Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động và từ phân tích, đánh giá thực trạng về động lực và công tác tạo động lực cho công chức, để tìm ra nguyên nhân và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ LÝ ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY Phản biện 1: PGS.TS Lê Chi Mai Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: TS Phan Hải Hồ Học viện Cán bộ thành phố Hồ Chí Minh Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Giảng đường 4, Phân viện Tây Nguyên, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 51, đường Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuật, tỉnh Đăk Lăk Thời gian: vào hồi 7 giờ 30 phút, ngày 28 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc giahoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn được quan tâm trong quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Thực tế cho thấy, bất kỳ một tổ chức nào có được đội ngũ công chức làm việc năng nổ, nhiệt tình, có trách nhiệm thì công việc đạt hiệu quả cao hơn và ngược lại, nếu đội ngũ công chức thiếu động lực làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm với công việc thì không mang lại hiệu quả cho công việc tất yếu sẽ trì trệ, không hiệu quả Việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay là việc làm cần thiết, cấp thiết bởi khi có động lực giúp chúng ta phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn hoàn thành công việc một cách tốt nhất, có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong đợi ở họ. Là một công chức đang làm việc tại phòng Tổ chức – Pháp chế thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên, phòng chuyên môn có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở. Tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. Điều này đã và đang tiếp thêm động lực để tôi làm tốt việc nghiên cứu vấn đề một cách sâu sắc, toàn diện và hiệu quả hơn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này như: TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước) [6]. TS Thang Văn Phúc, năm 2008, “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc" (đăng trên trang Web của Cải cách Hành chính nhà nước) [17]. Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” [15]. - Thạc sĩ Lê Thị Hoài Thương, năm 2011, “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn thành phổ Hồ Chí Minh” [20]. Bài viết “ Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 - 2012 [22]. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính [6]. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An [10]. Tác giả Trương Ngọc Hùng(2012) với đề tài luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường tại Thành phố Đà Nẵng”[7]. Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước“ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” [3]. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” [12]. Nhìn chung các công trình nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng. Về thực tiễn, các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp 1
các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý nghĩa kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Ỵênsẽ góp phần làm rõ hơn về động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động và từ phân tích, đánh giá thực trạng về động lực và công tác tạo động lực cho công chức, để tìm ra nguyên nhân và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức; - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức và việc tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Ỵên. - Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đổi tượng nghiên cứu Luận văn có đối tượng nghiên cứu được xác định là động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khách thể: Tất cả công chức làm việc trong 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên từ năm 2010 đến nay. 5. Phương pháp luận và phưong pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả đã liên hệ và làm việc với 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên, phát hành 64 phiếu điều tra thu thập thông tin về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Kết quả đến hết ngày 25/7/2017 thu về 64 phiếu. - Phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 2
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của đề tài đảm bảo đạt được một số đóng góp như: - Về mặt lý luận: Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức - Về mặt thực tiễn: + Các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức mà luận văn đưa ra có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức hành chính nhà nước. + Luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học...Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận. Động lực có liên quan đến các động thái hành vi của chúng ta, trong đó xuất phát từ: nhu cầu, mong muốn, và tham vọng, thành mục tiêu của động lực dựa trên sự thành công và đạt được mục tiêu. Để đạt được mục tiêu động lực có thể ảnh hưởng tích cực đến cách thức một người thực hiện nhiệm vụ và kết quả là một món quà cho mong muốn thể hiện năng lực của bản thân. “Động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [4. tr.56]. Động lực được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4. tr.134]. Dựa trên quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, tác giải luận văn đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm chung như sau: Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất. Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi. Tóm lại,động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng 3
suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau. “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [21. tr.91] “Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức ” [12. tr.32]. Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc 1.2.1. Nội dung một số học thuyết 1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Khi nghiên cứu về động lực lao động A. Maslow cho rằng “người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tôn trọng hay nhu cầu được công nhận và nhu cầu tự hoàn thiện” [9. tr.73] . “Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thảo mãn trước khi xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn” [9. tr 73]. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Thuyết nhu cầu của A. Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi cá nhân, trong từng hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp. 1.2.1.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg “Ông chia các yếu tố tạo động cơ làm việc cho người lao động thành hai lọai: những yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và những yếu tố động viên – thuộc về sự thoản mãn bản chất bên” [9. tr 92]. Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sựbất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. 1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng củaVictor Vroom Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực xMong đợi xPhương tiện = Sự động viên [9. tr.84]. Trong đó: - Hấp lực (phần thưởng) là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) - Mong đợi (thực hiện công việc) là niềm tin của nhân viên rằng nếu nổ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) 4
- Phương tiện (niềm tin) là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nổ lực của tôi?) Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao 1.2.1.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adama J S Adams (1965), tác giả của thuyết công bằng là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị. Ông cho rằng, “để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc thì sự đánh giá trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng” [13]. Điểm mạnh của học thuyết công bằng của Adams là mặc dù học thuyết công bằng chủ yếu được dùng để tìm hiểu phản ứng của nhân viên với tiền lương, nhưng học thuyết cũng có nhiều ứng dụng rộng hơn và mang lại ý nghĩa thiết thực, ví dụ có thể áp dụng học thuyết này vào các mối quan hệ trao đổi xã hội trong tổ chức và các mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới được đặc trưng bởi quá trình ảnh hưởng qua lại. 1.2.2. Ý nghĩa của các học thuyết về động lực làm việc Nhìn chung, các nghiên cứu trên thế giới từ cuối thế kỷ thứ 19, đầu thế kỷ 20 về động lực đều có điểm chung khi cho rằng có thể tác động đến động lực làm việc của người lao động thông qua các công cụ tạo động lực khác nhau, đó có thể là việc thưởng – phạt công bằng dựa trên sự cống hiến của mỗi cá nhân, là việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, ghi nhận những thành tích kịp thời của nhà quản lý đối với người lao động, người lãnh đạo quản lý cần có cơ chế, chính sách khen thưởng, kỷ luật công bằng, nghiêm minh, thực hiện cơ chế dân chủ ở cơ sở, cung cấp thông tin đầy đủ, biểu dương thành tích, sáng kiến một cách rộng rãi, công bằng trả lương, là sự khuyến khích, tin tưởng tạo ra sự công bằng để người lao động thấy giá trị lao động của họ được công nhận, xứng đáng. Rõ ràng rằng, mỗi loại lý thuyết có những mặt ưu và nhược điểm nhất định, khó có thể đạt được những thành công trong công tác quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay nếu chỉ áp dụng một trong những lý thuyết đó. Việc áp dụng tổng hợp các lý thuyết này sao cho phù hợp với đặc điểm trong công tác quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước là một yêu cầu cấp bách, trong đó, mục tiêu hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết về tạo động lực, xác định vai trò của các công cụ tạo động lực trong hoạt động quản lý nhân sự nói chung; phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa các công cụ động lực trong một chỉnh thể chung của chuỗi các hoạt động quản lý, nhằm tạo ra hiệu lực và hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự là một yêu cầu cần thiết. 1.3.Động lực làm việc của công chức 1.3.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức được quy định ở Luật Cán bộ, công chức năm 2008 như sau: "Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" [18. tr.8]. 1.3.2. Khái niệm động lực làm việc của công chức Con người muốn tồn tại và phát triển phải thông qua hoạt động. Đối với công chức, khi gia nhập tổ 5
chức và khẳng định vị thế của mình trong tổ chức thì mỗi người đều có động lực, cách thức riêng để đạt được mục đích mà họ đã lựa chọn. Động lực làm việc của công chức chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy khiến cho công chức nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi công chức, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện khác nhau mà mỗi công chức có những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động. Do vậy, động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc sự tác động từ bên ngoài nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên công chức thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.3.3. Biểu hiện động lực làm việc của công chức Trong cơ quan HCNN, để đánh giá công chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần quan tâm đến các biểu hiện sau: - Mứcđộ quan tâm tham gia vào công việc - Hiệu suất sử dụng thời gian công việc - Mức độ nỗ lực trong công việc - Mức độ gắn bó nghề nghiệp 1.3.2.1. Mức độ quan tâm tham gia vào công việc “Nhận thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của con người. Nhận thức giúp cá nhân và cộng đồng định hướng cho hành vi của mình” [20]. Mức độ quan tâm tham gia vào công việc cuả công chức thể hiện trong nhận thức là yêu cầu đầu tiên đối với công chức hiện nay, cụ thể: Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc. Nhận thức về nhiệm vụ của công chức thể hiện ở chỗ công chức phải hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự giác, có ý thức Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: công chức cần hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong cơ quan. Sự hiểu biết này gắn liền với sự hiểu biết nhiệm vụ được giao. Mức độ hoàn thành công việc: Hiệu quả, kết quả là thước đo chính xác nhất về mức độ hoàn thành công việc. Sự gắn bó trong công việc, mức độ hài lòng về công việc được giao và có mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong hiện tại và tương lai, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng học hỏi để thành thạo công việc và nâng cao kỹ năng làm việc, sáng tạo và chủ động trong thực thi và giải quyết công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc. 1.3.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian công việc Hiệu suất làm việc luôn bắt đầu bằng mục tiêu. Khi mục tiêu được xác lập thì sự kiên trì theo đuổi kết quả mục tiêu có sự khác nhau cơ bản về mức độ hoàn thành mục tiêu và mức độ hoàn thành mục tiêu một cách tối đa, đó là hiệu suất sử dụng thời gian, mục tiêu hoàn thành xuất sắc bao giờ cũng cần một hiệu suất thời gian lớn hơn mức hoàn thành mục tiêu ở cấp độ thông thường. 1.3.2.3. Mức độ nỗ lực trong công việc Tinh thần làm việc, sự kiên trì vượt qua khó khăn trong công việc được giao, mức độ tập trung vào 6
công việc, cường độ lao động. “Nỗ lực là toàn tâm toàn ý đầu tư vào điều ta mong muốn nhằm kiến nó xảy ra” [22], là mức độ cao hơn mức độ hoạt động thông thường, là biểu hiện thể hiện động lực làm việc xuất phát từ bên trong cá nhân công chức khi nhận thức đầy đủ ý nghĩa, mục đích và trách nhiệm với công việc được giao. 1.3.2.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp Mức độ gắn bó của công chức chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến, và ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công. Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy khiến cho công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước làm việc nỗ lực hăng say, phát huy hết khả năng, sự sáng tạo nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động phát triển của ngành văn hóa. 1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức 1.5.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các kỹ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ. Do vậy,tạo động lực làm việc cho công chức là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện để mỗi công chức nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. 1.5.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của công chức Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy nhiên có thể chia theo ba nhóm chính: yếu tố thuộc về cá nhân, yếu tổ thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc về công việc 1.5.2.1 Yếu tố thuộc về cá nhân -Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá nhân muốn đạt tới. Đó là nhu câu của mỗi cá nhân, là sự định hướng của mỗi công chức. Khi cá nhân công chức có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể và lượng hóa được mục tiêu của mình thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả hơn. - Nhu cầu cá nhân “Nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển” [25]. Nhu cầu và việc được thỏa mãn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy công chức làm việc do đó nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu đó của công chức để có những tác động tích cực nhằm phát huy tốt nhất năng lực của công chức. - Trình độ chuyên môn Khi công chức có hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí lao động của họ càng được rút ngắn bấy nhiêu“cụ thể là: hiểu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao; hiểu và biết cách vận dụng vào các văn bản, nghị quyết, chỉ thị có liên quan tới nhiệm vụ được giao; nắm được các yêu cầu về cải cách hành chính, hiểu rõ cách thức thực hiện công việc theo chuyên môn” [18. tr.56] - Đặc điểm nhân khẩu học 7
Các đặc điểm về nhân khẩu học là những yếu tố nền tảng cho biết nguồn gốc và quá trình phát triển của công chức, bao gồm các đặc điểm về giới tính, lứa tuổi, dân tộc, tôn giáo. Các yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức, đòi hỏi các nhà quản lý cần có các chính sách hợp lý đê phát huy được khả năng của bản thân công chức, tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn. 1.5.2.2. Yếu tố thuộc về tổ chức - Cơ cấu tổ chức “Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” [21]. - Văn hóa tổ chức “Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, chuẩn mực chung được xây dựng trong suốt quá trình tồn tạ và phát triển của một tổ chức, được thừa nhận bởi các thành viên trong tổ chức, thể hiện ở lối hành xử của họ đối với bên trong và bên ngoài tổ chức” [9. tr 116]. Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới các hoạt động của tổ chức được biểu hiện rất đa dạng ở nhiều góc độ với những mức độ khác nhau. Văn hóa tổ chức cũng giúp việc quản lý tổchức trở nên dễ dàng hơn bằng cách đưa ra những chuẩn mực để định hướng hành vi của các cá nhân, làm cho họ thực hiện các quy định, kỷ luật một cách tự nguyện, tự giác. - Phong cách các nhà lãnh đạo, quản lý “Phong cách của một một nhà lãnh đạo không phải chỉ phản ánh những yếu tố tâm lý chủ quan của nguời lãnh đạo đó mà còn phản ánh những yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý” [19. tr 67]. Người lãnh đạo cần lựa chọn và tạo cho mình những phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức của mình giúp nhân viên mình phấn khích và có động lực làm việc hơn. - Chính sách nhân sự và sự thực hiện Bất kỳ một đơn vị nào cũng có những chínhsách nhân sự căn cứ vào đặc điểm của tổ chức mình. “Chính sách nhân sự được quan niệm là những nguyên tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cũng như sử dụng lực lượng lao động nhằm hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã xác định” [14]. Chính sách nhân sự tốt là nhân tố quan trọng trong việc giữ chân, thu hút nhân tài, tạo thêm động lực làm việc nhưng khi chính sách nhân sự không phù hợp và thiếu hợp lý, đồng thời việc thực hiện không đảm bảo công bằng sẽ khiến công chức cảm thấy chán nản, bất mãn, không tin tưởng vào sự công bằng và mất động lực làm việc. - Cơ hội thăng tiến Trong điều kiện hiện nay, người lao động làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Những công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, chắc chắn sẽ có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động. - Điều kiện làm việc “Đó là những điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật, bảo đảm cho việc thực hiện các hoạt động công vụ của cán bộ, công chức” [18. tr.63] , bao gồm các phương tiện máy móc, dụng cụ, môi trường không khí : nhiệt độ, tiếng ồn, bụi bặm … 1.5.2.3. Yếu tố thuộc về công việc - Vị trí công việc Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm 8
khi lựa chọn nghề nghiệp. Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động. Ngược lại, công việc hấp dẫn, tạo nhiều cơ hội cho người lao động phát triển tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, được mọi người coi trọng, xã hội đề cao thì chắc chắn bản thân người lao động sẽ buộc phải nỗ lực cố gắng hoàn thành công việc. - Tính chất công việc Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực làm việc cho người lao động. Những công việc có tính chất ổn định, lặp đi lặp lại thường là các công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, thủ tục hành chính...những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Mỗi công việc có đặc điểm khác nhau, đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với người lao động muốn hoàn thành nó. Để người lao động có hứng thú thực hiện công việc, cần trao cho họ một công việc phù họp. 1.5.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện để tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc của công chức, nhằm tạo động lực và đem lại hiệu quả cao trong quản lý. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy, ảnh hưởng của động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho công chức đối với hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên được thể hiện ở những khíacạnh sau: Một là, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức: - Năng lực của công chức là khả năng biết làm việc của họ trong thực hiện và giải quyết công việc. - Nguồn lực là điều kiện để công chức có thể làm được công việc được giao, bao gồm công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hổ trợ, cơ chế... mà nhờ đó công chức có thể phát huy được năng lực của mình. - Động lực là ý chí muốn làm việc, cái mong muốn đạt kết quả trong côngviệc của cá nhân công chức. Để công chức có được kết quả làm việc cao hơn, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếumột trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quảlàm việc của công chức và của tổ chức. Hai là,động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho công chức Ba là, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan 1.5.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức Để tạo động lực làm việc cho công chức, theo tác giả cần đề cập đến các biện pháp như: 1.5.4.1. Tạo động lực thông qua chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi Tuyển dụng phải mang tính khách quan, đảm bảo công bằng, đúng tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng sẽ giúp cho việc nâng cao chất lượng của viên chức trong đơn vị. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là chính sách cơ bản và quan trọng nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ của người lao động trong tổ chức, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển chung. Bên cạnh đó tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Khoản tiền này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống của gia đình họ. Phụ cấp là khoản mà đơn vị trả cho công chức khi đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong điều kiện không bình thường, không ổn định. Khoản phụ cấp này sẽ hỗ trợ thêm công chức trong nâng cao thu nhập cuộc sống và tạo ra sự công bằng giữa những người lao động. 9
Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức trả mà người lao động được nhận một cách gián tiếp; là một trong những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động. 1.5.4.2. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luận chuyển, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp Đánh giá là khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức; giúp viên chức phát hiện ưu điểm, khắc phục nhược điểm, hoàn thiện bản thân, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Có thực hiện quy hoạch mới đảm bảo được tính kế thừa và liên tục không để xảy ra tình trạng thiếu, hụt nguồn nhân lực. Đối với công tác luân chuyển, là một thuận lợi giúp cho công chức được tiếp cận với nhiều lĩnh vực công việc, gia tăng khả năng tiếp cận công việc, kỹ năng mới đặc biệt là công chức lãnh đạo. Khen thưởng cũng được coi là một công cụ góp phần thúc đẩy hơn nữa khả năng làm việc của người lao động, tạo ra động lực để họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. 1.5.4.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, môi trường làm việc và công tác bố trí sắp xếp công việc Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Nhà quản lý phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên để bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo đơn vị đạt hiệu quả cao nhất. Tiểu kết CHƯƠNG 1 Trong chương 1 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời vận dụng những khung chuẩn trong các học thuyết, lý thuyết khoa học về động lực và việc tạo động lực làm việc cho người lao động làm tiền đề, cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Yên. Bên cạnh đó còn là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực trạng tại chương 2, đề xuất những giải pháp trong chương 3 của luận văn. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNGLỰCLÀM VIỆC CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.1.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về văn hóa, gia đình, thể dục thể thao, du lịch và quảng cáo (trừ quảng cáo trên báo chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin) ở địa phương theo quy định của pháp luật; các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công ủy quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh. 10
2.1.2. Đặc điểm tổ chức nhân sự và sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Theo số liệu thống kê của của Phòng Tổ chức – Pháp chế, đến ngày 23/8/2017 toàn Sở có 64 công chức đang công tác tại 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Trong số 64 công chức có:25 công chức nữ, 52 đảng viên, 11 công chức dưới 30 tuổi; 17 công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi; 17 công chức từ 41 tuổi đến 50 tuổi; 19 công chức từ 51 tuổi đến tuổi nghỉ hưu (gồm 01 nữ công chức từ 51 tuổi đến 55 tuổi và 18 công chức nam từ 51 tuổi đến 60 tuổi). 17 công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương, 38 công chức ngạch chuyên viên và tương đương, 02 công chức ngạch cán sự và tương đương và 07 công chức ngạch nhân viên; 09 công chức có trình độ thạc sĩ, 47 công chức có trình độ Đại học, 02 công chức có trình độ trung cấp, 07 công chức có trình độ sơ cấp; 03 công chức có trình độ Đại học tin học, 01 công chức có trình độ Cao đẳng Tin học, 01 công chức có trình độ Trung cấp Tin học, 01 công chức có trình độ kỹ thuật viên tin học, 48 công chức có chứng chỉ tin học A, B, 01 công chức có trình độ Đại học ngoại ngữ; 57 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A, B, C. 19 công chức có trình độ cao cấp lý luận chính trị, 09 công chức có trình độ Trung cấp lý luận chính trị, 17 công chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương và 49 công chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương. 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Dưới sự giúp đỡ lãnh đạo của lãnh đạo Sở và đồng nghiệp, tác giải đã thực hiện khảo sát ở 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở, phát ra 64 phiếu điều tra thu nhập thông tin, thu về 64 phiếu. Kết quả phân tích số liệu về điều tra như sau: 2.2.1 Các dấu hiệu thể hiện động lực làm việc của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.2.1.1. Mức độ quan tâm tham gia vào công việc Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận” kết quả thu được là: hiểu rõ 34/64 (53,13%); hiểu 19/64 (29,69%), hiểu sơ qua 11/64 (17,18) và đặc biệt không có công chức nào không hiểu công việc mình đang đảm nhận. Bảng 2.1Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận. Hiểu rõ Hiểu sơ qua Không hiểu Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 34/64 53,13 19/64 29,69 0 0 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 8, phụ lục 2 Từ kết quả trên cho thấy công chức Sở đã nhận thức tương đối tốt về công việc đang đảm nhận. Đây là biểu hiện quan trọng giúp công chức hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc 2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, đến mục tiêu của tổ chức. Theo điều tra của tác giả có đến 13/64 (chiếm 20,31%) công chức thừa nhận họ đã lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Đây là tỉ lệ khá cao, nhưng so với thời gian trước, hiện nay đã được cải thiện rõ rệt. Nhất là từ khi có chỉ thị 23/6/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên “về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động của cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh”. Điều này cho thấy có 51/64 (chiếm 79,69%) công chức có khả năng đã sử dụng hết thời gian trong giờ làm việc. 11
Bảng 2.2Khảo sát về nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Vì đã làm xong công việc 20/64 31,25 Vì cần nghỉ cho đỡ căng thẳng 10/64 15,63 Vì nhiều người cũng như mình 15/64 23,44 Vì không bị kiểm tra, giám sát 06/64 9,37 Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương được nhận 13/64 20,31 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 3, phụ lục 2 Kết quả khảo sát trong số công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính, có 15/64 (chiếm 23,44%) ý kiến trả lời họ chơi game trong giờ hành chính; 17/64 (chiếm 26,56%) ý kiến trả lời họ nói chuyện phiếm với nhau trong lúc không làm việc; 16/64 (chiếm 25%) ý kiến trả lời rằng họ tranh thủ làm công việc khác và 16/64 (chiếm 25%) trả lời họ đi muộn về sớm. Bảng 2.3Kết quả khảo sát công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Chơi game 15/64 23,44 Nói chuyện phiếm 17/64 26,56 Tranh thủ làm việc khác 16/64 25 Đi muộn về sớm 16/64 25 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 4, phụ lục 2 2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc Mức độ nỗ lực trong công việc đòi công chức phải là người có kiến thức, kỹ năng và nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức cống hiến. Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không" kết quả thu được như sau: sẵn sàng 20/64 (31,25%), do dự 36/64 (56,25%), từ chối 08/64 (12,50%). Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau: sẵn sàng do dự từ chối Biểu đồ 2.1Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không Tỷ lệ công chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc không cao; trong khi đó tỷ lệ công chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao. 12
2.2.1.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp Một trong những tiêu chí đánh giá động lực làm việc đó là sự gắn bó của người lao động với tổ chức mình.Tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của công chức đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch bằng câu hỏi“Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không?”, kết quả có 47/64 (73,44%) công chức trả lời là “không”, 12/64 (18,75%) công chức trả lời “ không biết” và 05/64 (7,81%) công chức trả lời nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác. Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau: không không biết nếu có cơ hội tốt hơn Biểu đồ 2.2Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không Mặc dù tỷ lệ công chức có mong muốn chuyển sang tổ chức khác là thấp song điều này cũng phản ánh thực trạng động lực làm việc tại Sở chưa cao, chưa có những chính sách hợp lý, hấp dẫn thu hút và giữ chân người lao động. 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.3.1. Công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.3.1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương và phụ cấp Công tác đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, phụ cấp là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến và tạo động lực để làm việc. Do vậy đây là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy: Bảng 2.4Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm Số Số Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) lượng lượng 7/64 10,94 27/64 42,19 28/64 43,75 02/64 3,12 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại điểm b, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 7/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 27/64 (chiếm 42,19%) ý kiến hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và 02/64 (chiếm 3,12%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức. Bảng 2.5Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % 13
Giúp ích rất nhiều 38/64 59,38 Một chút 20/64 31,25 Không giúp gì 06/64 9,37 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 11, phụ lục 2 Nhìn vào bảng 2.8 cho thấy đại đa số công chức cho rằng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai - chiếm tỷ lệ tới 59,38%,một bộ phận đáng kể cho là giúp một chút và có 9,37% công chức cho là chương trình đào tạo không giúp ích gì cả. Qua điều tra chuyên sâu, có 47/64 (chiếm73,44%)công chức cho thấy tiền lương quyết định phần lớn động lực làm việc của họvà đặc biệt không có tỷ lệ phần trăm nào cho rằng tiền lương không ảnh hưởng tới động lực là việc. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho công chức. Tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các công chức khi được hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan” đã nhận được kết quả 47/64 (chiếm 73,44%) công chức trả lời “hài lòng” với các chương trình phúc lợi. Tại cơ quan, ngoài việc công chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/4, 01/5, 02/9, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, tết trung thu, tết dương lịch, âm lịch.. ..Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ cán bộ công chức tăng sự đoàn kết, và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy 17/64 (chiếm 26,56%) công chức “chưa hài lòng” với chế độ phúc lợi, họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ. 2.3.1.2.Công tác đánh giá công chức,quy hoạch, cơ hội thăng tiếng, chính sách khen thưởng, phong cách của người lãnh đạo Kết quả khảo sát tác động tiêu cực của công tác đánh giá không khách quan công bằng cho thấy có tới 75% công chức cho rằng nếu không thực hiện tốt điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái của viên chức khi giải quyết công việc. Công tác quy hoạch là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến, là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy: Bảng 2.6Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm Tỷ lệ Tỷ lệ Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) (%) (%) 06/64 9,37 26/64 40,63 29/64 45,31 03/64 4,69 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra điểm a, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 06/64 (chiếm 9,37%) ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác quy hoạch; 26/64 (chiếm 40,63%) ý kiến hài lòng đối với công tác quy hoạch; 29/64 (chiếm 45,31%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác quy hoạch và 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch công chức. Thăng tiến là một nhu cầu thiết yếu của mọi công chức. Tuy nhiên hiện nay việc cất nhắc, đề bạt công chức còn nhiều bất cập, hạn chế. Kết quả điều tra nội dung này được thể hiện qua bảng khảo sát sau: Bảng 2.7Mức độ hài lòng đối với việc đề bạt công chức. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm 14
Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số lượng Số lượng Tỷ lệ (%) lượng lượng (%) 03/64 4,69 21/64 32,81 40/64 62,5 0 0 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra điểm d, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến trả rất hài lòng với việc cất nhắc, đề bạt công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý; 21/64 (chiếm 32,81%) ý kiến hài lòng đối với nội dung này; 40/64 (chiếm 62,50%)ý kiến chưa hài lòng đối với nội dung này. Các hình thức khen thưởng về vật chất hay tinh thần đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức. Tiền thưởng là một yếu tố khá quan trọng mặc dù không thể so sánh ngang với tiền lương song nó thể hiện sự đánh giá, công nhận của Sở với công chức. Kết quả điều tra nội dung này được thể hiện qua bảng khảo sát như sau: Bảng 2.8Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 03/64 4,69 19/64 29,69 41/64 64,06 01/64 1,56 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại điểm c, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến trả lời nội dung này rất hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng; 21/64 (chiếm 32,81%) ý kiến hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng; 40/64 (chiếm 62,50%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng và 01/64 (chiếm 1,56%) ý kiến không quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng. Phong cách của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Điều đó thể hiện qua sự hài lòng của công chức đối với phong cách của người lãnh đạo, quản lý qua kết quả khảo sát như sau: Bảng 2.9Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 09/64 14,06 20/64 31,25 31/64 48,44 04/64 6,25 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại điểm e, mục 1, phụ lục. Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 09/64 (chiếm 14,06%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định rất hài lòng với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý; 20/64 (chiếm 31,25%) ý kiến trả lời là hài lòng; 31/64 (chiếm 48,44%) ý kiến trả lời là chưa hài lòng và 04/64 (chiếm 04/64%) ý kiến không quan tâm đến nội dung này. 2.3.1.3. Điều kiện, môi trường làm việc và công tác bố trí, sử dụng Đối với các phòng Sở đã trang bị hệ thống cáp quang internet chia đến từng phòng làm việc, nối với từng máy tính trong cơ quan, đảm bảo đường truyền luôn thông suốt, đáp ứng nhu cầu công việc. Hệ thống bàn, ghế, tủ, điện thoại cố định được trang bị đầy đủ cho tất cả các phòng làm việc. Tuy nhiên bên cạnh đó số công chức đánh giá chưa hài lòng về điều kiện làm việc của Sở còn cao. Kết quả khảo sát thu được như sau: Bảng 2.10Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc. Rất thuận lợi Thuận lợi Không thuận lợi Ít quan tâm 15
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 07/64 10,94 28/64 43,75 26/64 40,62 03/64 4,69 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 6, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 07/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định điều kiện, môi trường làm việc là rất thuận lợi; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến trả lời là thuận lợi; 26/64 (chiếm 40,62%) ý kiến trả lời là không thuận lợi và 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến không quan tâm đến nội dung này. Thực trạng hiện nay trong đội ngũ công chức đang làm việc tại Sở còn có rất nhiều người làm việc trái chuyên môn. Đồng thời với mỗi người đều có năng lực sở trường riêng của mình, tuy nhiên việc bố trí để đảm bảo đúng người, đúng việc là còn nhiều hạn chế. Kết quả điều tra cho thấy: Bảng 2.11Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc. Rất đúng Đúng Không đúng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 10/64 15,63 31/64 48,44 23/64 25,93 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 5, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát, ta có 10/64 (chiếm 15,63%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định công tác bố trí, sắp xếp công việc đối với công chức là rất đúng; 31/64 (chiếm 48,44%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định là đúng và 23/64 (chiếm 25,93%) ý kiến trả lời nội dung này khẳng định là không đúng. 2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực làm việc cho công chức việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.4.1. Ưu điểm - Thực trạng động lực làm việc của công chức Hầu hết công chức làm việc tại Sở đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có tới 78,13% công chức trả lời là hài lòng về công việc của mình. Mức độ hoàn thành công việc và gắn bó với đơn vị tương đối cao dù khối lượng công việc tương đối nhiều. - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Sở. Lãnh đạo Sở đã tạo được một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết sức thoải mái, điều kiện làm việc cho công chức các phòng ban, đơn vị là tương đối đầy đủ, đảm bảo cho công việc được thông suốt. Bên cạnh đó lãnh đạo cũng quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho công chức bằng các chính sách như về đào tạo nâng cao trình độ cho công chức, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho công chức phấn đấu và phát triển. 2.4.2. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm đạt được, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên còn những hạn chế trong trong động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc của công chức Sở như sau: - Thực trạng động lực làm việc của công chức Thực tế cho thấy, công chức đến cơ quan làm việc nhưng hiệu quả mang lại chưa cao, tình trạng lãng phí thời gian trong giờ hành chính còn diễn ra, tác giả quan sát thấy tình trạng công chức “đi muộn về sớm” diễn ra khá thường xuyên với công chức ở đây, đặc biệt là công chức nữ, vì lý do đưa đón con, cháu đi học, đi chợ, lý do thai sản, ... 16
Mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp (chiếm 56,25%) chứng tỏ công chức chưa cố gắng hết mình vì sự nghiệp phát triển của ngành Văn hóa. Một bộ phận công chức sẵn sàng rời bỏ cơ quan khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với công việc hiện nay. Do đó yêu cầu cần thiết với lãnh đạo Sở là tìm ra được nguyên nhân sâu xa của việc công chức muốn rời bỏ tổ chức, từ đó có những tác động tích cực để lôi kéo và thu hút nhân viên của mình góp phần làm vững mạnh đơn vị. - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù được tiến hành với số lượng lớn công chức được cử đi học song kết quả của công tác này chưa thực sự như ý nghĩa to lớn của nó. Nhiều công chức cho rằng việc đi học là do bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng chỉ là những khóa học mang tính hình thức. Do đó hiệu quả đào tạo không đạt, gây lãng phí về kinh phí và nhân lực. Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực như ý nghĩa của bản thân hoạt động này. Tiêu chí đánh giá không có tiêu chuẩn đặc thù của công việc mỗi công chức, đánh giá còn mang tâm lý nể nang, bao che. Theo khảo sát của tác giả, có 45,31% ý kiến chưa hài lòng đối với công tác quy hoạch. Tỷ lệ này hé mở những bất cập trong việc quản lý công chức, và đó là nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc, đến hiệu quả làm việc của công chức. Các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, chỉ mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với công chức do đó không tạo được động lực. Với 48,44% ý kiến trả lời công tác bố trí, sắp xếp công việc là không đúng cho thấy việc bố trí, sử dụng công chức còn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho cá nhân công chức phát huy hết được khả năng của bản thân, chưa tạo được động lực làm việc cho công chức. Điều kiện làm việc cho công chức còn vẫn còn thiếu thốn làm hạn chế khả năng cống hiến, hạn chế hiệu quả công việc và động lực làm việc của công chức. Từ đó khẳng định, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở còn nhiều hạn chế, chưa được quan tâm đúng mức, đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng hiệu quả của từng công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Bản thân mỗi công chức ai cũng mong muốn được cống hiến và được hưởng những thành quả đáng có được do công sức, khả năng mà mình bỏ ra. Nhưng phần lớn công chức hiện nay đều chưa thể thỏa mãn với các nhu cầu của mình. Nguyên nhân của những hạn chế trên là: - Công chức thiếu niềm tin, thiếu ý chí và lòng quyết tâm Biểu hiện phổ biến nhất hiện nay đó là biểu hiện của sự thiếu tự tin, thể hiện qua suy nghĩ “tôi không thể” hay “do dự” khi xuất hiện khó khăn hay cơ hội nào đó, có 56,25% công chức do dự khi nỗ lực giải quyết công việc khi gặp khó khăn. Điều này nói lên rằng điểm quyết định cho tương lai của mỗi cá nhân không phải là hoàn cảnh hiện tại, mà xuất phát từ ý chí, mục tiêu, niềm tin và lòng quyết tâm của chính cá nhân họ. - Mục tiêu và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức Một số ít công chức hiện nay làm việc chỉ để hưởng lương, đeo bám nhà nước để kiếm sống. Đó là trường hợp của những công chức không còn mục tiêu phấn đấu, không có khát vọng vươn lên trong cuộc sống, họ đã tự tạo cho mình một hành trình vô định, không cần biết sẽ đi đến đâu. Đây là một trong những 17
nguyên nhân mà theo tác giả đó là yếu tố tự thân của công chức dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm việc. - Công tác bố trí, sắp xếp công việc chưa hợp lý Sự không phù hợp giữa chuyên môn với công việc đang đảm nhận sẽ dẫn đến tình trạng công chức làm việc nhưng khó phát huy được sở trường và kiến thức chuyên môn mình đang có. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức chưa đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường của từng công chức nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. - Công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm còn bất cập Cũng như công tác đánh giá xếp loại công chức, công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm công chức cũng bị chi phối bởi nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau, vẫn theo kiểu “Sống lâu lên lão làng”, người quen thân thì được cất nhắc, con ông cháu cha thì được ưu tiên, ít nhiều cũng có người có quan hệ thân thiết hơn đối với người làm công tác cán bộ, người đó thường được ưu tiên hơn; kẻ nịnh gặp người ưa nịnh trở thành người có lợi thế,…Cùng với đó là tình trạng chạy chức, chạy quyền vẫn còn diễn ra; hay yếu tố cục bộ địa phương, lợi ích nhóm cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho công chức. Không phải vô cớ mà xã hội đã lưu truyền câu vè: “Thứ nhất quan hệ/ Thứ nhì tiền tệ/ Thứ ba hậu duệ/ Thứ tư trí tuệ” [23]. - Môi trường và điều kiện làm việc trong các công sở hiện nay cũng chưa thật sự tạo được động lực tốt nhất cho công chức làm Trong điều kiện chung, việc tạo động lực làm việc cho công chức phải thông qua công cụ vật chất để khuyết khích tinh thần làm việc của công chức. Khi chúng ta còn nhiều khó khăn, tiềm lực kinh tế chỉ để đủ trang bị những yêu cầu cơ bản về phương tiện, điều kiện cần thiết cho công chức làm việc; Đồng thời ý thức, trách nhiệm của một phần trong số những người lãnh đạo, quản lý đối với việc xây dựng môi trường làm việc, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh, tích cực ở công sở chưa được nâng lên cũng có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Từ việc phân tích thực trạng, nguyên nhân và đánh giá về động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch hiện nay, tác giả cho rằng có một số vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý công chức như sau: Vì địa vị xã hội của nghề công chức hiện nay không còn giữ thế độc tôn như trước, nên việc thu hút nhân tài vào làm việc tại Sở và việc giữ chân người tài ở lại làm việc cần phải được quan tâm đặc biệt. Trong điều kiện của nền kinh tế và khả năng của đất nước còn nhiều khó khăn, để làm tốt công tác tạo động lực làm việc cho công chức cần quan tâm thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp liên quan đến yếu tố bên ngoài tác động đến tạo động lực làm việc của công chức. Từ việc đánh giá, xếp loại công chức đến công tác bố trí, sắp xếp công việc; công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm; đến thu nhập và việc tạo môi trường làm việc của công chức cần thiết phải được triển khai thực hiện một cách có hiệu quả để duy trì và phát huy hơn nữa động lực làm việc của công chức. - Tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng vị trí công việc công chứcđược giao Việc thỏa mãn với kiến thức của mình đồng nghĩa với việc chấp nhận để người khác vượt qua mình và để họ thể nhanh tay nắm bắt được cơ hội tốt hơn mình. Người thiếu ý thức tự học tập không sớm thì muộn sẽ là người tụt hậu. Với đặc thù việc làm của người công chức, đòi hỏi họ phải tiếp cận với những điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục để phục vụ xã hội, phục vụ công dân trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. - Công tác đánh giá, xếp loại công chức còn hình thức, không thực chất 18