Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Đà Nẵng" nghiên cứu xác định mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc; đo lường tác động của các phong cách lãnh đạo chuyển đổi lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng; đề xuất các kiến nghị về phong cách lãnh đạo chuyển đổi để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ NGUYỄN MINH TRÍ ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 1: TS. Trần Thị Hằng Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng8 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nằng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU T t t ủ tà Ngày n y, trong qu trình đ i mới và ph t triển, nguồn nh n l c đ ng v i tr th n chốt c x hội và c c t ch c Nh n vi n được x m là kh ch hàng nội ộ, là nguồn l c vô c ng qu u, và là lợi thế cạnh tr nh c mọi o nh nghiệp Vì vậy, c thể n i con người ch nh là yếu tố quyết định s thành công h y thất ại c một o nh nghiệp Nguy n Văn Long, Do đ , c c yếu tố t c động đến s hài l ng c nh n vi n trong công việc c ng ngày càng được c c nhà l nh đạo ch trọng Phong c ch l nh đạo đặc trưng cho s tương t c giữ người l nh đạo hoặc người quản l và những người cấp ưới c họ hoặc nh n vi n và ảnh hưởng nhiều nhất đến hiệu quả và năng suất c nh n vi n Vì mục ti u hiệu quả, một phong c ch l nh đạo hiệu quả, một phong c ch ảnh hưởng t ch c c đến s hài l ng c nh n vi n sẽ m ng lại hiệu suất, hiệu quả và năng suất tốt hơn (Turner & Müller, 2005). Việt N m đ và đ ng phải đối mặt với th ch th c về s thiếu hụt l c lượng l o động c trình độ Truong và cộng s , M c độ hài l ng với công việc c nh n vi n trong c c công ty đị phương ở Việt N m thấp Duong và Swi rcz k, 8, Yu và Lyons, , và đ c thể là nguy n nh n ẫn đến việc thiếu l o động c t y nghề c o ở c c o nh nghiệp H n rson và Tulloch, 8 Vì vậy, nhà l nh đạo h y t ch c cần nhìn thấy được tầm qu n trọng c việc làm hài l ng cho người l o động trong công việc Vậy làm c ch nào để tăng s hài l ng c nh n vi n trong t ch c? Phong c ch l nh đạo c t c động đến s hài l ng trong công việc c n ộ, nh n vi n đối với t ch c h y không? Liệu c một phong c ch l nh đạo c thể g p phần vào việc tăng hiệu suất, hiệu quả làm việc c nh n vi n h y không?
2 Gần đ y, phong c ch l nh đạo chuyển đ i Tr ns orm tion l l rship n i l n vì tạo động l c, k ch th ch s s ng tạo, n ng c o s t tin cho nh n vi n, t đ ảnh hưởng t ch c c đến kết quả công việc volio, 999 ; Pill i Willi ms, Tuy nhi n, th o hiểu iết c t c giả, c c nghi n c u li n qu n đến phong c ch l nh đạo chuyển đ i và s hài l ng trong công việc tại Việt N m chư xuất hiện nhiều và đặc iệt hơn hết là chư c nghi n c u nào được th c hiện tr n phạm vi nghi n c u đị àn Thành phố Đà Nẵng Với những l o như đ đề cập ở tr n, t c giả quyết định l chọn th c hiện đề tài Ảnh hưởng c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng trong công việc c nh n vi n văn ph ng tại Thành phố Đà Nẵng Về mặt học thuật, đ y là một trong những nghi n c u đầu ti n được th c hiện tại Việt N m n i chung và tr n đị àn thành phố Đà Nẵng n i chung nhằm kiểm định lại c c giả thuyết nghi n c u c c c nghi n c u trước đ y trong lĩnh v c này Về mặt th c ti n, nghi n c u này nhằm gi p nhà quản l c cơ sở kho học để cải thiện môi trường làm việc ưới g c độ phong c ch l nh đạo nhằm n ng c o m c độ hài l ng trong công việc c nh n vi n, t đ n ng c o năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc g p phần t ch c c vào việc hoàn kế hoạch mục ti u mà t ch c đề r 2 Mụ t êu g ê ứu Để nghi n c u mối qu n hệ giữ phong c ch l nh đạo chuyển đ i với s hài l ng c nh n vi n văn ph ng tại Thành phố Đà Nẵng, c c mục ti u nghi n c u cụ thể cần đạt được như s u: - X c định mô hình nghi n c u t c động c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng c nh n vi n trong công việc - Đo lường t c động c c c phong c ch l nh đạo chuyển đ i l n s hài l ng trong công việc c nh n vi n văn ph ng tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng - Đề xuất c c kiến nghị về phong c ch l nh đạo chuyển đ i để n ng c o
3 s hài l ng trong công việc c nh n vi n văn ph ng tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng 3 Đố tƣợ g g ê ứu Nghi n c u về t c động c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài lòng trong công việc c nh n vi n văn ph ng lại việc tại o nh nghiệp kh c nh u tại đị àn Thành phố Đà Nẵng 4 P ạm v g ê ứu - Nội ung: Đề tài nghi n c u về t c động c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng c nh n vi n văn ph ng tại Thành phố Đà Nẵng - Thời gi n: ữ liệu nghi n c u được thu thập t th ng - Đối tượng khảo s t: nh n vi n văn ph ng c o nh nghiệp kh c nh u tại Thành phố Đà Nẵng 5 P ƣơ g á g ê ứu T c giả sử ụng phương ph p nghi n c u định lượng để th c hiện nghi n c u như s u: D tr n cơ sở l thuyết và c c nghi n c u trước c li n qu n, t c giả đư r mô hình nghi n c u để th c hiện nghi n c u định lượng để đo lường t c động c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng c nh n vi n văn phòng tại Thành phố Đà Nẵng Phương ph p chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là nh n vi n D tr n ữ liệu thu thập, t c giả sử ụng phần mềm SPSS để th c hiện c c ph n t ch thống k 6 C u trú bà g ê ứu Chương : Cơ sở l thuyết và t ng qu n tài liệu nghi n c u Chương : Thiết kế nghi n c u Chương : Kết quả nghi n c u Chương : Kết luận và hàm ch nh s ch
4 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. LÃNH ĐẠO 1.1.1. Đị g ĩ Fry đ chỉ r rằng l nh đạo c nghĩ là sử ụng chiến lược để đư r những động l c đầy cảm h ng và n ng c o tiềm năng ph t triển và tăng trưởng c nh n vi n Northous mô tả l nh đạo là một qu trình, th o đ một c nh n ảnh hưởng đến một nh m người để đạt được mục ti u chung Lussi r chu và Yukl đ định nghĩ l nh đạo là qu trình tương t c mà người l nh đạo sẽ sử ụng để t c động đến những người cấp ưới 1.1.2. P g á ạ Phong c ch l nh đạo là kiểu hoạt động đặc th c người l nh đạo được hình thành tr n cơ sở kết hợp chặt chẽ và t c động qu lại iện ch ng giữ yếu tố t m l ch qu n c người l nh đạo với y u tố môi trường x hội trong hệ thống quản l 1.1.3. P g á ạ chuyể ổi 1.1.3.1 Định nghĩa Chuy n gi l nh đạo J m s M c Gr gor Burns n đầu đư r kh i niệm l nh đạo chuyển đ i vào cuối thế kỷ Burns 979 nhấn mạnh tầm qu n trọng c phong c ch l nh đạo đương đại này và càng về s u, mọi người càng qu n t m hơn đến n khi thế giới hiện đ ng ch ng kiến những th y đ i nh nh ch ng và to lớn Th o Burns 979 , một nhà l nh đạo được coi là c phong c ch l nh đạo chuyển đ i khi c c nhà l nh đạo hỗ trợ và khuyến kh ch những người th o õi n ng c o m c độ đạo đ c, động l c, niềm tin, nhận th c c họ và s li n kết
5 với mục ti u c t ch c Ông tin rằng khả năng l nh đạo chuyển đ i c thể n ng c o những người th o õi t m c độ nhu cầu thấp hơn đến c o hơn, điều này đồng với hệ thống ph n cấp nhu cầu c M slow 1.1.3.2 Các yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi volio và cộng s 999 đ x c định ốn kh cạnh c l nh đạo chuyển đ i: đ là k ch th ch tr tuệ, c n nhắc c nh n, động l c truyền cảm h ng và ảnh hưởng c l tưởng h 1.2. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC S hài l ng được Wick r mô tả là một cảm gi c h nh iện và được đ p ng khi làm một công việc cụ thể Lock 976 định nghĩ s hài l ng công việc là một s h ng th hoặc trạng th i cảm x c t ch c c t việc đ nh gi công việc c nh n vi n hoặc kinh nghiệm trong công việc. St ph n 9 thì lại cho rằng s hài l ng công việc là th i độ chung c c nh n về công việc c họ và những kh cạnh chung c công việc, o gồm cả một hệ thống kh n thưởng, điều kiện làm việc và c c đồng nghiệp D tr n c c qu n điểm đ được viện ẫn ở tr n, th o t c giả s hài l ng trong công việc là một th i độ t ch c c c nh n vi n đối với công việc hiện tại c họ, cảm gi c hạnh ph c và được cống hiến trong công việc C c nhà nghi n c u trước đ y đ ph t triển nhiều l thuyết kh c nh u để tiếp cận và ph n loại c c phong c ch l nh đạo 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY V TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Một số nghi n c u đ được th c hiện trong những năm 95 và 96 để điều tr x m c c nhà quản l c thể sử ụng hành vi l nh đạo c họ như thế nào để tăng m c độ hài l ng trong công việc c nh n vi n Northous , Chất
6 lượng c mối qu n hệ l nh đạo - nh n vi n c t c động lớn đến s t tin c nh n vi n và s hài l ng trong công việc Brockn r, 988; Ch n Sp ctor, 99 Những người l nh đạo qu n t m hoặc hỗ trợ cấp ưới ẫn đến m c độ hài l ng c nh n vi n c o hơn những người thờ ơ hoặc không qu n t m với cấp ưới c họ Do đ , phong c ch l nh đạo là một yếu tố qu n trọng quyết định đến s hài l ng trong công việc c nh n vi n l-Ababneh, 2013). L nh đạo chuyển đ i đ thu h t s ch c nhiều nhà nghi n c u chuy n về lĩnh v c l nh đạo trong t ch c B ss Riggio, ; Giv ns, 8 C c nhà l nh đạo với phong c ch chuyển đ i tạo r ảnh hưởng hiệu quả đến những nh n vi n c họ, khuyến kh ch và th c đẩy những nh n vi n c họ suy nghĩ th o c ch s ng tạo và đ i mới, o đ cung cấp m c độ hài l ng trong công việc ằng c ch hỗ trợ hành động đư r l chọn c nh n c những nh n vi n W tson 9 , Cummings và cộng s , tuy n ố rằng nhà l nh đạo chỉ qu n t m đến kết quả đầu r c nh n vi n và không x m xét đến cảm x c c nh n vi n không đạt được nỗ l c hết mình c c c nh n vi n Nghi n c u đề xuất rằng phong c ch l nh đạo chuyển đ i n n được thông qu để cải thiện s hài l ng c người l o động Nhìn chung, c c nghi n c u về lĩnh v c này vẫn c n kh mới m , c c ài nghi n c u ch yếu ắt đầu xuất hiện t đầu thế kỉ Mặc c c nghi n c u th c nghiệm trước đ y đều cho r kết quả thuận chiều giữ phong c ch l nh đạo chuyển đ i và s hài l ng trong công việc c nh n vi n, m c độ ảnh hưởng là kh c nh u t y thuộc vào phạm vi nghi n c u c mỗi đề tài Do đ , nếu p ụng kết quả thu được vào th c tế ở Việt N m n i chung và thành phố Đà Nẵng n i ri ng c thể sẽ không ph hợp Vì vậy, việc th c hiện lại nghi n c u để kiểm định lại mối qu n hệ thuận chiều giữ h i yếu tố này là điều cần thiết để lấp đầy khoảng trống nghi n c u
7 1.4. PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU S u khi t ng qu n c c tài liệu nghi n c u, tr n kết quả c c c nghi n c u trước đ y, t c giả đề xuất giả thuyết nghi n c u như s u: H P g á ạ uyể ổ ó tá ộ gt ự vớ sự à ò g tr g ô gvệ ủ â vê Xét về t ng kh cạnh c phong c ch l nh đạo chuyển đ i, tr n kết quả c c nghi n c u trước đ y, t c giả đặt r giả thuyết đối như s u: H1a: Sự quan tâm cá nhân hóa có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên H1b: Động lực truyền cảm hứng có tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên H1c: Kích thích trí tuệ có tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên H1d: Sự hấp dẫn bằng phẩm chất có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc H1e: Sự hấp dẫn bằng hành vi có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU Nghi n c u này sử ụng c ch tiếp cận định lượng để đ nh gi và kiểm tr c c giả thuyết nghi n c u Bảng c u h i khảo s t y u cầu nh n vi n đ nh gi về phong c ch c nhà l nh đạo đồng thời cho iết s hài l ng c mình trong công việc tr n th ng đo Lik rt 5 cấp độ.
8 2.2. QUY TR NH NGHIÊN CỨU Khung l thuyết và X c định đề tài Ph t triển giả t ng quan tài liệu nghiên c u thuyết nghiên c u nghiên c u Tiến hành thu thập Xây ng ảng câu Phân t ch ữ liệu ữ liệu h i và th ng đo T ng hợp kết quả Thảo luận và đề nghiên c u xuất 2.3. THU THẬP LIỆU NGHIÊN CỨU 2.3.1. Cô g ụ và ƣơ g á t ut ệu Nghi n c u này sử ụng khảo s t thông qu ảng c u h i làm công cụ thu thập ữ liệu chính và sử ụng h i phương ph p thu thập ữ liệu, o gồm: khảo s t ằng c ch ph t ảng h i tr c tiếp và khảo s t tr c tuyến 2.3.2. M u g ê ứu T c giả đ chọn mẫu ph hợp để thu thập ữ liệu phục vụ nghi n c u định lượng với cỡ mẫu là nh n vi n văn ph ng thuộc o nh nghiệp kh c nh u tr n đi đị àn thành phố Đà Nẵng Phương ph p chọn mẫu được sử ụng trong nghi n c u này là phương ph p chọn mẫu thuận tiện 2.4. ÂY ỰNG THANG ĐO 2.4.1. T g v g á ạo chuyể ổi Trong khi nghi n c u phong c ch l nh đạo chuyển đ i thì c c nhà nghi n c u thường ng nhất ảng khảo s t gọi là Bảng c u h i l nh đạo đ thành phần Th Multi ctor L rship Qu stionn ir – MLQ).
9 ng 2.1: hang đo v phong cách lãnh đạo chuyển đổi Ký Nộ u gt g ệu Quan IC1 Dành thời gi n để chỉ ẫn và huấn luyện cấp ưới tâm cá IC2 Đối xử với cấp ưới như một c nh n ch không phải là nhân IC3 cấp ưới (IC) Chấp nhận c c nhu cầu, khả năng và nguyện vọng kh c IC4 nhau c t ng c nh n Gi p đỡ ph t triển thế mạnh c cấp ưới Động IM1 N i về s lạc qu n c tương l i l c IM2 N i một c ch hào h ng về những gì cần phải được th c truyền IM3 hiện cảm IM4 Chỉ rõ một tầm nhìn đầy thuyết phục trong tương l i h ng Rất tin tưởng rằng mục ti u sẽ đạt được (IM) Kích IS1 X m xét lại c c giả định qu n trọng đối với vấn đề để x m thích liệu n c c n ph hợp tr tuệ IS2 Tìm kiếm những qu n điểm kh c nh u khi giải quyết vấn (IS) IS3 đề IS4 Để c nh n nhìn nhận c c vấn đề t nhiều g c độ kh c nhau. Cho r c ch nhìn mới về việc làm thế nào để hoàn thành nhiệm vụ Hấp IB1 N i về những niềm tin, những gi trị qu n trọng nhất c ẫn IB2 họ ằng X c định tầm qu n trọng c việc c một th c mạnh mẽ hành IB3 khi vi (IB) th c hiện mục đich, nhiệm vụ IB4 Qu n t m đến kh cạnh đạo đ c và hậu quả đạo đ c c các quyết định Nhấn mạnh tầm qu n trọng c việc c một th c tr ch nhiệm chung với tập thể Hấp IA1 T hào, h nh iện khi làm việc c ng họ ẫn IA2 Hy sinh sở th ch c nh n cho những điều tốt đẹp c t ằng IA3 ch c phẩm IA4 Luôn hành động khiến người đi th o ngưỡng mộ k nh chất trọng (IA) To t r là người c quyền l c và t tin
10 2.4.2. T g v sự hài lòng trong công việc của nhân viên T c giả l chọn th ng đo c Br y i l và Roth 95 để làm th ng đo cho s hài l ng công việc c nh n vi n trong nghi n c u này ng 1.2: hang đo s hài l ng trong c ng vi c c a nh n vi n Ký ệu Nộ u gt g HL1 Tôi cảm thấy hài l ng với công việc hiện tại HL2 Tôi luôn nhiệt tình, hết mình vì công việc HL3 Tôi cảm thấy thời gi n làm việc trôi qu rất nh nh HL4 Tôi đ tìm được một công việc th ch hợp với ản thân HL5 Công việc c tôi kh là th vị HL6 Tôi cảm thấy hài l ng với công việc hiện tại 2.4.3. T g á gá Nghi n c u này sử ụng th ng đo Lik rt c R nnis Lik rt 9 5 cấp độ làm phép đo ch nh th y đ i t = Rất không đồng , = Không đồng , = Bình thường, = đồng và 5 = Rất đồng Th ng điểm t đến 5 thể hiện m c độ đồng tăng ần, điểm càng c o thể hiện s đồng c o 2.5. PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH LIỆU NGHIÊN CỨU D tr n ữ liệu thu thập, t c giả sử ụng phần mềm SPSS để th c hiện c c ph n t ch thống k gồm: Đ nh gi độ tin cậy c c th ng đo trong mô hình nghi n c u ằng kiểm định Cron ch’s lph , ph n t ch nh n tố kh m ph EF để đo lường s hội tụ c th ng đo với kiểm định KMO và Eig nv lu , và ph n t ch hồi quy đo lường s ảnh hưởng c phong c ch l nh đạo đến s hài l ng c nhân viên.
11 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ CÁC IẾN NHÂN KHẨU HỌC ng 2.1: hống k m t mẫu nghi n cứu Tầ số Tỷ ệ Tiêu chí ( gƣờ ) (%) Công ty tư nh n 142 70.0 Loại hình công ty Công ty nhà nước 29 14.3 Công ty nước ngoài 32 15.8 Nam 89 43.8 Giới t nh Nữ 113 55.7 Khác 1 0.5 Dưới tu i 6 3.0 T - 5 tu i 141 69.5 Độ tu i T 36-5 tu i 52 25.6 Tr n 5 tu i 4 2.0 Dưới năm 19 9.4 T - ưới năm 48 23.6 Thâm niên T - 5 năm 83 40.9 Tr n 5 năm 53 26.1 Số ảng khảo s t được ph t r cho c c nh n vi n c c c o nh nghiệp tr n đị àn thành phố Đà Nẵng t ng cộng là ảng, trong đ , t c giả nhận về được mẫu hợp lệ 3.2 MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ H NH ng 3.2 t nh n tố quan t m cá nh n Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh nhất lớn nhất chuẩn bình IC1 203 1 5 0.827 4.00 IC2 203 1 5 0.862 4.12 IC3 203 1 5 0.895 4.01 IC4 203 1 5 0.949 3.90
12 ng 3.3 t nh n tố động l c truy n c m hứng Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh nhất lớn nhất chuẩn bình IM1 203 1 5 0.933 3.38 IM2 203 1 5 0.762 3.58 IM3 203 1 5 0.828 3.53 IM4 203 1 5 0.820 3.68 ng 3.4 : t nh n tố kích thích trí tu Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh nhất lớn nhất chuẩn bình IS1 203 1 5 0.879 2.99 IS2 203 1 5 0.961 3.61 IS3 203 1 5 0.882 3.17 IS4 203 1 5 0.898 2.99 ng 3.5: t nh n tố hấp dẫn bằng hành vi Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh nhất lớn nhất chuẩn bình IB1 203 1 5 0.946 2.96 IB2 203 1 5 0.897 3.46 IB3 203 1 5 0.956 3.30 IB4 203 1 5 0.941 3.36 ng 3.6: t nh n tố hấp dẫn bằng phẩm chất Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh nhất lớn nhất chuẩn bình IA1 203 1 5 0.971 3.35 IA2 203 1 5 0.922 2.79 IA3 203 1 5 0.924 2.96 IA4 203 1 5 0.880 3.85 ng 3.7 t nh n tố s hài l ng trong c ng vi c c a nh n vi n Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh nhất lớn nhất chuẩn bình HL1 203 1 5 0.823 3.26 HL2 203 1 5 0.807 3.42 HL3 203 1 5 0.856 3.43 HL4 203 1 5 0.799 3.33 HL5 203 1 5 0.841 3.40
13 3.3 PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC TRUY N CẢM HỨNG THANG ĐO ng 3.8 Động l c truy n c m hứng thang đo quan t m cá nh n Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu quan t g u t g u A u ạ b -tổ g sát ạ b ạ b b IC1 12.03 5.212 .703 .796 IC2 11.91 4.844 .781 .761 IC3 12.02 4.935 .707 .793 IC4 12.13 5.235 .555 .862 Cronbach's Alpha = 0.845 ng 3.9. Động l c truy n c m hứng thang đo động l c truy n c m hứng Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu quan t g u t g u A u ạ b -tổ g sát ạ b ạ b b IM1 10.80 3.726 .568 .719 IM2 10.60 4.381 .526 .737 IM3 10.65 3.854 .646 .673 IM4 10.49 4.132 .551 .724 Cronbach's Alpha = 0.769 ng 3.10: Động l c truy n c m hứng thang đo Kích thích trí tu Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu quan t g u t g u A u ạ b -tổ g sát ạ b ạ b b IS1 9.76 5.053 .673 .756 IS2 9.15 5.513 .454 .859 IS3 9.58 4.918 .713 .737 IS4 9.77 4.763 .743 .721 Cronbach's Alpha = 0.818
14 ng 3.11: Động l c truy n c m hứng thang đo Hấp dẫn bằng hành vi Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu quan t g u t g u A u ạ b -tổ g sát ạ b ạ b b IB1 10.13 4.627 .558 .656 IB2 9.62 4.781 .562 .655 IB3 9.78 4.606 .553 .658 IB4 9.72 5.064 .434 .726 Cronbach's Alpha = 0.734 ng 3.12: Động l c truy n c m hứng thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu quan t g u t g u A u ạ b -tổ g sát ạ b ạ b b IA1 5.74 2.795 .517 .780 IA2 6.31 2.680 .624 .659 IA3 6.14 2.588 .663 .614 Cronbach's Alpha = 0.767 ng 3.13 : Động l c truy n c m hứng thang đo S hài l ng trong c ng vi c c a nh n vi n Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu quan t g u t g u A u ạ b -tổ g sát ạ b ạ b b HL1 13.59 7.234 .690 .831 HL2 13.42 7.146 .735 .820 HL3 13.41 6.837 .759 .812 HL4 13.51 7.449 .660 .838 HL5 13.44 7.634 .565 .862 Cronbach's Alpha = 0.862 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ A 3.4.1 Kiểm ịnh tích hợp của mô hình nhân tố EFA (Kaiser- Meyer_Olkin). Thước đo KMO K is r-Meyer-Olkin c gi trị = ,8 th điều kiện 0,5
15 , < , 5, c thể kết luận c c iến qu n s t c tương qu n với nh u trong mỗi nh m nh n tố. 3.4.2 Kiểm ịnh ƣơ g s tr ủa các y u tố ng 3.15 : Phương sai trích c a các nh n tố trong m hình Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings Loadings % of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative Component Total Variance % Total Variance % Total Variance % 1 5.552 32.658 32.658 5.552 32.658 32.658 2.820 16.586 16.586 2 2.211 13.006 45.664 2.211 13.006 45.664 2.458 14.458 31.044 3 1.395 8.206 53.870 1.395 8.206 53.870 2.391 14.062 45.106 4 1.363 8.016 61.886 1.363 8.016 61.886 2.160 12.707 57.813 5 1.253 7.373 69.259 1.253 7.373 69.259 1.946 11.446 69.259 6 .848 4.990 74.249 7 .649 3.820 78.069 8 .570 3.352 81.421 9 .546 3.212 84.633 10 .504 2.966 87.600 11 .408 2.398 89.997 12 .375 2.205 92.203 13 .333 1.960 94.163 14 .298 1.750 95.913 15 .256 1.508 97.420 16 .240 1.412 98.832 17 .199 1.168 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 3.4.3 Kiểm ịnh hệ số tải nhân tố ng 3.16: H số t i c a các nh n tố trong m hình Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 IC2 .879 IC1 .824 IC3 .804 IC4 .660 IS4 .859 IS3 .846 IS1 .787 IM3 .797 IM1 .781
16 IM4 .663 IM2 .653 IA3 .785 IA1 .781 IA2 .768 IB1 .848 IB2 .766 IB3 .616 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. T kết quả ph n t ch t thấy tất cả c c iến qu n s t đều c hệ số tải nh n tố lớn hơn 5 và hiệu hệ số tải tr n ng đều lớn hơn N n đ điều kiện ph n t ch c c ước tiếp th o Tuy nhi n, iến IS , IB đ ị loại trong qu trình ph n t ch o c hệ số tải nh hơn ,5 344P â t â tố b ụ t uộ sự à ò g ủ â v ên ng 3.17: Kiểm định K O cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .852 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 451.519 df 10 Sig. .000 Kết quả kiểm định KMO và B rtl tt’s cho thấy hệ số KMO là 0.852 và gi trị sig nh hơn 5, cả gi trị đều th m n c c ti u chuẩn kiểm định ng 3.18: Phương sai trích c a nh n tố phụ thuộc Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Component Total Variance % Total Variance % 1 3.236 64.713 64.713 3.236 64.713 64.713 2 .616 12.318 77.032 3 .506 10.120 87.152
17 4 .327 6.539 93.690 5 .315 6.310 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. T kết quả ảng phương s i tr ch c nh n tố phụ thuộc, t c thể thấy rằng gi trị phương s i tr ch xuất được c c c iến trong nh n tố phụ thuộc là 6 7 % >5 % và gi trị ig nv lu là 6 > ng 3.19 : H số t i nh n tố c a biến phụ thuộc Component Matrixa Component 1 HL3 .861 HL2 .847 HL1 .813 HL4 .789 HL5 .703 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Hệ số tải c c c iến trong nh n tố s hài l ng c nh n vi n đều lớn hơn 5, vì vậy 5 iến này đều được giữ lại s u qu trình ph n t ch nh n tố S u qu trình ph n t ch nh n tố, t ng cộng c iến được giữ lại trong mô hình để th c hiện c c ph n t ch tiếp th o Cụ thể: Nh n tố qu n t m c nh n o gồm c c iến IC , IC , IC , IC Nh n tố động l c truyền cảm h ng o gồm c c iến IM , IM , IM , IM Nh n tố k ch th ch tr tuệ o gồm c c iến IS , IS , IS Nh n tố hấp ẫn ằng hành vi o gồm c c iến IB1, IB2, IB3 Nh n tố hấp ẫn ằng phẩm chất o gồm c c iến I ,I ,I Nh n tố s hài l ng trong công việc c nh n vi n o gồm c c iến HL , HL2, HL3, HL4, HL5.
18 3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN GI A IẾN PH THUỘC VÀ IẾN ĐỘC LẬP ng 3.20: H số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Correlations HL IC IS IM IA IB ** HL Pearson 1 .462 .547** .500** .560** .532** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 203 203 203 203 203 203 3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH Mô hình ồ quy tuy t m u Y= Bo+ B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4+ B5X5+ U Trong đ : Y : Nh n tố S hài l ng trong công việc c nh n vi n X : Nh n tố qu n t m c nh n X : Nh n tố động l c truyền cảm h ng X : Nh n tố hấp ẫn ằng hành vi X : Nh n tố k ch th ch tr tuệ X5: Nh n tố hấp ẫn ằng phẩm chất Bo: Hệ số hồi quy chặn B ,B ,B ,B ,B5 hệ số hồi quy g c lần lượt c X ,X ,X ,X ,X5 U: S i số trong mô hình 3.6.1 Kiểm ịnh sự phù hợp mô hình hồi quy Kết quả ph n t ch NOV cho thấy, gi trị thống k F =5 được tính t gi trị R-Squ r c mô hình đầy đ , gi trị sig = , < , 5n n c giả thuyết H : R2 = h y n i c ch kh c mô hình c tồn tại 3.6.2 Kiểm ị â ố uẩ ầ ƣ