra và đánh giá nguồn nhân lực điều dưỡng. Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương trên địa bàn thành phố Hà Nội. Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương từ năm 2013 – 2017; đề xuất giải pháp trong thời gian tới. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện dựa vào phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về phát triển NNL Việt Nam trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Nghiên cứu các vấn đề lý luận, các luận điểm, luận cứ có liên quan đến đề tài luận văn. 2
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Nghiên cứu kinh nghiệm của một số bệnh viện. Nhóm phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: Xác định một số nội dung, vấn đề để áp dụng đối với Bệnh viện Nhi Trung ương. Nhóm phương pháp xử lý thông tin, số liệu: Thu thập và xử lý số liệu về thực trạng NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần tổng hợp cơ sở lý luận quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng ngành Y tế. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng và xác định nguyên nhân trong quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương. Luận văn đề xuất các giải pháp góp phần tham mưu cho các nhà quản lý ngành y tế trong việc hoạch định phát triển NNL điều dưỡng. Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, ngành y tế, Bệnh viện Nhi Trung ương và những người quan tâm đến luận văn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, nội dung luận văn được kết cấu gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng. Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về NNL điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương. 3
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG 1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, là tổng thể những tiềm năng của con người như thể lực, trí lực, nhân cách của con người, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất và quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, là tổng thể những tiềm năng của con người như thể lực, trí lực, nhân cách của con người, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất và quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. 1.1.2. Nguồn nhân lực y tế Nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả các viên chức hoạt động khác nhau trong lĩnh vực y tế như: Công tác khám, chữa bệnh, đào tạo, quản lý. Nhân lực trong ngành y tế gồm các ngạch bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, kỹ sư, công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh. Nguồn nhân lực y tế có các đặc điểm sau: Thứ nhất, nhân lực y tế có đặc điểm riêng về đạo đức nghề nghiệp: Thứ hai, hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động Thứ ba, giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch: Thứ tư, nghề y là nghề có nhiều rủi ro và sự không chắc chắn Thứ năm, lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế Thứ sáu, đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự quản lý của Nhà nước 1.1.3. Nguồn nhân lực điều dưỡng Nguồn nhân lực điều dưỡng là lực lượng lao động của xã hội có đủ năng lực chuyên môn nghề nghiệp điều dưỡng, chủ động thực hiện được đầy đủ chức năng, vai trò và nhiệm vụ của người điều dưỡng trong hoạt động chuyên môn y tế. Nguồn nhân lực điều dưỡng có các đặc điểm sau: Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã khẳng định “nghề y là một nghề đặc biệt, cần được đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” [31]. Như vậy, nguồn nhân lực điều dưỡng có những đặc điểm riêng: Thứ nhất, người điều dưỡng phải giỏi về chuyên môn và luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp vì quá trình hành nghề liên quan trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng con người. Thứ hai, hoạt động chăm sóc y tế đòi hỏi nhiều lao động, làm việc theo nhóm, đồng bộ, cần có kiến thức và kỹ năng cao. Trong cơ cấu nguồn nhân lực y tế, nguồn nhân lực điều dưỡng có quy mô lớn, chiếm tỷ lệ cao nhất, tạo thành một mạng lưới và có tính hệ thống từ trung ương đến địa phương với yêu cầu duy trì làm việc chuyên môn liên tục 24 giờ/ngày. 4
Thứ ba, nguồn nhân lực điều dưỡng đòi hỏi tính ổn định về cơ cấu với nhiều trình độ đào tạo khác nhau, với những vị trí việc làm, điều kiện và môi trường làm việc khác nhau và có tính tổ chức cao, đào tạo nguồn nhân lực điều dưỡng cần có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường, bệnh viện và các cơ sở y tế. Nguồn nhân lực điều dưỡng sau khi được đào tạo tham gia vào hệ thống y tế, trong suốt quá trình hành nghề đều do ngành y tế quản lý nên cần được đào tạo đặc biệt. Với đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực điều dưỡng trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường đi đôi với đảm bảo công bằng và an sinh xã hội nên cần có sự can thiệp của nhà nước. Vì vậy, nhà nước cần có các chính sách và đầu tư phù hợp cho nguồn nhân lực điều dưỡng để duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân. 1.1.4. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng Quản lý nhà nước theo nghĩa rộng là hoạt động tổ chức, điều hành của cả bộ máy nhà nước, bao hàm cả sự tác động, tổ chức của quyền lực nhà nước trên các phương diện lập pháp, hành pháp và tư pháp. Theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước là quá trình tổ chức, điều hành của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người theo pháp luật nhằm đạt được những mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng có các đặc điểm sau Do quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng là một bộ phận cấu thành trong quản lý nhà nước nói chung nên cũng có đầy đủ những đặc điểm sau: Thứ nhất, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng là một hoạt động của quản lý nhà nước, mang tính quyền lực đặc biệt, tính tổ chức rất cao và tính mệnh lệnh đơn phương của cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước. Đồng thời phải luôn tuân thủ thứ bậc chặt chẽ, cấp dưới phục tùng cấp trên, đại phương phục tùng trung ương. Thứ hai, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng là một lĩnh vực có tính đặc thù rất cao của ngành y tế nói chung và ngành điều dưỡng nói riêng, hướng tới mục tiêu ngày càng nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Thứ ba, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng còn mang tính xã hội bởi bản chất của ngành y tế là nhân đạo, không có sự cách biệt giữa người quản lý và người bị quản lý. Thứ tư, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng cần hướng tới mục tiêu tự chủ, tự chịu trách nhiệm và giải trình xã hội của các cơ quan quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng. Thứ năm, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng phải đảm bảo có sự thống nhất, phù hợp với yêu cầu của hệ thống y tế. 1.2. Sự cần thiết quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng 1.2.1. Định hướng và điều chỉnh về nguồn nhân lực điều dưỡng Định hướng về nguồn nhân lực điều dưỡng được khẳng định dựa vào ba chức năng chính là: 5
Chức năng phụ thuộc: Là các hoạt động chuyên môn thực hiện theo y lệnh của bác sĩ. Chức năng phối hợp: Là các hoạt động chuyên môn phối hợp với các thành viên trong nhóm chăm sóc, nhân viên y tế chuyên ngành khác, phối hợp với người bệnh để hoàn thành kế hoạch chăm sóc người bệnh đạt hiệu quả cao. Chức năng chủ động và độc lập: Là các hoạt động chuyên môn trong phạm vi thực hành, chẩn đoán điều dưỡng và xử trí được người điều dưỡng chủ động thực hiện, không cần, không chờ và không phụ thuộc vào y lệnh của bác sĩ. 1.2.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực điều dưỡng Nguồn nhân lực điều dưỡng nói riêng hay nguồn nhân lực y tế nói chung liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của người bệnh, sức khỏe của nhân dân, ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế để phục vụ công cuộc bảo vệ và phát triển đất nước. Như vậy, nếu không được quan tâm đúng mức đến phát triển nguồn nhân lực này sẽ dẫn đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của ngành y tế. Đảng và Nhà nước ta cũng đã nhấn mạnh sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi người và của xã hội, do đó chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân có vị trí hàng đầu trong hệ thống các chính sách phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 1.2.3. Phát huy vai trò nguồn nhân lực điều dưỡng Ngành y tế với vai trò nòng cốt về chuyên môn và kỹ thuật trong công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân đã được khẳng định trong nhiều văn kiện, tài liệu của Đảng và Nhà nước ta. Theo Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị và Quyết định số 122/QĐ-TTg ngày 12/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ đều đã khẳng định: bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là bổn phận của mỗi người dân, mỗi gia đình và cộng đồng; là trách nhiệm của các bộ, ngành, các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân và các tổ chức xã hội nghề nghiệp, trong đó ngành y tế giữ vai trò nòng cốt về chuyên môn và kỹ thuật. 1.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng 1.3.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đối với nguồn nhân lực điều dưỡng Việc xây dựng và ban hành chiến lược, quy hoạch, kế hoạch cho phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng cần đảm bảo một số nội dung sau: Thứ nhất, xây dựng khung cơ cấu nguồn nhân lực điều dưỡng trong cơ cấu nhân lực của hệ thống y tế. Nội dung này là xác định trong cơ cấu nhân lực của hệ thống y tế cần có những ngành, chuyên ngành và lĩnh vực nào. Đối với lĩnh vực điều dưỡng, để đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, nội dung quản lý nhà nước là xác định những đối tượng điều dưỡng cần có cho hệ thống theo từng trình độ, chuyên ngành cần thiết cho hoạt động chăm sóc sức khỏe phù hợp với chức năng, vai trò và nhiệm vụ của người điều dưỡng ở từng tuyến y tế. Thứ hai, xác định và đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng trong giai đoạn hiện nay. Qua đó làm rõ những tồn tại, thách thức và nguyên nhân của những vấn đề tồn tại đó trong việc phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng. 6
Thứ ba, xác định các mục tiêu và xu hướng phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng trước những yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, đặc biệt là việc hình thành thị trường lao động tự do của khu vực ASEAN trong đó nguồn nhân lực điều dưỡng là một trong những đối tượng bị tác động. Thứ tư, xác định các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng hợp lý cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng sao cho phù hợp với yêu cầu ngày càng cao về chăm sóc sức khỏe nhân dân. 1.3.2. Tổ chức triển khai thực hiện thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng Để đảm bảo việc xây dựng và ban hành các thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng có tính khả thi cần được thực hiện trên các nguyên tắc cơ bản sau đây: Thứ nhất, xác định đúng các vấn đề cấp thiết cần phải đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng. Việc xác định vấn đề cần dựa trên những phân tích sâu về thực trạng cũng như nhu cầu chăm sóc sức khỏe, phân tích cụ thể về mối quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực điều dưỡng. Thứ hai, mục tiêu của hệ thống thể chế quản lý phải rõ ràng, cụ thể, có tính khả thi và cần tính đến các yếu tố liên quan trong hoạt động nghề nghiệp của người điều dưỡng. Thứ ba, xây dựng và ban hành thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng phải đảm bảo độ tin cậy, tính khách quan, bình đẳng và công bằng đối với các chủ thể liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng. Thứ tư, trong quá trình xây dựng và ban hành thể chế quản lý về nguồn nhân lực điều dưỡng cần phải nghiên cứu kỹ để đề xuất các giải pháp phù hợp, giải quyết đúng bản chất và nguyên nhân của vấn đề đặt ra, trong đó phải dự tính đầy đủ các điều kiện để thực hiện các giải pháp đề ra một cách có hiệu quả với phương án tối ưu nhất. Thứ năm, hệ thống thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng có kế hoạch cụ thể, phải được tiến hành kịp thời, đồng bộ, đảm bảo tính thống nhất trong toàn hệ thống để đảm bảo nghĩa vụ và quyền lợi của các bên liên quan, thể hiện sự công bằng trong thực thi pháp luật. 1.3.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực điều dưỡng Chính sách tiền lương đối với điều dưỡng Các chính sách của nhà nước đối với điều dưỡng gồm các chính sách cơ bản chung đối với ngành y như chính sách về tiền lương (Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức), chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề (Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 01 tháng 11 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức tại các cơ sở y tế của nhà nước), chế độ phụ cấp đặc thù (Quyết định số 73/2011/QĐ- TTg ngày 28 tháng 12 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch). 7
Chính sách bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân lực điều dưỡng Các chính sách về bảo hiểm xã hội được áp dụng cho điều dưỡng như: Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29 tháng 06 năm 2006 của Quốc hội; Nghị định số 152/2006/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc; Nghị định số 68/2007/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội; Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp; Nghị định số 100/2012/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp. Bảo hiểm xã hội được coi như là một loạt các hoạt động mang tính xã hội nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động, mở rộng sản xuất, phát triển kinh tế và ổn định xã hội. Mục tiêu của bảo hiểm xã hội là nhằm thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong trường hợp bị giảm hoặc mất thu nhập, mất việc làm. Các chế độ bảo hiểm xã hội thường được điều chỉnh định kỳ để phản ánh sự thay đổi của điều kiện kinh tế - xa hội. Ngày nay, bảo hiểm xã hội nước ta thực hiện 5 chế độ: Chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất và chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với nguồn nhân lực điều dưỡng Chính sách thi đua, khen thưởng đối với điều dưỡng được áp dụng theo Luật thi đua, khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm 2003 và Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01 tháng 07 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013. 1.3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực điều dưỡng Tuyển dụng là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Nhà nước ban hành các chính sách, chế độ tuyển dụng, chỉ đạo các cơ sở y tế thực hiện. Quy chế tuyển dụng Quy chế tuyển dụng thường bao gồm các nội dung cơ bản sau: Xây dựng tiêu chí cụ thể của từng chức danh điều dưỡng. Xác định quy trình tuyển dụng . Xây dựng các quy định trong thời gian thử việc như: Phân công người hướng dẫn tập sự, chế độ đãi ngộ, tổ chức đánh giá sát hạch, kết luận về năng lực chuyên môn và khả năng thực tế trước khi tuyển dụng chính thức. Tuy nhiên, việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của bệnh viện. Nguyên tắc tuyển dụng Nguyên tắc tuyển dụng phải được thực hiện theo các nội dung sau: Đảm bảo tiêu chuẩn điều dưỡng theo đúng quy định của Luật Y tế. Thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan và bình đẳng. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng người, đúng ngành nghề đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. 8
Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công. Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số. Căn cứ vào quy hoạch đối với nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện. Hình thức tuyển dụng Tuyển dụng nguồn nhân lực điều dưỡng thông qua các hình thức như: Xét tuyển thông qua kết quả học tập của học sinh, sinh viên; thi tuyển; thi tuyển kết hợp với xét tuyển; thuyên chuyển công tác. Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các bước sau: Thông báo, nhận và nghiên cứu hồ sơ cá nhân. Lập hội đồng xét duyệt, hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển. Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển; xét duyệt khi có kết quả tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng sau khi có sự phê duyệt của Bộ Y tế. 1.3.5. Sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực điều dưỡng là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của nước ta, là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của con người thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của người điều dưỡng thành hiện thực, biến sức lao động của họ thành lao động để đạt được các mục tiêu y tế. 1.3.6. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực điều dưỡng Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, các kỹ năng giao tiếp ứng xử của người lao động về một lĩnh vực hoạt động mà người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất định qua một hình thức đào tạo nào đó. Hoạt động này có ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp, quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân đáp ứng các yêu cầu của lao động nghề nghiệp. 1.3.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực điều dưỡng Thanh tra điều dưỡng nói riêng và thanh tra y tế nói chung là thanh tra chuyên ngành về y tế, đó là hoạt động thanh tra và đánh giá chính thức có tính nhà nước của cơ quan quản lý y tế cấp trên đối với cấp dưới về việc chấp hành luật y tế, việc thực hiện mục tiêu, chương trình kế hoạch, quy chế chuyên môn, quy trình kỹ thuật, quy tắc ứng xử, quy chế thi cử, cấp văn bằng chứng chỉ, việc thực hiện các quy định về điều kiện cần thiết bảo đảm chất lượng chăm sóc người bệnh ở các cơ sở y tế và công tác quản lý của các cấp lãnh đạo. 9
Kiểm tra đối với nguồn nhân lực điều dưỡng là việc thu thập hồ sơ bệnh án, xem xét việc thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc của điều dưỡng làm cơ sở để đánh giá, nhận xét, điều chỉnh hoạt động của điều dưỡng nhằm đạt được hiệu quả trong việc thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc người bệnh. Kiểm tra là một trong những chức năng quan trọng của quản lý. Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả công việc dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện thực trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. 1.4. Yếu tố tác động đến quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng 1.4.1. Thể chế và chính sách - Các chính sách về y tế luôn có tác động rất lớn đến hoạt động của điều dưỡng, các chính sách liên quan bao gồm các quy định về các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ và các chế độ đãi ngộ đối với điều dưỡng viên, các chính sách về khung trình độ và nội dung đào tạo. - Chính sách về tài chính cho các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực điều dưỡng cũng là một yếu tố quan trọng cho các nhà quản lý khi xây dựng phải tính đúng, tính đủ các chi phí trong quá trình thực hiện. 1.4.2. Khoa học, công nghệ và kỹ thuật - Trong xu thế phát triển và bùng nổ về ứng dụng những kỹ thuật cao và công nghệ trong lĩnh vực y tế như công nghệ nano, công nghệ gen và tế bào gốc, ghép tủy, ghép tạng, phẫu thuật nội soi robot cùng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin đã tác động và làm thay đổi mạnh mẽ đến hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân. - Sự ứng dụng những kỹ thuật và công nghệ mới trong chẩn đoán và điều trị đã làm thay đổi cách tiếp cận chăm sóc sức khỏe truyền thống. Ngoài ra, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và viễn thông đã có tác động mạnh mẽ đến hoạt động chăm sóc sức khỏe và giáo dục của điều dưỡng. 1.4.3. Sự biến động về dân số, thay đổi mô hình bệnh tật và yêu cầu chăm sóc sức khỏe Theo báo cáo của Bộ Y tế, hiện nay tuổi thọ trung bình của Việt Nam đạt 73 tuổi vào năm 2015 và Việt Nam đang ở giai đoạn dân số vàng nhưng đã bước vào xu hướng già hóa dân số. Tuổi thọ trung bình tăng làm cho tỷ lệ những người mắc các bệnh mãn tính ngày càng tăng lên. Xu hướng già hóa dân số đặt ra vấn đề chăm sóc người cao tuổi phải được chú trọng và ở quy mô lớn hơn. Những yếu tố này đã tạo áp lực lê hệ thống y tế với yêu cầu cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe phải đảm bảo tính toàn diện, liên tục và hiệu quả Sự phát triển kinh tế - xã hội và quá trình phát triển công nghệ đã làm cho mô hình bệnh tật thay đổi, đồng thời giúp cho đời sống người dân được nâng cao, chính vì vậy trong xu hướng phát triển thì tỷ lệ những người mắc bệnh không lây nhiễm như tim mạch, nội tiết, chuyển hóa, béo phì có tỷ lệ ngày càng cao. Sự phát triển kinh tế - xã hội tạo áp lực lớn hơn về cường độ, thời gian làm việc cũng là nguy cơ mắc bệnh về tâm lý xã hội, tâm thần. Sự phát triển kinh tế - 10
xã hội cũng làm cho đời sống người dân tăng lên và như vậy làm cho nhu cầu về chăm sóc sức khỏe cũng tăng lên. Sự thay đổi mô hình bệnh tật và xu hướng già hóa dân số, vai trò của nhà nước là cần xác định mô hình tổ chức của hệ thống y tế, mô hình chăm sóc sức khỏe như thế nào trong hệ thống y tế, các cơ sở chăm sóc sức khỏe người cao tuổi có vị trí như thế nào trong hệ thống y tế, xác định rõ cơ cấu nhân lực về từng lĩnh vực chuyên ngành và trình độ chuyên môn đối với nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực điều dưỡng nói riêng. 1.4.4. Môi trường, điều kiện làm việc Môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong bệnh viện, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên được cho là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng trong bệnh viện. Môi trường làm việc trong bệnh viện có đủ tiện nghi, điều kiện dễ chịu, an toàn thì dễ thu hút người làm việc và không cần trả chế độ đãi ngộ cao hơn để đền bù khó khăn, độc hại. 1.5. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại một số bệnh viện tuyến trung ƣơng và bài học cho Bệnh viện Nhi Trung ƣơng 1.5.1. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng của một số Bệnh viện tuyến trung ương Kinh nghiệm của Bệnh viện Mạch Mai Về công tác tuyển dụng và đào tạo điều dưỡng: Điều dưỡng là một trong những thành phần quan trọng, số lượng đông đảo trong bệnh viện. Điều dưỡng được phân công ở hầu hết các vị trí có tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân. Vì vậy, công tác tuyển dụng và đào tạo điều dưỡng luôn được ban lãnh đạo bệnh viện quan tâm, chú ý và xác định đây là một trong những công việc giúp cho sự thành công của bệnh viện. Điều dưỡng được tuyển dụng theo kế hoạch và chỉ tiêu hàng năm của bệnh viện để đảm bảo đủ nhân lực, tỷ lệ giữa các thành phần trong bệnh viện và có sự phê duyệt đồng ý của Bộ Y tế. Điều dưỡng khi được tuyển dụng về bệnh viện phải tham gia khóa học định hướng theo chuyên khoa 9 tháng, sau đó sẽ được điều động về làm việc tại một trong những đơn vị trong bệnh viện và thường xuyên cập nhật kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng giao tiếp. Về công tác quản lý và sử dụng điều dưỡng: Bệnh viện Bạch Mai luôn chú trọng phân bổ NNLĐD một cách hợp lý, đồng đều giữa các đơn vị, đảm bảo cân đối hài hòa về cơ cấu chuyên môn. Kinh nghiệm của Bệnh viện Việt Đức Bệnh viện Việt Đức là bệnh viện chuyên khoa sâu về Ngoại khoa, là cơ sở thực hành chính của trường Đại học Y Hà Nội và hàng năm bệnh viện tuyển dụng điều dưỡng dựa vào nhu cầu thực tế của bệnh viện, đồng thời để đảm bảo chỉ tiêu, tỷ lệ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân. Điều dưỡng mới về viện sẽ được tham gia khóa học định hướng Ngoại 3 tháng trước khi được điều động về làm việc tại một đơn vị nào đó trong bệnh 11
viện và hàng năm đều phải cập nhật kiến thức chuyên môn và giao tiếp để đáp ứng nhu cầu thực tế của ngành y. Bệnh viện luôn xác định điều dưỡng là NNL quan trọng giúp cho sự thành công của bệnh viện. Vì vậy, Ban lãnh đạo bệnh viện luôn phấn đấu đảm bảo đủ chỉ tiêu, tỷ lệ theo quy định. Đồng thời giao phòng Điều dưỡng phối hợp tốt với các khoa, phòng trong bệnh viện nhằm quản lý hiệu quả NNL điều dưỡng. Kinh nghiệm của Bệnh viện Mắt Trung ương Cũng như Bệnh viện Bạch Mai và Việt Đức, Bệnh viện Mắt Trung ương là bệnh viện tuyến trung ương trực thuộc quản lý trực tiếp của Bộ Y tế, tuy nhiên do đặc thù công việc là bệnh viện chuyên khoa lẻ nên NNL điều dưỡng được tuyển dụng hàng năm thường ít, nhưng vẫn đảm bảo chất lượng và đúng quy trình tuyển dụng. Về đào tạo điều dưỡng thì hàng năm bệnh viện mở các lớp chuyên khoa 3 tháng cho các điều dưỡng của bệnh viện nhằm cập nhật lại kiến thức và cho các điều dưỡng mới tham gia học để lấy chứng chỉ trước khi được tuyển dụng về bệnh viện làm việc. Mặc dù NNL điều dưỡng ít, nhưng ban lãnh đao bệnh viện luôn có các kế hoạch, chiến lược hợp lý nhằm quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực tại chỗ và đảm bảo cân đối cơ cấu NNL, không lãng phí nhân lực. 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Nhi Trung ương Qua đó có thể rút ra một số bài học trong việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương: Đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân qua việc đào tạo và phân bổ cán bộ điều dưỡng có chuyên môn kỹ thuật phù hợp với mô hình bệnh tật ở các chuyên khoa khác nhau. Nguồn nhân lực điều dưỡng được đào tạo, sử dụng và điều phối tốt nhất để có mức chi phí thấp nhất nhưng vẫn có được hiệu quả tốt. Đảm bảo sự cân đối hài hòa về cơ cấu chuyên môn, không lãng phí nhân lực, không lãng phí thuốc và ngân sách nhà nước. Cần chú ý làm tốt công tác đảm bảo đủ tỷ lệ nhân lực/giường bệnh, tỷ lệ điều dưỡng/giường bệnh, tỷ lệ bác sĩ/điều dưỡng theo từng chuyên khoa khác nhau. Tăng cường khả năng cập nhật kiến thức, tay nghề thông qua học tập liên tục và chuyển giao công nghệ, xây dựng đội ngũ điều dưỡng có trình độ ngày càng cao, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho người bệnh. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng rõ ràng, linh hoạt và khuyến khích làm việc. Nâng cao hiệu quả sử dụng hợp lý nguồn nhân lực điều dưỡng, để làm tốt việc này đòi hỏi phải có những giải pháp như 12
Tiểu kết chƣơng 1 Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng là những tác động của chủ thể quản lý nhằm xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo theo quy định về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp, theo chuẩn nghề nghiệp của ngành y. Đồng thời xây dựng nguồn nhân lực điều dưỡng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Trong chương 1 của luận văn đã phân tích, làm rõ các nội dung quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng, bao gồm: Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đỗi với nguồn nhân lực điều dưỡng; tổ chức triển khai thực hiện thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực điều dưỡng; tuyển dụng nguồn nhân lực điều dưỡng; sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực điều dưỡng; thanh tra, kiểm tra, đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực điều dưỡng. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố như: Thể chế và chính sách; khoa học, công nghệ, kỹ thuật; sự biến động về dân số, thay đổi mô hình bệnh tật, yêu cầu chăm sóc sức khỏe; môi trường, điều kiện làm việc. Đây là những yếu tố khách quan và chủ quan, là điều kiện thuận lợi và khó khăn trong việc quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng. Cuối cùng là nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng của một số bệnh viện tuyến trung ương trên địa bàn thành phố Hà Nội để thông qua đó rút ra được những nội dung có thể tham khảo và áp dụng cho bệnh viện vì đây là những bệnh viện có những đặc điểm gần với đặc điểm của Bệnh viện Nhi Trung ương 13
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG 2.1. Khái quát về điều kiện phát triển và thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng 2.1.1. Khái quát về Bệnh viện Nhi Trung ương  Quá trình hình thành và phát triển qua các thời kỳ - Bệnh viện được xây dựng từ năm 1975 và khánh thành vào năm 1981. Suốt quá trình mấy chục năm hoạt động, với sự giúp đỡ của Chính phủ Thụy Điển, được sự quan tâm của Chính phủ Việt Nam và đặc biệt là Bộ Y tế, Bệnh viện Nhi Trung ương vẫn tiếp tục duy trì và phát triển, đáp ứng tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho các bệnh nhi.  Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện Nhi Trung ương - Cấp cứu – Khám bệnh – Chữa bệnh: - Đào tạo cán bộ y tế: - Nghiên cứu khoa học về y học: - Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật: - Phòng bệnh: - Hợp tác quốc tế: - Quản lý kinh tế y tế: 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương Quy mô điều dưỡng của bệnh viện tăng dần theo từng năm, tuy nhiên số lượng tăng không nhiều và vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của nhân dân. tổng số điều dưỡng của bệnh viện hiện nay là 798, trong đó biên chế là 630 và hợp đồng là 168 điều dưỡng, tăng hơn không nhiều so với giai đoạn 2013-2015. Hiện nay, bệnh viện có tỷ lệ điều dưỡng là nữ giới chiếm tỷ lệ cao (89,6%) so với nam giới (10,4%) và tỷ lệ này cũng không có sự khác biệt nhiều so với giai đoạn 2013-2015 Số liệu thống kê đến tháng 6 năm 2017, nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện có xu hướng trẻ hóa, cán bộ có độ tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ khá cao (86,8%) trong giai đoạn 2016-2017 và trong giai đoạn 2013-2015 cũng có tỷ lệ tương đồng với giai đoạn hiện nay (89,1%). Theo kết quả thống kê đến tháng 09 năm 2017, điều dưỡng của bệnh viện có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ khá cao 73,06%, đứng sau là trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 26,94% và tỷ lệ này tăng hơn rất nhiều so với giai đoạn 2013-2015. Về tỷ lệ bác sĩ/điều dưỡng của bệnh viện, bệnh viện hiện là tuyến trung ương về Nhi khoa của cả nước nhưng tỷ lệ bác sĩ/điều dưỡng còn thấp là 1:2,32, tỷ lệ này có cao hơn giai đoạn 2013-2015 (1:2,24), nhưng vẫn chưa đáp ứng được so với tỷ lệ mà Bộ Y tế quy định là 1:3,50. 14
2.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng. 2.2.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đối với nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương Công tác quy hoạch nguồn nhân lực điều dưỡng là một công tác quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng. Đó là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp như tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thanh tra, kiểm tra, đánh giá điều dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ điều dưỡng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ có trình độ chuyên môn cao, trên cơ sở đó, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực điều dưỡng trong tương lai nhằm đảm bảo nhiệm vụ công tác của ngành y tế. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực điều dưỡng có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp quản lý điều dưỡng không bị động, lung túng trong việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng điều dưỡng hiện nay và những năm tiếp theo. Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống điều dưỡng của Việt Nam tầm nhìn hướng đến năm 2020 với những mục tiêu: đáp ứng đủ đội ngũ nhân lực điều dưỡng có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, công tác dân số, nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển. 2.2.2. Tổ chức triển khai thực hiện thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương Hoạt động tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quản lý nhà nước của Bộ Y tế, Bệnh viện Nhi Trung ương đã triển khai và chỉ đạo thực hiện hiệu quả tới các đơn vị trong bệnh viện bằng một số văn bản sau: 2.2.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện Chính sách tiền lương đối với nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương Chính sách bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện Chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe đối với nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện Chính sách thi đua, khen thưởng đối với nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện 2.2.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện Căn cứ vào tình hình thực tế nhu cầu tăng thêm của các khoa, phòng, trung tâm trong bệnh viện, bù đắp vào chỗ nhân lực nghỉ hưu hàng năm và nhu cầu khám chữ bệnh của bệnh nhân không ngừng tăng lên, phòng Tổ chức cán bộ tham mưu cho Ban Giám đốc trình Bộ Y tế phê duyệt kế hoạch tuyển dụng điều dưỡng để đảm bảo cho hoạt động chăm sóc người bệnh tại các khoa phòng được ổn định. 2.2.5. Sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện Bố trí điều dưỡng tại các khoa, phòng của bệnh viện Điều động, luân chuyển nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện Bổ nhiệm nguồn nhân lực điều dưỡng 15
2.2.6. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện Để có được nguồn nhân lực điều dưỡng đủ năng lực chuyên môn và phẩm chất tốt nhằm đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài thì việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò hết sức quan trọng. Đây là khâu then chốt trong công tác phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng, do đó bệnh viện luôn quan tâm, thường xuyên tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ điều dưỡng. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách có kế hoạch, khoa hoc, có nội dung cụ thể sát với yêu cầu, với những hình thức phù hợp, đúng đối tượng và có hiệu quả. Có như vậy mới nâng cao được năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, trình độ lý luận chính trị cho nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện. 2.2.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá hoạt động nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện Thanh tra, kiểm tra, đánh giá có ý nghĩa quan trọng và là nhiệm vụ thường xuyên của công tác quản lý. Trong tình hình đổi mới thái độ, tác phong làm việc của nhân viên y tế, việc kiểm tra, đánh giá điều dưỡng cũng cần phải theo hướng đánh giá về thái độ, tác phong làm việc của điều dưỡng. Qua đó, kịp thời biểu dương, khen thưởng điều dưỡng tốt, đồng thời chấn chỉnh điều dưỡng chưa tốt; là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả hơn, đề xuất những chính sách, chế độ phù hợp hơn. 2.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng. 2.3.1. Kết quả đạt được Số lượng và chất lượng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương không ngừng tăng lên. Bệnh viện đã được đầu tư, phát triển xứng tầm là một trung tâm y tế chuyên sâu về nhi khoa của cả nước. Trình độ nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện trong thời gian gần đây đang có xu hướng tăng cao, hiện có trên 70% điều dưỡng trong bệnh viện có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. 2.3.2. Những hạn chế Hạn chế về quy hoạch, kế hoạch đối với nguồn nhân lực điều dưỡng Hạn chế trong thực thi chính sách đối với điều dưỡng của bệnh viện Hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực điều dưỡng của bệnh viện Hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực điều dưỡng Hạn chế thanh tra, kiểm tra và đánh giá nguồn nhân lực điều dưỡng 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Bất cập trong bộ máy quản lý điều dưỡng của bệnh viện Năng lực cán bộ quản lý điều dưỡng của bệnh viện chưa đáp ứng hết yêu cầu 16
Tiểu kết chƣơng 2 Qua nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương, cho thấy chất lượng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả tích cực, song vẫn tồn tại những hạn chế, yếu kém cần phải khắc phục. Công việc quy hoạch đối với nguồn nhân lực điều dưỡng chưa được chú trọng; hoạt động quản lý và sử dụng điều dưỡng còn nhiều bất cập; việc đào tạo, bồi dưỡng điều dưỡng chưa đạt hiệu quả cao; hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá, xếp loại điều dưỡng còn chung chung, thiếu thực tế, thiếu khách quan. Để làm tốt các nhiệm vụ quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng, cần có những giải pháp xây dựng nguồn nhân lực theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đồng bộ về cơ cấu, lòng yêu nghề, có trách nhiệm với công việc đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới y tế. 17