Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của thực trạng từ đó để đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng công chức cơ quan chuyên môn, trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban chuyên môn thuộc thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/……….. …………/……….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG THỊ THU HÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2022
2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh Phản biện 1: TS. Trịnh Thị Thủy Phản biện 2: PGS.TS. Võ Kim Sơn Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 8B, Nhà G - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh– Quận Đống Đa – TP Hà Nội Thời gian: vào hồi 17 giờ 00 phút ngày 10 tháng 07 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban Quản lý đào tạo, Học viện Hành chính Quốc gia
3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Những năm gần đây, Quảng Ninh đã và đang trở thành “ngôi sao sáng” trong cải cách hành chính của cả nước khi liên tiếp dẫn đầu cuộc đua về chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX), năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) và nhiều chỉ số khác. Thành quả này là minh chứng cho sự thống nhất, đoàn kết, tư duy đột phá và những nỗ lực không ngừng của các cấp chính quyền tỉnh, hướng tới nền hành chính phục vụ mà điểm sáng cho những kết quả ấy không thể không kể đến thành phố Hạ Long. Một trong những thành công của cải cách hành chính của tỉnh là đã sáp nhập thành công huyện Hoành Bồ vào thành phố Hạ Long (01/2020). Việc sáp nhập này tạo ra nhiều cơ hội mới nhưng cũng đặt thành phố đứng trước nhiều thách thức, tăng thêm những gánh nặng cho mỗi cán bộ, công chức trong hệ thống hành chính tại địa phương. Trước thực trạng đó, con người là một nguồn lực mang tính quyết định đến sự phát triển của các nguồn lực khác và sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò chìa khóa thành công. Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả chọn đề tài: “Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công với mong muốn tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả trong việc sử dụng đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc của cơ quan nói riêng cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh nói chung.
4 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề sử dụng công chức luôn là vấn đề trọng tâm trong các chương trình cải cách hành chính nhà nước ta hiện nay, được nhiều tổ chức, cá nhân quan tâm nghiên cứu. Tiêu biểu có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau: Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, Báo cáo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân, giải pháp”. Tác giả Nguyễn Văn Viên (2012) nghiên cứu về “Sử dụng hiệu quả công chức trong hệ thống Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”. Bài viết của tác giả Nguyễn Hữu Hải (2014) “Phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 225, tr22-28. Tác giả Nguyễn Thị Vân Hương (2013) với bài viết “Luân chuyển cán bộ - một giải pháp hiệu quả làm thay đổi cá nhân và tổ chức (số 3, Tạp chí Nhà nước 2013). Bài viết của tác giả Đồng Thị Ninh (2018) nghiên cứu về “Sử dụng công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư”. Nhìn chung, những công trình trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của công tác cán bộ và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu chủ yếu tiếp cận về mặt phương pháp luận, quan điểm, nguyên tắc của công tác cán bộ hoặc tập trung vào phân tích, đánh giá thực trạng và nêu ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện
5 cơ sở lý luận cũng như thực tiễn, đánh giá một cách khách quan thực trạng sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp thành phố. Vì vậy, đề tài sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần đổi mới, nâng cao hiệu quả sử dụng công chức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn sử dụng của người lao động nói chung, công chức nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng công chức; phân tích những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của thực trạng từ đó để đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng công chức cơ quan chuyên môn, trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban chuyên môn thuộc thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa, làm rõ các vấn đề lý luận về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng, những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm sử dụng hiệu quả công chức tại các cơ quan chuyên môn trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
6 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2018 – 2022 - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động sử dụng công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo các nội dung được quy định theo Nghị định 138/2020/NĐ-CP Nghị định quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - LêNin, nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam. 5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
7 - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp - Phương pháp điều tra, thống kê Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp, … để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1 Về mặt lý luận Luận văn đã góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về sử dụng công chức, cụ thể là sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long. 6.2 Về mặt thực tiễn Luận văn cung cấp những luận cứ khoa học và thực tiễn để đưa ra những kiến nghị nâng cao hiệu quả hoạt động sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Luận văn cung cấp thông tin xác thực về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Luận văn đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Kết quả nghiên cứu của Luận văn có giá trị làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo trong việc sử dụng, quản lý công chức, đồng thời bổ sung tài liệu cho cán bộ, sinh viên ngành hành chính trong công tác, học tập.
8 7. Kết cấu Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Chương 2: Thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long. Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long.
9 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Sử dụng công chức 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Công chức Tiếp cận dưới góc độ quản lý hành chính nhà nước, căn cứ theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, sửa đổi bổ sung năm 2020, khái niệm công chức được hiểu là“công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” 1.1.1.2 Sử dụng công chức Sử dụng nhân sự hay “dùng người” là nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự. Là một dạng nhân sự đặc biệt, công chức có những điểm đặc trưng riêng. Sử dụng công chức vì thế cũng có những đặc thù. Nhìn chung, sử dụng công chức là việc bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức vào những vị trí, công việc khác nhau trong cơ quan nhà nước để phát huy cao nhất những kiến thức, kỹ năng vốn có của họ vào việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Với việc giới hạn đối tượng nghiên cứu là công chức hành chính nhà nước thì sử dụng công chức, trong khuôn
10 khổ Luận văn này được hiểu là quá trình sắp xếp, bố trí đội ngũ công chức vào các vị trí công việc tại các cơ quan hành chính nhà nước, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của họ nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. 1.1.2Nội dung sử dụng công chức 1.1.2.1 Bố trí, phân công công tác, điều động, biệt phái công chức 1.1.2.2 Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức 1.1.2.3 Bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý 1.1.2.4 Bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 1.1.2.5 Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý 1.1.2.6 Từ chức, miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo, quản lý 1.1.2.7 Chính sách áp dụng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ 1.1.2.8 Kiểm tra, đánh giá công tác sử dụng công chức 1.1.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức Sử dụng hiệu quả công chức trong khu vực công nói chung là tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu lực, hiệu quả của cơ quan, tạo điều kiện cho công chức được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khuyến khích động viên nhiều nhất tại cơ quan. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là biết trọng dụng người tài, biết phát huy hết khả năng của họ cống hiến cho công việc của tổ chức mình. 1.1.3.1 Đối với bố trí, phân công công tác Biểu hiện của hoạt động bố trí, phân công công tác hiệu quả được thể hiện bởi:
11 -Thứ nhất: bố trí, phân công công tác phải trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của cơ quan. - Thứ hai: bố trí, phân công công tác phải phù hợp với năng lực và trình độ kiến thức. - Thứ ba: bố trí, phân công công tác phải tạo cho công chức sự yêu thích, có động lực làm việc. Phân công, sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời có động lực làm việc, nâng cao hiệu quả trong thi hành công vụ. 1.1.3.2. Đối với chuyển ngạch, nâng ngạch Chuyển ngạch, nâng ngạch hiệu quả được thể hiện thông qua các tiêu chí như: nâng ngạch, chuyển ngạch phải đúng yêu cầu tiêu chuẩn; đúng quy định của pháp luật; đúng đối tượng. Cụ thể: - Thứ nhất: đúng yêu cầu tiêu chuẩn - Thứ hai: đúng với quy định của pháp luật. - Thứ ba: Chuyển ngạch, nâng ngạch đúng đối tượng. 1.1.3.3 Đối với luân chuyển, điều động, biệt phái - Thứ nhất: luân chuyển, điều động, biệt phái đúng mục đích. - Thứ hai: khi điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải đảm bảo thực hiện theo đúng yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể phải bố trí công chức làm công việc đó nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức, giúp công chức hoàn thiện chuyên môn, phát triển khả năng, nâng cao chất lượng công chức, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng công chức.
12 - Thứ ba: việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Trong điều động công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. 1.1.3.4. Đối với bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức - Thứ nhất: Bổ nhiệm phải phù hợp với năng lực, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh công chức. - Thứ hai: Đúng tiêu chuẩn, quy trình theo quy định pháp luật. - Việc miễn nhiệm đối với công chức được thực hiện trong các trường hợp được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, bố trí, phân công công tác khác mà không được kiêm nhiệm chức vụ cũ; không đủ sức khỏe để tiếp tục lãnh đạo, quản lý hoặc không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật của Đảng, vi phạm pháp luật của Nhà nước nhưng chưa đến mức bị kỷ luật bằng hình thức cách chức và không đủ năng lực, uy tín để làm việc... - Việc từ chức đối với công chức được thực hiện trong các trường hợp công chức tự nguyện, chủ động xin từ chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý; công chức nhận thấy không đủ sức khỏe, năng lực, uy tín để hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao hoặc công chức nhận thấy sai phạm, khuyết điểm của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình hoặc của cấp dưới có liên quan đến trách nhiệm của mình. 1.1.4 Yếu tố liên quan tới sử dụng công chức 1.1.4.1 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng Chương trình đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố rất quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức nhằm để đáp ứng các yêu cầu phát triển của ngành, công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
13 hiệu quả nguồn nhân lực. Để đảm bảo chất lượng cũng như đem lại sự thành công, đào tạo, bồi dưỡng cũng phải được nghiên cứu tổ chức sao cho hấp dẫn, phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý của cán bộ, công chức và phải có các hoạt động kích thích tư duy và tăng cường trách nhiệm của học viên góp phần vận dụng có hiệu quả trong quá trình sử dụng công chức trong thực thi công vụ. Đồng thời, mở rộng các hình thức liên kết đào tạo quốc tế tại Việt Nam, hoặc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Hạ Long nói riêng, cả nước nói chung. 1.1.4.2Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ công chức. Tuyển dụng được người đúng ngành, chuyên ngành giúp cho việc bố trí, sử dụng công chức dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực của công chức cũng sát với thực tế hơn. Nếu đội ngũ công chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được. 1.1.4.3 Cơ chế quản lý, làm việc, chế độ đãi ngộ, động lực, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức Cơ chế làm việc, chế độ đãi ngộ, văn hóa tổ chức và tạo động lực cũng như môi trường làm việc cho công chức có ảnh hưởng rất lớn đến sử dụng công chức. Những tiêu chí trên tác động lớn đến tinh thần làm việc của công chức thông qua tính chất của công việc, những cam kết của lãnh đạo, phong cách điều hành, quản lý của nhà lãnh đạo, quản lý, sự ghi nhận, khen thưởng đối với thành tích cá nhân,...
14 Chế độ đãi ngộ bao gồm lương, thưởng và chế độ ưu đãi khác như chỗ ở, phương tiện đi lại, điều kiện làm việc,... Công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đều hưởng lương tháng theo ngạch, bậc lương và thường có một công việc ổn định. Nhưng tiền lương và thu nhập của công chức lâu nay vẫn là nỗi bức xúc của đội ngũ này. Những bất cập đó dẫn tới hiện tượng công chức rời bỏ khu vực nhà nước để làm khu vực tư diễn ra mạnh trong thời gian qua. Mặt khác, việc trả lương chưa phản ánh đúng năng lực của mỗi công chức nhất là chưa tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của những người tài. Điều này không kích thích sự hăng say làm việc của công chức có năng lực. Văn hóa tổ chức của cơ quan có tác động lớn tới hiệu quả làm việc của công chức, ảnh hưởng tới tác phong làm việc của công chức. Một cơ quan có nề nếp, kỷ luật, kỷ cương nghiêm minh sẽ là môi trường tốt để công chức phấn đấu, trưởng thành đồng thời sẽ loại bỏ tư tưởng chây ì, vô tổ chức của một bộ phận công chức cá biệt. Bởi trong một môi trường có văn hóa tổ chức nề nếp, kỷ luật, nếu công chức có sự vô tổ chức sẽ tự bị đào thải. Văn hóa tổ chức góp phần làm giảm tối đa các hiện tượng tiêu cực trong cơ quan. 1.1.4.4 Khung năng lực của vị trí việc làm Khung năng lực là công cụ hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, nó được sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để cố định hướng đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ công chức cho phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan và xác định nhu cầu đội ngũ công chức chính xác, đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, đúng nội dung chương
15 trình, đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và cải cách công vụ. 1.1.4.5 Hội nhập và toàn cầu hóa Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm công chức đảm nhận nhằm sử dụng và được sử dụng một cách hiệu quả. Tiếp cận chiến lược, kế hoạch sử dụng phát triển công chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó đội ngũ cán bộ, công chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1 Khái niệm Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan được tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phương để tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành, lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân các cấp. Từ những vấn đề lý luận trên, tác giả rút ra khái niệm: Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là quá trình
16 tác động của lãnh đạoUBND cấp huyện và thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đối với công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, nhằm phát huy khả năng thực thi công vụ của công chức thực hiện tốtchức năng quản lý hành chính nhà nước và cung cấp dịch vụ công theo thẩmquyền theo quy định của pháp luật, đảm bảo duy trì sự ổn đinh và phát triểnxã hội trên địa bàn cấp huyện. 1.2.2 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện -Thứ nhất: Công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện là những người làm việc thường xuyên, liên tục tại các cơ quan hành chính cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Thứ hai: Công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện là người làm việc có tính chuyên môn, nghiệp vụ rõ rệt, tính chuyên nghiệp. -Thứ ba: Đội ngũ công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện là người trực tiếp tham mưu cho UBND cấp huyện những vấn đề quan trong quá trình thực thi ở cấp huyện đã nảy sinh các vướng mắc. - Thứ tư: Công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện thực hiện hoạt động quản lý hành chính trên địa bàn tương đối rộng, bao gồm nhiều đơn vị hành chính cấp cơ sở. 1.2.3 Những vấn đề cần quan tâm khi sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Thứ nhất: Hoạt động sắp xếp công chức phải phù hợp với khả năng của mỗi công chức.
17 Thứ hai: Chú trọng đến mức độ cống hiến, hiệu quả công việc của công chức làm cơ sở thăng tiến trên con đường chức nghiệp của cá nhân mỗi công chức. Thứ ba: Kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện hệ thống cơ sở vật chất – kỹ thuật, trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức. Trên cơ sở đó, lập chương trình, kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc, hệ thống thông tin quản lý,… theo hướng hiện đại hóa nhằm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, kích thích sáng tạo, tăng cường nỗ lực làm việc cho công chức. 1.3Yêu cầu sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.3.1 Sử dụng công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng 1.3.2 Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm 1.3.3 Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng 1.3.4 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức Tiểu kết chương 1 Trong chương 1 của luận văn, tác giả đã hệ thống một số cơ sở khoa học về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện, những khái niệm cơ bản về công chức, sử dụng công chức. Ngoài ra, tác giả đã nêu khái quát về tầm quan trọng, nội dung sử dụng công chức, tiêu chí đánh giá việc sử dụng công chức hành chính nhà nước, các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức, làm cơ sở cho phân tích thực trạng sử dụng công chức ở các chương tiếp theo.
18 Chương 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH 2.1 Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh 2.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh Thực hiện Nghị định số 108/2020/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Uỷ ban nhân dân Thành phố Hạ Long đã sắp xếp và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố theo đúng quy định. Cụ thể, tổ chức bộ máy của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố Hạ Long gồm 11 Phòng, Ban chuyên môn: Văn phòng HĐND-UBND, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Quản lý đô thị, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Kinh tế, Phòng Y tế, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tư pháp, Phòng Dân tộc. 2.1.2.1 Thực trạng về số lượng, cơ cấu công chức Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh tính đến tháng 01/07/2022 là 147 người. 2.1.2.2 Thực trạng về chất lượng công chức - Chia theo ngạch: chuyên viên chính 43 công chức; chuyên viên và tương đương 104 công chức; - Chia theo trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trị cao cấp trở lên 39 công chức; trung cấp 68 công chức;
19 Chia theo lĩnh vực đào tạo: tập trung chủ yếu vào nhóm ngành đào tạo kế toán gồm 40 công chức; nhóm ngành luật 18 công chức; Quản lý đất đai 22 công chức. Nhìn chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đa phần là trình độ đại học và sau đại học, trình độ lý luận chính trị cao, qua đó tạo thuận lợi về chuyên môn cho các cơ quan. 2.1.2.3 Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh 2.2 Đánh giá thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh 2.2.1 Thực trạng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp thành phố 2.2.1.1Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước quy định về sử dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp thành phố * Văn bản chỉ đạo của Đảng * Văn bản chỉ đạo của Nhà nước 2.2.1.2 Hệ thống văn bản của địa phương quy định về sử dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện * Văn bản chỉ đạo của Tỉnh ủy - HĐND - UBND tỉnh * Văn bản chỉ đạo của Thành uỷ 2.2.2 Thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long Để tiến hành nghiên cứu vấn đề sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hạ Long, tác giả đã tiến
20 hành khảo sát bằng phiếu điều tra trên tất cả công chức 8/11 Phòng của Ủy ban nhân dân thành phố. Phiếu điều tra được thực hiện trực tiếp bằng giấy và tới các cơ quan chuyên môn cho 60 công chức. 2.2.2.1 Bố trí, phân công công tác, điều động, biệt phái công chức a. Bố trí, phân công công tác Việc bố trí, phân công công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố Hạ Long nhìn chung đã đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với chuyên môn, năng lực và sở trường. Về cơ bản, đội ngũ công chức đã phát huy tốt sở trường, năng lực của bản thân. Đối với công chức mới tuyển dụng hoặc thuyên chuyển, luân chuyển sau sáp nhập, lãnh đạo các phòng, ban luôn quan tâm bố trí, sử dụng công chức trên tinh thần luôn quan tâm bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của cơ quan. b. Điều động, biệt phái công chức Thực tế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố Hạ Long hiện nay không có tình trạng điều động những cán bộ, công chức bị kỷ luật, không hoàn thành nhiệm vụ ở đơn vị này sang nhận chức vụ tương đương hoặc cao hơn ở đơn vị khác. Nhiều cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho tỉnh; tăng cường cán bộ cho các lĩnhvực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng khép kín trong từng ngành,từng địa phương và từng đơn vị. Tuy nhiên, cần có sự đánh giá nghiêm túc,khách quan đối với số công chức được điều động, biệt phái đảm bảo mối quan hệđánh giá, quy hoạch, đào tạo được đem lại hiệu quả hơn. 2.2.2.2 Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức