Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mac – Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã - cấp có tính đặc thù cao.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ XUYẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGÔ THÀNH CAN Phản biện 1: PGS. TS. Vũ Duy Yên Phản biện 2: TS. Dương Quang Tung Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp B, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận: Đống Đa- TP: Hà Nội Thời gian: vào hồi 9 giờ 00 ngày 4 tháng 7 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực làm việc của đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, bao gồm tổ chức hành chính nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính nhà nước, nên tạo động lực làm việc cần được quan tâm ở bất cứ cấp chính quyền nào. Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống.Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức to lớn trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Vì vậy, song song với việc nâng cao chất 1
lượng cán bộ, công chức cấp xã, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả họat động của bộ máy nhà nước. Trong những năm gần đây, một thực tế đáng buồn khiến các nhà quản lý và toàn xã hội quan tâm, đó là tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu vực công, không ít cán bộ, công chức giỏi, có chuyên môn cao xin thôi việc, từ bỏ khu vực công để gia nhập vào khu vực tư. Tình trạng này ngày càng diễn ra phổ biến và có xu hướng ngày càng gia tăng. Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến tình trạng này, nhưng một trong những nguyên nhân được đề cập nhiều đó là người công chức cảm thấy thiếu động lực làm việc do một số đặc thù về con đường chức nghiệp. Ngày càng ít người tài muốn vào làm việc cho các cơ quan này. Do đó, nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức mình. Huyện Duy Tiên là 1 trong 5 huyện, thành phố thuộc tỉnh Hà Nam. Ủy ban nhân dân (UBND) huyện là cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn. Vấn đề đã và đang UBND huyện quan tâm là làm thế nào để thu hút và gìn giữ được người công chức, đặc biệt là những người công chức trẻ, có năng lực làm việc và cống hiến để phát triển tổ chức, đặc biệt là ở cấp xã – cấp “gần dân nhất, là nền tảng của hành chính”. Trong những chính sách đối với người công chức thì vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Vấn đề này tác động mạnh mẽ đến hiệu quả và hiệu suất làm việc của các cá nhân và tổ chức. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”làm đề tài luận văn nghiên cứu, với mong muốn đưa ra một góc nhìn về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Từ đó, đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của công chức, nâng cao 2
hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất , hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, không ngoại trừ tổ chức hành chính nhà nước. Vấn đề tạo động lực không chỉ các nhà khoa học, tâm lý học nghiên cứu, quan tâm mà những người làm công tác quản lý cũng hết sức trăn trở. Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu về vấn đề động lực của người lao động nói chung và tạo động lực làm việc của công chức hành chính nói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các cấp độ khác nhau: Nhóm thứ nhất, các nghiên cứu là các đề tài khoa học và sách chuyên khảo như sách chuyên khảo về “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Minh Sản, NXB Chính trị - Hành chính, 2009; đề tài khoa học về “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” của Nguyễn Trọng Điều; báo cáo tổng hợp đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, H.2006; Sách chuyên khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), Nxb Chính trị quốc gia, 2005... Nhóm thứ hai, các nghiên cứu theo từng nội dung cụ thể có các bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành như tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải_ Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính với bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 22 tháng 5 năm 2013. Tác giả bài viết khẳng định việc tạo động lực làm việc cho CB, CC có ý nghĩa và ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước ở các khía cạnh: (1) động lực làm việc quyết định hiệu suất làm 3
việc của các cá nhân trong tổ chức, (2) động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, (3) động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp cụ thể để tạo động lực cho đội ngũ CB, CC hiện nay như: xây dựng và đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực, sở trưởng của CBCC; tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận đóng góp của cấp dưới; và bản thân CB, CC cũng cần xác định rõ mục tiêu cần đạt được của mình. Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính được đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà nước, cũng đã đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, cụ thể: “Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ. Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ. Cần khách quan, trung thực, không có ngoại lệ trong khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng, phạt công minh. Lương và các hình thức đãi ngộ khác cần thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để tạo ra động lực cho họ làm việc tốt hơn. Có làm tốt công tác này mới hy vọng giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Tác giả Lê Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 07 tháng 10 năm 2013, từ việc đưa ra vai trò của chính sách CB, CC cấp xã; tác giả bài viết đi sâu phân tích thực trạng chính sách đối với CBCC cấp xã còn thiếu tính thống nhất. Từ đó, đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách CBCC cấp xã: cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC cấp xã; tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện hành đối với CBCC cấp xã; đảm bảo sự 4
nhất quán, liên thông, liên kết và kế thừa trong quá trình hoạch định và ban hành chính sách đối với CBCC cấp xã; chính sách đối với CBCC cấp xã cần hoàn thiện theo hướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa đội ngũ CBCC cấp xã và CBCC cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương... Nhóm thứ ba, các nghiên cứu dưới cấp độ luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ như: Luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) đã phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá thực trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ dẫn đến hợp tác trong công việc chưa đạt hiệu quả cao. Điều quan trọng là thù lao cho người quản lý, cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2009 đã nghiên cứu và phân tích về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó có những đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cần phải quan tâm nếu muốn tạo động lực cho công chức. Những giải pháp luận văn đưa ra dựa trên những đặc thù của công chức HCNN nói chung và dựa trên thực tiễn riêng của công chức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa chỉ ra một cách cụ 5
thể những thách thức, những điều kiện để thực hiện giải pháp một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp, những trách nhiệm cụ thể của những bên liên quan cũng như sự phối hợp giữa họ...; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An”, Học viện Hành chính quốc gia, Trần Thị Diên, năm 2013. Tác giả luận văn đã làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước qua số liệu điều tra. Từ đó, tác giả đề cuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức của Ủy ban nhân dân huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”, Trịnh Thị Phương Thủy, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2014. Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình”, Hoàng Thị Chanh, Học viện Hành chính quốc gia năm 2015. Luận văn này cũng dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận về động lực, tạo động lực làm việc và phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Từ đó, tác giả luận văn cũng đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình, v.v... Tình hình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình khoa học, đề tài nghiên cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều đã tiếp cận ở nhiều nội dung cụ thể khác nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra. Trong phạm vi nhất định, các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã 6
nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có hệ thống về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”. Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu môt cách chuyên biệt và có hệ thống về vấn đề này dưới góc độ khoa học quản lý công. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động nói chung, cũng đội ngũ cán bộ, công chức và công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó để đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu: Thứ nhất, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để đánh giá động lực làm việc của công chức. Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. Từ đó nêu ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Thứ ba, đưa ra một số kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã, huyện Duy Tiên trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc qua thực tiễn tại 16 xã và 2 thị trấn của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong năm 2015. 7
Đối tượng khảo sát: các công chức làm việc tại UBND các xã thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mac – Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã - cấp có tính đặc thù cao. Đồng thời, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể khác như: Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu tài liệu: được sử dụng trong việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công chức cấp xã, động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và tài liệu của các tác giả. Phương pháp phân tích: Trên cơ sở lý thuyết, phương pháp phân tích được sử dụng trong việc luận giải các nội dung, số liệu thống kê cụ thể về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc, có thống kê và so sánh. Trên cơ sở đó, đánh giá khách quan về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam để đề xuất các giải pháp tạo động lực. Phương pháp điều tra xã hội học: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015 đến ngày 31/7/2015, tác giả luận văn tiến hành lập bảng hỏi điều tra xã hội học, tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 120 công chức đang làm việc tại UBND các xã trên địa bàn huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Phương pháp phỏng vấn: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015 đến ngày 31/7/2015, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với 18 công chức Văn phòng – thống kê của 18 xã, thị trấn trên địa bàn huyện về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, cách thức làm việc của công chức chuyên môn tại địa phương. 8
6. Đóng góp của luận văn Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ sung quan trọng vào lý luận quản lý công, góp phần làm sáng tỏ những quan điểm về động lực, động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, các công cụ tạo động lực làm việc thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của công chức xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứuluận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam là không cao, hầu hết công chức chưa hài lòng với những chính sách tạo động lực hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong thời gian tới. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Khái quát về công chức cấp xã 1.1.1. Chính quyền cấp xã Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống tổ chức hành chính của nhà nước ta, được thành lập trên từng đơn vị hành chính cấp xã, có chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh ở địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Công chức cấp xã 1.1.2.1. Khái niệm công chức cấp xã Khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định : “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thuộc 07 chức danh công chức xã sau đây: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng - thống kê; d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); đ) Tài chính - kế toán; e) Tư pháp - hộ tịch; g) Văn hoá - xã hội; 10
1.1.2.2. Đặc điểm công chức cấp xã Công chức cấp xã mang đầy đủ các đặc điểm của công chức nói chung: Công chức cấp xã mang đầy đủ các đặc điểm của công chức nói chung: Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam Thứ hai, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn và làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nước Thứ ba, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các chế độ có liên quan theo quy định của pháp luật. Hệ thống tiêu chuẩn đội ngũ công chức cấp xã được quy định tại Điều 3 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về công chức xã. phường, thị trấn bao gồm: Thứ nhất, hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; Thứ hai, có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; Thứ ba, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; Thứ tư, am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác. 1.1.2.3. Vai trò của công chức cấp xã. Xuất phát từ đặc điểm của mình, đội ngũ công chức cấp xã ngoài những vị trí, vai trò chung của công chức còn có những vị trí, vai trò sau: Một là, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của 11
Nhà nước đến nhân dân, làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đủ các chủ trương, chính sách đó. Hai là, Công chức cấp xã là người có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Ba là, Công chức cấp xã là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đọan phát triển của đất nước. 1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.1. Động lực làm việc của công chức 1.2.1.1. Khái niệm động lực làm việc của công chức Động lực làm việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân công chức, thúc đẩy hành động và hướng các nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc có những bản chất sau: Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những việc cụ thể mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức. Với mỗi cá nhân khác nhau, động lực làm việc là khác nhau, gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cá nhân công chức. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. 12
Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người công chức. Khi họ được làm việc một cách chủ động, tự nguyện, không bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn. Thứ tư, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Nó như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. 1.2.1.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức. * Mức độ tham gia vào công việc của công chức: * Mức độ yên tâm với công việc của công chức: 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người công chức nhằm làm cho công chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, và mong muốn đóng góp cho tổ chức. 1.2.2.2. Công cụ tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã * Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương * Tạo động lực thông qua chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực * Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đánh giá * Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng * Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 1.2.2.3. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực kích thích đội ngũ công chức làm việc có tác dụng: Tạo sự gắn kết giữa công chúng với cơ quan nhà nước; giữ 13
chân được công chức giỏi, có kinh nghiệm làm việc; tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của công chức; tăng hiệu lực, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức nói riêng và các cơ quan hành chính nhà nước nói chung. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân * Nhu cầu của cá nhân * Giá trị cá nhân *Đặc điểm tính cách * Khả năng, năng lực cá nhân 1.3.2. Yếu tố thuộc đặc điểm công việc *Tính hấp dẫn của công việc *Khả năng thăng tiến *Quan hệ trong công việc *Phân công công việc 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức *Cơ cấu tổ chức * Chính sách nhân sự *Phong cách lãnh đạo 1.3.4. Môi trường, điều kiện làm việc 14
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM 2.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên và đội ngũ công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 2.1.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên * Vị trí địa lý * Đặc điểm tự nhiên *Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: 2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam Tính đến thời điểm 31/12/2015, tổng số công chức cấp xã của huyện Duy Tiên là 178 người, trong đó công chức nam có 146 người (chiếm 82%), công chức nữ có 32 người (chiếm 18%). Về cơ cấu độ tuổi lao động, công chức cấp xã, huyện Duy Tiên có cơ cấu độ tuổi tương đối hợp lý. 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên 2.2.1. Mức độ tham gia vào công việc của công chức 2.2.2.1. Lý do lựa chọn công việc Qua số liệu điều tra, có thể thấy, tỷ lệ lựa chọn 2 lý do này chỉ đạt con số khá khiêm tốn là 32,7%. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu nghề nghiệp và động lực làm việc của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Theo khảo sát có tới 43,5% công chức không xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp của mình khi chọn nghề công chức. 2.2.2.2. Nhận thức của công chức về công việc Có 69% công chức hiểu về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được giao; 52% công chức hiều về các văn bản pháp luật, các nghị 15
quyết, chỉ thị có liên quan đến công việc được giao; 58% công chức hiểu về cách thức thực hiện công việc. 2.2.2.3. Mức độ nỗ lực trong công việc Qua kết quả khảo sát 120 công chức cho thấy, chỉ 62% công chức trả lời họ sẵn sàng làm nhiệm vụ, tới 56% công chức còn do dự trước công việc khó khăn, 1% từ chối công việc khó khăn. Rõ ràng, trong môi trường tập thể, việc do dự, từ chối công việc khó khăn sẽ dẫn đến tình trạng đùn đẩy công việc và trách nhiệm, tạo hiệu ứng tiêu cực tới các công chức khác. 2.2.2.4. Mức độ hoàn thành hoàn thành nhiệm vụ của công chức Qua số liệu cho thấy, trong số công chức cấp xã được hỏi thì chỉ có 12% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 22,8% công chức trả lời hoàn thành tốt nhiệm vụ, 52,7% công chức trả lời hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, và 12,5% công chức không hoàn thành tốt nhiệm vụ. 2.2.2. Mức độ yên tâm với công việc 2.2.2.1. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của công chức Chỉ có 9,8 % trong số công chức được hỏi nói rằng họ rất hài lòng với công việc hiện tại, trong khi đó số công chức trả lời rất không hài lòng là 12,6%, có hài lòng là 15,1% và 26,2% công chức nói rằng họ cảm thấy không hài lòng, 36,3% giữ ý kiến trung lập. 2.2.2.2. Mức độ yên tâm làm việc của công chức Qua số liệu ta thấy, chỉ có 11,1% công chức cấp xã được hỏi trả lời rằng họ cảm thấy rất yên tâm với vị trí công tác hiện tại; 24,6% cảm thấy yên tâm; 40,4% công chức có câu trả lời là bình thường; 15,8% công chức trả lời rằng họ không yên tâm với công việc, và 8,8% công chức rất không yên tâm với vị trí làm việc hiện tại. Điều đáng nói là, khi được hỏi, nếu có cơ hội thay đổi công việc, ông bà có thay đổi không?. Có tới 29,3% công chức cấp xã trả lời nếu có cơ hội tốt họ sẽ thay đổi, 52% công chức trả lời họ không có ý định thay đổi, 18,7% công chức trả lời chưa biết. 16
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 2.3.1. Chính sách tiền lương Khi được hỏi, “Tiền lương có tác động như thế nào đến động lực làm việc của ông/bà?”. Kết quả điều tra cho thấy 71% công chức cấp xã cho rằng tiền lương có tác động nhiều tới động lực làm việc, 23,7% công chức trả lời tiền lương có tác động vừa phải tới động lực làm việc của công chức, chỉ 5,3% công chức trả lời có tác động ít tới động lực làm việc. Thực tế khảo sát cho thấy đa phần công chức trả lời tiền lương có tác động vừa phải hoặc ít tác động đến động lực làm việc là những công chức có độ tuổi trên 45 tuổi, con cái đã có công việc, nghề nghiệp hoặc họ có vợ/chồng làm ở lĩnh vực khác đảm bảo kinh tế gia đình, còn phần lớn công chức chưa hài lòng với chính sách tiền lương là những công chức trẻ, có tuổi đời dưới 40 hoặc cũng có những trường hợp cả hai vợ chồng đều là công chức. 2.3.2. Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực * Sự phù hợp giữa công việc với năng lực, sở trường của công chức: Qua khảo sát cho thấy, đa số công chức cấp xã huyện Duy Tiên chưa thực sự hài lòng với chính sách bố trí, sử dụng công chức hiện nay. *Cơ hội thăng tiến trong công việc: Số liệu cho thấy, chỉ có 3.6% trong số người được hỏi cho rằng công chức cấp xã, huyện Duy Tiên hiện nay có rất nhiều cơ hội phát triển; 15.8% công chức cho rằng công chức có nhiều cơ hội phát triển, 52.3% công chức trả lời ở mức độ trung bình, 18.5% công chức trả lời là ít có cơ hội phát triển, 9.8% công chức cấp xã trả lời rất ít có cơ hội phát triển. * Mức độ hài lòng của công chức cấp xã huyện Duy Tiên với các chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Chỉ có 10,6% công chức trả lời rất hài lòng với chính sách bố trí, sử dụng của tổ chức, 19% trả lời hài lòng, trong khi 26,1% công 17
chức chưa hài lòng và 13,8% công chức rất không hài lòng, 30,5% công chức trả lời là bình thường. 2.3.3. Chính sách đánh giá công chức Kết quả khảo sát cho thấy, 36,7% công chức cấp xã cho rằng công tác đánh giá có tác động rất nhiều đến động lực làm việc của công chức, 38,2% công chức trả lời có tác động nhiều, chỉ 5,8% công chức trả lời chính sách đánh giá có tác động ít đến động lực làm việc của họ. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, một tỷ lệ lớn công chức cấp xã huyện Duy Tiên chưa hài lòng với công tác đánh giá hiện nay. 2.3.4. Chính sách khen thưởng Kết quả điều tra cho thấy, tỷ lệ lớn công chức chưa cảm thấy hài lòng với công tác khen thưởng hiện nay 2.3.5. Môi trường làm việc của công chức 2.3.5.1. Tác động của điều kiện làm việc tới động lực làm việc của công chức 2.3.5.2. Tác động của phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo tới động lực làm việc 2.3.5.3. Mức độ hài lòng với môi trường làm việc của công chức 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 2.4.1. Ưu điểm Thứ nhất, công chức cấp xã huyện Duy Tiên nói riêng cũng như đội ngũ công chức nói chung đã và đang được làm việc trong môi trường chính trị ổn định. Thứ hai, công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam có môi trường làm việc thân thiện với đồng nghiệp và nhân dân. Thứ ba, trên cơ sở những văn bản chỉ đạo của Trung ương, tỉnh Hà Nam đã ban hành các văn bản triển khai chính sách liên quan đến việc tạo động lực làm việc như chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài; chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức. 18