Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đăk Lăk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH LIÊM TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản lý Công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK – 2023
Công trình được hoàn thiện tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ VŨ TIẾN DŨNG Phản biện 1: PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải Học viện Hành chính Quốc Gia Phản biện 2: TS Đỗ Văn Dương Trường Chính trị tỉnh Đăk Lăk Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp 208, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên. Số: 02 - Đường Trương Quang Tuân - Phường Tân Lập – TP Buôn Ma Thuột – Tỉnh Đăk Lăk. Thời gian: vào hồi 16 giờ 00 ngày 22 tháng 7 năm 2023. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trong quá trình công tác tại bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk tôi nhận thấy trong thời gian qua, tình trạng viên chức bệnh viện thiếu chú tâm trong công việc, làm việc cho xong công việc được giao; chưa thật sự có tâm huyết trong công việc cũng như tìm tòi sáng tạo để đưa ra các giải pháp xử lý công việc được hiệu quả hơn, nhanh hơn và khoa học hơn. Một vấn đề quan trọng hơn nữa là đối với nhân viên y tế thực hiện công việc giao tiếp trực tiếp với bệnh nhân cũng đã có những cư xử chưa đúng mực của người cán bộ y tế như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, chưa tận tình, tận tâm đối với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân …. Mà nguyên nhân chính để xảy ra hiện tượng như vậy đó chính là do nguyên nhân thiếu động lực làm việc của viên chức bệnh viện. Một số viên chức chưa thực sự quan tâm đến nghề nghiệp mà mình đang làm là cán bộ ngành Y, không thật sự đam mê, tâm huyết với công việc nên đã lãng phí thời gian công sở, rồi xảy ra tình trạng bỏ nghề để thay đổi làm công việc khác. Vì những nguyên nhân đó, để góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có chất lượng và đạt số lượng yêu cầu để làm việc cho bệnh viện tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn, tác giả đã tiến hành tham khảo một số tài liệu liên quan đến đề tài. Nội dung về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung được đề cập đến ở một số luận văn, giáo trình và sách tham khảo.
2 Các đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức, viên chức Nhà nước nói riêng. Các tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Nghiên cứu xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đăk Lăk. 3.2. Nhiệm vụ Một là, hệ thống hoá, tạo ra cơ sở lý luận cần thiết cho việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đăk Lăk. Hai là, phân tích thực trạng việc tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đăk Lăk để chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. Ba là, đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các hoạt động tạo động lực và đề xuất các giải pháp để tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Y học cổ
3 truyền tỉnh Đắk Lắk. Giai đoạn thời gian nghiên cứu từ năm 2018 - 2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở các phương pháp tư duy, phân tích khoa học, phân tích tổng hợp, so sánh. - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả sử dụng phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi để khảo sát viên chức bệnh viện; ngoài ra còn hỏi phỏng vấn trực tiếp đối với một số viên chức đang công tác tại các khoa, phòng với các vị trí việc làm khác nhau nhằm thu thập các thông tin thiết thực từ sự nhận xét, đánh giá và ý kiến nguyện vọng của các viên chức được phỏng vấn về vấn đề tạo động lực làm việc đối với viên chức bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đăk Lăk. Phương pháp thu thập thông tin, phân tích và kế thừa tài liệu: Tác giả tiến hành thu thập thông tin và các tài liệu tại các Khoa, Phòng của bệnh viện để tìm hiểu thực trạng các chính sách, chế độ để tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp ngành y tế nói riêng. 6.2. Về thực tiễn Luận văn làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực từ đó phân tích tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của các
4 biện pháp tạo động lực. Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề tài đã đề xuất một số giải pháp và hoàn thiện các biện pháp tạo động lực nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Đăk Lăk. PHẦN NỘI DUNG CHÍNH Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.1. Viên chức bệnh viện công lập và động lực làm việc của viên chức bệnh viện công lập 1.1.1. Một số khái niệm - Viên chức và viên chức bệnh viện - Động lực làm việc - Tạo động lực làm việc - Tạo động lực làm việc cho viên chức 1.1.2. Mục đích, vai trò của tạo động lực làm việc cho viên chức - Thứ nhất, tạo động lực làm việc gắn với yếu tố thúc đẩy viên chức cảm nhận được sự đánh giá của tổ chức đối với mình, cảm nhận được ý nghĩa trong công việc. Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý, động lực làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức. - Thứ hai, tạo động lực thúc đẩy hành vi của viên chức ở cả hai góc độ tích cực và tiêu cực. Viên chức có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm lý làm việc tốt, sáng tạo, góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Ngược lại, viên chức thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh, ảnh
5 hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân và đơn vị, cơ quan. Do đó, cần có tác động mang tính tích cực đến động lực làm việc của viên chức. - Thứ ba, tạo động lực làm việc có mục đích điều chỉnh tinh thần, trách nhiệm làm việc của VC đối nhiệm cụ được giao. Vì trong một tổ chức thì VC là người trực tiếp xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch, và là yếu tố quyết định đến sự thành bại của các chương trình, kế hoạch đó. Nên năng lực cũng như tinh thần, trách nhiệm làm việc của VC, NLĐ có ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả công tác của cơ quan. 1.1.3. Tạo động lực cho viên chức bệnh viện công lập Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế tại các bệnh viện là tất cả các biện pháp của nhà quản lý ngành y tế áp dụng đối với viên chức trong bệnh viện, nhằm tạo ra động lực cho viên chức làm việc tích cực nhằm hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của bệnh viện đặt ra. Các biện pháp của bệnh viện đặt ra có thể là thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của NLĐ, vừa thỏa mãn được mục đích của bệnh viện. Để đề ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu của NLĐ, tạo ra sự hăng say, kích thích NLĐ làm việc thì lãnh đạo các bệnh viện cần phải biết được mục đích hướng đến của VC, NLĐ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của NLĐ có thể thực hiện được thông qua các biểu hiện về động cơ và nhu cầu của họ. 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện công lập 1.2.1. Viên chức bệnh viện công lập Có thể hiểu viên chức bệnh viện công lập là đội ngũ thực hiện các hoạt động nghề nghiệp tại các đơn vị sự nghiệp công lập của
6 Nhà nước và không thực hiện chức năng quản lý Nhà nước. Với tính chất hoạt động chuyên môn nghiệp vụ, do vậy đội ngũ viên chức có nhiệm vụ và vai trò vô cùng quan trong trong việc vận hành các hoạt động của Nhà nước. Viên chức làm việc ở các bệnh viện, các cơ sở y tế, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ y tế, phục vụ quản lý nhà nước về y tế. 1.2.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện công lập 1.2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua phân công lao động 1.2.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tài chính, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phụ cấp và phúc lợi 1.2.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc 1.2.2.4. Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.5. Sự cần thiết phải tạo động lực cho viên chức và viên chức bệnh viện 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện công lập Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo những cách thức và mức độ khác nhau, tuy nhiên có thể chia làm ba nhóm chính: yếu tố thuộc về con người, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức. Yếu tố thuộc về công việc Yếu tố thuộc về Yếu tố thuộc về con người tổ chức Động lực làm việc
7 1.3.1. Các yếu tố thuộc về con người 1.3.1.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân 1.3.1.2. Khả năng, năng lực của cá nhân 1.3.1.3. Các yếu tố thuộc về lãnh đạo 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc 1.3.2.1. Tính hấp dẫn của công việc 1.3.2.2. Khả năng thăng tiến 1.3.2.3. Phân công công việc 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.3.3.1. Hệ thống tiền lương trong tổ chức - Kích thích bằng tiền lương: - Kích thích bằng tiền thưởng: 1.3.3.2. Quy mô cơ cấu của tổ chức 1.3.3.3. Môi trường làm việc 1.4. Tầm quan trọng của tạo động lực đối với đội ngũ viên chức bệnh viện công lập Thứ nhất, tạo động lực của viên chức là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà viên chức của bệnh viện mang mang lại cho công việc của họ. Thứ hai, tạo động lực làm việc thúc đẩy hành vi ở cả hai góc độ tích cực và chưa tích cực. Thứ ba, động lực làm việc của đội ngũ viên chức trong bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và bệnh viện. Thứ tư, ngoài những lợi ích của việc tạo động lực cho viên chức mang lại giá trị, lợi ích trực tiếp và chúng ta có thể thấy được nhưng
8 tạo động lực cho viên chức còn mang lại giá trị một cách gián tiếp đó là sự đoàn kết của tập thể, một đội nhóm. Thứ năm, đội ngũ viên chức trong bệnh viện là những người xây dựng, thực hiện các chương trình, kế hoạch khám chữa bệnh, là yếu tố quyết định đến sự thành bại trong công tác khám chữa bệnh của bệnh viện. Tiểu kết chương 1 Trong Chương 1, tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài, đó là: (1) Động lực làm việc và tạo động lực làm việc (2); Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tại các bệnh viện; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của viên chức; (4) Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức của một số Bệnh viện. Để tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động, tổ chức cần sử dụng các công cụ sau: Công cụ vật chất: Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tài chính, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phụ cấp và phúc lợi. Công cụ tinh thần: Tạo động lực làm việc thông qua phân công lao động; Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực.... Các vấn đề ở Chương 1 chính là cơ sở để tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng về động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk trong Chương 2.
9 Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH ĐĂK LĂK 2.1 Khái quát chung về Bệnh viện y học cổ truyền 2.1.1 Khái quát chung 2.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bệnh viện Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk là tuyến khám chữa bệnh bằng Y dược cổ truyền cao nhất của tỉnh. Bệnh viện được thành lập Quyết định số 122/QĐ-UB, ngày 25/03/1982 của ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lăk về việc thành lập bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk. 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện: Ban Lãnh đạo gồm: 01 Giám đốc, 01 Phó giám đốc. 04 Phòng chức năng: Phòng Kế hoạch Tổng hợp - Công nghệ thông tin; Phòng Tổ chức hành chính; Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Điều dưỡng – Công tác xã hội; 09 khoa: Khoa Nội - Nhi; Khoa Lão khoa; Khoa Ngoại tổng hợp; Khoa Châm cứu dưỡng sinh; Khoa Phục hồi chức năng; Khoa Khám đa khoa; Khoa Chẩn đoán hình ảnh -Thăm dò chức năng -Xét nghiệm; Khoa Dược -Vật tư y tế; Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn. 2.1.2. Về đội ngũ viên chức tại bệnh viện Y học cổ truyền 2.1.2.1. Về số lượng viên chức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ Hiện nay tổng số viên chức, người lao động : 183 người; trong đó: biên chế: 158, hợp đồng chờ xét tuyển: 06 và Hợp đồng 68: 19 người.
10 2.1.2.2. Về cơ cấu chức danh nghề nghiệp Viên chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất so với viên chức có trình độ cao đẳng, trung cấp. Bác sĩ tổng đến nay là 42 trong đó bác sĩ chuyên khoa II là 02 người, chuyên khoa I là 10 người. Viên chức với trình độ CKII tập trung chủ yếu ở các vị trí chủ chốt như: Giám đốc, Phó Giám đốc còn chuyên khoa I tập trungở các Trưởng, Phó khoa. Viên chức có trình độ đại học, thạc sỹ và tương đương chiếm đa số là bác sỹ, điều dưỡng trưởng và điều dưỡng hành chính, các y sỹ, dược. Số viên chức còn lại với trình độ cao đẳng, trung cấp chủ yếu là các điều dưỡng, kỹ thuật y tế. 2.1.2.2. Cơ cấu theo giới tính Sự chênh lệch phân bổ giới tính của đội ngũ viên chức bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk. Từ đặc thù của ngành y tế là chăm sóc, điều trị bệnh nhân chúng ta có thể rút ra sự chênh lệch về phân bổ giới tính nhu trên có thể thấy chênh lệch lớn nhưng phù hợp với đặc thù ngành nghề. 2.2. Thực trạng tạo động lực và các chính sách tạo động lực làm việc của Bệnh viện y học cổ truyền 2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp tài chính 2.2.1.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương tại Bệnh viện 2.2.1.2. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng công cụ tiền thưởng 2.2.1.3. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng phúc lợi 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp phi tài chính
11 2.2.2.1. Về việc phân công công việc, sắp xếp bố trí viên chức 2.2.2.2. Đối với cơ sở vật chất, môi trường làm việc của viên chức 2.2.2.3. Tạo động lực làm việc bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.4. Văn hóa tổ chức 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Y học cổ truyền 2.3.1. Kết quả đạt được - Về tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc: Ban Lãnh đạo bệnh viện đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc thông qua phân công, sắp xếp bố trí công việc cho VC đối với hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Việc phân công công việc cho VC đã chú ý đến sở trường, năng lực của VC nhằm phát huy tối đa khả năng công hiến của họ. - Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi: + Về chính sách về tiền lương và các chế độ phụ cấp đối với viên chức đã được Bệnh viện nghiêm túc triển khai thực hiện, chi trả đầy đủ, kịp thời cho viên chức do có đủ nguồn chi trả (từ ngân sách Nhà nước và từ nguồn tài chính tự chủ). + Các chế độ phúc lợi được nhận tương đối đầy đủ và kịp thời, tạo không khí phấn khởi cho VC, tạo động lực làm việc, góp phần giúp người lao động yên tâm làm việc.
12 + Tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm đều được quy định rõ ràng và chi tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Đặc biệt, công tác phúc lợi của bệnh viện được thực hiện khá tốt nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng. Điều này góp phần đáng kể trong việc tăng thêm ĐLLV cho họ. + Việc chi trả lương đảm bảo theo quy định của nhà nước. Bệnh viện đã bước đầu quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng, xem khen thưởng là một trong những biện pháp quan trọng trong tạo động lực làm việc cho VC, qua đó thể hiện sự ghi nhận kết quả công tác của VC. - Về tạo động lực thông qua môi trường làm việc: Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho VC qua việc quản lý tốt tài chính, tài sản và các trang thiết phục vụ khám chữa bệnh. Văn hóa bệnh viện được thể hiện qua việc thực hiện đúng các quy định về nề nếp, kỷ cương trong khám chữa bệnh, trong quản lý và trong phục vụ các hoạt động của bệnh viện; các mối quan hệ ứng xử được thể hiện chân thành, thân thiện, đúng mực tạo không khí thoải mái, tăng hiệu quả làm việc. Bệnh viện được đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại và đồng bộ, không gian làm việc thoải mái. Đây cũng là yếu tố quan trọng tác động tới tâm lý làm việc và hiệu suất lao động của viên chức. - Về công tác sắp xếp bố trí công việc: Hầu hết, viên chức Bệnh viện đều được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp sau tuyển dụng. - Về công tác đào tạo bồi dưỡng: Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho VC là một trong những nhiệm vụ
13 quan trọng tại bệnh viện hiện nay. Qua đó từng bước nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực cho VC, từng bước chuẩn hóa ngạch, bậc, theo quy định của nhà nước, khắc phục sự thiếu hụt các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị; VC có sự tự tin trong công việc, đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng. - Về phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết định tới sự phát triển của Bệnh viện. Trong những nhiệm kỳ gần đây, Lãnh đạo Bệnh viện không ngừng đưa ra các chính sách đổi mới, phù hợp với tình hình phát triển chung của xã hội, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời luôn quan tâm đến đời sống tinh thần, vật chất của viên chức góp phần tác động tích cực đến động lực làm việc của viên chức. - Về công tác thi đua, khen thưởng: Từng bước cải thiện công tác đánh giá VC, cải tiến công tác thi đua, khen thưởng theo đúng quy định của Nhà nước và phù hợp với đặc điểm VC bệnh viện. Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể cho công tác đánh giá, thi đua. Đảm bảo tính khách quan, công bằng cho VC, qua đó ghi nhận kết quả công tác của người lao động. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được rất đáng khích lệ, công tác tạo động lực làm việc cho VC bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk còn tồn tại những hạn chế nhất định. Theo tác giả luận văn hiện nay còn tồn tại một số hạn chế sau:
14 Thứ nhất, về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm của bệnh viện cơ bản đã thực hiện tốt nhưng vẫn có một số vấn đề cần có hướng giải quyết để khắc phục trong thời gian tới. Thứ hai, về điều kiện và môi trường làm việc mặc dù đang trong quá trình được kiện toàn, đi vào hoàn thiện và nền nếp nhưng vẫn có những tồn tại nhất định. Thứ ba, với điều kiện đặc thù của lao động ngành Y tế, các chính sách ưu đãi còn chưa thỏa đáng, chưa đảm bảo tính công bằng giữa cống hiến và đãi ngộ của cán bộ y tế so với cán bộ viên chức của một số ngành khác. Thứ tư, cơ chế thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể. Thứ năm, công tác quy hoạch, bố trí cán bộ quản lý chưa được triển khai hiệu quả, chưa tạo được động lực phấn đấu cho viên chức nhất là viên chức trẻ tuổi. Thứ sáu, công tác đánh giá viên chức còn mang tính hình thức, vẫn còn tình trạng nể nang, đánh giá một cách chung chung cao bằng điều đó làm cho viên chức không có động lực phấn đấu. Thứ bảy, công tác sắp xếp thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của viên chức bệnh viện còn bất cập, chính vì vậy hiệu suất sử dụng thời gian của viên chức còn hạn chế, thể hiện động lực làm việc của viên chức vẫn ở mức thấp. 2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế - Nguyên nhân khách quan. - Nguyên nhân chủ quan.
15 Tiểu kết chương 2 Trong Chương 2, ngoài việc trình bày tổng quan về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk, tác giả luận văn đã tiến hành phân tích về đặc điểm nguồn nhân lực hiện nay ở bênh viện như: số lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ, cơ cấu giới tính, … Nội dung chính được tác giả tập trung nghiên cứu là đánh giá cụ thể về thực trạng tạo động lực làm việc cho VC tại bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Đắk Lắk. Qua đó có những đánh giá, phân tích về những kết quả đạt được, nguyên nhân và hạn chế của việc thực hiện công tác này tại bệnh viện thời gian qua. Từ việc xác định rõ thực trạng, các hạn chế, nguyên nhân sẽ là cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức bệnh viện Y học cổ truyền trong chương 3.
16 Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của bệnh viện y học cổ truyền trong thời gian tới Bệnh viện Y học cổ truyền định hướng đến năm 2025 sẽ có một đội ngũ viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp, môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh, thực hiện tốt công tác phòng bệnh, đào tạo, nghiên cứu khoa học y khoa, chỉ đạo tuyến và phục hồi chức năng cho nhân dân trong tỉnh và các tỉnh lân cận theo nhiệm vụ và phân tuyến kỹ thuật được giao. Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc cao đẳng, Đại học cho Trường cao đẳng y tế và đại học và sau đại học khi có hợp đồng với các trường. Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và các cơ sở tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn. Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ; Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát triển kỹ thuật của bệnh viện. 3.2. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện y học cổ truyền 3.2.1. Cần đổi mới chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm, chế độ phúc lợi Thứ nhất, trả lương theo vị trí và kết quả công việc.
17 Thứ hai, trao quyền tự chủ cho bệnh viện trong đó có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với viên chức, người lao động. 3.2.2. Giải pháp cải thiện điều kiện môi trường làm việc - Giải pháp về cơ sở vật chất, thiết bị máy móc phục vụ khám chữa bệnh. - Thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, cải thiện bầu không khí làm việc trong cơ quan, tổ chức. 3.2.3. Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật một cách hợp lý, công bằng, minh bạch Công tác khen thưởng, kỷ luật có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy phát triển cho bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Đồng thời cũng là công cụ để người sử dụng lao động đánh giá, ghi nhận sự đóng góp của người lao động đã cống hiến cho tổ chức. Thông qua hoạt động khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích, thúc đẩy VC hăng hái lập thành tích trong lao động và công tác. Bản chất của khen thưởng, kỷ luật không phải là sự cạnh tranh, ganh đua mà là hình thành động cơ thi đua trong sáng, lành mạnh, vì lợi ích của mọi người, của tập thể và lợi ích của đơn vị. 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá viên chức Một số giải pháp trong việc đánh giá, xếp loại viên chức: - Đánh giá viên chức theo năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. - Xây dựng khung cơ bản của hệ thống đánh giá viên chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
18 - Xây dựng quy trình đánh viên chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. - Kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để xếp loại thi đua, khen thưởng. 3.2.5. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý trong hoạt động tạo động lực Phân quyền hợp lý cho nhân viên. Tuyển dụng, sử dụng, khách quan, minh bạch dựa trên năng lực của viên chức. Cần phải xóa bỏ ngay tình trạng “con ông cháu cha”, “chạy chức, chạy quyền”. Sẵn sàng hỗ trợ cho VC khi cần thiết. Ngoài ra, nếu lãnh đạo có những quan tâm, thấu hiểu và cảm thông và chia sẻ với viên chức những khó khăn có thể gặp phải trong cuộc sống thì sẽ giúp viên chức càng gắn bó và hết lòng vì tổ chức của mình. Khéo léo, chân tình trong việc giải quyết các mâu thuẫn trong tổ chức. Lãnh đạo cũng góp phần tạo nên các phe cánh “đấu đá” nhau trong tổ chức thì không thể tạo nên một tổ chức đoàn kết, vững mạnh được. Để tạo động lực làm việc cho viên chức, rất cần lãnh đạo phải biết khen, chê đúng cách. Cần kịp thời ghi nhận những thành tích của họ, dù chỉ bằng một lời khen trước tập thể nhưng cũng có giá trị động viên rất lớn. Trong hoàn cảnh viên chức có khuyết điểm, cũng cần thực hiện “khen trước - chê sau”, chân tình, giúp họ nhận ra những sai lầm và cho họ hướng đê khắc phục để có thể tiến bộ hơn trong công việc. Khi khen phải thực lòng, khen đúng người đúng