Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng, trên cơ sở đó so sánh lý luận thực tiễn để làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những tồn tại đó. Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân cấp huyện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ....…/...… …/… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NÔNG THỊ CƢ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ THANH SƠN Phản biện 1: PGS. TS. Ngô Thành Can Phản biện 2: TS. Trần Nghị Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77- Đường Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội Thời gian: vào hồi 8h00 ngày 12 tháng 11 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền hành chính, là chủ thể xây dựng và triển khai thực hiện chính sách, kế hoạch của cơ quan nhà nước, các mục tiêu quốc gia. Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, bảo đảm thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Trong xu hướng chung của cả nước thực hiện công cuộc cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định là vấn đề con người, là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó, trong những năm qua tỉnh Cao Bằng luôn quan tâm đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thông qua đổi mới công tác tuyển dụng, nhất là tuyển dụng công chức hành chính các địa phương. Xác định tuyển dụng là khâu đầu vào của công tác cán bộ, muốn có đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng, có nền tảng kiến thức chuyên môn đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trước yêu cầu công việc thì làm tốt công tác tuyển dụng là nhiệm vụ trọng tâm. Thêm vào đó Cao Bằng là một tỉnh miền núi với những đặc điểm riêng khác với các địa phương khác như điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Cơ cấu dân số trên có 95% là người dân tộc thiểu số, số lượng thí sinh là người dân tộc thiểu số tham gia dự tuyển các kỳ thi tuyển công chức cũng chiếm đến 95% thì việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng còn có ý nghĩa đối với việc thực hiện công tác cán bộ trong vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Những năm gần dây, cùng với sự ra đời của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, có thể nói hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức nhà nước đã được ban hành khá đầy đủ và đồng bộ, là điều kiện thuận lợi để các bộ ngành, địa phương thực hiện tuyển dụng công chức cho đơn vị mình. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, mỗi ngành, địa phương lại có những cách vận dụng khác nhau sao cho phù hợp với tình hình của đơn vị dẫn đến sự thiếu thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật trong tuyển dụng công chức, thêm vào đó bản thân các quy định pháp luật trong lĩnh vực này vẫn còn tồn tại một số những bất cập chưa phù hợp với tình hình thực tế của các ngành, địa phương. Nội dung, hình thức thi tuyển chưa sát với yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển và đòi hỏi của công việc, tình trạng tiêu cực trong quy trình tuyển dụng còn khá phổ biến… Những vấn đề nêu trên cũng là tình trạng tỉnh Cao Bằng luôn gặp phải trong các kỳ thi tuyển công chức. Bởi vậy mặc dù đã trải qua nhiều năm thực hiện tuyển dụng công chức nhưng qua mỗi kỳ tuyển dụng lại có những vấn đề khác nhau nảy sinh khiến cho công tác tuyển dụng công chức hành chính ở tỉnh Cao Bằng chưa bao giờ giảm tính thời sự. Ủy ban nhân dân huyện là cấp hành chính thuộc tỉnh, 1
thành phố trực thuộc Trung ương; là nơi cụ thể hóa và triển khai, thực hiện các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước; chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá nhân. Công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện là một bộ phận của nguồn nhân lực là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Việc từng bước nâng cao chất lượng, chăm lo xây dựng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính của huyện là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa quan trọng, cần thiết, cấp bách hiện nay. Tuy nhiên thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện còn có nhiều mặt hạn chế. Để thực hiện có hiệu quả, công tác tuyển dụng công chức cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn trong điều kiện vận dụng các quy định của pháp luật tuyển dụng vào hoàn cảnh cụ thể ở địa phương. Từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật, khắc phục tồn tại, hạn chế trong quá tình tuyển dụng để công tác tuyển dụng thực sự là đòn bẩy trong nhiệm vụ nâng cao chất lượng cán bộ công chức, nhất là đội ngũ công chức hành chính cấp huyện của tỉnh. Chính vì những lý do trên em đã chọn đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học, tuy nhiên hiện nay chưa có một công trình, đề tài nào nghiên cứu về việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện mà trọng tâm là việc vận dụng các quy định của pháp luật vào thực tiễn công tác tuyển dụng công chức, nghiên cứu dưới góc độ sự phù hợp của các quy định pháp luật về tuyển dụng trong quá trình vận dụng vào thực tiễn công tác tuyển dụng ở địa phương. Phần lớn các công trình đều mang tính lý luận, chủ yếu tập trung nghiên cứu các chính sách, pháp luật trong tuyển dụng công chức. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu sau: - Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế giới, TS. Đào Thị Thanh Thủy. Tác giả nêu sơ qua các yếu tố cấu thành mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới; Đặc điểm của mô hình tuyển dụng công chức theo hệ thống vị trí việc làm và việc Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở một số quốc gia trên thế giới từ đó kiến nghị một số biện pháp Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay như sau: Thứ nhất, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần đảm bảo tính chiến lược. Thứ hai, tạo lập thị trường lao động mở thay cho thị trường lao động khép kín.Thứ ba, thực hiện phân cấp mạnh trong tuyển công chức theo hướng trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức. Thứ tư, xây dựng hệ thống khung năng lực theo vị trí việc làm. Thứ năm, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công 2
chức theo vị trí việc làm, chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu. - Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành Can. Tác giả bài viết này tập trung nghiên cứu về việc xây dựng đội ngũ người tài năng trong công vụ, trong đó đưa ra các quan điểm và giải pháp để tuyển chọn, thu hút, sử dụng, bồi dưỡng người tài năng làm việc trong cơ quan nhà nước. - Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước của tác giả Lê Cẩm Hà. Trong bài viết này, tác giả trao đổi về nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm các bước xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên. - Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải. Trong bài viết này tác giả nêu qua thực trạng tuyển dụng công chức thời gian qua và một số bất cập trong công tác tuyển dụng hiện nay như: Tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy trình thi tuyển như nhau; nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chứa phù hợp và còn mang tính hình thức; cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực chất năng lực ứng viên. Thông qua phân tích những vấn đề còn tồn tại, tác giả đề xuất một số giải pháp như: tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng; phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình tuyển dụng; đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển - Vấn đề tuyển dụng công chức ở nước ta, Luận văn thạc sỹ của Phạm Thị Duyên Thảo. Luận văn nghiên cứu một cách hệ thống chính sách phát luật về tuyển dụng công chức của nước ta qua các thời kỳ từ góc độ của khoa học luật, thông qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức của Việt Nam. - Pháp luật về tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hương Ly. Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng đối với đội ngũ người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong cơ quan nhà nước, từ phân tích thực trạng để kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển người lao động hợp đồng làm việc trong cơ quan nhà nước. Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã làm rõ nhưng vấn đề cơ bản trong tuyển dụng công chức, viên chức nhà nước như quy trình, nội dung, cách thức tuyển dụng, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định về 3
tuyển dụng... Tuy nhiên, các công trình hầu như chỉ tập trung vào nghiên cứu về thể chế, cụ thể là chính sách, pháp luật nói chung trong tuyển dụng công chức nhà nước mà chưa đặt trong bối cảnh vận dụng các quy định cụ thể của pháp luật trong tuyển dụng vào điều kiện cụ thể của từng địa phương. Với mong muốn nghiên cứu sâu hơn về công tác tuyển dụng công chức hành chính nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng nói riêng. Luận văn kỳ vọng sẽ có những đóng góp và kiến nghị nhất định trong công tác tuyển dụng công chức nhà nước nói chung và công chức hành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng nói riêng nhằm nâng cao chất lượng công chức được tuyên dụng. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1.Mục đích Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, mục tiêu của luận văn nhằm lý giải các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn ủy ban nhân huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau: - Tổng hợp các nội dung lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân cấp huyện. - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng, trên cơ sở đó so sánh lý luận thực tiễn để làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những tồn tại đó. - Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân cấp huyện. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. 4.2. Phạm vi thời gian và không gian nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trên địa bàn tỉnh Cao Bằng thời gian từ năm 2013 đến năm 2017. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu, ngoài ra còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản quản lý, công trình khoa học và các tài liệu có liên quan để tổng hợp lý luận và lý thuyết cơ bản về tuyển dụng công chức làm cơ sở để nghiên cứu. 4
+ Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập nguồn số liệu thực tế qua các báo cáo, thống kê hàng năm của Sở Nội vụ và của 13 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Cao Bằng + Phương pháp phân tích số liệu: Phương pháp này được sử dụng để tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê thông tin thu thập được để đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao Bằng + Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra). Số địa điểm tiến hành điều tra: 13 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. Tổng số phiếu điều tra phát ra: 90 phiếu. Tổng số phiếu điều tra thu về: 90 phiếu (Chi tiết về phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục số 01) Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần hỏi 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng hàng đầu trong công tác cán bộ, tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo lập được đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước trên địa bàn huyện. Nhưng làm thế nào để thực hiện tốt công tác tuyển dụng sao cho vừa tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào trong bộ máy hành chính cấp huyện đồng thời đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức là một yêu cầu đặt ra trong thực tiễn. Có thể nói đây là một đề tài nghiên cứu mới về vấn đề vận dụng các quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng công chức cụ thể tại một đơn vị, địa phương. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách về công tác cán bộ cụ thể là công tác tuyển dụng công chức có cái nhìn toàn diện hơn về quá trình thực thi pháp luật tuyển dụng trong thực tiễn. Các giải pháp được đưa ra trong luận văn kỳ vọng sẽ giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong khu vực cộng cũng như phục vụ mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở khoa học và thực tiễn về tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nước Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao Bằng. Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao Bằng. 5
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện * Công chức Thuật ngữ “công chức” được nhiều quốc gia trên thế giới sử dụng để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, ở góc độ lịch sử và địa lý, khái niệm công chức là khái niệm mở. Nội dung của thuật ngữ này phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội của từng quốc gia trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Do đó không có một định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ này. Ở những quốc gia tồn tại nhiều đàng phái chính trị, có đảng cầm quyền và đảng đối lập thì công chức được hiểu là một đối tượng lao động xã hội gồm những người giữ các công vụ thường xuvên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc hành chính, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Còn ở những quốc gia chỉ có một đảng duy nhất, thì công chức được quan niệm khác hẳn, họ không chỉ gồm các đối tượng nói trên mà còn cả những đối tượng có dấu hiệu tương tự nhưng người làm việc tại các tổ chức của đảng, tổ chức chính trị, xã hội. Quan niệm về công chức ở việt Nam Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định về công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật1. * Các cơ quan chuyên môn cấp huyện: Địa vị pháp lý của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện). 1 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Điều 4, Khoản 2. 6
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của chính phủ, các cơ quan chuyên môn cấp huyện bao gồm 10 phòng được tổ chức thống nhất trên cả nước. Công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện (gọi chung là công chức hành chính cấp huyện) là những người làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện như đã nêu ở trên, công chức hành chính cấp huyện có trách nhiệm thực thi việc quản lý nhà nước về mọi mặt của đời sống xã hội trên địa bàn huyện. Bộ máy quản lý hành chính nhà nước cấp huyện có vị thế hết sức quan trọng vì đó là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Cấp huyện có chức năng bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật Nhà nước; quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và đảm bảo thực hiện các chủ trương, giải pháp để phát huy khả năng và tiềm năng của địa phương về mọi mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng …nhằm không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân và làm tròn nghĩa vụ của địa phương đối với Nhà nước. Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. * Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện: Là những người làm trong các phòng chuyên môn theo Nghị định số 37/2014/NĐ- CP như đã nêu ở trên, chịu trách nhiệm tham mưu thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước, hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trên địa bàn huyện, hướng dẫn và kiểm tra đôn đốc cấp xã thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị tại địa phương. Bộ máy quản lý hành chính nhà nước cấp huyện có vị thế hết sức quan trọng vì đó là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Cấp huyện có chức năng bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật Nhà nước; quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và đảm bảo thực hiện các chủ trương, giải pháp để phát huy khả năng và tiềm năng của địa phương về mọi mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng …nhằm không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân và làm tròn nghĩa vụ của địa phương đối với Nhà nước. 7
1.1.2. Tuyển dụng công chức - Tuyển dụng: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. - Tuyển dụng công chức: Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo một cách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước định nghĩa: “tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.” Như vậy, theo nghĩa chung nhất, tuyển dụng công chức nhất là tuyển chọn thông qua thi tuyển, xét tuyển, bầu chọn, bổ nhiệm… để chọn lựa một số ít người trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà nước. Từ cách hiểu trên có thể nói tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những cán bộ, công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước. 1.2. Quy định của pháp luật trong tuyển dụng công chức Trên cơ sở Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Bộ Nội vụ cũng ban hành Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định cụ thể về điều kiện, nguyên tắc, trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức bao gồm các nội dung như sau: - Căn cứ tuyển dụng công chức. - Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức. - Ưu tiên trong tuyển dụng công chức. - Phương thức tuyển dụng công chức. - Nguyên tắc tuyển dụng công chức: - Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức 1.3. Sự cần thiết tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện - Tuyển dụng công chức nhằm bổ sung kịp thời đội ngũ công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện khi có người thôi việc, nghỉ hưu hoặc chuyển công tác 8
- Tuyển dụng công chức cấp huyện để có nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ quản lý nhà nước ngày càng phức tạp trên địa bàn huyện. - Thực hiện tốt công tác tuyển dụng tốt công chức cấp huyện giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, đào tạo lại cho ngân sách nhà nước 1.4. Nội dung tuyển dụng công chức chuyên môn cấp huyện Hiện nay chưa có quy định riêng về nội dung, quy trình tuyển dụng công chức hành chính cấp huyện mà việc tuyển dụng đối tượng công chức này vẫn thực hiện giống như công chức hành chính cấp tỉnh và cấp trung ương nên nội dung, quy trình và các bước thực hiện công chức các cấp đều cơ bản giống nhau, cụ thể: 1.4.1. Xác định nhu cầu 1.4.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển 1.4.3. Tổ chức tuyển dụng 1.4.4. Thông báo kết quả tuyển dụng 1.4.5. Quyết định tuyển dụng và nhận việc 1.4.6. Tập sự 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về tuyển dụng công chức và bài học cho Cao Bằng 1.5.1. Kinh nghiệm tỉnh Hà Nam 1.5.2. Kinh nghiệm tỉnh Gia Lai 1.5.3. Bài học cho Cao Bằng Tiểu kết chƣơng 1 Tại chương 1 đã tập trung nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng. Trên cơ sở các quy định của pháp luật về tuyển dụng, tác giả đã làm rõ nội dung, quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện bao gồm các giai đoạn: Xác định nhu cầu; Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển; Tổ chức tuyển dụng; Thông báo kết quả tuyển dụng; Quyết định tuyển dụng và nhận việc; Tập sự. Nội dung chương 1 còn nghiên cứu, tham khảo kinh nghiệm tuyển dụng công chức của tỉnh Hà Nam và tỉnh Gia Lai để thấy được quy trình, cách thức thực hiện công tác tuyển dụng công chức và những kinh nghiệm, những bài học thực tế từ công tác tuyển dụng của hai địa phương trên. Trên cơ sở kinh nghiệm của các tỉnh đánh giá những ưu, nhược điểm và rút ra bài họ cho tỉnh Cao Bằng. 9
Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG 2.1. Khái quát về tỉnh Cao Bằng 2.1.1. Khái quát chung Cao Bằng là tỉnh miền núi, vùng cao, biên giới, thuộc phía Đông Bắc của Tổ quốc; phía Bắc và Đông Bắc giáp với tỉnh Quảng Tây - Trung Quốc, có chiều dài đường biên giới dài 333,403 km. Phía Tây giáp với tỉnh Tuyên Quang và Hà Giang; phía Nam giáp tỉnh Bắc Kạn và phía Đông Nam giáp tỉnh Lạng Sơn. Tổng diện tích tự nhiên toàn tỉnh 6.724,6 km2, bằng 2,12% diện tích tự nhiên toàn quốc; đất nông nghiệp chiếm hơn 9%; đất lâm nghiệp, núi đá, sông suối chiếm gần 90%. Với 42,53% hộ nghèo, Cao Bằng là tỉnh đứng thứ 3 của cả nước về tỷ lệ hộ nghèo. Cao Bằng có 8 dân tộc chính cùng sinh sống trên địa bàn tỉnh gồm: Tày, Nùng, Dao, Mông, Kinh, Sán Chỉ, Lô lô, Hoa và các dân tộc thiểu số khác cùng sinh sống, dân tộc thiểu số chiếm gần 95%. Dân tộc Tày đông nhất, chiếm 40,97%; dân tộc Nùng 31,08%; dân tộc Mông 10,13%; dân tộc Dao 10,08%; dân tộc Lô Lô 0,47%; dân tộc Sán Chỉ 1,39%; dân tộc Hoa 0,03%; dân tộc Kinh 5,76%; còn lại các dân tộc khác chiếm 0,09%. 2.1.2. Khái quát về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện Cao Bằng có có 12 huyện và 01 thành phố trực thuộc tỉnh với 199 xã, phường, thị trấn. Hệ thống các cơ quan chuyên môn của tỉnh có 21 sở, ban, ngành và 19 cơ quan trực thuộc sở, ban, ngành; cấp huyện có 13 huyện, thành phố, mỗi UBND huyện, thành phố có 13 phòng chuyên môn trực thuộc. Trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần trách nhiệm của số đông cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên, thể hiện qua bảng 2.1: Bảng 2.1: Số lƣợng, chất lƣợng công chức trong các cơ quan hành chính cấp huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013- 2017 (Đơn vị tính: người) Trình độ đào tạo chia theo Tổng số Tổng số Chuyên môn biên chế công Số tt Năm đƣợc chức có Tiến Thạc Đại Cao Trung Sơ giao mặt sĩ sĩ học đẳng cấp cấp 1 2013 1115 1031 0 13 705 86 190 37 2 2014 1115 1029 0 15 711 83 188 32 10
3 2015 1095 987 0 24 696 87 146 25 4 2016 1.085 988 0 31 767 57 123 10 5 2017 1.065 951 0 35 756 51 101 8 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng) Về thành phần, cơ cấu các dân tộc trong cơ quan hành chính cấp huyện: Với gần 95% dân số của tỉnh là người dân tộc thiểu số, tỷ lệ người dân tộc thiểu số tham gia bộ máy chính quyền các cấp của tỉnh Cao Bằng luôn chiếm tỷ lệ rất cao, cụ thể ở các cơ quan hành chính cấp huyện chiếm trên 94%, trong đó tỷ lệ người dân tộc Tày tham gia bộ máy chính quyền đông nhất, chiếm 73,9%, tiếp đến là dân tộc Nùng, chiếm 17,4% và sau đó là dân tộc Kinh, chiếm 5,99%, còn lại các dân tộc như Mông, Dao, Sán chỉ, Mường, Thái chiếm tỉ lệ chỉ dao động trong khoảng từ 0,1 đến 1,3%. Tỷ lệ các dân tộc tham gia bộ máy hành chính cấp huyện của tỉnh Cao Bằng thể hiện qua bảng 2.2. Bảng 2.2. Thành phần, cơ cấu các dân tộc trong các cơ quan hành chính cấp huyện, tỉnh Cao Bằng năm 2017 (Đơn vị tính: người) Tổng Dân Dân Dân Dân Dân Dân Dân Dân số công tộc Stt Đơn vị tộc tộc tộc tộc H' tộc tộc tộc chức Sán Kinh Tày Nùng Mông Dao Thái Mƣờng có mặt Chỉ 1 Huyện Bảo Lâm 72 6 55 7 1 1 1 1 2 Huyện Bảo Lạc 72 3 54 11 1 2 1 3 Huyện Hà Quảng 71 2 45 23 1 4 Huyện Hạ Lang 73 4 52 17 5 Huyện Hòa An 75 4 61 9 1 6 Huyện Nguyên Bình 72 3 59 4 2 4 7 Huyện Phục Hòa 71 1 45 23 1 1 8 Huyện Quảng Uyên 75 5 48 22 9 Huyện Thạch An 72 6 46 16 1 3 10 Huyện Thông Nông 74 1 67 3 1 2 11 Huyện Trà Lĩnh 71 3 56 11 1 11
12 Huyện Trùng Khánh 80 4 73 3 Thành phố Cao 13 73 15 42 16 Bằng Tổng cộng 951 57 703 165 9 12 2 1 2 Chíếm tỷ lệ % 5,99 73,9 17,4 0,95 1,3 0,2 0,1 0,2 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng) 2.1.3. Khái quát về tình hình tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng Để cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng công chức ở địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quyết định số 1333/2012/QĐ-UBND ngày 27 tháng 9 năm 2012 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Cao Bằng về việc Ban hành Quy chế tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh. Quy chế tuyển dụng công chức của tỉnh cơ bản các nội dung thực hiện đúng theo quy định của Luật cán bộ công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ. Hình thức tuyển dụng: Trước năm 2013, công tác tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính tỉnh Cao Bằng đi vào quy củ, việc tuyển dụng thực hiện thông qua hình thức xét tuyển. Quá trình tuyển dụng chủ yếu là xét hồ sơ dự tuyển dựa trên mức độ đáp ứng các tiêu chí của cơ quan tuyển dụng đưa ra và kết quả học tập của thí sinh đăng ký dự tuyển theo phương pháp lấy kết quả trung bình toàn khóa các môn học ở trường của thí sinh từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng. Quy trình xét tuyển được thực hiện như sau: Bước 1. Sở Nội vụ gửi Công văn hướng dẫn các cơ quan, đơn vị đăng ký nhu cầu tuyển dụng; Bước 2. Các cơ quan, đơn vị tổng hợp nhu cầu tuyển dụng gửi Sở Nội vụ; Bước 3. Sở Nội vụ tổng hợp chung nhu cầu của các cơ quan, đơn vị, thông báo nhu cầu tuyển dụng công chức và tiếp nhận hồ sơ và thu lệ phí xét tuyển; Bước 4. Sở Nội vụ trình Ủy ban nhân dân tỉnh thành lập hội đồng xét tuyển; Thông báo thời gian tổ chức sơ tuyển, sát hạch; Bước 5. Tổ chức sơ tuyển và sát hạch; Bước 6. Sở Nội vụ tổng hợp các ý kiến sơ tuyển, kết quả sát hạch để chuẩn bị cho công tác xét tuyển; Bước 7. Tổ chức xét tuyển và tổng hợp kết quả xét tuyển; Bước 8. Thông báo công khai kết quả xét tuyển; Bước 9. Phúc khảo; 12
Bước 10. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh công nhận kết quả xét tuyển; Bước 11. Ra Quyết định tuyển dụng. Trong quy trình tuyên dụng nêu trên, bước đăng ký nhu cầu tuyển dụng và thông báo tuyển dụng còn nhiều bất cập. Bởi quy định về xét tuyển không rõ ràng, thêm vào đó pháp luật tuyển dụng công chức kể cả Số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 lẫn Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ cũng không quy định rõ cơ quan có nhu cầu tuyển dụng chỉ được yêu cầu thí sinh dự tuyển phải đáp ứng những nội dung nào mới được nộp hồ sơ dự tuyển cho nên các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng nhiều khi có xu hướng muốn tuyển người nhà, người thân quen vào cơ quan mình thông qua việc đặt ra thêm nhiều tiêu chí phụ ngoài trình độ chuyên môn. Cụ thể trích thông báo tuyển dụng công chức năm 2011 tại huyện Thông Nông Uỷ ban nhân dân huyện Thông Nông: Cần tuyển 07 công chức được đào tạo hệ chính quy, ưu tiên người có hộ khẩu thường trú tại huyện Thông Nông, cụ thể: - 01 Cao đẳng Nội vụ, chuyên ngành Quản trị văn phòng, hệ tại chức, có kinh nghiệm công tác 09 năm trở lên, là người địa phương. - 01 Đại học, chuyên ngành Khoa học quản lý, ưu tiên người địa phương. - 01 Đại học Sư phạm Thái Nguyên, chuyên ngành Ngữ văn, có kinh nghiệm công tác, là người địa phương. - 02 Trung cấp, chuyên ngành Y sĩ đa khoa, trong đó: 01 có thêm bằng kỹ thuật viên công nghệ thông tin; 01 có thêm chứng chỉ chăm sóc bệnh nhân tim mạch, là người địa phương. - 01 Đại học Nông lâm, chuyên ngành Phát triển nông thôn và khuyến nông, ưu tiên người địa phương. Nhằm đổi mới công tác tuyển dụng của tỉnh theo hướng công khai, minh bạch nhằm tuyển chọn được người phù hợp nhất với vị trí việc làm, căn cứ Luật cán bộ công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ. Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quyết định số 1333/2012/QĐ- UBND ngày 27 tháng 9 năm 2012 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Cao Bằng về việc Ban hành Quy chế tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh. Từ năm 2013 tỉnh Cao Bằng bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng công chức thông qua hình thức thi tuyển theo hướng thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc làm. Nội dung, hình thức tuyển dụng ngày càng được thực hiện công khai, minh bạch. Đến kỳ thi tuyển công chức 2015 đã bỏ hoàn toàn các tiêu chí phụ, mặc dù trong công văn đăng ký nhu cầu các đơn vị vẫn đề nghị đưa vào. Cụ thể trích thông báo tuyển dụng năm 2015 tại 02 huyện Bảo Lạc, Hà Quảng, tỉnh Cao Bằng thể hiện trong Bảng 2.3 13
Bảng 2.3. Trích thông báo tuyển dụng công chức năm 2015 tỉnh Cao Bằng Trình Số Chuyên ngành cần Chi TT Tên đơn vị độ đào lƣợng tuyển chú tạo 1 2 3 4 5 6 1 Ủy ban nhân dân huyện Bảo Lạc: 02 a) Thanh tra huyện 1 ĐH Kế toán Hành chính học, Quản b) Phòng Nội vụ 1 ĐH lý công 2 Ủy ban nhân dân huyện Hà Quảng: 03 a) Phòng Tư pháp 1 ĐH Luật Phòng Tài nguyên và Môi b) 1 ĐH Quản lý đất đai. trường Quản lý Xây dựng đô c) Phòng Kinh tế Hạ tầng 1 ĐH thị (Nguồn: Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng) Kết quả: Từ năm 2011 đến năm 2017 tỉnh Cao Bằng đã tuyển dụng được 382 công chức các trình độ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp. Số lượng, chất lượng công chức được tuyển dụng thể hiện trong bảng 2.4: Bảng 2.4. Số lƣợng công chức hành chính tỉnh Cao Bằng đƣợc tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2017 (Đơn vị tính: người) Tuyển dụng công chức Năm Stt Trong đó tuyển dụng Tổng số Đại học trở lên Cao đẳng Trung cấp 1 Năm 2011 123 94 22 7 2 Năm 2012 98 79 14 5 3 Năm 2013 61 57 2 2 4 Năm 2014 67 56 6 5 5 Năm 2015 23 23 0 0 14
6 Năm 2017 43 43 0 0 Tổng cộng 382 319 44 19 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng) Bảng 2.4 cho thấy số lượng công chức được tuyển dụng ngày càng giảm do yêu cầu của việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế, từ 123 người năm 2011 xuống chỉ còn 23 người năm 2015. Năm 2017 tuyển được 43 người là do năm 2016 tỉnh không thực hiện tuyển công chức hành chính. Số lượng công chức được tuyển dụng giảm nhiều từ khi áp dụng hình thức thi tuyển công chức vào năm 2013 cho thấy độ khó của hình thức thi tuyển so với xét tuyển trước đây. Trong các kỳ thi tuyển, số thí sinh trúng tuyển chỉ dao động từ 40 đến 60% so với nhu cầu tuyển dung trên toàn tỉnh (Nội dung này sẽ phân tích sâu hơn ở những phần sau). Tuy số lượng tuyển dụng giảm xuống nhưng chất lượng công chức được tuyển dụng ngày càng tăng, và hai năm gần đây (2015 và 2017) chỉ tuyển được công chức có trình độ đại học trở lên. 2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng 2.2.1. Xác định nhu cầu, Số lượng tuyển dụng Nhu cầu, số lượng tuyển dụng công chức hành chính của tỉnh Cao Bằng có biến động qua các năm theo hướng số lượng nhu cầu tuyển dụng giảm dần nhưng yêu cầu về trình độ chuyên môn ngày càng đòi hỏi cao hơn. Bảng 2.5. Số lƣợng nhu cầu tuyển dụng công chức cơ quan hành chính cấp huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013 - 2017 (Đơn vị tính: người) Số lƣợng Yêu cầu về trình độ chuyên môn Stt Năm cần tuyển Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp 1 2013 57 0 46 6 5 2 2014 43 0 34 3 6 3 2015 18 0 18 0 0 4 2017 38 0 37 1 0 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng) Bảng 2.5 cho thấy nhu cầu tuyển dụng công chức chủ yêu là trình độ đại học, trình độ trung cấp và cao đẳng tuy có nhưng không nhiều và những kỳ tuyển dụng gần đây hầu như không có. Bên cạnh đòi hỏi trình độ ngày càng cao thì nhu cầu tuyển dụng lại ngày một giảm, từ 57 chỉ tiêu năm 2013 đến năm 2015 chỉ tuyển 18 chỉ tiêu năm 2018. 15
2.2.2. Hình thức tuyển dụng Từ năm 2013 Cao Bằng đã thực hiện thi tuyển công chức. Môn thi, hình thức, nội dung thi và thời gian làm bài cụ thể như sau - Môn kiến thức chung - Môn nghiệp vụ chuyên ngành - Môn ngoại ngữ (môn điều kiện) - Môn tin học (môn điều kiện) - Cách tính điểm: Bài thi được chấm theo thang điểm 100. Điểm các môn thi được tính như sau: Điểm kết quả thi tuyển = (điểm bài thi môn kiến thức chung x 1) + (điểm bài viết môn nghiệp vụ chuyên ngành x 2) + (điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành x 1) + điểm ưu tiên quy định (nếu có). Môn ngoại ngữ, môn tin học văn phòng: Không tính vào tổng số điểm thi. 2.2.3. Ưu tiên trong tuyển dụng Trong các đợt thi tuyển từ năm 2013 đến năm 2015, ngoài các đối tượng ưu tiên theo quy định của pháp luật, tỉnh Cao Bằng còn thực hiện một số chính sách ưu tiên theo đặc thù của tỉnh như sau: - Người dân tộc thiểu số (trừ Tày, Nùng, Thái, Mường, Hoa) có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Cao Bằng từ 03 năm (36 tháng) trở lên, được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển; - Người có trình độ thạc sĩ và tương đương (bác sĩ chuyên khoa I), có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng; người tốt nghiệp đại học (hệ chính quy) đạt loại giỏi và xuất sắc có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu, vị trí việc làm cần tuyển dụng được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển. Sở dĩ có quy định ưu tiên như trên là vì trên địa bàn tỉnh Cao Bằng, dân tộc Tày và Nùng có trình độ phát triển về kinh tế xã hội hơn hẳn các dân tộc thiểu số khác. Thêm vào đó, nếu trong một kỳ thi tuyển có trên 95% thí sinh dự tuyển là người dân tộc thiểu số, tỉ lệ người dân tộc Kinh dự thi không nhiều, nếu áp dụng quy định của Trung ương, một kỳ thi có tới 95% thí sinh được cộng điểm ưu tiên thì chính sách ưu tiên trong tuyển dụng không phát huy được tác dụng. Cơ cấu thí sinh các dân tộc thiểu số tham dự kỳ thi tuyển công chức các năm của tỉnh Cao Bằng thể hiện qua bảng 2.6: Bảng 2.6. Cơ cấu thí sinh các dân tộc thiểu số dự thi công chức hành chính cấp huyện, 2013 - 2017 (Đơn vị tính: người) Tổng số thí sinh Thí sinh ngƣời dân tộc thiểu số dự thi Năm đăng kỳ dự tuyển Số thí sinh Chiếm tỷ lệ % 2013 217 207 95,4 2014 369 355 96,2 16
2015 223 210 94,2 2017 359 341 95 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng) Bảng 2.6 cho thấy trong các kỳ thi tuyển, tỷ lệ người dân tộc thiểu số dự thi luôn chiếm trên 94% tổng số người dự tuyển, nếu áp dụng chính sách cộng điểm ưu tiên theo quy định của Trung ương thì gần như tất cả các thí sinh dự thi công chức của tỉnh Cao Bằng đều được cộng điểm 20 điểm ưu tiên. Tuy nhiên để phù hợp với quy định của pháp luật, năm 2017 Cao Bằng đã ban hành Quyết định 11/2017/QĐ-UBND Sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế tuyển dụng công chức ban hành kèm theo Quyết định số 1333/2012/QĐ- UBND ngày 27 tháng 9 năm 2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. Theo Quyết định trên, các nội dung ưu tiên đều thực hiện đúng theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP. Đến kỳ thi tuyển công chức hành chính năm 2017, tỉnh Cao Bằng đã thực hiện quy định cộng 20 điểm ưu tiên cho tới 95% thí sinh dự tuyển do thuộc đối tượng người dân tộc thiểu số. 2.2.4. Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức Việc xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức hành chính cấp huyện của tỉnh Cao bằng thực hiện đúng theo các văn bản pháp luật tuyển dụng của Trung ương. Từ năm 2013 đến năm 2017 tỉnh Cao Bằng đã tổ chức 4 kỳ thi tuyển công chức hành chính cho các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Kết quả tuyển dụng thể hiện tại bảng 2.7. Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng công chức hành chính cấp huyện, 2013- 2017 (Đơn vị tính: người) Kiến thức chung, Số thí Tin học, Ngoại ngữ nghiệp vụ chuyên Chỉ ngành sinh tiêu Số thí sinh Năm đăng ký Số thí Số thí tuyển trúng tuyển dự sinh đạt Chiếm sinh đạt Chiếm tỷ dụng tuyển 50 điểm tỷ lệ % 50 điểm lệ % trở lên trở lên 2013 57 217 84 38,7 70 32,3 22 2014 43 369 193 52,3 312 84,6 35 2015 18 223 87 39,0 31 13,9 10 2017 38 359 260 72,4 27 7,5 23 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng) 17
2.2.5. Quy trình tuyển dụng - Xác định nhu cầu: - Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển: - Ban hành danh mục tài liệu ôn tập và phân chia chuyên ngành tuyển dụng. - Tổ chức thi tuyển - Quy trình làm việc của các Ban giúp việc Hội đồng tuyển dụng - Thông báo kết quả thi tuyển - Quyết định tuyển dụng, nhận việc và tập sự - Vấn đề bố trí công tác sau tuyển dụng: 2.2.6. Chất lượng công chức sau tuyển dụng Qua thực hiện thi tuyển, chất lượng công chức được tuyển dụng được nâng cao không chỉ ở trình độ bằng cấp mà còn thể hiện qua năng lực công tác được cơ quan sử dụng đánh giá cao thể hiện qua kết quả khảo sát tại bảng 2.8. Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả khảo sát chất lƣợng công chức đƣợc tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển từ năm 2013 đến năm 2017 Tỷ lệ Stt Nội dung đánh giá Ý kiến % Mức độ phù hợp về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1 với vị trí việc làm - Phù hợp 81 90 - Tương đối phù hợp 9 10 - Không phù hợp 0 0 2 Thái độ phục vụ nhân dân - Tốt 90 100 - Tương đối tốt 0 0 - Chưa tốt 0 0 3 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ - Năng lực chuyên môn tốt, đáp ứng nhu cầu công việc 83 92,2 - Năng lực chuyên môn cơ bản đáp ứng nhu cầu công việc 7 7,8 - Năng lực chuyên môn chưa đáp ứng nhu cầu công việc 0 0 18